组织行为学第五次作业 案例分析一
组织行为学案例分析及答案
组织行为学案例分析及答案案例1 失真主要来自于形式上的不完整，而非无中生有小道消息的特点，在很大程度上与人们的切身利益有关，内客往往是当下人们关注的焦点问题，小道消息有时传播的是正式沟通渠道由于个人化和灵活性，小道消息传播的速度比正式沟通网络快的多，很多人认为它比正式沟通渠道传播的信息更可信1. 企业应该如何对待“小道消息”答：小道消息对团体有有利的一面，但大多数情况下它对团体却是有害的，所以我们也应该掌握应对小道消息的方法。
由于小道消息通常是不完整的，而且这种不充分性会在传播中不断累积，所以经常会产生极大的误解。
传言是不可能杜绝的，为了减少小道消息的负面影响，管理者需要倾听并研究小道消息，并以不同的方式影响它。
可能的方法包括(1)明确公开进行重要决策的时间表，这样可以减少人们的焦虑和猜测;(2)解释说明郡些可能显得不协调或具有神秘色彩的决定或行为; (3)强调目前的决策与未来的计划有保密的必要性，而不是躲藏、遮掩 ;(4)公开讨论最坏的情况，这比听凭人们自己胡思乱想要好一些 ; (5)有意地向非正式沟通渠道透露一些消息，使小道消息有更准确的信息，为组织服务。
案例2办公室里来的年轻人——非正式群体规范对组织绩效的影响2. 小张前后行为不同，你认为是好事还是坏事答;小张的前后行为不同，我认为是坏事。
主任甲、副主任乙、员工A、员工B、员工C、小张，办公室的成员组成一个正式组织。
老同志A,B,C组成一个非正式组织。
属于消极型的，其目的和活动对正式组织的目标达成，具有消极的影响。
他们有自己潜在的组织规范，圆滑世故，不太热衷追求个人效益，习惯平静和谐的办公室生活，利益荣誉大家共享。
而新来的小张并不熟悉这个非正式群体的规范，他努力工作，获得了荣誉和和利益，以至于夺走了其他成员的荣誉利益。
引起了这个非正式群体对小张的不满，引起了冲突。
一段时间后后小张熟悉了这个群体的规范，他选择了融入该群体，以求得心理的归属感和安全感。
组织行为学
组织行为学·案例分析1、案例：你的上司曾在你的职位上工作过多年，这次你了解到，他越过你而直接同你的两位部门经理进行了沟通。
这两位部门经理向你的上司报告了几件对你不利的事情，并由此使你受到了轻微的责备。
你有些惊讶，因为尽管他们所说的是事实，但他们并没有向你的上司全面地说明情况。
你的上司两天后要来视察，你想当面向他解释以消除误会。
问题：根据所描述的情景制定出有效的沟通对策方案，并说明你的理由。
2、自己编一个在工作中碰到的有关“沟通”的案例，并制定出有效的沟通对策方案，并说明理由。
以上两题，自由选择其中一题作答。
答：简单地说，我们就是我们所说的故事。
在传达重要的新信息时，不妨设想你是在讲一个新的故事。
越简单就越有意义，越鼓舞人心，越有可能引发共鸣。
另外，在沟通中需要注意目标、重点和主题的数量。
更大的成功来自更大的规模和复杂性。
这将不可避免地导致你需要与团队分享更多的重要故事。
然而，人们一次能够接受的东西很有限。
试着不断巩固。
在一次沟通中，你涉及的东西越少，听众就越可能将你传达的信息在记在心里，并相应地调整自己，最后取得成功。
不管你的级别有多高、拥有多少权力，如果你仅仅只是将事情说出来而已，你所说的东西并不会魔法般地变成现实。
你的听众工作很繁忙。
为了让他们注意到你所说的东西，并改变自己的行为，你必须为你说的信息提供背景：为什么这个特殊的举措如此重要？为什么它比团队目前所做的事更重要？为什么它是一个更好的策略？在对这些问题作出解释后，同样关键的是，要让你的团队感到他们已经听清楚了这个问题，特别是在他们有不同意见的情况下。
寻求理解。
由此产生的结论将是更有效的，因为它是团队合作的结果。
你是否曾经参加过一个五人会议？在会议上，你们想要就某个问题和为解决问题需要采取的步骤达成一致的结论，后来却发现你们五个人对这些有完全不同的理解。
如果你有这样的经历，你并不孤单。
日本导演黑泽明在他的电影《罗生门》中讲述了一个通过四个不同参与者的四种独特视角呈现出来的悲剧故事（相同的技术后来被无数电影使用过）。
组织行为学习题答案作者丁敏第五章参考答案
第五章群体交互行为一、名词解释1.群体沟通：所谓群体沟通，指的是组织中两个或两个以上相互作用、相互依赖的个体，为了达到基于其各自目的的群体特定目标而组成的集合体，并在此集合体中进行一对多、多对多的正式或非正式沟通的过程。
2.信息过滤：信息传递者有意识将符合自身需求的信息保留，将不符合自身需求的信息过滤掉。
3.双向沟通：双方互为发出信息的人和接收者，即双方在沟通中的地位不断变换。
4.信息过载：信息超过了个人或系统所能接受、处理或有效利用的范围，并导致故障的状况。
5.建设性冲突：也称积极冲突。
这种冲突对其主体（个人、群体或组织）带来积极效果或直接利益。
6．人际关系：是人们在相互交往中，心理上相互联系、相互影响、相互制约的关系。
7．人际反应特质：是指一个人对待人际关系的基本倾向。
8．人际吸引：是指用肯定或否定的方式去评价别人的倾向，也就是人与人之间情感上的亲疏远近。
9．人际交往：人际交往是指人们在社会活动中，运用语言符号系统或非语言符号系统相互之间交流信息、沟通情感的过程；也就是信息交流的过程。
10．团队：是指一个共同体，该共同体合理利用每一个组成成员的知识和技能协同工作、解决问题，达到共同目标。
11．工作团队:是指由一些技能互补的成员组成的正式群体，团队成员致力于实现共同目标、提高工作绩效，并且共同承担责任。
12．问题解决型团队：当团队兴起时，就采用的是问题解决型。
这种团队一般是由来自同一部门的5到12名员工组成，他们每周有几个小时碰头，着重讨论如何改进质量，他们可以对传统的程序和方法提出质疑。
13．自我管理型团队：此类团队通常由10-15个人组成，它们能够独立自主，自行做出工作安排和决策，任务分配、组织成员和绩效评估均突出自我管理。
但运用这种团队并不意味着就容易成功，因为成员的缺勤率和流动率都偏高。
14．多功能型团队：是指跨部门和工作领域的横向团队，为了完成复杂任务集中到一起，通过加强信息交换，激发所有成员的新观点，新思维，解决新问题。
《组织行为学》第一、二、三、五次形考
姓名：魏方木学号：1 专业：10春教管（本科）“组织行为学”作业1案例分析一：《王安电脑公司》问题：1、根据西方人性假设理论，王安的人性观属于哪一种？答：根据西方人性假设理论，王安的人性观属于“自我实现人性的假设”。
此假设认为：⑴工作可以成为满意的源泉；⑵人们在实现他们所承诺的目标任务时，会进行自我管理和自我控制；⑶对目标、任务的承诺取决于实现这些目标、任务后能得到的报偿的大小；⑷在适当条件下，一般的人不但懂得接受，而且懂得去寻求负有职责的工作；⑸在解决组织问题时，大多数人具有运用相对而言的高度想象力、机智和创造性的能力。
2、如果用M（积极性的高低）=E（期望值）*V（效价）业表示王安激励员工的过程，那么请你指出这个模型中什么是目标、变量和关系。
答：如果用M（积极性的高低）＝E（期望值）* V（效价）来表示王安激励员工的过程，这个模型中的目标是：以最大努力发挥公司里每一个人的积极性。
王安认为，公司是人组成的，能不能把每个员工的积极性发挥出来,将关系到公司的成败。
这个模型中的变量是：公司对人的尊重、理解和信赖程度。
这个模型中的王安必须处理好以下几个关系：⑴与公司高层领导和下面经理人员的关系。
要做到对他们的充分信任，王安认为信赖是对部下的信条，是公司得以生存的基础。
他把权力和责任越来越多地交给下面的经理人员，努力发挥他们的才干。
平日里，王安从不插手一个具体项目的日常管理工作，只是在他认为非要他管不可的时候，他才露面。
⑵与公司有创造性的技术人员的关系。
王安在具体工作中，能够根据员工的不同类型、特点、技术专长和生活需要，实行不同的管理方式，给与充分的尊重和理解。
他把设计和研制产品的工程师和科学家看成公司的灵魂，给他们特殊的礼遇以示尊重，甚至在用词上都特别讲究，从不用“雇佣”之类的词，只用“聘用”，以完全平等的态度对待他们，尊重他们。
而对一个有创造性的技术人才，即使他有令人难以容忍的错误和缺点，或是骄横自负，或是两个工程师相互对立，王安都能和他们搞好关系，并努力维护他们的自尊心，从而使他们明白公司最高领导人最了解和懂得他们的贡献。
组织行为学(专科)-网上作业答案
(3)要注意组织目标和个人目标的统一；
(4)管理工作要体现社会主义制度的性质。
5.怎样正确认识和正确对待工作压力?参考答案：
1、压力产生的后果有积极和消极两种，更多的是表现在消极方面。
(1)压力与工作绩效的关系。在低压力的情况下，没有挑战性，工作绩效没有达到最好水平；在中等压力的情况下，有助于刺激机体,增强机体的反应能力，就能改善工作绩效。对任何工作来说,都存在一个最优的压力水平，过了这个水平工作绩效会变坏。
A。错误
B.正确
10。工作团队是由少数达到共同目标,具有互补技能和整套工作指标及方法，并共同承担责任的人所组成的人群集合.()
A。错误
B。正确
四、简答题(共5道试题，共40分。)
1。结合实际谈谈公平理论在管理中的应用。
参考答案：
1、重视了解员工的公平感。公平是组织中客观存在的现象。公平理论要求组织以尽可能公平的方式对待每一个员工,赋予他们公正的报酬、待遇。让员工心中感受到组织对他们的真正公平。
4.人际交往应遵循哪些原则？如何改善人际交往？
参考答案:
人际交往应遵循以下原则:
(1)平等原则；
(2)互利原则，这里的互利包括物质互利、精神互利、物质精神互利三个方面的内容；
(3)信用原则；
(4)相容原则。
在组织中,改善人际关系必须从领导和群众两个方面人手。组织的领导者、管理者应主动引导群体内的人际关系朝积极的方向发展,包括创造有利的群体环境和交往气氛，促进群体成员之间的相互交往；建立合理的组织结构，制定必要的措施；搞好民主管理，改善管理者与被管理者之间的关系;运用行为科学的理论和方法,培养和训练群体成员正确处理人际关系的能力，做过细的思想工作理顺人们之间的各种关系等。群体成员应自觉地加强修养，包括树立正确的世界观；重视性格锻练;加强自我意识；提高人际交往的技巧等。
年秋组织行为学作业答案
2011年秋季组织行为学作业1一、案例分析（50分）王安电脑公司思考题：1、根据西方人性假设理论，王安的人性观属于哪一种？2、如果用M=E*V来表示王安激励员工的过程，那么请你指出这个模型中什么是目标、变量和关系。
答：（1）从案例我们可以看出王安目光远大，办事果断，懂得人才开发的重要，充分重视人的作用。
对于人的使用，自始至终充满尊重、理解和信赖。
王安认为，公司是人组成的，能不能把每个员工的积极性发挥出来，将关系到公司的成败。
平日里，王安从不插手一个具体项目的日常管理工作，只是在他认为非要他管不可的时候，他才露面。
而且公司内部每一个员工的意见他都爱听。
公司很少解雇员工，他以最大努力发挥公司里每一个人的积极性。
根据西方人性假设理论，王安的人性观属于“自我实现人性的假设”。
此假设认为：第一、工作可以成为满意的源泉；第二、人们在实现他们所承诺的目标任务时，会进行自我管理和自我控制；第三、对目标、任务的承诺取决于实现这些目标、任务后能得到的报偿的大小；第四、在适当条件下，一般的人不但懂得接受，而且懂得去寻求负有职责的工作；第五、在解决组织问题时，大多数人具有运用相对而言的高度想象力、机智和创造性的能力。
（2）如果用M=E*V来表示王安激励员工的过程，那么这个模型中目标是自我实现、变量是王安和员工，关系是尊重、理解和信赖。
激发力量＝效价×期望值（Ｍ＝Ｖ.Ｅ）Ｍ代表激发力量的高低，是指动机的强度，即调动一个人积极性，激发其内在潜力的强度。
它表明人们为达到设置的目标而努力的程度。
Ｖ代表效价，是指目标对于满足个人需要的价值，即一个人对某一结果偏爱的强度。
（—1≤Ｖ≤1）。
Ｅ代表期望值，是指采取某种行为可能导致的绩效和满足需要的概率。
即采取某种行为对实现目标可能性的大小。
（0≤Ｅ≤1）。
二、案例分析（50分）研究所里来了个老费思考题：1、请用个性理论分析老费、老鲍和季老的个性特征。
2、季老对这样的部下应如何管理？3、根据态度平衡理论，季老应怎样帮助鲍尔敦使他达到心理平衡？1、参考答案：（1）老费：从文中可看出属外倾型性格，他与人交往性情开朗而活跃，善于表露情感、表现自己的独立行为，工作勤奋；他知识渊博，工作能力强，有责任心；有个性，不愿受约束，也不修边幅。
组织行为学案例分析第一章工人的航天人生
组织行为学案例分析第一章工人的航天人生
邦尼贝尔工厂位于俄亥俄州湖木市(Lakewood)，工厂的早班包括86名装配线工人，他们要完成包装并打包10800支口红的任务。
公司规定，数量超过10000属于优秀水平。
不过，除了他们达到的生产目标令人吃惊之外，这条装配线还有一个独特之处——工人的平均年龄超过70岁，最大的一名工人90岁。
这支由老年人组成的生产队伍成立于1997年，成立对并不是为了进行某些重要的社会科学实验，而仅仅出于一个实用性的企业决策。
当时公司需要工人，但劳动力市场人员十分紧缺，而年长者的数量却相当多。
公司总裁本人也76岁了，他提出了这个想法。
负责生产和打包车间的高层管理者对此持怀疑态度。
他们觉得年老员工干活太慢，而且在一个高科技的世界中，一旦出了差错则代价更大。
他们担心老年人会抱怨自己干不了这份工作，或是他们需要更多的休息时间．或者他们会感觉不好。
公司总裁否定了这些刻板印象，虽然他也不知道是否还有其他公司拥有老年工人队伍，但是他说“让我们试下吧，这样才能知道是否可行。
”
这确实可行。
现在邦尼贝尔公司共有500名员工，其中将近20％为退休员工。
这个工作群体从事的是那些曾经被外包出去的工作，在最初4年里，他们为公司节省了100多万美元，并且有力地驳斥了对。
组织行为学作业
案例分析一、爱通公司里的员工关系明娟不再和阿苏说话了.自从明娟第一天到爱通公司上班，她就注意到了阿苏，阿苏总是表现得冷漠疏远。
开始，她认为阿苏是憎恨她的工商管理项士学位,她在公司的快速提升，或者是她的雄心壮志。
但是，明娟决心同办公室里的每一位同事都处好关系,因此她邀请他出去吃午饭，一有可能就表扬他的工作,甚至还同他的儿子保持联络。
但随着中西部地区营销主管的任命，所有这一切都结束了.明娟一直盯着这个职位,并认为自己有很大的可能得到这个职位。
她同与她同一级别的另三位管理人员竞争这个职位。
阿苏不在竞争者之列，因为他没有研究生文凭，但是阿苏的意见被认为在高层有很大的影响力。
明娟的资历比其他的竞争者要浅，但是她的部门现在已成为公司的核心部门，而且高层管理多次对她进行褒奖。
她相信，若阿苏好好推荐的话，她能得到这个职位。
但马德最后得到了提升去了陕西,明娟十分失望。
她未能得到提升就够糟的了，使她无法忍受的是选中的竟然是马德.她和阿苏曾戏称马德为：“讨厌先生"，因为他们都受不了马德的狂妄自大。
明娟觉得马德的中选对自己来说是一个侮辱,这使她对自己的整个职业生涯进行了反思。
当传言证实了她的猜测：阿苏对决策的作出施加了重大影响之后，她决定把她同阿苏的接触降低到最低限度。
办公室里的关系冷了下来,持续了一个多月，阿苏也很快就放弃了试图同明娟修复关系的行动，他们之间开始互不交流，仅用不署名的小便条进行交流。
最后，他们的顶头上司威恩无法再忍受这种冷战气氛，把他们两人召集到一起开了一个会，“我们要呆在这，直到你们重新成为朋友为止。
”威恩说道，“至少我要知道你们究竟有什么别扭.”明娟开始不承认,她否认她同阿苏之间的关系有任何变化。
后来她看到威恩是严肃认真、誓不罢休的，只得说道：“阿苏似乎更喜欢和马德打交道。
”阿苏惊讶地张大了嘴，吭哧了半天，却什么也说不出来.威恩告诉明娟：“部分是由于阿苏的功劳,马德被安全的踢走了，而且以后你们谁也不用再想法对付他了。
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案例分析一：《利民公司的组织结构变革》。
［思考题］
1、唐文为什么要把组织结构改成图2的样子，原先的结构有什么问题？
答：因为唐文为了便于自己对公司进行集中领导，有利于他实施控制和管理，所以要对以前的组织结构进行改革。
改革后的组织结构是典型的直线职能结构：它包含了直线关系、参谋和委员会，管理层次分明。
且具有集中领导，便于调配人力、财力和物力；职责清楚，有利于提高办事效率；秩序井然，使整个组织有较高稳定性的优点。
原先的组织结构具有多头领导、责权不明、管理层次混乱、管理跨度不合理等缺点
2、唐文改革组织结构可能遇到什么问题？
答：唐文改革组织结构可能遇到以下问题：①来自公司上下员工观念上的阻力；②因地位变化的产生阻力；③来自人们的生活习惯方面的阻力；④来自社会环境方面的阻力，如人们的指责或批评等。
3、他应当如何分步骤地予以实施？
答：应该分以下步骤予以实施：①要开展宣传教育活动；②要利用群体动力，发动群众讨论和参与组织结构改革；③举办培训班，号召人们促进与支持改革；④奖惩分明，使用力场分析法，奖励先进、教育后进，增强支持改革的因素，削弱反动因素。