研发类技术等级考评标准
研发技术岗位等级规定
研发技术岗位等级规定 Document serial number【UU89WT-UU98YT-UU8CB-UUUT-UUT108】
技术岗位级别对应表
技术岗位等级划分为五级，分别是助理工程师、初级工程师、中级工程师、高级工程师和资深工程师，具体评定标准如下：
一、助理工程师：刚毕业入职、从事技术开发工作的大学生。
二、初级工程师：大学毕业工作满一年，参与项目研发，能独立完成研
发任务，获得项目经理认可。
三、中级工程师：任职初级工程师工作满一年，同时满足以下条件之
一。
1、作为项目经理，顺利主持完成单个项目金额40万以上，并获得客户良
好评价。
2、任职初级工程师以来，累计完成项目金额100万以上。
四、高级工程师：任职中级工程师工作满两年，同时满足以下条件之一。
1、本人独立研发可复用组件，被三个以上项目成功复用，并获得客户良好评价。
2、作为项目经理，顺利主持完成单个项目金额150万以上，并获得客户良好评价。
3、任职中级工程师以来，累计完成项目金额400万以上。
五、资深工程师：任职高级工程师工作满两年，同时满足以下条件之一。
1、本人牵头研发的架构，在五个以上项目中得到成功应用，并获得客户良好评价。
2、作为项目经理，顺利主持完成单个项目金额300万以上，并获得客户良好评价。
3、任职高级工程师以来，作为项目经理，累计支持完成项目金额800万以上。
备注：
1、所有项目金额都为项目管理委员会认定金额。
2、主持项目是指在项目实施中履行项目经理职责。
3、累计完成项目金额具体计算方法详见项目管理规定。
研发任职资格管理研发专业技术类
不同的，参见下图：
业界领先公司经验共享：摩托罗拉公司（二）
E n g in eerin g V P T ech n ical S taff
S en io r E n g in eerin g V P E n g in eerin g V P
7. 技术职位等级分三大类：
① 产品研究与开发（软件工程师）
② 产品测试人员
③ 技术支持与服务人员
8. 微软的管理级职位为12级
9.
强技术背景－－》技术人员与管理人员的双轨转换不明显；
业界领先公司经验共享：摩托罗拉公司（一）
1. MOTOROLA共有20个等级； ① 1-7级是技工； ② 8-11级是工程师； ③ 从12级开始分为两条路线：技术等级和技术管理等级；
➢ 对标杆人物的总体工作进行分析，确定该级别人员 所从事工作的几个主要方面，进行概括总结后即确 定了单元内容。对每个单元进行分析
硬件
单板硬件、单板软件、光器件、装备硬件、器件
技
机械
结构、机械装备
术
职
制造
工艺、试制
位
工程
工程技术、工程设计、工程管理、品类管理、技术培训
及
任
测试
软件测试、硬件测试
职 资
资料
资料开发、资料编译
格
特殊技术
SI、 RF、 CAD、 ASIC数 字 、 ASIC数 模 、 算 法 技 术
专项技术
EMC、 可 靠 性 设 计 、 环 境 /热 设 计 、 安 全 /防 护
具备专业领域内丰富的产品技术创新、优化和经历，具有强烈的成本意识、商品观念、质量意识 并按要求组织、推动职能范围内机构严格按计划、进度完成任务，改进流程或生产方法。对管理 者和同事提供指导和方向的指引。对公司产品决策提供建设性意见。在公司本领域内被认为是权 威，领导公司复杂程度/重要程度最高的项目或跨部门的大型项目
软件研发各岗位考核指标设计、绩效考核细则
软件研发岗位软件研发经理考核指标设计通过对软件研发经理主要职责的分析，可以从财务类、运营类、客户类、学习发展类这四个方面设计其绩效考核指标，具体如表5-1所示。
软件研发经理考核指标设计表绩效考核细则下面是某公司软件研发经理的目标责任书，可供读者参考。
软件研发设计主管考核指标设计（一）软件研发设计主管目标管理卡软件研发设计主管的考核指标采用目标管理卡进行设计。
目标管理卡是根据被考核者上期绩效自我评价和直属领导的评价，与上级直属领导讨论后制定下期目标的一种考核方法，下期目标主要从工作目标和个人发展目标2个方面进行设定。
软件研发设计主管目标管理卡的具体内容如表5-2所示。
软件研发设计主管目标管理卡（二）软件研发设计主管绩效考核表软件研发设计主管绩效考核表主要从工作完成情况、工作态度和工作能力3个方面出发，对软件研发设计主管进行绩效考核，具体的绩效考核如表5-3所示。
软件研发设计主管绩效考核表员工姓名：职位：部门：地点：评估期限：自年月日至年月日1．主要工作完成情况2．工作能力3．工作态度（1）请把您认为合适的数填写在相应方格内，如涂改，请涂改者在涂改处签字，评后准时送交人力资源部。
（2）被考核者（自评人）签名：直接上级签名：绩效考核细则下面是某公司软件研发设计主管的绩效考核细则，可供读者参考。
软件研发设计工程师考核指标设计（一）软件研发设计工程师目标管理卡软件研发设计工程师的考核指标采用目标管理卡进行设计。
目标管理卡是根据被考核者上期绩效自我评价和直属领导的评价，与上级直属领导讨论后制定下期目标的一种考核方法，下期目标主要从工作目标和个人发展目标2个方面进行设定。
软件研发设计工程师目标管理卡的具体内容如表5-4所示。
软件研发设计工程师目标管理卡（二）软件研发设计工程师绩效考核表软件研发设计工程师绩效考核表主要从工作完成情况、工作态度和工作能力3个方面出发，对软件研发设计工程师进行绩效考核，具体的绩效考核如表5-5所示。
IVD生物科技公司研发任职资格标准
Ｍ5
副总监
副总监
执行总经理
Ｐ7
研发专家1级
13-14
Ｍ4
资深经理
资深经理
资深经理
Ｐ6
高级工程师2级
11-12
Ｍ3
经理
经理
经理
Ｐ5
高级工程师1级
9-10
Ｍ2
副经理
副经理
副经理
Ｐ4
中级工程师2级
7-8
Ｍ1
主管
主管
主管
Ｐ3
中级工程师1级
Ｏ4
资深技工
5-6
Ｐ2
研发助理2级
Ｏ3
高级技工
3-4
Ｐ1
研发助理1级
2.任职资格标准维度
2.1基本条件
2.1.1学历
职级
岗位
学历与培训经历
工作经验
Ｐ1-Ｐ2
研发助理
硕士
0
本科
0
Ｐ3-Ｐ4
研发工程师
硕士
1
本科
3
Ｐ5-Ｐ6
高级研发工程师
硕士
3
本科
5
Ｐ7-Ｐ8
专家
硕士
6
本科
9
Ｐ9-Ｐ10
资深专家
硕士
8
本科
12
2.1.2工作经验
级别
岗位
最低专业工作经验要求
Ｐ10
研发资深专家2级
总负责
4分
10分
1分
2.5分
子负责
1.6分
4分
0.4分
1分
协助
0.8分
2分
0.2分
0.5分
备注：
总负责指负责项目整体研发，一般为项目立项中的项目工程师。
技术职族任职资格标准(研发类)
技术职族任职资格标准(研发类)技术职族任职资格标准是为了保证公司市场售前、售中、售后技术支持，以及生产与质量稳定、新产品开发设计等方面所需人才的任职资格标准。
本标准适用于技术研发类、工艺类、设备IT类和品质类。
标准共设五个职级，每个职级按照具体得分为基础等、普通等、职业等三个职等。
标准包括资格标准、素质标准和工作标准。
在技术族各类人员任职资格标准模型中，包括研发类、工艺类、设备IT类和品质类。
基本资格项目包括学历、知识和经验。
知识方面包括公司知识、漆包线行业知识和漆包线知识。
要求通过公司培训考试。
另外，IT类人员需要具备计算机操作能力和计算机知识，而英语阅读、写作和会话能力也是必须要具备的。
素质标准方面，包括技能、职业素养和工作标准模块。
技能方面需要具备产品设计能力和生产技术改进能力，以及汇总、分析、推理、归纳总结能力等。
职业素养方面需要具备书面表达能力、口头沟通能力、内部和外部关系处理能力、进取心、创新精神、团队精神、服务意识、组织纪律、研究意识和诚信意识等。
工作标准模块包括项目管理能力和个人希望更好地完成工作或达到优秀绩效标准的持续性的欲望等。
要项方面，要求具备书面文件编写和书面表达能力，口头内外部沟通能力，以及协调上下级、同事、客户和供应商之间关系的能力。
此外，还需要具备个人的进取心、创新精神、团队精神、服务意识、组织纪律和研究意识等，以及诚信意识的心态和行使权力、履行义务的能力。
行解答，还能提供专业的技术咨询和建议。
②、资格标准类别学历计算机操作素质外语技术信息反馈能力等级一级大专及以上熟练掌握常用办公软件具备较强的沟通协调能力，有良好的团队合作意识能够进行简单的英语交流能够及时准确地反馈技术信息，提出改进意见和建议二级本科及以上熟练掌握专业软件具备较强的组织协调能力和项目管理经验能够进行流利的英语交流能够深入挖掘技术信息，提出创新性的解决方案和建议三级硕士及以上熟练掌握专业软件和编程语言具备优秀的领导力和创新能力能够进行高水平的英语交流和商务谈判能够在技术方面提出前瞻性的战略建议和规划方案二）技术职族任职资格标准除了以上的资格标准外，技术职族还需要具备一定的产品设计能力、项目管理经验与能力、书面表达能力、进取心、创新精神、团队精神、诚信意识和研究意识。
技术研发PBC绩效考核
×××公司技术研发部绩效考核办法(试行）一、目的1、提倡以责任结果为导向的价值评价体系，不断提高人均效益，增强公司的技术核心竞争力。
2、适应公司业务变革和功能型工作向计划性、时效型工作的转变，促进部门团队整体建设。
3、完善公司项目管理和技术研发部门内部管理机制，保证研发项目按期、高效、高质完成。
4、为薪酬、福利、晋升、培训等激励政策的实施提供依据。
二、考核原则1、结果导向原则:立足员工现实工作结果考核，强调员工的工作态度与工作行为相一致且通过工作结果不断提高。
2、目标承诺原则：建立在岗位基础上的具有具体的、明确的、可达到的、可测量的指标承诺.3、测、评结合原则:对过程和结果的数据与事实,强调”测”为主，"评”为辅，坚持定量与定性相结合原则。
三、考核关系：由总经理、人力资源总监、技术总监、技术研发部主管、考核专员组成考评小组负责对技术研发人员的考核。
四、考核形式1、月度绩效考核⑴绩效考核形式，由直接上级依据下属该月度的个人业绩承诺而进行考核（见附件一：《员工个人绩效承诺（月度）考核表》）。
⑵根据工作进展情况，进行阶段性评估并对阶段的绩效作出评价,（填写《员工个人绩效承诺考核表》阶段工作部分内容），对评价的真实性和有效性负责.⑶考核时间：为每月的最后一日至当月3日；若逢节假日，依次顺延。
2、年度绩效考核⑴考核形式：年度考核为各月度考核、年度综合评议。
⑵考核时间：为次年的1月3日至6日。
⑶年度绩效分数=（各月度绩效分数相加/12)×0。
7+年度综合评议分数×0.3。
五、月度考核因素1、对员工的考核因素主要分为：工作业绩、报表和例外考核三部分。
工作业绩:是考核的主要内容,采用目标管理方法，指员工个人承诺完成情况；报表：是《月度工作计划表》、《员工个人绩效承诺（月度)考核表》等；例外事件考核：出勤、重大贡献、重大失误及其他项目的考核。
2、考核因素的比重及计算方式：考核因素比重表评分比重表六、考核细则：根据SMART（具体的、可衡量的、可以达到的、与其他目标有一定的相关性的、有明确的截止期限的）原则部门主管与员工充分进行沟通，共同制定工作绩效计划并就绩效考核指标达成共识，由员工个人填制《员工个人绩效承诺表》。
研发项目成果等级综合评价标准
研发项目成果质量等级综合评价参照标准评价项目评价标准等级项目成果技术、质量、经济目标1、项目技术指标达标（指标实际值与期望值相比增减幅度在±5%范围内均视作达到）并且有优质指标；2、项目质量指标达标（指标实际值与期望值相比增减幅度在±5%范围内均视作达到）；3、项目成本控制达标（指标实际值与期望值相比增减幅度在±5%范围内均视作达到）；4、新产品开发、技术攻关项目涉及的技术要求均达到设计图纸要求，部分项目优于设计图要求，项次合格率100%；5、项目输出文件包100%齐全。
优1、项目技术指标达标（指标实际值与期望值相比增减幅度在±5%范围内均视作达到）无优质指标；2、项目质量指标完成98%以上；3、项目成本控制不超过预算10%4、新产品开发、技术攻关项目涉及的技术要求均达到设计图纸要求，项次合格率100%。
5、项目输出文件包98%齐全良1、项目技术指标达到90%以上；2、项目质量指标完成95%以上；3、项目成本控制不超过预算10%4、新产品开发、技术攻关项目涉及的技术要求均达到设计图纸要求，项次合格率90%。
5、项目输出文件包90%齐全合格1、项目技术指标达到80%以上；2、项目质量指标完成90%以上；3、项目成本控制不超过预算20%4、新产品开发、技术攻关项目涉及的技术要求均达到设计图纸要求，项次合格率80%。
5、项目输出文件包80%齐全。
基本合格1、项目技术指标低于80%；2、项目质量指标低于90%；3、项目成本控制超过预算50%4、新产品开发、技术攻关项目涉及的技术要求均达到设计图纸要求，项次合格率低于80%。
5、项目输出文件包低于80%。
不合格。
研发人员绩效考核制度
一、目的为适应公司发展需要，规范公司技术研发人员的薪酬考核发放业务流程，建立和完善以岗位绩效为主要形式的收入分配体系，以调动员工的积极性和创造性，特制定本制度。
二、适用范围本制度适用于技术研发中心所有在岗员工.三、考核原则1.考核内容和流程以公开、公平、公开为原则，以确保考核结果的公正性；2。
客观原则,强调以数字和事实为依据，对考核结果做出客观性评价；3。
业绩改善原则，绩效考核是一个管理手段而非最终目的，考核责任人将通过不断沟通帮助考核对象发现工作中存在的问题，找到改进的方向,从而使组织和员工达到更高的水平. 四、职责1。
技术研发中心各部门副经理级以上成员组成绩效管理小组,负责考核方案的审核、绩效沟通、受理考核争议投诉等；2.行政管理部负责对考核结果的计算、统计并对考核汇总统计结果进行绩效工资核算。
五、薪酬模式1。
技术研发中心员工的薪酬由岗位工资、绩效工资、科研奖励三部分组成；岗位工资：是员工个人收入中相对固定的部分，是依据员工岗位特点及岗位价值评估结果并结合员工个人历史情况确定的基本收入；绩效工资:是指每月进行绩效考核评分,按绩效工资系数发放；科研奖励：是指技术研发中心按照科研课题产生的社会效应和经济效应对参与科研人员的奖励；2。
技术研发中心应当在每月5日前确定当月绩效计划,提交电子版考评表至行政管理部备档；3。
行政管理部于每月8日将绩效考评表下发至各考核人,考核人应于每月30日将纸质版考评表完成并保密送至行政管理部(为保证考评的公正性及保密性,考评表应由部门绩效负责人/考核人直接送至行政管理部相关人员）;4。
为确保对被考核人考核指标透明度及公平性，绩效考核评定指标确定后，被考核人应确认指标并签字；5。
月度绩效结束后，行政管理部将统一人员绩效考核结果汇总，提交至董事长审批,行政管理部负责对考评结果以短信形式公布；6.非正式员工不纳入绩效考核范畴；7。
被考核人员工作未满一个考核周期，不论何种原因离职,均不计考核；8。
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研发类技术等级考评标准研发中心技能等级考评标准一、新产品开发及技术研究类职务级别考评标准一、工作业绩（60%）1.新产品开发项目数量要求：承担专业设计（性能、结构、外观等）第一责任项目数6个以上；（技术研究类要求5个）2.新产品开发项目重要级要求：承担年度主销新产品开发专业设计第一责任项目数6个以上；（技术研究类须承担本公司重大新技术攻关项目5个以上）3.项目完成质量要求：完成优等项目3个以上，其它项目必须是良；（技术研究类允许一个项目为中等）4.工作连续性要求：上年度和当年必须直接承担项目研发专业设计责任。
二、基本素质（15%）1.工作年限：从事与本公司产品相关的项目研发工作10年以上，原则上于本公司从事程项目研发工作2年以上。
2.职称、学历：国聘高工、硕士或同等以上学历。
3.论文：省级以上刊物上发表专业论文3篇以上。
4.英语水平：主修英语达国家四级以上或同等四级以上。
三、专业知识和技能（15%）1.对本专业理论知识有深刻的理解，熟悉相关专业知识，在技术研究或产品开发实践中积累了丰富的经验，有较强的知识创新力。
2.洞悉行业技术发展方向，了解国内主要竞争对手的产品策略，有较强的产品企划力。
3.企业公认的技术权威，有较强的技术指导力。
四、综合能力（10%）：敬业精神；协作精神；沟通能力；授业能力；创造力。
注：此表格为研发中心技能等级考评标准，其中包括新产品开发及技术研究类的职务级别、考评标准等内容。
对于不同职务级别，有不同的工作业绩、基本素质、专业知识和技能、综合能力等要求。
需要注意的是，文章中存在明显的格式错误，需要进行修改。
在专业技术领域具有典范作用。
技术类职级评定标准一、新产品开发及技术研究类职务级别评定标准一、工作业绩（60%）1.新产品开发项目数量要求：承担专业设计（性能、结构、外观等）第一责任项目数3个以上；（技术研究类要求2个）2.新产品开发项目重要级要求：承担年度主销新产品开发专业设计第一责任项目数2个以上；（技术研究类须承担本公司重大新技术攻关项目1个以上）3.项目完成质量要求：完成优等项目1个以上，一个项目为良，其它项目必须是中等以上；（技术研究类项目必须有至少1个是良）4.工作连续性要求：上年度和当年必须直接承担项目研发专业设计责任。
任二、基本素质（15%）工作年限：从事与本公司产品相关的项目研发工作6年以上，原则上于本公司直接程从事项目研发工作1年以上。
职称、学历：国聘工程师、本科或同等以上学历。
论文：省级以上刊物上发表专业论文1篇以上。
英语水平：主修英语达国家四级以上或同等四级以上。
三、专业知识和技能（15%）1.熟悉本专业知识，实践经验多，研究能力强。
2.有较强的技术攻关力，有能力解决技术难题。
3.在专业技术领域起着中坚力量。
四、综合能力（10%）：敬业精神；协作精神；沟通能力；授业能力；创造力。
一、工作业绩（60%）类1.新产品开发项目数量要求：承担专业设计（性能、结构、外观等）职第一责任项目数1个以上；（技术研究类要求1个）2.新产品开发项目重要级要求：承担年度主销新产品开发专业设计第一责任项目数1个以上。
3.项目完成质量要求：完成良等项目1个以上，其它项目必须是中等以上；（技术研究类要求至少一个项目为良，中等项目1个以上）4.工作连续性要求：上年度和当年必须直接承担项目研发专业设计责任。
二、基本素质（15%）工作年限：从事与本公司产品相关的项目研发工作4年以上，并于本公司从事项目研发工作半年以上。
职称、学历：国聘工程师、大专或同等以上学历。
论文：论文数量不作要求。
英语水平：主修英语达国家三级以上或同等三级以上。
三、专业知识和技能（15%）1.具备完整的岗位知识体系，并能熟练运用。
2.能够独立进行产品开发。
3.是开发的主力。
四、综合能力（10%）：敬业精神；协作精神；沟通能力；授业能力；创造力。
监工作经验；⒉职称、学历：正高级工程师或同等职称，本科及以上学历；⒊论文：发表过相关领域的科技论文或专利申请。
三、专业知识和技能（15%）⒈熟悉本行业相关产品的工艺、制造、评价、应用技术；⒉具备较强的技术创新能力和解决问题的能力。
四、综合能力（10%）具备较强的敬业精神、协作精神、沟通能力、授业能力和创造力。
注：评定标准中所指的制造工艺技术领先于国内同行业，是指在技术水平、效率、成本等方面具有显著优势。
评定满分为100分，分数的弹性裕度为90分，达到90分以上即视为合格。
三、市场营销类职职评定标准务级一、工作业绩（60%）⒈负责过本公司市场营销策略的制定和实施，推动公司产品销售实现快速增长；⒉曾成功开拓新市场或推出新产品，为企业带来直接经济效益100万元以上；⒊工作连续性要求：上年度和当年必须直接承担市场营销项目。
二、基本素质（15%）⒈工作年限：具有5年以上市场营销工作经验；⒉职称、学历：正高级营销师或同等职称，本科及以上学历；⒊论文：发表过相关领域的科技论文或专利申请。
三、专业知识和技能（15%）⒈熟悉本行业市场营销策略、渠道管理、品牌推广等方面的知识；⒉具备较强的市场分析和预测能力，能够制定有效的市场营销计划。
四、综合能力（10%）具备较强的敬业精神、协作精神、沟通能力、授业能力和创造力。
注：评定标准中所指的成功开拓新市场或推出新产品，是指在市场份额、销售额等方面取得显著成绩。
评定满分为100分，分数的弹性裕度为90分，达到90分以上即视为合格。
制造工艺类职级评定标准一、工作业绩（60%）评定标准：具有5年以上相关行业工艺、制造技术的研究、评价、应用经验，原则上在本公司从事制造工艺、技术（包括设备、模具、产品等技术）领导、组织工作3年以上。
1.参与本公司制造工艺技术的战略规划与决策工作，组织本公司新工艺、新技术（包括设备、检测、产品技术）的研究、应用及推广工作；2.具有独立组织管理本公司大型技术改造、技术攻关项目的能力，专业水平达国内先进水平，多次成功独立组织工艺技术改造、研究的经验，所负责的项目曾为企业创造直接经济效益150万元以上；3.工作连续性要求：上年度和当年必须直接承担制造工艺项目。
二、基本素质（15%）评定标准：1.工作年限：具有5年以上相关行业相关产品的工艺、制造技术的研究、评价、应用经验，原则上在本公司从事制造工艺、技术（包括设备、检测、产品等技术）工作2年以上；2.职称、学历：国聘工程师、本科或同等以上学历；3.论文：省级以上刊物上发表相关专业论文1篇以上；4.外语水平：主修英语达国家四级以上或等同四级以上。
三、专业知识和技能（15%）评定标准：1.对专业工艺技术有较深刻的理解和认识，实践经验丰富，研究能力强；2.较好的掌握行业工艺水平，创新意识强；3.在工艺技术领域起典范作用。
四、综合能力（10%）评定标准：敬业精神；协作精神；沟通能力；授业能力；创造力。
工作连续性要求：申请人需在上年度和当年直接承担制造工艺项目。
在基本素质方面，申请人需要具备4年以上相关行业工艺、模具制造技术的研究、评价和应用经验，并在本公司从事制造工艺、模具工艺等工作至少1年以上。
此外，申请人需要拥有国聘工程师职称和本科或同等以上学历，英语水平达到国家四级以上或等同四级以上。
在专业知识和技能方面，申请人需要熟悉本专业知识，具有实践经验和强大的研究能力，并且有能力解决技术难题。
申请人还需要在工艺技术领域起到中坚力量的作用。
综合能力方面，申请人需要具备敬业精神、协作精神、沟通能力、授业能力和创造力。
对于制造工艺类职级评定标准，助理工程师需要拥有国聘助理工程师职称和大专或同等以上学历，英语水平达到国家三级以上或等同三级以上。
在专业知识和技能方面，助理工程师需要具备岗位知识体系中中高层次要求，并能在主管领导协助下开展工艺技术工作。
综合能力方面，助理工程师需要具备敬业精神、协作精神、沟通能力、授业能力和创造力。
对于技术员职级评定标准，申请人需要在相关工作试用期满后转正，并拥有大专或同等以上学历。
英语水平需要达到国家三级以上水平。
在专业知识和技能方面，技术员需要具备岗位知识体系中基本要求，并能协助进行相关领域工作。
综合能力方面，技术员需要具备敬业精神、协作精神、沟通能力、授业能力和创造力。
要成为一名优秀的员工，需要具备敬业精神、协作精神、沟通能力、授业能力和创造力等多方面的素质。
这些素质都是在工作中不断培养和提高的。
在评估员工的工作表现时，工作业绩占据了60%的比重。
这包括直接从事产品制造工艺、模具工艺等技术工作，并且承担制造工艺项目的能力。
除了工作业绩，员工的基本素质也是评估的重要因素之一，占据了15%的比重。
员工需要具备1年以上相关行业相关产品的工艺经验，并在本公司从事相关工作试用期满转正。
要成为一名优秀的员工，不仅需要具备专业技能，还需要具备良好的基本素质。
这些素质包括敬业精神、协作精神、沟通能力、授业能力和创造力等。
在工作中，员工需要不断地培养和提高这些素质，以便更好地完成工作任务。
评估员工的工作表现时，工作业绩占据了60%的比重。
员工需要直接从事产品制造工艺、模具工艺等技术工作，并且具备承担制造工艺项目的能力。
除了工作业绩，员工的基本素质也是评估的重要因素之一，占据了15%的比重。
员工需要具备1年以上相关行业相关产品的工艺经验，并在本公司从事相关工作试用期满转正。
这些基本素质包括敬业精神、协作精神、沟通能力、授业能力和创造力等，这些素质的不断提高可以帮助员工更好地完成工作任务。