工作投入影响因素分析
企业员工工作投入影响因素及解决途径
企业员工工作投入影响因素及解决途径一、员工工作投入概述正如现代企业管理理论源自于西方发达国家一样，员工投入这一词也是一个舶来品。
在英语中，engage具有被吸引（兴趣等）和保持（注意力）的含义，但在“job engagement”这个词中，engage 体现了任职者对职位工作内容的兴趣和注意。
在《汉语辞海》中，投具有：抛、掷、扔；跳进去；放进去、送进去；走向、进入；发向；寄、递送；合；临等含义。
而对于“入”，中国第一部系统地分析汉字字形和考究字源的字书《说文》中记载：“入，内也”，将入解释为：到内部、向内部或达内部等。
“投入”一词在《汉语辞海》中被解释为：投身到某种环境里；集中精力做某事；投放资金及其他资源。
其中“集中精力做某事”较为符合工作投入（job engagement）的本质含义。
对工作投入（job engagement）的理论概念界定为：工作投入是员工由于受到工作的吸引而对工作保持注意，集中精力且全身心投身于工作的状态。
与工作不投入的员工相比，工作投入的员工具有自动性、自主性、专注、忘我、付出、奉献等特征。
二、企业员工工作投入影响因素的调查与分析第一，影响正式员工工作投入的因素。
通过对正式员工的问卷统计我们发现，薪酬福利是影响正式员工工作投入的最重要因素，比重达到了26.8%，其次是满意的个人生活和工作挑战与自主性，分别占的比例是18.2%和17.4%，对员工工作投入影响程度最低的是工作环境，只有7.7%，也就是表明很多员工不太关心自己的工作环境是否舒服，较高的薪酬福利能弥补较差的工作环境所带来的损失。
第二，影响非正式员工工作投入的因素。
与正式员工不同，非正式员工属于一个比较特殊的群体，他们与公司的关系属于一种短期的雇佣关系，无法享受正式员工的额外的如三险一金等福利待遇，因此，他们所关注的影响员工工作投入的因素与正式员工相比，也呈现出差异性。
通过对非正式员工的问卷统计，薪酬福利同样也是影响非正式员工工作投入的最重要因素，不过与正式员工相比，比重达到了46.5%，其次是满意的个人生活和工作环境，分别占的比例是18.3%和17.1%，对员工工作投入影响程度最低的是工作挑战与自主性，只有3.9%，也就是表明很多非正式员工不太关心自己的工作是否具有挑战性，是否有较多的自主权，更加关注这份工作能否带来令自己满意的薪酬福利。
工作投入不够问题及整改措施
工作投入不够问题及整改措施在现代社会的职场中，我们常常会遇到工作投入不够的问题，这给我们的工作效率和工作质量都带来了影响。
本文将探讨工作投入不够的原因以及一些可行的整改措施。
一、问题分析1.1 缺乏动力和激情职场的重复性工作和单调性任务往往会使人们逐渐失去对工作的热情和动力，导致工作投入不够。
1.2 工作环境不良与令人满意的工作环境相比，拥挤嘈杂的办公室、缺乏鼓励和积极性的领导以及缺乏团队合作的氛围都会削弱员工的工作投入。
1.3 缺乏自我激励和目标设定在没有明确的目标和奖励机制的情况下，人们缺乏主动性和积极性，从而降低了工作的投入度。
二、整改措施2.1 激发员工的工作热情为了解决缺乏动力和激情的问题，公司可以采取以下措施：（1）提供具有挑战性和发展空间的工作任务，以培养员工的工作热情和兴趣。
（2）通过激励性的薪资福利和晋升机会，激发员工投入工作的积极性。
（3）营造积极的工作氛围，鼓励员工分享心得和成就，增强团队凝聚力。
2.2 改善工作环境为了提供一个良好的工作环境，公司可以采取以下措施：（1）改善办公场所的布局，合理利用空间，减少员工之间的干扰和噪音。
（2）提供必要的工作设施和高效的办公设备，提高员工的工作效率。
（3）加强领导力培训，提高领导者的管理能力和沟通技巧，以激发员工的工作热情和投入。
2.3 建立明确的目标和奖励机制为了解决缺乏自我激励和目标设定的问题，公司可以采取以下措施：（1）制定明确的工作目标和任务分配，让员工明确工作重点和方向。
（2）建立激励机制，如年度绩效考评和工作成果奖励，以激发员工的积极性和投入度。
（3）定期组织培训和学习活动，提高员工的工作技能和职业素养，为员工提供成长的机会和动力。
三、结语工作投入不够是一个常见的问题，但通过采取正确的整改措施，可以有效地提高员工的工作投入度。
公司应该积极优化工作环境，激发员工的工作热情和动力，建立明确的目标和奖励机制，以提高整体工作效率和竞争力。
企业员工工作投入度影响因素分析 市场营销
企业员工工作投入度影响因素分析摘要在竞争全球化以及知识经济时代中，知识型员工及其工作成果对企业生存发展至企业获胜的关键。
因此，如何激励员工使他们高度投入工作，从而改进员工工作绩效是企业人力资源管理的重要内容。
本文在阅读工作投入度相关研究文献的基础上，重新鉴定了工作投入度的含义并总结出了主要的影响因素，在此基础上提出相关研究假设。
通过对浙江省一些企业员工的实证研究结果表明：不同性别、年龄、受教育程度对企业员工工作投入度存在显著影响；角色压力、组织承诺、组织公平与组织支持对工作投入度存在显著影响；家庭中的积极情感和消极情感对工作投入度也存在着影响。
关键词：工作投入度；影响因素；工作绩效THE ANALYSIS ON THE INFLUENING FACTORS OF THE EMPLOYEES’INVOLVEMENT LEVEL IN ENTERPRISESABSTRACTIn the era of knowledge economy and economic globalization, the knowledge staff and its working achievement is the key for the enterprises to survive and develop. Therefore, how to motivate employees to work enthusiastically, thereby improving staff performance is the important content of human resources management.Based on reading literatures related to involvement level, the author redefines the connotation of the involvement level and concludes the main influencing factors, and puts forward the related research hypotheses.Through some empirical study of the employees in Zhejiang, the author shows that Different gender, age and education level of enterprise employees have significant influence on the degree. Role stress, organizational commitment, organizational justice and organizational support are important for it too, as well as the positive and negative affection of the families.KEY WORDS: involvement level; influencing factors; work performance目录摘要 (I)ABSTRACT (I)前言 (1)1相关文献回顾与假设 (2)1.1工作投入度的概述 (2)1.2工作投入度影响因素 (3)1.2.1个体特质因素 (3)1.2.2与工作相关的因素 (4)1.2.3与家庭相关的因素 (5)2工作投入度影响因素实证分析 (5)2.1问卷设计与研究对象 (5)2.2变量测量 (6)2.2.1个体特质因素的测量 (6)2.2.2与工作相关的因素的测量 (7)2.2.3与家庭相关的因素的测量 (7)2.3数据分析 (7)2.4小结 (9)3.讨论与结论 (10)3.1讨论 (10)3.2结论 (11)4 研究不足与展望 (11)参考文献 (12)附录 (14)致谢 (16)前言现代社会中，快速的工作节奏和激烈的市场竞争在较大程度上影响着工作场所中的个体，工作倦怠(job burnout)①已成为世界范围内的普遍现象。
企业员工工作投入影响因素及解决途径
企业员工工作投入影响因素及解决途径作者：王瑶来源：《现代企业文化·理论版》2012年第21期一、员工工作投入概述正如现代企业管理理论源自于西方发达国家一样，员工投入这一词也是一个舶来品。
在英语中，Engage具有被吸引（兴趣等）和保持（注意力）的含义，但在“job engagement”这个词中，engage体现了任职者对职位工作内容的兴趣和注意。
在《汉语辞海》中，投具有：抛、掷、扔；跳进去；放进去、送进去；走向、进入；发向；寄、递送；合；临等含义。
而对于“入”，中国第一部系统地分析汉字字形和考究字源的字书《说文》中记载：“入，内也”，将入解释为：到内部、向内部或达内部等。
“投入”一词在《汉语辞海》中被解释为：投身到某种环境里；集中精力做某事；投放资金及其他资源。
其中“集中精力做某事”较为符合工作投入（job engagement）的本质含义。
对工作投入（job engagement）的理论概念界定为：工作投入是员工由于受到工作的吸引而对工作保持注意，集中精力且全身心投身于工作的状态。
与工作不投入的员工相比，工作投入的员工具有自动性、自主性、专注、忘我、付出、奉献等特征。
二、企业员工工作投入影响因素的调查与分析第一，影响正式员工工作投入的因素。
通过对正式员工的问卷统计我们发现，薪酬福利是影响正式员工工作投入的最重要因素，比重达到了26.8%，其次是满意的个人生活和工作挑战与自主性，分别占的比例是18.2%和17.4%，对员工工作投入影响程度最低的是工作环境，只有7.7%，也就是表明很多员工不太关心自己的工作环境是否舒服，较高的薪酬福利能弥补较差的工作环境所带来的损失。
第二，影响非正式员工工作投入的因素。
与正式员工不同，非正式员工属于一个比较特殊的群体，他们与公司的关系属于一种短期的雇佣关系，无法享受正式员工的额外的如三险一金等福利待遇，因此，他们所关注的影响员工工作投入的因素与正式员工相比，也呈现出差异性。
工作投入分析述评
工作投入分析述评摘要：本文主要从工作投入的涵义、测量、作用、影响因素四个方面阐述了工作投入的研究进程，并据此分析了工作投入研究对人力资源管理的启示，最后对未来工作投入研究的发展提出了自己的意见和建议。
关键词：工作投入管理组织对工作投入的研究是伴随着积极心理学和积极组织行为学研究的兴起而发展起来，是工作倦怠研究的一个新趋势，成为组织行为学近几年研究的热点。
一、工作投入的涵义及内涵工作投入最早由Kahn从人种学视角定义为“组织成员控制并利用自我，从而使自我与工作角色相融合”。
在Kahn看来，当工作投入较高时，个体会将自己的经历投入到角色行为中，使工作表现就越出色；相反，当工作投入较低时，个体则会将自我背离于工作角色之外，以避免自己创造出组织所需要的绩效，并可能产生离职倾向。
C•Maslach等研究者们将工作投入与工作倦怠看作是与工作健康状态相关的连续体的两端，二者的内在维度是一致的，并认为工作倦怠是工作对从业者工作投入的消耗与侵蚀。
工作投入所表现出的精力、卷入和效能感，在一定条件的作用下，转化成了工作倦怠所表现出的耗尽、讥诮和低职业效能。
Schaufeli 等认为工作投入是一种与工作相关的、积极的、完美的情绪与动机状态，具有持久性和弥散性的特点，这种状态包括活力、奉献和专注。
二、工作投入的测量在国外， 20世纪80年代之前，多数研究都采用Lodahl（1965）的双因素量表。
该量表由20个项目组成，包含两个维度：个体对目前工作的心理认同程度和工作表现影响个体的自尊程度。
但他在编制量表时的取样职业范围、理论构建、因素分析、概念和定义的一致性方面存在着很多问题。
随后，Saleh和Hosek(1976)提出了一个四因素的量表。
但该量表在测量内容等方面包含了其他额外的信息。
1982年，Kanungo提出了自己的单因素工作投入量表。
这个量表有十个题目，也是目前使用比较广泛的量表。
但曾有学者用这个量表对199个法国毕业学生进行施测，结果发现10个项目中与其余9个相关系数最低的l个项目是受本性影响的，而Knaung把这个项目归为认知方面的。
对工作投入的影响因素及其提高的路径研究
对工作投入的影响因素及其提高的路径研究工作投入是指员工在工作中表现出的积极性、活跃度和投入程度。
它不仅关系到员工的工作表现，还影响到组织的整体绩效和竞争力。
因此，了解工作投入的影响因素以及提高的路径对于企业管理者和人力资源专业人士来说至关重要。
工作投入的影响因素有很多，以下是一些主要的因素：1.组织文化：组织文化是指一个组织内部的价值观、信念和行为准则。
当组织文化强调员工的参与、奉献和自我实现时，员工更容易投入工作。
2.工作环境：工作环境包括员工与领导之间的关系、同事之间的合作和支持、工作任务的挑战性等。
积极的工作环境能够激发员工的工作热情和投入度。
3.绩效激励：当员工认为自己的付出能够得到公正的回报时，他们更可能投入工作。
绩效激励不仅包括薪水和奖金，还包括晋升机会和发展空间。
4.自我效能感：自我效能感是指一个人对自己能力的信心程度。
当员工对自己的能力充满信心时，他们更愿意投入工作。
5.参与决策的机会：当员工有机会参与决策过程时，他们会感到自己的意见和建议被重视，从而更有动力投入工作。
为了提高工作投入，可以采取以下路径：1.建立正向的组织文化：组织应该明确传达价值观和期望，鼓励员工参与决策，激励员工的创新和发展，并提供员工认可和奖励。
2.提供良好的工作环境：组织要关注员工与领导和同事之间的关系，建立积极的沟通和支持机制。
此外，组织应该提供挑战性的工作任务，让员工感到自己的工作有意义。
3.设计有效的绩效激励机制：绩效评估和激励措施应该公平和透明，基于员工的实际表现，并与员工的个人目标和组织目标相一致。
4.提供培训和发展机会：组织应该为员工提供学习和发展的机会，例如培训课程、跨部门的交流和晋升机会。
这些机会能够提升员工的自我效能感，使其更愿意投入工作。
总之，工作投入对于企业的成功至关重要。
了解工作投入的影响因素以及提高的路径可以帮助企业管理者和人力资源专业人士创造积极的工作环境，激发员工的工作热情和投入度，从而提高组织的绩效和竞争力。
对工作投入的影响因素及其提高的路径研究
对工作投入的影响因素及其提高的路径研究一、引言美国着名心理学家Fudenberg在1974年首次将“倦怠”这一概念引入心理健康领域,用以描述职业工作者的一种体验,即长时间处于情绪性衰竭状态。
随后,许多学者纷纷加入了研究行列,使工作倦怠研究日趋成熟。
然而在美国心理学家Seligman和Csikzentmihalyi于20XX年出版了《积极心理学导论》一书之后,积极心理学蓬勃兴起,许多研究者也开始关注工作倦怠的对立面——工作投入,并展开了一系列的研究,使其成为了人力资源管理和组织行为学领域中新的研究热点。
研究表明,工作投入对员工的工作态度与绩效,对团体或组织的效能皆有不同程度的影响,因此,对工作投入的影响因素及其提高策略的研究显得极为重要。
二、工作投入的内涵关于工作投入的内涵,目前还没有一种大家所公认的观点,学者们从不同的角度出发,提出了不同的工作投入定义及维度理论。
这一概念的最早提出者Kahn将工作投入定义为“组织成员控制自我以使自我与工作角色相结合”。
他认为:当工作投入较高时个体会将自己的精力投入到角色行为中,并在角色中展现自我;当工作投入较低时,个体则会将自我抽离于工作角色之外,以避免自己创造出工作角色所需要的绩效,并有可能产生离职意愿。
而在工作倦怠研究方面颇有建树的学者Maslach等,则将工作投入和工作倦怠视为一个三维连续体的两极。
投入高的个体具有精力充沛的感觉,能有效地进入工作状态并能与他人和谐相处,且自我感觉能够胜任工作上的要求;而倦怠高的个体,则有一种无效能和耗竭感,并与工作及他人处于一种疏离的状态。
另外,Schaufeli则将工作投入建立在幸福感的两个维度,即快乐和激发这一更易理解的分类系统基础上。
按照此框架,Schaufeli等将工作投入定义为一种与工作相关的积极、完满的情绪与认知状态。
这种状态具有持久性和弥散性的特点,而不是针对某一特定的目标事件或情境,工作投入本身就是一种正性体验,体现了工作中的高能量水平和强烈的认同感,精力专注而不涣散。
企业员工工作投入研究综述
企业员工工作投入研究综述本文旨在探讨企业员工工作投入的现状及其影响因素，通过文献综述的方法对相关研究成果进行总结和分析。
工作投入是指员工在工作中所表现出的积极情感、认知和行为，它是提高组织绩效和员工工作满意度的重要因素。
通过对企业员工工作投入的研究，有助于了解员工在工作中的心理状态和行为表现，为企业管理提供理论支持和实践指导。
近年来，对企业员工工作投入的研究逐渐受到了广泛。
据研究表明，不同行业、不同规模企业员工的工作投入水平存在一定差异。
在高科技行业、服务业和制造业中，员工的工作投入普遍较高，而在金融业、零售业和餐饮业中，员工的工作投入水平相对较低。
影响员工工作投入的因素包括员工个人特征、组织因素、任务因素等。
个人因素是影响企业员工工作投入的重要因素之一。
员工的年龄、性别、教育程度、工作经历等特征对工作投入有着不同的影响。
员工的性格、心理健康状况、工作动机等也会影响工作投入水平。
组织因素是影响员工工作投入的另一个关键因素。
组织的管理方式、工作环境、团队氛围、激励机制等都与员工的工作投入密切相关。
良好的组织支持可以提高员工的归属感和工作满意度，进而促进员工的工作投入。
任务因素也会对员工的工作投入产生影响。
任务的重要性、挑战性、趣味性以及与员工的能力匹配程度都会影响员工的工作投入。
另外，工作任务与员工的工作兴趣和职业发展方向相符合时，员工的工作投入水平也会更高。
企业员工工作投入研究具有重要的理论和实践意义。
通过对企业员工工作投入的现状及其影响因素的深入探讨，可以为企业管理者提供有关员工工作投入水平和影响因素的全面了解，从而制定出有针对性的管理策略和措施。
同时，本研究也存在一定的不足之处，例如研究范围较窄，未能涵盖所有类型的企业和行业，以及研究方法单一，缺乏定量数据的支持。
未来研究可以进一步拓展企业员工工作投入的研究领域，从更广泛的行业和组织中探讨员工工作投入的现状及其影响因素。
同时，可以采用多种研究方法，如问卷调查、实地观察、个案研究等，以获取更丰富的数据和信息，从而更深入地理解企业员工工作投入的内在机制和影响因素。
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内容摘要：
[摘要] 工作投入对员工工作绩效有着重要的影响，进而影响组织绩效，因此，提高员工工作投入是企业人力资源管理重要内容。
本文综述工作投入的影响因素，并对心理契约对工作投入的影响作用进行探讨。
[摘要] 工作投入对员工工作绩效有着重要的影响，进而影响组织绩效，因此，提高员工工作投入是企业人力资源管理重要内容。
本文综述工作投入的影响因素，并对心理契约对工作投入的影响作用进行探讨。
[关键词] 工作投入心理契约
一、引言
二、工作投入概念
工作投入（job engagement），最早由lodahl和kejner于1965年提出，他们将工作投入定义为个体对其工作心理认同程度，并且进一步指出工作投入是工作绩效影响个人自尊的程度。
lodahl实际把工作投入看成是对工作的一种价值取向，不易受工作情境的影响。
即是说一个人本身的工作价值观若无改变的话，他的工作投入程度并不会随着工作的改变而有所变动。
maslach等（1997）将工作投入描述为工作倦怠的销蚀。
这个定义把学术界近几十年的关注从消极心理状态的工作倦怠转向其积极对立面——工作投入。
使得他们所试图描述的个人与工作情境的匹配包含有相对的两极：工作倦怠与工作投入，从而形成一个连续统一的整体。
他们把倦怠与投入看作是一个三维连续体的两个极端点，工作倦怠的三个维度是，衰竭、玩世不恭和降低的职业成就感;而工作投入的三个维度分别是精力、卷入和效能。
schaufeli（2002）和他的同事将工作投入定义为员工的一种持久的、充满着积极情绪与动机的完满状态，它以活力、奉献和专注为特征。
活力是指具有充沛的精力与良好的韧性，愿意为自己的工作付出努力而不容易疲倦，面对困难时具有容忍力；奉献是指一种对于工作的高度卷入状态，伴随着对工作意义的强烈体验，以及自豪感和饱满的工作热情；专注是一种全身心投入到工作中的愉悦的状态，感觉时间过得很快，不愿意从工作中脱离出来。
总的来说，工作投入体现了个体对其工作的一种积极主动的态度和热爱迷恋程度，当员工高度投入工作时，能够精力专注而不涣散。
三、工作投入影响因素
关于工作投入影响因素的研究，国外一些学者对此进行了研究。
另外，特定工作需求的存在，以及缺少必要的工作资源将会导致工作倦怠的产生，也就是降低工作投入。
其中工作需求是指环境对个人的注意力、精力等方面的要求程度。
包括角色压力、工作负荷以及问题解决等方面的要求；工作资源指组织给予的心理、生理、物质等各方面的支持。
如同事支持、上司指导、组织支持、社会支持，以及组织公平和绩效反馈都会对员工工作投入产生明显的影响（maslach等， 1986）。
在工作投入影响因素方面，国内也有部分学者进行了研究。
李金波等（2006）也在国外研究基础上进行了影响员工工作投入的组织相关因素实证研究。
他们根据工作需求－资源模型和eisenberger等人的研究结果对员工工作投入组织因素做出了假设并得出如下结果:工作需求（角色压力）、工作资源（组织公平、组织支持感）和员工对组织的承诺对工作投入有较好的预测效力；不同的组织的相关变量对工作投入的影响途径是不同的，组织承诺直接对工作投入产生影响，组织公平、角色压力除了直接影响工作投入外，它们还通过影响组织支持感来使得员工工作投入感发生变化。
陈维政等（2006）分析了中国企业组织气候各个维度对员工组织承诺和工作投入的影响作用。
其中，组织气候主要包括组织科层性、人际关系与沟通、领导与支持也即管理风格3个维度。
他们发现组织气候的人际关系和管理风格两个维度对员工工作投入有影响。
此外，他们还发现了不同的企业性质的员工在工作投入和组织承诺存在差异。
大部分研究都表明员工工作投入主要受到个体因素、工作相关因素，以及个体和工作相关因素互动关系的影响。
近年来，心理契约引起了很多学者的关注，这说明组织行为研究者进一步关心到员工的心理对行为和态度方面的影响作用。
maslach等（2000）在用个人与工作情境的匹配来解释工作倦怠与工作投入时认为，不匹配的出现，可能与心理契约有关。
心理契约形成过程中，如产生一些难以解决的或员工不能接受的问题，就易导致不匹配；不匹配的程度加深导致工作倦怠，进而产生组织承诺降低等更多的负面后果。
但是对于心理契约与工作投入之间的关系却有待进一步的研究。
四、心理契约及其对工作投入的影响作用
心理契约（psychological contract）这一概念最早由组织心理学家argyris提出。
他用“心理的工作契约”来说明工人与工头之间存在的一种关系。
这种关系是在正式雇佣契约内容之外的一种隐含的、非正式的、未公开说明的期望。
如果工头能够保证实现工人的这些期望，那么工人就会产生满意的结果。
心理契约是关于认知或知觉、期望、信念、承诺和义务的这样一个概念，它关注的是组织与员工之间存在的互动关系。
在组织环境中，契约是一种普遍存在的社会现象，它通过对相互责任的界定把个体与组织有机地结合起来，对契约各方的行为进行规定和约束。
虽然在员工与组织签订的雇佣合同中不可能反映出相互责任中所有内容，但在每一个员工的内心深处，对自己应该为组织付出什么，付出多少，组织应该给予自己什么回报，回报多少等都有相对明确的认识。
这些内容正是心理契约的内容，它对员工的工作态度和行为都会产生重要的影响。
因此，心理契约的达成和维持，以及心理契约的违背状况必然会导致员工工作投入的变化。
心理契约是建立社会交换理论和公平理论的基础上的。
当员工的心理契约对个人责任认知较高，员工便会按照心里所认知的个体责任而高度投入工作，如果这时员工对组织的责任认知也是高的，那么员工更加努力投入工作以换取组织的高回报。
但如果员工知道组织不会实现他心理的期望时，那么员工越高的组织责任认知，反而促使他越不愿意投入到工作中去；而当员工对个人责任认知很低，即使他对组织责任认知很高，也无法使其高度投入工作，因为他心理认为自己不需要付出那么大的努力以换取组织回报，组织或高或低的回报对他而言都是一样的。
此外，我们要高度注意员工心理契约违背，因为当员工体验到心理契约违背时，会导致一种失望甚至愤怒的情绪，员工觉得自己付出的东西没有收到应该的回报，产生强烈的不公平感，进而促使员工重新评价自己与组织的关系，从而减少工作投入来维持内心的平衡。
从上述分析可以看出，心理契约的满足和心理契约的违背对员工工作投入有着明显的影响。