员工绩效管理工作指导意见
员工入职绩效考核指导意见
员工入职绩效考核指导意见员工入职绩效考核指导意见作为一位人力资源行政专家，我认为员工入职绩效考核是确保新员工能够迅速适应工作环境并发挥潜力的重要工具。
以下是我对员工入职绩效考核的指导意见：1. 设定明确的入职目标：在员工入职时，应与他们一起设定明确的目标，以确保他们知道自己在新岗位上需要达到的期望。
这些目标应该与岗位职责和组织目标相一致，并且应该能够量化和可衡量。
2. 提供充分的培训和支持：为了帮助新员工在工作中取得成功，组织应该提供充分的培训和支持。
这包括介绍组织文化、业务流程、工作工具和系统等方面的培训。
同时，应该分配一位经验丰富的员工作为导师，为新员工提供指导和支持。
3. 定期进行反馈和评估：在新员工入职的头几个月，应定期进行反馈和评估。
这可以帮助新员工了解自己的表现如何，并及时纠正任何问题。
反馈应该及时、具体和建设性，以帮助员工改进和成长。
4. 提供发展机会：组织应该为新员工提供发展机会，帮助他们提升技能和知识。
这可以通过培训课程、跨部门项目或专业认证等方式实现。
这不仅有助于新员工提升绩效，还可以增强他们的工作满意度和忠诚度。
5. 持续关注和支持：在员工入职后的头几个月，人力资源部门应该持续关注和支持新员工的工作。
这可以通过定期会议、问卷调查或一对一讨论来实现。
及时解决问题和提供支持，可以帮助新员工更好地适应工作环境，并快速融入团队。
综上所述，员工入职绩效考核是确保新员工能够顺利适应工作环境并发挥潜力的重要工具。
通过设定明确的目标、提供培训和支持、定期反馈和评估、提供发展机会以及持续关注和支持，组织可以帮助新员工实现快速融入和高绩效工作。
员工绩效管理工作指导意见
员工绩效管理工作指导意见为进一步完善激励机制和约束机制，指导各单位建立健全绩效考核制度和措施，充分调动员工的工作积极性，促进员工更好地完成各项经营目标，现结合公司实际，特制订本员工绩效管理工作指导意见。
一、绩效管理的目的(一)为员工岗位调整、晋升、培训、工资调整和奖金分配提供依据。
尽量避免考核的临时随意性以及不公正、不客观等现象的发生。
(二) 建立和完善激励机制，使员工绩效考核成为巩固分配制度改革成果的主导。
(三) 绩效管理的最终目的是改善员工的工作表现，加强和提升员工绩效和本公司绩效，以达到企业的经营目标，并提高员工的满意程度和未来的成就感。
二、绩效管理的原则（一）客观性：对员工的评介要客观的反映员工的实际情况，避免由于主观臆断和个人感情色彩等带来的误差；（二）可行性：绩效管理实施办法要结合本单位实际，针对不同部门、人员的评价指标应有所不同。
（三）公开性：明确绩效管理的标准、程序、方法、时间等事宜，评估结果要及时反馈给被评估者。
（四）定期性：使绩效管理定期化、制度化、规范化，不断提高员工绩效。
三、绩效管理的过程绩效管理的过程通常被看作一个循环，这个循环周期通常被分为绩效标准的制订、绩效实施与管理、绩效考核、绩效反馈面谈和绩效考核结果应用等五个环节。
(一)绩效标准的制订绩效标准主要依据工作目标和工作职责来制订,绩效标准一定要明确、可衡量、在一定的时限内、经过努力可以达到并且要与公司或部门目标高度相关。
绩效考核指标要根据岗位职责或通过工作分析选择关键或主要的项目，合理确定各项目所占比例权重。
绩效标准要有上下级共同制定，并形成承诺，能量化的要量化，不能量化的尽量细化和流程化。
（二）绩效实施与管理在工作的过程中，需要考核者不断地对被考核者进行指导和反馈，对发现的问题及时予以解决，并对绩效标准进行调整和对被评估者的绩效表现做一些观察和记录。
（三）绩效评价绩效评价的依据就是在绩效管理期间开始时双方达成一致的关键绩效指标以及考核人在绩效管理过程中所收集到的绩效信息, 对被考核人绩效目标完成情况及行为表现进行评价, 是绩效管理的重要环节。
关于加强全员绩效管理工作的指导意见【精选文档】
关于加强全员绩效管理工作的指导意见各单位：为充分发挥绩效管理的引领和导向作用，全面落实公司基本方针，强化激励约束机制，调动公司广大干部职工积极性、主动性和创造性，公司研究制订了进一步加强全员绩效管理工作的指导意见，并经公司一届六次职代会20**年第一次会议审议通过，现予印发，请遵照本意见，完善本单位全员绩效管理工作。
一、指导思想以科学的绩效管理理念和方法为指导，建立绩效目标明确、组织管理顺畅、评价体系科学、激励约束有力的全员绩效管理制度，构筑“纵向到底、横向到边、不留死角、无缝连接”的综合考核评价体系，通过公司各级组织管理能力和员工绩效水平的提高，最终实现公司战略目标的层层落实，促进企业与员工共同发展。
二、基本原则1、科学有效、客观公正的原则；2、提高效率、增强效益的原则；3、分级管理、逐级考核的原则；4、全员参与、深度沟通的原则；5、闭环管理、过程监控的原则。
三、全员绩效管理工作的实施绩效管理是实现企业战略目标的载体和重要管理工具之一。
通过开展绩效管理及其结果使用，可以正确引导和规范企业的生产经营行为，使公司发展战略和经营管理目标层层得到落实，并将员工的行为与公司战略目标相联系，从而有效引导员工行为，促进企业与员工绩效的共同提升。
各单位应重点围绕以下九个方面，实施全员绩效管理。
1、提高认识，高度重视各单位应进一步提高认识，高度重视全员绩效管理工作。
党政主要负责人、分管该项工作的企业负责人和领导班子其他成员要承担起领导责任，研究审定制度体系，切实抓好全员绩效管理。
各职能处室、分公司和其他各级组织要密切配合，形成合力，共同推进全员绩效管理工作。
2、建立健全组织体系各单位应成立绩效管理委员会，由领导班子以及相关人员组成，负责全员绩效管理工作的组织领导、监督检查、重大制度和事项的审定，以及受理员工申诉等。
成立绩效管理工作办公室，在绩效管理委员会领导下开展工作，负责制度建设、组织实施、检查督促、受理申诉、信息系统建设维护和考核结果运用等日常管理工作。
关于印发事业单位实施绩效工资有关工作指导意见的通知
关于印发事业单位实施绩效工资有关工作指导意见的通知The document was prepared on January 2, 2021广西壮族自治区人力资源和社会保障文件厅广西壮族自治区财政厅桂人社发〔2012〕83号关于印发事业单位实施绩效工资有关工作指导意见的通知各市人力资源和社会保障局、财政局：为进一步做好事业单位实施绩效工资工作，经自治区人民政府同意，现对事业单位实施绩效工资有关工作提出以下指导意见：一、合理确定专业技术人员与管理人员的待遇水平关系从历次机关事业单位工资制度改革看，专业技术人员的职务工资均高于相应层级的机关工作人员，如1993年工改和2006年工改。
为此，各市在制定事业单位管理人员和专业技术人员基础性绩效工资标准、退休人员生活补贴标准时，应当以国人部发〔2006〕59号文件规定的事业单位管理人员与专业技术人员岗位工资标准的水平关系作为确定管理人员与专业技术人员基础性绩效工资标准的主要政策依据，以国人部发〔2006〕60号文件增加退休费办法确定的水平关系作为确定退休管理人员与退休专业技术人员生活补贴标准的主要政策依据。
结合我区的实际，在确定各层级管理人员与专业技术人员基础性绩效工资和退休人员生活补贴标准时，可按以下原则确定：二级教授及相当职务人员不低于三级管理人员（正厅级）；三级教授及相当职务人员不低于四级管理人员（副厅级）；四级教授及相当职务人员高于五级管理人员（正处级）；五级副教授及相当职务人员高于六级管理人员（副处级）；六级副教授及相当职务人员基本与六级管理人员（副处级）相当；七级副教授及相当职务人员略低于六级管理人员（副处级）；八级讲师及相当职务人员略高于七级管理人员（正科级）；九级讲师及相当职务人员略低于七级管理人员（正科级）；十级讲师及相当职务人员基本与八级管理人员（副科级）相当等。
工勤人员中高级技师略高于七级管理人员（正科级）、低于六级管理人员（副处级）；技师岗位人员略高于八级管理人员（副科级）、低于七级管理人员（正科级）。
事业单位绩效工资考核分配指导意见
事业单位绩效工资考核分配指导意见事业单位作为国家机关和组织，其员工薪酬的考核和分配，一直受到社会关注和员工关心。
绩效工资是一种重要的考核和分配方式，能够激励员工工作积极性，提高工作效率，同时也能够提高事业单位的整体绩效和竞争力。
因此，绩效工资考核和分配的指导意见非常有必要。
首先，绩效工资考核应以职责和实绩为核心。
作为事业单位的员工，每个人都有自己的职责和岗位任务。
绩效工资考核应以员工完成的工作任务、取得的成绩和带来的效益为依据，量化绩效，并给予相应的奖励。
同时，绩效工资考核不仅要关注个人绩效，还要注重团队协作和整体绩效，鼓励员工之间的合作和共同奋斗，实现整体绩效最大化。
其次，绩效工资考核应公平、公正、透明。
绩效工资是员工的一项权益，应该遵循公平原则，保证每个员工都能够公平参与绩效考核和分配。
考核的标准和方式应该公正透明，避免主观和任性因素的介入。
同时，要鼓励员工积极参与绩效考核的制定，听取员工的意见和建议，增加员工的参与感和满意度。
再次，绩效工资考核应激励员工积极进取。
绩效工资是一种激励机制，应该能够激发员工的积极性和创造力，提高工作效率和成果。
要设立多样化的激励考核机制，既要注重物质奖励，也要注重精神激励和自我实现。
此外，还应该设立科学合理的晋升通道和岗位晋升机制，为员工提供发展的空间和机会。
最后，绩效工资考核应长期稳定，与员工的发展相结合。
事业单位是一种长期稳定的组织形式，绩效工资考核也应该具有长期稳定性，避免频繁变动和不确定性。
绩效工资考核要与员工的发展目标和职业规划相结合，鼓励员工不断学习和提升自己的能力，为事业单位的发展做出更大的贡献。
综上所述，事业单位绩效工资考核分配指导意见应以职责和实绩为核心，公平、公正、透明，激励员工积极进取，长期稳定，与员工的发展相结合。
只有真正做到科学合理地制定绩效考核标准和方式，才能激发员工的工作积极性和主动性，提高事业单位的整体绩效和竞争力。
绩效工资考核分配是事业单位管理的一项重要内容，直接关系到员工的薪酬待遇和职业发展。
国家关于绩效考核的指导意见
国家关于绩效考核的指导意见1.引言1.1 概述绩效考核是一种评估和衡量个人或组织工作表现的方法，其目的在于提高工作效率、促进个人和组织的发展。
在现代社会，绩效考核已经成为各个国家、组织和企业管理中不可或缺的一环。
绩效考核的概念最早源于20世纪的西方管理理论，随着管理学的发展和全球化的趋势，绩效考核在各个国家的管理实践中得到了广泛应用。
它不仅仅是一种工作量的评估，更是一种能力、贡献和成果的评估。
通过绩效考核，可以对个人或组织的工作表现进行客观、全面地评价，从而为后续的决策和改进提供依据。
国家对绩效考核的重视程度逐渐提高，这主要是因为绩效考核对于推动经济发展、提高治理水平和激励干部员工具有重要作用。
在国家层面，绩效考核可以帮助政府机关和公共部门更加高效地履行职责，提高行政效能和服务水平。
对于企业来说，绩效考核可以激励员工的工作积极性和创造性，提高工作效率和质量。
然而，绩效考核也存在一些争议和挑战。
一方面，如果考核指标不科学、评价标准不公正，可能会导致评价结果的偏颇和不公平。
另一方面，绩效考核过于强调结果导向，可能会给员工带来过大的压力，导致工作倦怠和不安，甚至伤害员工的身心健康。
因此，在推行绩效考核时，需要权衡各种因素，注重科学性、公正性和人性化。
绩效考核的指导意见应该包括以下几个方面的内容：明确绩效考核的目的和原则、制定科学、全面、具体的考核指标、建立有效的考核评估体系、合理激励和约束机制等。
同时，应该关注绩效考核的改进和创新，积极探索在数字化和智能化时代的新型绩效考核方法。
综上所述，绩效考核作为一种评估和衡量工作表现的方法，在国家管理和企业发展中具有重要地位和作用。
国家对绩效考核的指导意见应该科学、公正、人性化，旨在促进工作效率的提高和个人、组织的可持续发展。
1.2 文章结构本文将按照以下结构来讨论国家关于绩效考核的指导意见：第一部分是引言部分。
在介绍本文主题之前，先对绩效考核的概念和背景进行简要说明。
中国石油天然气公司操作服务人员绩效考核指导意见.售后服务
1、2、无具体生产（工作）任务数量、质量指标的员工（如后勤服务人员，值班人员等），主要考核岗位职责履行情况、工作效率和工作量饱满程度三个指标。
履行岗位职责情况权重40%，工作效率权重30%，工作量饱满程度30%。
（一）（二）技术业务水平主要考核工作熟练程度、技能等级和解决问题的能力三个方面。
工作熟练程度权重40%，技能等级权重30%，解决问题的能力权重30%。
（二）（三）工作表现主要考核劳动态度（包括：责任感、主动性、协作性）、安全生产和劳动纪律三个方面。
劳动态度权重40%，安全生产权重30%，劳动纪律30%。
第一条第五条考核工作每季或半年进行一次。
为便于考核、评价、对比和分析，考核应用百分制形式。
第二条第六条根据量化和非量化的考核内容，可采用不同的考核方法。
凡考核内容能量化的以量化的考核标准，按实际完成情况进行考核；不易量化的考核内容，可采用评价打分的办法进行考核。
第三条第七条考核以基层队、站、车间为单位（以下称考核单位），由考核单位的考评小组具体负责考核工作。
考核单位应成立考评小组，小组成员应由考核单位领导和员工代表参加，组长可由考核单位领导兼任，也可通过民主选举产生。
小组成员一般由5至7人组成。
第四条第八条考核单位应根据员工季或半年考核的结果，评出优秀、良好、合格和不合格四个档次。
（一）（一）优秀。
工作业绩、技术业务水平和工作表现单项考核实际得分占规定标准分均在80%以上，三项考核总得分占规定标准总分在85%及以上者；（二）（二）良好。
工作业绩、技术业务水平和工作表现三项考核实际总得分占规定标准总分在70%至80%者；（三）（三）合格。
工作业绩、技术业务水平和工作表现三项考核实际总得分占规定标准总分在60%至69%者；（四）（四）不合格。
工作业绩、技术业务水平和工作表现三项考核实际总得分占规定标准总分不足60%者。
第五条第九条考核单位应将每次考核的结果，及时向员工进行反馈，以起到预警的作用。
员工绩效管理实施指导意见
XX公司员工绩效管理实施指导意见为做好员工绩效管理工作，发挥员工绩效管理对企业经营管理的支撑作用，现就员工绩效管理实施的有关问题提出如下指导意见：一、指导思想进一步加强员工绩效管理与企业战略管理、全面预算管理的衔接，按照公司经营管理的需要，结合公司卓越目标管理、分公司经营业绩考核的实施，完善员工绩效管理体系，加强对员工业绩、行为、能力的全面管理，改进执行体系，健全绩效回报体系，提升绩效管理执行能力，促进企业目标落实。
二、进一步完善员工绩效管理体系㈠员工绩效模型员工绩效管理是以业绩为导向的、基于行为和能力的战略性管理工作，即关注执行结果，又重视执行过程和执行能力，其目的是通过对员工业绩、行为、能力的全面管理，客观衡量员工对组织的直接和间接贡献，并通过持续的能力开发，不断提升人力资本价值，促进组织的持续发展：业绩：即员工的工作成果，主要从工作成果的质量、数量、成本和时效等方面加以衡量，体现的是执行结果和对企业的直接贡献。
行为：即员工在工作中的行为表现，主要是指对组织绩效有关键影响的行为因素，涉及到内部沟通、团队协作、团队管理、工作态度等方面，体现的是执行过程和对企业的间接贡献。
能力：即员工履行工作职责所需具备的能力，包括专业技能和基本素质（表达能力、沟通能力、领导能力等），体现的是执行能力和人力资本价值。
㈡执行体系⒈业绩管理：与“员工绩效模型”中“业绩”部分相对应，通过绩效计划的形式进行管理，主要流程包括绩效计划的制订、绩效计划的执行、绩效计划的评估三大环节。
员工的直接主管是业绩管理的主要责任人。
⒉行为管理：与“员工绩效模型”中“行为”部分相对应，通过建立行为评估体系，定期进行评估的方式进行管理。
二、三级经理的行为管理按照分级管理的原则进行，一般员工的行为管理由所在部门负责。
⒊能力发展管理：与“员工绩效模型”中“能力”部分相对应，在对员工进行绩效分析的基础上，通过实施能力发展计划、绩效改进计划、绩效指导，把员工的能力培养落实成为具体的培训、交流以及工作改进行动。
全员绩效考核工作实施指导意见
全员绩效考核工作实施指导意见1. 总则1.1 为进一步贯彻落实公司战略目标,树立绩效导向理念,建立科学合理的绩效考核机制,充分调动全体员工的工作积极性和主动性,提高工作效率和工作质量,特制定本指导意见。
1.2 本指导意见适用于公司及所属各部门、分子公司的全体员工。
2. 绩效考核原则2.1 公平公正原则绩效考核应当坚持公平、公正、公开的原则,考核过程应规范透明,考核结果应当得到员工认可。
2.2 量化考核原则绩效考核应当将工作目标量化,并设置明确的考核指标体系,使考核过程更加客观化。
2.3 激励约束原则绩效考核应当体现激励与约束并重,对工作表现优秀的员工应当给予相应奖励,对工作表现不佳的员工应当采取必要的约束措施。
2.4 与战略相结合原则绩效考核应当与公司战略目标紧密结合,将员工个人绩效与公司整体绩效有机统一。
3. 考核内容与方式3.1 考核内容包括工作态度、工作绩效、工作能力等方面。
3.2 采取定性与定量相结合的考核方式,定性考核主要体现在工作态度等方面,定量考核主要体现在工作绩效等可量化指标。
3.3 考核周期为每年一次,具体考核时间由人力资源部门统一安排。
4. 考核程序4.1 制定考核方案人力资源部门会同各部门负责人制定年度绩效考核方案,明确考核内容、考核标准、考核权重等。
4.2 员工自评被考核员工按照考核方案要求,对本年度工作情况进行总结和自我评价。
4.3 部门初评各部门负责人根据员工自评情况及日常工作表现,对本部门员工进行初步评分。
4.4 综合评审人力资源部门会同相关部门负责人组成评审小组,对各部门初评结果进行综合评审,形成最终评分结果。
4.5 反馈沟通人力资源部门将最终评分结果反馈给被考核员工,并就考核过程及结果进行必要的沟通。
5. 结果运用5.1 考核结果作为员工薪酬调整、晋升发展、培训需求等的重要依据。
5.2 对于考核结果优秀的员工,公司将给予相应的物质奖励和职业发展机会。
5.3 对于考核结果较差的员工,公司将采取必要的约束措施,包括调整薪酬待遇、暂缓晋升等。
绩效 操作指引 指导意见 gov
绩效操作指引指导意见 gov英文版Performance Operational Guidelines and Instructions for GovernmentIntroduction:In the fast-paced world of government operations, it is imperative to have clear and concise performance operational guidelines and instructions. These guidelines aim to ensure effective and efficient delivery of services, maximize resource utilization, and promote accountability and transparency.Operational Guidelines:Goal Setting: Define clear, measurable, achievable, relevant, and time-bound (SMART) goals for each department and individual.Monitoring and Evaluation: Regularly monitor progress towards goals and evaluate performance using quantitative and qualitative metrics.Feedback Mechanism: Encourage a culture of feedback where employees can provide insights and suggestions for improvement.Training and Development: Provide regular training and development opportunities to enhance employee skills and capabilities.Communication: Ensure timely and effective communication between departments and employees to facilitate coordination and collaboration.Instructions for Government:Policy Framework: Develop a comprehensive policy framework that aligns with the operational guidelines and supports performance management.Resource Allocation: Allocate resources efficiently, prioritizing areas with the highest impact on performance.Accountability: Ensure accountability at all levels, from individual employees to senior management.Transparency: Promote transparency in decision-making and performance data to build trust and enhance public engagement.Conclusion:By adhering to these performance operational guidelines and instructions, governments can improve their overall efficiency, effectiveness, and accountability. This, in turn, leads to better service delivery, enhanced public trust, and sustainable development.中文版绩效操作指引与指导意见（政府版）引言：在政府运作的快节奏世界中，拥有清晰简洁的绩效操作指引与指导意见至关重要。
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员工绩效管理工作指导意见
为进一步完善激励机制和约束机制，指导各单位建立健全绩效考
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核制度和措施，充分调动员工的工作积极性，促进员工更好地完成各项经营目标，现结合公司实际，特制订本员工绩效管理工作指导意见。
一、绩效管理的目的
(一)为员工岗位调整、晋升、培训、工资调整和奖金分配提供依据。
尽量避免考核的临时随意性以及不公正、不客观等现象的发生。
(二) 建立和完善激励机制，使员工绩效考核成为巩固分配制度改革成果的主导。
(三) 绩效管理的最终目的是改善员工的工作表现，加强和提升员工绩效和本公司绩效，以达到企业的经营目标，并提高员工的满意程度和未来的成就感。
二、绩效管理的原则
（一）客观性：对员工的评介要客观的反映员工的实际情况，避免由于主观臆断和个人感情色彩等带来的误差；
（二）可行性：绩效管理实施办法要结合本单位实际，针对不同部门、人员的评价指标应有所不同。
（三）公开性：明确绩效管理的标准、程序、方法、时间等事宜，评估结果要及时反馈给被评估者。
（四）定期性：使绩效管理定期化、制度化、规范化，不断提高员工绩效。
三、绩效管理的过程
绩效管理的过程通常被看作一个循环，这个循环周期通常被分为绩效标准的制订、绩效实施与管理、绩效考核、绩效反馈面谈和绩效考核结果应用等五个环节。
(一)绩效标准的制订
绩效标准主要依据工作目标和工作职责来制订,绩效标准一定要明确、可衡量、在一定的时限内、经过努力可以达到并且要与公司或
部门目标高度相关。
绩效考核指标要根据岗位职责或通过工作分析选择关键或主要的项目，合理确定各项目所占比例权重。
绩效标准要有上下级共同制定，并形成承诺，能量化的要量化，不能量化的尽量细化和流程化。
（二）绩效实施与管理
在工作的过程中，需要考核者不断地对被考核者进行指导和反馈，对发现的问题及时予以解决，并对绩效标准进行调整和对被评估者的绩效表现做一些观察和记录。
（三）绩效评价
绩效评价的依据就是在绩效管理期间开始时双方达成一致的关键绩效指标以及考核人在绩效管理过程中所收集到的绩效信息, 对被考核人绩效目标完成情况及行为表现进行评价, 是绩效管理的重要环节。
1、绩效评价的周期
绩效评价周期,一般分为月度、季度、年度考核。
各单位可结合实际自行确定考核的周期，但每年至少进行一次年度考核。
当员工具有特别优秀或特别恶劣的行为时，可安排专项考核，并随时进行。
2、绩效评价的参考内容及方法
（1）绩效评价的内容主要包括品德、知识、能力、业绩四个部分，另外设置特别奖励加分和处罚扣减分。
根据员工所在不同岗位其评估内容有所侧重，采用定性、定量相结合的方法，采取如自评、上级考评、相互考评等多种形式相结合的方式进行（但自我评价和互评的权重一般分别不超过10%）。
（2）工作业绩部分对于管理和专业技术人员可采用目标管理法的考核办法；对于生产操作人员可采用流程化的考核办法，尽可能的量化或细化；对计划外的工作适当考虑，如果工作任务的数量和难易
程度相差较大，可对工作任务本身进行评定。
对品德的考核，可将公司需要塑造的企业文化或期望的行为作为考核标准；对知识的考察可采用职业技能鉴定等证书作为考核标准；对能力的考察可采用同类员工之间的对比或技术比武、考试等成绩作为考核标准。
针对不同岗位的员工以及考核结果的不同用途，其考核权重有所不同，●表示特别重要(100)，◎表示相对重要(80)，○表示一般重要(60)。
如下参考所示：
（3）按照考核的不同用途，四个考核方面的权重也有所不同，参见下表。
3、绩效评价结果的分布。
（1）由于部门或单位的经济责任制考核结果与部门或单位内的员工绩效考核的最终结果有关，因此在进行员工个人绩效考核时，必须考虑部门或单位的绩效结果，增强员工的团队精神。
（2）实行相对业绩评价，强调竞争和淘汰。
为建立动态的竞争机制，避免打分过高情况，要求各部门按同一层次员工的绩效结果量化得分排序并呈一定偏正态分布规律，评估时可按先两头（优秀/不可接受），后中间（良好/合格/需改进），再平衡的原则排队确定。
对于需改进和不可接受的员工进行转岗或培训后再上岗或解除劳动合同。
例如下表所示：
A：优秀—就自身岗位而言，以创造性的方式作出很大贡献或在工作方法方面有极大的推广价值。
A-：良好—完全符合岗位常规要求，全面达成工作目标，并有所超越。
B：合格—符合岗位常规要求；保质、保量、按时地达成工作目标。
B-：需改进—基本符合岗位常规要求，但有所不足；基本达成工作目标，但有所欠缺。
C：不可接受——不符合岗位要求，需立即调岗或加以改进。
4、特别加分和扣减分
（1）员工因某项工作表现特别优秀或员工提出本岗位创新任务被批准实施并取得较好效果时，部门负责人可建议奖励一定分值。
奖励的分数须经员工绩效管理主管部门审核后给予加分。
（2）因工作失误给公司或部门造成较大损失的或严重违犯公司有关管理制度的，除按有关规定进行处罚外，扣减一定分值并且绩效考核结果不得列为良好以上。
如：迟到、早退达10次以上者；缺勤（不计原因）超过30天以上者；旷工达1日以上者等。
5、绩效评价结果的修正，单位绩效管理领导小组本着谨慎、公平、客观的态度，依据各考核单体加权平均分数，按照严者加分、宽者减分的原则，对考核单体的考核分数及绩效结果的分布进行平衡修
正后，将结果反馈至各员工绩效管理工作小组。
6、绩效评价是绩效管理的关键步骤，各直属单位应根据本单位的实际和人员分类情况制订切实可行的绩效评价的方法和内容。
（四）绩效反馈面谈
绩效评价结束后，直接主管和被评估者根据评估结果要进行绩效反馈沟通，尤其是年终绩效考核后各级主管一定要按照《绩效反馈面谈的流程》（见附件7）和员工进行绩效面谈，双方就工作任务完成情况和工作表现进行沟通，达成共识，针对工作中问题制定改进计划与措施并制定下一绩效周期的工作计划。
1、绩效反馈面谈的作用，就是要使员工认识到自己的成就和优点；指出员工有待改进的方面；制订绩效改进计划；协商下一个绩效管理周期的目标与绩效标准。
2、被考核员工如果就绩效考核结果持反对意见，有权就自己的绩效考核结果在一周内向员工绩效管理主管部门提出书面申诉，说明申诉事项。
员工绩效管理主管部门应在接到申诉一周内就申诉事项组织重新考评，以考评结果作为仲裁结果给予答复。
（五）绩效考核结果的应用
评估结果的应用是指依据员工的评估结果，实施相应的人力资源管理措施。
主要运用于以下方面：
1、为员工岗位调整和晋升提供依据，并记入员工考绩档案。
2、考核结果和员工奖金浮动、调整岗位工资类别、档次挂钩。
3、员工培训。
人力资源部门根据目前员工状况，制订有针对性的培训计划，安排、组织员工参加培训。
4、其它政策。
各单位在职权范围内，自行制订针对绩效考核结果而采取的其它奖惩实施办法。
奖惩内容可涉及到职务升降、培养、奖金分配、特薪等等，充分体现考核工作对员工个人的激励与约束作
用。
如：
（1）综合评判为“A”者，年终效益工资在原基数的基础上加发20％。
（2）连续2年得“A”，且业绩突出者,可提前晋升岗位工资档次。
（3）享受特薪人选或选拔的各类专家或推荐的参加总公司高层次人才培训的人选，必须是绩效考核结果为良好以上的人员。
四、绩效管理的组织
（一）为了加强对员工绩效管理工作的领导，成立由公司领导和有关部门组成的员工绩效管理领导小组。
负责组织、协调、检查、督促。
公司人力资源部门在员工绩效管理领导小组领导下开展工作。
（二）各单位相应成立员工绩效管理领导小组，负责处理和解决绩效管理过程中出现的一些问题，并实施对本单位员工绩效管理的全过程管理。
（三）以处（科）、装置（车间）为独立考核单体，成立员工绩效管理工作小组，在员工绩效管理领导小组指导下组织实施。
（四）员工的直接上级为员工绩效管理的主要负责人。
五、有关要求
（一）对员工的绩效管理，是人力资源管理和开发的主要工作之一，是建立现代企业制度、实行科学管理的客观要求。
因此各单位要高度重视，成立员工绩效管理领导小组，加强对员工绩效管理工作的领导，不断提高绩效管理水平。
（二）建立员工绩效考核制度，按照谁用工、谁主管、谁考核的原则，根据评价的内容，对员工采取不同侧重点的评价。
对被考核人遵循公平、公正的原则，以尊重员工的劳动价值为主旨，实事求是地发现员工工作的长处、短处，以扬长避短，从整体上提高员工素质。
（三）绩效管理办法要结合实际，有利于建立激励机制，改善员
工的工作表现。
通过绩效管理使不同层次员工的业务目标与公司的整体目标密切结合，增强员工在实现持续进步方面的共同责任，全面了解、评估职工的工作绩效，做到奖优罚劣，提高公司整体的工作效率。
并且通过对职工工作绩效的评价，激发职工的工作热情和创新精神，推动职工的能力发展与潜能开发。
（四）各单位根据本指导意见，结合单位实际情况和特点，制定本单位的员工绩效管理实施办法，经单位职代会审议后实施，并报公司人力资源部门备案。
公司将按照各单位制定的实施办法进行专项工作检查，对没有达到工作要求的单位和部门，纳入对领导班子的考核，并追究有关人员的责任。