组织行为学03(人格、价值观、知觉与个体决策)_图文
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斯蒂芬·P·罗宾斯组织行为学完整版
管理者的职能
案例
法国
法 约 尔
确定组织的目标； 制定达成这些目标的总体战略； 把计划划分出各种层级。
决定要完 成什么样的 任务；
谁来承担 这些任务；
如何把任 务进行分类；
谁向谁报 告工作；
在什么地 方做出决策。
计划
组织
控制 管理者的五种职能
监控； 比较； 纠正。
协调
指挥
激励下属； 指导别人的活动； 选择最有效的沟通渠道； 解决成员之间的冲突。
第 9 章 群体的行为基础 第 10 章 理解工作团队 第 11 章 沟 通（自学） 第 12 章 领导的基本观点 第 13 章 当代领导问题 第 14 章 权力与政治 第 15 章 冲突与谈判
第一章
什么是组织行为学
※ 学习目标（3课时）
掌握： 管 理 者
职能 角色 技能
组织：
人们有目的地组合起来的社会单元。
行为塑造
忽 视
消极强化
当一种反应之后 人们做出的是中 止或逃离不愉快
的行为时
连续强化
每一次理想行为出现时，都给予强化。
强 化 程 序
间断强化
并不是对每一次理想行 为都给予强化。
为了保证理想行为能够 重复，强化的次数也应该 是足够和充分的。
比率强化
固定比率
当个体的反应积累 到一个固定数目后， 便给予奖励。
管理者的角色
明 茨 伯 格
信息传递者角色
人际角色
决策角色
管理者扮演着10种不同的但又互相关联的角色
管理者的技能
罗伯特·卡茨：
人际技能
概念技能
管理者的技能 技术技能
掌握：
本章回顾
★ 组织 ★ 管理者 管理者的职能
组织行为学知觉与个体决策
组织行为学知觉与个体决策感觉是人脑对直接作用于感觉器官，对客观事物的个别属性的反应.比如有一束光照到面前的时候，我看见这束光，是因为这束光真真正正存在的，直接作用于我的眼睛，然后我感觉到了，所以直接的意思是说我们真的看到了真的听到了真的嗅到了，这个东西直接作用于我们的感觉器官。
知觉同样是物体直接作用于感觉器官，不同的是增加了个人的信息加工，掺杂了主观思维、主观判断在里面，是对客观事物的整体属性的反映。
知觉不是与生俱来的，而是在后天的社会实践活动中逐渐形成的.比如，面前有一个苹果,颜色红，形状圆形，闻起来香甜,摸起来光滑，那么这个苹果的颜色、形状、味道、滑度就是它的属性，当单独提出红色的时候，红色就是它的个别属性。
曾经有一道题说，“我看到一个苹果”这种心理活动是什么。
我们并不是仅看到它的颜色或它的形状,而是把它的颜色形状味道还有滑度等等所有的整天属性放在一起才得出了它是一个苹果这个结论。
因此，“我看到一个苹果”属于知觉。
知觉的四个特性不作重点，了解即可。
1、知觉的选择性图片解释:如果我们的知觉选择这个老头老太太的话,那么除了这个老头老太太之外的所有东西就成为了知觉的背景,老头老太太是对象。
(中间的瓶子、弹奏乐器的人、门中间的人）2、整体性图片解释:线条不完整，但我们仍然能从整天上知觉它，可以看出一个小孩和一条小狗在奔跑.3、理解性：比如：外行看热闹，内行看门道（具有相关知识经验）4、恒常性：比如一个人穿还是没穿大衣，我们都能知觉出都是同一个人。
外在条件变化，我们的知觉仍能安装惯常的思维方式感受它。
如图，不管门关着还是开着还是虚掩，我们都能知觉出它就是门.知觉者的影响:课本上的例子易懂P142知觉目标的影响:前两方面好理解，第三方面，对象的组合方式知觉情境的影响:课本例子对他人知觉,以下面三小问引出归因理论解释内因外因:如果判断个人行为的根本原因来自外界力量，如个体周围的环境、与个体相互作用的其他人对个体行为的强制作用、外部奖赏或惩罚、运气、任务的难易等,称为外部归因。
组织行为学5——人格与价值观39页PPT文档
自恋：心理学上是指一个人具有宏大的自我重要
感，希望获得更多的称赞、羡慕，有权力感，并 且自大。
– 自恋的人会被老板评价为工作上低效， 尤其是在需要帮助他人的时候。
2020/3/28
9
马基雅维利主义：“只要行得通，就采用”
– 16世纪《君主论》：如何获取权力和运用权力
高马基雅维利主义者，在以下方面更有效：
核心自我评价主要包括：自尊和控制点
自尊：个体对自己的喜好以及自身价值的认知。 自尊心强 VS 自尊心弱
控制点：个体对自己掌控命运程度源自认知。 内控型 VS 外控型2020/3/28
8
拥有积极核心自我评价的人，他们的表现会更好。 —寿险销售中90%的电话会被拒绝
But，如果是过于积极呢？ 绝对可靠性的自我感知经常使CEO决策错误。
态度和工作满意度 人格和价值观 知觉和个体决策
2020/3/28
0
什么是人格？
当我们谈论人格这个概念时，并不是指一个人是否 很有魅力，是否有积极的生活态度，是否有一张可 爱的笑脸，是否有很高尚的品德。。。
奥尔波特（1937）：人格是个体内部身心系统的 动力组织，它决定了个体对环境独特的调节方式。
心理学家谈论人格时，不是把人看成多个不同的部 分，而是把人看成一个综合的整体。
在人格方面大约50%的变异以及在职业兴趣和业余爱 好方面超过30%的变异源于遗传因素
– 对不同情境和时间中工作满意度和稳定性和一致性的 研究
环境因素 如成长的文化背景、社会群体规范、 生活条件等。
2020/3/28
2
什么是人格特质？
能否使用单词描述出你的一些特点？
当我们描述人们的性格时，采用诸如安静、被动、 活跃、进取、雄心、忠诚与善于交际这样一些特 征词，来描述人们的性格时，我们称之为人格特 质（Personality traits）。
组织行为学4_人格_态度_价值观(PPT60页)
4、All that you do, do with your might; things done by halves are never done right. ----R.H. Stoddard, American poet做一切事都应尽力而为，半途而废永远不行6.17.20216.17.202110:5110:5110:51:1910:51:19
2、职业—人格适应理论的观点 1、个体之间在人格方面存在着本质的差异 ； 2、工作具有不同的类型； 3、当工作环境与人格类型协调一致时，会产生更
高的工作满意度和更低的离职可能性。
17
3、霍兰德的人格类型与职业范例
类型
人格特点
职业范例
现实型 研究型 社会型
传统型 企业型
艺术型
真诚、实际、顺从、稳定 分析、创造、好奇、独立
不在意约会时间--------------------------------从不迟到 无争强好胜心-----------------------------------争强好胜 从不感觉仓促-----------------------------总是匆匆忙忙 一时只做一事--------------------------同时要做很多事 做事节奏平缓-----------------------------做事节奏极快 表达情感-----------------------------------------压抑情感 有许多爱好--------------------除工作之外无其他爱好
----控制点：对命运的控制感(内控~外控) ----马基雅维里主义：重实效、操纵别人、
超规范 ----自尊：喜欢、肯定自己的程度 ----自我监控：根据外部情境调节自己的
组织行为学第二章
内控者绩效佳 外控者绩效佳
内控者绩效佳
工作并不需要极大的努力，也没有及时 奖励，通过合同决定小时报酬率
外控者至少和内控者绩效一致
人格特质在管理上的应用
人格是较稳定和难以改变的 组织要注重人员的选拔和工作的分配 不能企图通过培训改变员工的性格
人格与工作匹配
❖ 约翰·霍兰德（John Holland）提出的人格-工 作适应性理论（personality-job fit theory），他指出，员工对工作的满意度和流 动的倾向性，取决于个体的人格特点与职业环 境的匹配程度。他划分了六种职业兴趣类型。
职业兴趣的类型
机械型
调研型
常规型
艺术型
企业型
社会型
类型
偏好
人格特点
机械型
害羞、真诚、持久、稳定、偏好需要技能、力量、
顺从、实际
协调性的体力活动
调研型
分析、创造、好奇、独立
偏好需要思考、组织和 理论的活动
社会型 常规型
社会、友好、合作、理解
顺从、高效、实际、缺乏 想象力、缺乏灵活性
偏好能够帮助和提高别 人的活动
霍氏六种职业兴趣类型
机械性兴趣（Realistic） 调研性兴趣 (Investigative) 艺术性兴趣 (Artistic) 社会性兴趣 (Social) 企业性兴趣 (Enterprising) 常规性兴趣 (Conventional) 兴趣与人以往经验有关，可以培养
归因
❖ 归因理论（attribution theory）：认为我们对 个体的不同判断取决于我们对特定行为归因于何 种意义。
❖ 归因过程：人们理解他们自己和他人行为的原因 的方式。
知觉者的内部因素：信息、信念、动机
(组织行为学教学课件)第二章个体行为、人格和价值观
Chapter2
个体行为、人格和价 值观
McGraw-Hill/Irwin McShane/Von Glinow OB 5e
Copyright © 2010 by The McGraw-Hill Companies, Inc. All rights reserved.
员工激励
• 内部因素会影响个人对行为的自愿选择 – 方向 – 强度 – 毅力
• 相信自己的能力、动力、角色认知以及出色 完成 任务
• 普通与特殊任务的自我效能 ▪ 控制点
• 人对生活时间控制的普遍信念 • 更高的自我评价和内部控制点
2-22
自我概念：社会自我
• 社会认同—定义自己在社会群体中的身份，在其 有情感归属
• 我们认同团队具有极高的地位
居住在美国
IBM 员工
个人社会地位
达拉斯大学毕业
对比组 其他公司的员工
其他国家的人 其他学校的毕业生
2-23
WARM UP
• 盒中有乾坤
工作价值
• 稳定，评价性的观念会引导工作 • 识别定义对与错，好与坏 • 价值体系—价值层次结构
2-26
施瓦兹的价值模型
2-27
施瓦兹的保持—维持现状的动力 • 自我增强—出于自身利益 • 自我超越—致力于推进社会
获取的信息 • 通常衡量相类型指标
2-14
迈尔斯-布里格斯性格分类法(MBTI)
▪ 外向与内向 • 类似于五因素维度
▪ 感觉与直觉 • 收集信息通过感觉、直觉、灵感和主观的资 源
▪ 思考和感觉 • 处理和评估信息 • 使用理性的逻辑和个人价值观
▪ 判断和感知 • 适应外部世界 • 秩序、结构、灵活性和自发性
• 自我评估 – 通过自尊，自我效能和控制点来评估自己
个体行为、人格和价 值观
McGraw-Hill/Irwin McShane/Von Glinow OB 5e
Copyright © 2010 by The McGraw-Hill Companies, Inc. All rights reserved.
员工激励
• 内部因素会影响个人对行为的自愿选择 – 方向 – 强度 – 毅力
• 相信自己的能力、动力、角色认知以及出色 完成 任务
• 普通与特殊任务的自我效能 ▪ 控制点
• 人对生活时间控制的普遍信念 • 更高的自我评价和内部控制点
2-22
自我概念：社会自我
• 社会认同—定义自己在社会群体中的身份，在其 有情感归属
• 我们认同团队具有极高的地位
居住在美国
IBM 员工
个人社会地位
达拉斯大学毕业
对比组 其他公司的员工
其他国家的人 其他学校的毕业生
2-23
WARM UP
• 盒中有乾坤
工作价值
• 稳定，评价性的观念会引导工作 • 识别定义对与错，好与坏 • 价值体系—价值层次结构
2-26
施瓦兹的价值模型
2-27
施瓦兹的保持—维持现状的动力 • 自我增强—出于自身利益 • 自我超越—致力于推进社会
获取的信息 • 通常衡量相类型指标
2-14
迈尔斯-布里格斯性格分类法(MBTI)
▪ 外向与内向 • 类似于五因素维度
▪ 感觉与直觉 • 收集信息通过感觉、直觉、灵感和主观的资 源
▪ 思考和感觉 • 处理和评估信息 • 使用理性的逻辑和个人价值观
▪ 判断和感知 • 适应外部世界 • 秩序、结构、灵活性和自发性
• 自我评估 – 通过自尊，自我效能和控制点来评估自己
知觉与个体决策组织行为学课件ppt文档
3I 、m 捷径N 在组a 织o 中g 的具体e 应用
➢ 绩效评估（Performance Evaluations） 绩效评估与未来的晋升、加薪和持续聘用密切相关 员工的绩效评估很大程度上依赖于知觉过程。这方 面的很多工作是以主观方式进行评估的
四I 、知m 觉与N 个a 体决o 策g 之间e 的联系
知觉与个体决策组织行为学课件
二、Im 影N 响a 知o g 觉的e 因素
E X H I B I T 5–1
三、I 对m 人知N 觉a ：对o g 他人做e 出判断
1、归因理论（Attribution Theory）
➢我们对个体的不同判断取决于 我们把特定行为归因于何种意 义的解释。
➢当我们观察某一个体行为时， 总是试图判断它是由于内部原 因还是外部原因引起的。
● 不要跟在孩子和动物后表演你的节目 ● 面试时所处的位置很重要
投射（Projection）
● 将自己的特点归因到其他人身上的倾向。 ● 投射使人们倾向于按照自己的想法来知觉他人，而
不是按照被观察者的真实情况进行知觉 ● 如，自己诚实可信，也想当然地认为别人如此
I 2、m 判断N 他a 人时o 常g 走的e 捷径
3I 、m 捷径N 在组a 织o 中g 的具体e 应用
➢ 绩效期望（Performance Expectations） 自我实现预言（皮格马利翁效应） （Self-fulfilling prophecy ，Pygmalion effect）： 如果管理者对下属的期望很高，他们就不太可能令管 理者失望。同样，如果管理者预期员工只能完成最低 水平的工作，则他们倾向于表现出这种行为以符合这 种低期望。
➢这种判断取决于三个因素：
区别性：个体在不同情境下是否表现出不同行为。 一致性：每个人面对相似情境有相同的反应。 一贯性：不论时间怎样变化，此人都表现出相同的行为
组织行为学03人格、价值观、知觉与个体决策
复习题（7，9）
讨论题（2，5）
案例1：卡莉·费奥莉娜的起起落落 （P118）
案例2：钻石人格（P119-120）
organizationbehavior126
组织行为学
全球领导和组织行为有效性（GLOBE）的9维度
决断性 未来取向
权力差距
个人主义/ 集体主义
性别差异 不确定性规避
组内集体主义 绩效取向 人本取向
应用：个体的价值观与组织文化的匹配
阅读
✓ 专横、不敏感、草率：你理想中的领导是这样的吗？ ✓ 全球型人格 ✓ “深入了解之后，所有人都一样” ✓ 美国人的价值是不同的吗？ ✓ 正反论：人格特质是行为的有利预测指标
1.孤独 2.迟钝 3.情绪激动 4.顺从 5.严肃 6.敷衍了事 7.胆怯 8.理智
人格特质
16种主要特质（1）
外向 聪慧 情绪稳定 支配 乐天 谨慎负责 冒险 敏感
表1 16种主要特质（2）
9.信赖 10.现实 11.直率 12.自信 13.保守 14.合群 15.不拘小节 16.心平气和
怀疑 幻想 世故 忧虑 激进 自立 自律严谨 紧张困扰
➢ 环境：家庭、朋友、社会群体、生活和工作经历、 人格塑造、环境制约；
北美人在书籍、学校教育、家庭和友谊中始终贯穿 着勤奋、成功、竞争、独立、新教伦理等主题。
➢ 情境：即时情境下的个体反常行为。
对学院工作的看法：会议上/非正式聚会的餐桌上
运用情境考试招聘新员工。
人格的发展理论（艾里克森）
按不同的发展阶段来管理 相应的引导人物是：母亲、父亲、家庭、邻居、 学校的师生/伙伴和小团体、友人/异性/合作或 竞争的同伴、一起工作或分担家务的人们、人 类。 每一阶段的成败可能会成为今后性格发展的导 向：如第一阶段成功则是以后社会信任的基础， 如失败则可能造成今后的不信任心理。
讨论题（2，5）
案例1：卡莉·费奥莉娜的起起落落 （P118）
案例2：钻石人格（P119-120）
organizationbehavior126
组织行为学
全球领导和组织行为有效性（GLOBE）的9维度
决断性 未来取向
权力差距
个人主义/ 集体主义
性别差异 不确定性规避
组内集体主义 绩效取向 人本取向
应用：个体的价值观与组织文化的匹配
阅读
✓ 专横、不敏感、草率：你理想中的领导是这样的吗？ ✓ 全球型人格 ✓ “深入了解之后，所有人都一样” ✓ 美国人的价值是不同的吗？ ✓ 正反论：人格特质是行为的有利预测指标
1.孤独 2.迟钝 3.情绪激动 4.顺从 5.严肃 6.敷衍了事 7.胆怯 8.理智
人格特质
16种主要特质（1）
外向 聪慧 情绪稳定 支配 乐天 谨慎负责 冒险 敏感
表1 16种主要特质（2）
9.信赖 10.现实 11.直率 12.自信 13.保守 14.合群 15.不拘小节 16.心平气和
怀疑 幻想 世故 忧虑 激进 自立 自律严谨 紧张困扰
➢ 环境：家庭、朋友、社会群体、生活和工作经历、 人格塑造、环境制约；
北美人在书籍、学校教育、家庭和友谊中始终贯穿 着勤奋、成功、竞争、独立、新教伦理等主题。
➢ 情境：即时情境下的个体反常行为。
对学院工作的看法：会议上/非正式聚会的餐桌上
运用情境考试招聘新员工。
人格的发展理论（艾里克森）
按不同的发展阶段来管理 相应的引导人物是：母亲、父亲、家庭、邻居、 学校的师生/伙伴和小团体、友人/异性/合作或 竞争的同伴、一起工作或分担家务的人们、人 类。 每一阶段的成败可能会成为今后性格发展的导 向：如第一阶段成功则是以后社会信任的基础， 如失败则可能造成今后的不信任心理。
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艺术型：偏好需要 创造性表达的、模 糊的、无规则可寻 的活动
顺从、高效、实际 、缺乏想象力、缺 乏灵活性
自信、进取、精力 充沛、盛气凌人
富于想象力、无序 、杂乱、理想、情 绪化、不实际
会计、业务经理、 银行出纳员、档案 管理员
法官、房地产经纪 人、公共关系专家 、小企业主
画家、音乐家、作 家、室内装璜设计 师
全球领导和组织行为有效性（GLOBE）的9维度
决断性 未来取向 性别差异 不确定性规避
权力差距 个人主义/ 集体主义 组内集体主义
绩效取向 人本取向
阅读
专横、不敏感、草率：你理想中的领导是这样的吗？ 全球型人格 “深入了解之后，所有人都一样” 美国人的价值是不同的吗？ 正反论：人格特质是行为的有利预测指标
但此一时彼一时。罗泊特﹒伊顿及一群很影响 力的执行官都谈到，现在的领导不需要为公司 提供远见卓识或长期的战略决策。他们认为应 强调短期的基础。“我们不使用‘远见’一词 ，”伊顿说，“我相信可以量化的结果，即所 有与我们有联系的东西，而不是那些深奥难懂 、难以定量的东西。”苹果公司、IBM公司、 通用汽车公司的现行首席执行官们也持同样的 观点。当问及IBM公司现任总裁路易斯﹒葛斯 特纳对当前问题有什么处方时，他说：“IBM 现在最不需要的就是这种远见。”看起来至少 有一些领导者认为远见卓识已经过时了，他们 现在强调的是企业经营中点点滴滴的问题。
错觉
高
低
归因理
论:人
们对个
高
体的不
同判断
取决于
低
把特定
行为归
低
因于何
种意义
的解释
。 高
归因故事1
从前有一位将军，在率军打仗之前，他当着全体将士的面进 行了一次占卜，当他抽签时，全体将士都屏住了呼吸，因为 抽签的结果将会告诉他们这次出征能否取胜。将军把签郑重 地举到将士面前，上面清清楚楚写着：“神将帮助你们赢得 战争的胜利”。全体将士欢呼雀跃。结果，将军率领他的军 队取得了一个又一个的胜利。在庆功会上，将士们纷纷说： “如果没有神，我们将不可能取得胜利，让我们为神而干杯 。”听了将士们的提议，将军微笑着拿出所有的签，令人惊 奇的是所有的签上都写着同样的话。看着惊呆了的众将士， 将军激动地说：“勇敢的将士们，你们才是赢得这次胜利的 决定力量，没有神帮助我们，我们完全靠的自己，让我们为 自己干杯吧!”这次胜利显示“合理归因秘诀”。
按管理性人格分类：
工匠型 ：属于技术专家型，工作细致入微，对人际关系 不敏感。
丛林斗士型：又分为狮型斗士和狐型斗士。前者有强烈 的领袖欲望和权力需求，有魄力，敢担风险，精力充沛 。后者魄力不足，但善于平衡人际关系和运用各种技术 。
企业人型 ：忠实可靠，兢兢业业，但魄力不足，循规蹈 矩，缺乏强烈的进取心和革新性。
大五模型
外倾性 随和性 责任心 情绪稳定性 经验的开发性
人格的测量
自评法 观察者评分法 投射测量法 罗夏墨迹测验 主题统觉测验
主要的人格特质对组织行为的影响
控制点：内控者：自己控制命运，或者积极或 者离开；
外控者：外界控制自己，强调规范，顺从指导 自尊：自尊心强对外界反应敏感，需要得到积
组织行为学03(人格、价值观、知觉与个体决 策)_图文.ppt
“走自己的路”是你送给别人的最 糟糕建议。
——T.Masson
王嘉廉的性格特点及其形成原因。
学习目标
解释决定个体人格的因素 描述MBTI人格框架 确定大五人格模型的关键特质 解释工作类型对于人格/工作绩效关系的影响 对比终极价值观和工具价值观的差异 列出在今天的劳动中占主导地位的价值观 识别民族文化当中的五种价值观维度
环境：家庭、朋友、社会群体、生活和工作经历、 人格塑造、环境制约；
北美人在书籍、学校教育、家庭和友谊中始终贯穿 着勤奋、成功、竞争、独立、新教伦理等主题。
情境：即时情境下的个体反常行为。
对学院工作的看法：会议上/非正式聚会的餐桌上
运用情境考试招聘新员工。
人格的发展理论（艾里克森）
按不同的发展阶段来管理 相应的引导人物是：母亲、父亲、家庭、邻居 、学校的师生/伙伴和小团体、友人/异性/合作 或竞争的同伴、一起工作或分担家务的人们、 人类。 每一阶段的成败可能会成为今后性格发展的导 向：如第一阶段成功则是以后社会信任的基础 ，如失败则可能造成今后的不信任心理。
清洁（卫生、整洁） 使人鼓舞（坚持信念） 宽容（谅解他人） 乐于助人（替人着想）
正直（真挚、诚实） 富于想象（勇于创造）
罗克奇的终极价值观和工具价值观（2）
终极价值观
成熟的爱（性与精神上亲密） 国家的安全（免受攻击） 快乐（享受的、闲暇的生活） 救世（得救的、永恒的生活） 自尊（自敬） 社会承认（尊重、赞赏） 真挚的友谊（亲密关系） 睿智（对生活有成熟的理解）
自尊 诚实 1 家庭安全 负责
平等
诚实
家庭安 全
负责
2
自由 能干 3
成就感 雄心勃 勃
4
自由 快乐 自尊
诚实
和平的世 乐于助
界
人
使人鼓舞
家庭安全
使人鼓 舞
独立
自尊 负责
快乐 独立 5 成熟的爱 能干
自由
能干
美国当今劳动力中占主导地位的价值观
人群
进入劳动力 目前的大 队伍的时间 概年龄
主导的工作价值观
现实型、研究型、社会型、传统型、企业型、艺术型 。
多种选择之间的接近性。
表2 霍兰德的人格类型与相应的 职业范例（1）
类型
现实型：偏好需要 技能、力量、协调 性的体力活动
研究型：偏好需要 思考、组织和理解 的活动
社会型：偏好能够 帮助和提高别人的 活动
人格特点
害羞、真诚、持久 、稳定、顺从、实 际 分析、创造、好奇 、独立
案例：关于长期利益与短期利益
罗泊特﹒伊顿穿了一只“大鞋”，1993年他就任克 莱斯勒公司的总裁，这一职位的前任者是著名的“ 领袖魅力的领导者李﹒艾柯卡。艾柯卡于1980年任 该职位，当时正逢公司濒于破产边缘。短短几年时 间，他就使克莱斯勒公司成为盈利的公司。艾柯卡 的风格是有胆识、有远见，他为克莱斯勒公司出台 了几项重大的战略决策。为了能使公司迅速盈利， 他设计乐了一种微型轿车模型—K型轿车——并以此 为基础制造出大量新型轿车，其中包括了令人难以 置信的成功的minivan型。为了补充超微轿车的需要 ，他从日本进口汽车，然后贴上克莱斯勒的牌子。
赛车手型：渴望成为群体中的优胜者与明星人物，有进 取心，但不醉心于势力范围和主宰 地位。
价值观
价值观的重要性 价值观的类型 价值观、忠诚感和道德行为 不同文化下的价值观
价值观包括内容和强度两种属 性；
价值系统：价值观具有层级性 ；
价值观是相对稳定和持久的； “对价值观的置疑可能强化已经 拥有的价值观”； 价值观淡化了客观性和理性； 重能力的社会与重资历的社会? 你的价值观与组织的规则或潜 规则是否一致？
复习题（7，9）
讨论题（2，5）
案例1：卡莉·费奥莉娜的起起落落（ P118）
案例2：钻石人格（P119-120）
organizationbehavior@
一个人所知觉的 东西可能与客观 现实差距很大。
我们都是以个人对“真实”世界的看法来描 述世界的。但却没有哪两个人的知觉是完 全一致的。
工具价值观
独立（自立、自足） 富有知识（善思考） 合乎逻辑（理性） 博爱（充满感情 温柔） 顺从（责任感、可敬） 礼貌（有修养的） 负责（值得信赖的） 自控（自律 自我约束）
公司经营者、工会成员和社区工作者的V排列 （仅列出最高的5项）
公司经营者 序
终极V 工具V
工会成员 终极V 工具V
社区工作者 终极V 工具V
权力差距：对机构和组织内权力分配不平等的认可程度 权力差距大——尊敬权威 权力差距小——不畏权势
不确定性规避：低不确定性规避：容忍风险，泰然处之； 高不确定性规避：焦虑风险、规则行为
生活数量与生活质量： 强调生活数量，偏重享乐主义和物质生活 强调生活质量，偏重人际关系和精神满足
长期与短期取向： 长期：着眼未来，看重节俭和持久 短期：看重过去与现在，尊重传统，履行社会义务
怀疑 幻想 世故 忧虑 激进 自立 自律严谨 紧张困扰
迈尔斯——布里格斯类型指标 MBTI
E——外向的；I——内向的 S——领悟的；N——直觉的 T——思维的；F——情感的 P——感知的；J——判断的 16种组合 INTJ型（幻想者） ENTP型（抽象思考者） NT（直觉思维型）/5％/著名公司创始人
人格特质
表4-1 16种主要特质（1）
1.孤独 2.迟钝 3.情绪激动 4.顺从 5.严肃 6.敷衍了事 7.胆怯 8.理智
外向 聪慧 情绪稳定 支配 乐天 谨慎负责 冒险 敏感
表1 16种主要特质（2）
9.信赖 10.现实 11.直率 12.自信 13.保守 14.合群 15.不拘小节 16.心平气和
社会、友好、合作 、理解
职业范例
机械师、钻进操作 工、装配线工人、 农场主
生物学家、经济学 家、数学家、新闻 记者
社会工作者、教师 、议员、临床心理 学家
表2 霍兰德的人格类型与相应的 职业范例（2）
类型
人格特点
职业范例
传统型：偏好规范 、有序、清楚明确 的活动
企业型：偏好能够 影响他人和获得权 力的言语活动
问题1：ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ短期目标的关注是否与公司的长期目标相 矛盾？
问题2：“远见卓识”目的是什么？ 说明： 1.当长期目标确定后，就需要通过一系列的短期目
标“分割”长期目标，有步骤，有次序地实现长期 目标，这是“化大事为小事”的正常情况。由于长 期目标量化难，不易把握，所以从更易掌握的短期 目标入手，分解长期目标，从而实现预定目标，这 是针对当前形势，灵活的适应短期变化，解决局部 问题的方法。 2.远见卓识指管理者为企业的长远发展考虑，指定 战略目标，主要是指长期目标。如果公司的领导者 不提供它，则会企业的发展前途很迷惑，发展无全 局性，企业经营策略失去了综合性和系统性，在与 别的企业的抗争时，考虑欠周就会失去竞争力。
顺从、高效、实际 、缺乏想象力、缺 乏灵活性
自信、进取、精力 充沛、盛气凌人
富于想象力、无序 、杂乱、理想、情 绪化、不实际
会计、业务经理、 银行出纳员、档案 管理员
法官、房地产经纪 人、公共关系专家 、小企业主
画家、音乐家、作 家、室内装璜设计 师
全球领导和组织行为有效性（GLOBE）的9维度
决断性 未来取向 性别差异 不确定性规避
权力差距 个人主义/ 集体主义 组内集体主义
绩效取向 人本取向
阅读
专横、不敏感、草率：你理想中的领导是这样的吗？ 全球型人格 “深入了解之后，所有人都一样” 美国人的价值是不同的吗？ 正反论：人格特质是行为的有利预测指标
但此一时彼一时。罗泊特﹒伊顿及一群很影响 力的执行官都谈到，现在的领导不需要为公司 提供远见卓识或长期的战略决策。他们认为应 强调短期的基础。“我们不使用‘远见’一词 ，”伊顿说，“我相信可以量化的结果，即所 有与我们有联系的东西，而不是那些深奥难懂 、难以定量的东西。”苹果公司、IBM公司、 通用汽车公司的现行首席执行官们也持同样的 观点。当问及IBM公司现任总裁路易斯﹒葛斯 特纳对当前问题有什么处方时，他说：“IBM 现在最不需要的就是这种远见。”看起来至少 有一些领导者认为远见卓识已经过时了，他们 现在强调的是企业经营中点点滴滴的问题。
错觉
高
低
归因理
论:人
们对个
高
体的不
同判断
取决于
低
把特定
行为归
低
因于何
种意义
的解释
。 高
归因故事1
从前有一位将军，在率军打仗之前，他当着全体将士的面进 行了一次占卜，当他抽签时，全体将士都屏住了呼吸，因为 抽签的结果将会告诉他们这次出征能否取胜。将军把签郑重 地举到将士面前，上面清清楚楚写着：“神将帮助你们赢得 战争的胜利”。全体将士欢呼雀跃。结果，将军率领他的军 队取得了一个又一个的胜利。在庆功会上，将士们纷纷说： “如果没有神，我们将不可能取得胜利，让我们为神而干杯 。”听了将士们的提议，将军微笑着拿出所有的签，令人惊 奇的是所有的签上都写着同样的话。看着惊呆了的众将士， 将军激动地说：“勇敢的将士们，你们才是赢得这次胜利的 决定力量，没有神帮助我们，我们完全靠的自己，让我们为 自己干杯吧!”这次胜利显示“合理归因秘诀”。
按管理性人格分类：
工匠型 ：属于技术专家型，工作细致入微，对人际关系 不敏感。
丛林斗士型：又分为狮型斗士和狐型斗士。前者有强烈 的领袖欲望和权力需求，有魄力，敢担风险，精力充沛 。后者魄力不足，但善于平衡人际关系和运用各种技术 。
企业人型 ：忠实可靠，兢兢业业，但魄力不足，循规蹈 矩，缺乏强烈的进取心和革新性。
大五模型
外倾性 随和性 责任心 情绪稳定性 经验的开发性
人格的测量
自评法 观察者评分法 投射测量法 罗夏墨迹测验 主题统觉测验
主要的人格特质对组织行为的影响
控制点：内控者：自己控制命运，或者积极或 者离开；
外控者：外界控制自己，强调规范，顺从指导 自尊：自尊心强对外界反应敏感，需要得到积
组织行为学03(人格、价值观、知觉与个体决 策)_图文.ppt
“走自己的路”是你送给别人的最 糟糕建议。
——T.Masson
王嘉廉的性格特点及其形成原因。
学习目标
解释决定个体人格的因素 描述MBTI人格框架 确定大五人格模型的关键特质 解释工作类型对于人格/工作绩效关系的影响 对比终极价值观和工具价值观的差异 列出在今天的劳动中占主导地位的价值观 识别民族文化当中的五种价值观维度
环境：家庭、朋友、社会群体、生活和工作经历、 人格塑造、环境制约；
北美人在书籍、学校教育、家庭和友谊中始终贯穿 着勤奋、成功、竞争、独立、新教伦理等主题。
情境：即时情境下的个体反常行为。
对学院工作的看法：会议上/非正式聚会的餐桌上
运用情境考试招聘新员工。
人格的发展理论（艾里克森）
按不同的发展阶段来管理 相应的引导人物是：母亲、父亲、家庭、邻居 、学校的师生/伙伴和小团体、友人/异性/合作 或竞争的同伴、一起工作或分担家务的人们、 人类。 每一阶段的成败可能会成为今后性格发展的导 向：如第一阶段成功则是以后社会信任的基础 ，如失败则可能造成今后的不信任心理。
清洁（卫生、整洁） 使人鼓舞（坚持信念） 宽容（谅解他人） 乐于助人（替人着想）
正直（真挚、诚实） 富于想象（勇于创造）
罗克奇的终极价值观和工具价值观（2）
终极价值观
成熟的爱（性与精神上亲密） 国家的安全（免受攻击） 快乐（享受的、闲暇的生活） 救世（得救的、永恒的生活） 自尊（自敬） 社会承认（尊重、赞赏） 真挚的友谊（亲密关系） 睿智（对生活有成熟的理解）
自尊 诚实 1 家庭安全 负责
平等
诚实
家庭安 全
负责
2
自由 能干 3
成就感 雄心勃 勃
4
自由 快乐 自尊
诚实
和平的世 乐于助
界
人
使人鼓舞
家庭安全
使人鼓 舞
独立
自尊 负责
快乐 独立 5 成熟的爱 能干
自由
能干
美国当今劳动力中占主导地位的价值观
人群
进入劳动力 目前的大 队伍的时间 概年龄
主导的工作价值观
现实型、研究型、社会型、传统型、企业型、艺术型 。
多种选择之间的接近性。
表2 霍兰德的人格类型与相应的 职业范例（1）
类型
现实型：偏好需要 技能、力量、协调 性的体力活动
研究型：偏好需要 思考、组织和理解 的活动
社会型：偏好能够 帮助和提高别人的 活动
人格特点
害羞、真诚、持久 、稳定、顺从、实 际 分析、创造、好奇 、独立
案例：关于长期利益与短期利益
罗泊特﹒伊顿穿了一只“大鞋”，1993年他就任克 莱斯勒公司的总裁，这一职位的前任者是著名的“ 领袖魅力的领导者李﹒艾柯卡。艾柯卡于1980年任 该职位，当时正逢公司濒于破产边缘。短短几年时 间，他就使克莱斯勒公司成为盈利的公司。艾柯卡 的风格是有胆识、有远见，他为克莱斯勒公司出台 了几项重大的战略决策。为了能使公司迅速盈利， 他设计乐了一种微型轿车模型—K型轿车——并以此 为基础制造出大量新型轿车，其中包括了令人难以 置信的成功的minivan型。为了补充超微轿车的需要 ，他从日本进口汽车，然后贴上克莱斯勒的牌子。
赛车手型：渴望成为群体中的优胜者与明星人物，有进 取心，但不醉心于势力范围和主宰 地位。
价值观
价值观的重要性 价值观的类型 价值观、忠诚感和道德行为 不同文化下的价值观
价值观包括内容和强度两种属 性；
价值系统：价值观具有层级性 ；
价值观是相对稳定和持久的； “对价值观的置疑可能强化已经 拥有的价值观”； 价值观淡化了客观性和理性； 重能力的社会与重资历的社会? 你的价值观与组织的规则或潜 规则是否一致？
复习题（7，9）
讨论题（2，5）
案例1：卡莉·费奥莉娜的起起落落（ P118）
案例2：钻石人格（P119-120）
organizationbehavior@
一个人所知觉的 东西可能与客观 现实差距很大。
我们都是以个人对“真实”世界的看法来描 述世界的。但却没有哪两个人的知觉是完 全一致的。
工具价值观
独立（自立、自足） 富有知识（善思考） 合乎逻辑（理性） 博爱（充满感情 温柔） 顺从（责任感、可敬） 礼貌（有修养的） 负责（值得信赖的） 自控（自律 自我约束）
公司经营者、工会成员和社区工作者的V排列 （仅列出最高的5项）
公司经营者 序
终极V 工具V
工会成员 终极V 工具V
社区工作者 终极V 工具V
权力差距：对机构和组织内权力分配不平等的认可程度 权力差距大——尊敬权威 权力差距小——不畏权势
不确定性规避：低不确定性规避：容忍风险，泰然处之； 高不确定性规避：焦虑风险、规则行为
生活数量与生活质量： 强调生活数量，偏重享乐主义和物质生活 强调生活质量，偏重人际关系和精神满足
长期与短期取向： 长期：着眼未来，看重节俭和持久 短期：看重过去与现在，尊重传统，履行社会义务
怀疑 幻想 世故 忧虑 激进 自立 自律严谨 紧张困扰
迈尔斯——布里格斯类型指标 MBTI
E——外向的；I——内向的 S——领悟的；N——直觉的 T——思维的；F——情感的 P——感知的；J——判断的 16种组合 INTJ型（幻想者） ENTP型（抽象思考者） NT（直觉思维型）/5％/著名公司创始人
人格特质
表4-1 16种主要特质（1）
1.孤独 2.迟钝 3.情绪激动 4.顺从 5.严肃 6.敷衍了事 7.胆怯 8.理智
外向 聪慧 情绪稳定 支配 乐天 谨慎负责 冒险 敏感
表1 16种主要特质（2）
9.信赖 10.现实 11.直率 12.自信 13.保守 14.合群 15.不拘小节 16.心平气和
社会、友好、合作 、理解
职业范例
机械师、钻进操作 工、装配线工人、 农场主
生物学家、经济学 家、数学家、新闻 记者
社会工作者、教师 、议员、临床心理 学家
表2 霍兰德的人格类型与相应的 职业范例（2）
类型
人格特点
职业范例
传统型：偏好规范 、有序、清楚明确 的活动
企业型：偏好能够 影响他人和获得权 力的言语活动
问题1：ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ短期目标的关注是否与公司的长期目标相 矛盾？
问题2：“远见卓识”目的是什么？ 说明： 1.当长期目标确定后，就需要通过一系列的短期目
标“分割”长期目标，有步骤，有次序地实现长期 目标，这是“化大事为小事”的正常情况。由于长 期目标量化难，不易把握，所以从更易掌握的短期 目标入手，分解长期目标，从而实现预定目标，这 是针对当前形势，灵活的适应短期变化，解决局部 问题的方法。 2.远见卓识指管理者为企业的长远发展考虑，指定 战略目标，主要是指长期目标。如果公司的领导者 不提供它，则会企业的发展前途很迷惑，发展无全 局性，企业经营策略失去了综合性和系统性，在与 别的企业的抗争时，考虑欠周就会失去竞争力。