中铁建工集团有限公司岗位薪点工资制管理办法
中铁建工集团有限公司岗位薪点工资制管理办法（试行）
第一章总则
第一条为建立与现代企业制度相适应的工资收入分配制度，规范企业内部工资支付行为，更好地发挥工资分配的激励和约束作用，充分调动员工的积极性、创造性，不断增强企业的外部竞争力和内部凝聚力，促进企业的可持续发展，提高企业的整体经济效益，根据国家工资管理的有关规定和精神，特制定本试行办法(以下简称《办法》)。
第二条本《办法》的总体指导思想是：坚持以经济效益为中心，以市场为导向，以按劳分配为主体，试行岗位薪点工资制，突出岗位要素在薪酬分配中的作用，合理拉开收入差距，收入分配向关键岗位和重要岗位倾斜，树立“一岗一薪、岗变薪变”观念，鼓励岗位人员的正常流动。
本《办法》的设计原则是：
1、公平原则、竞争原则、经济原则与激励原则。
2、简单透明原则。
3、浮动考核原则。
4、前瞻性与可行性相结合，成长性与平衡性相结合原则。
5、突出岗位要素在工资分配中的决定性地位为原则。
第三条本《办法》适用范围为集团公司机关和集团公司所属分公司（国际公司除外）机关全部在岗员工（不含试行年薪制的岗位任职者），具体由集团公司统一确认。
各子公司、事业部制单位参照执行，具体人员由集团公司统一确认。
第二章岗位薪点工资制构成与实施
第四条岗位薪点工资制是以管理岗位为主要实施对象，以薪点数为标准，根据企业经济效益情况，按企业结算工资总额确定薪点值，以岗位贡献为依据，以员工贡献大小为基础，确定岗位劳动报酬的一种弹性工资分配制度。
第五条岗位薪点工资制坚持“以岗位为主确定薪点数、以绩效考核增减薪点数、以效益好坏核定分公司工资总额、以机关结算工资总额确定薪点值”为原则。
第六条岗位薪点工资制由基本薪点工资、辅助薪点工资和保障工资三大部分构成。
工资总和=基本薪点工资+辅助薪点工资+保障工资
基本薪点工资包括：岗位薪点工资、技能薪点工资和学历薪点工资。
辅助薪点工资包括：工龄薪点工资和效益薪点工资。
第七条基本薪点工资和辅助薪点工资是由薪点值和薪点数共同确定的。
基本薪点工资=（岗位薪点数+技能薪点数+学历薪点数）*固定薪点值
辅助薪点工资=工龄薪点数*工龄薪点值+效益薪点数*效益薪点值*员工的个人考核贡献系数员工的个人考核贡献系数参照绩效考核管理办法执行。
第八条薪点数的构成。
薪点数由基本薪点数和辅助薪点数构成的。
（一）基本薪点数=岗位薪点数+技能薪点数+学历薪点数
1、岗位薪点数
岗位薪点数依据岗位测评结果相应确定，其薪点数标准详见附表2-1。
2、技能薪点数
技能薪点数依据员工个人的职称情况相应确定，其薪点数标准详见附表2-2。
3、学历薪点数
学历薪点数依据员工个人的学历水平相应确定（以国家教育部正式承认的学历为准），其薪点数标准详见附表2-3。
学历的认定依据铁道部《人字[1995]133号》文件，规定如下：
A.“研究生”主要是指参加国家统一考试包括国家授权单位考试的博士和硕士的毕业生。研究生（硕士）学历薪点数为50，研究生（博士）学历薪点数为60。
B.未参加国家统一考试的在职研究生，其学历不能填写“研究生”，应填写“大本”，可在学位栏内注明“硕士”。故对于获得研究生班或取得党校研究生等非国家教育部颁发的学历，按大学本科生学历对待，其学历薪点数为30。
C.双学位是指取得两个学士学位的正规全日制高等院校大学本科毕业生，取得双学位的员工，其学历薪点数为40。
D.大本（不包括党校）学历薪点数为30，大本（党校）、大普学历薪点数为25，大专（不包括党校）学历薪点数为20，大专（党校）学历薪点数为15，中专和高中学历薪点数分别为10和5。
（二）辅助薪点数=工龄薪点数+效益薪点数
1、工龄薪点数
工龄薪点数依据员工工作年限长短相应确定，按员工的连续工龄以每工作一年增加2个薪点数计算，并随工龄逐年递增。
工龄(含学历工龄)的核定办法,规定如下:
A.工龄按员工从事工作的连续时间计算，全脱产学习时间不计算在内，国家规定除外。
B.应届硕士毕业研究生以上的工龄按其研究生学龄计算工龄，应届本科生及以下学历的学龄不计入工龄。
2、效益薪点数
效益薪点数=基本薪点数=岗位薪点数+技能薪点数+学历薪点数
第九条薪点值的确定
（一）薪点值的确定
各分公司机关薪点值＝各分公司机关年结算工资总额/基本薪点数
各分公司机关年结算工资总额=各分公司机关年核定工资总额-各分公司机关年工龄工资支出总额-各分公司机关年保障工资支出总额-各分公司机关年加班工资总额-各分公司项目部之外的年岗位协议工资总额
基本薪点数=岗位薪点数+技能薪点数+学历薪点数
集团公司机关薪点值根据各分公司机关工资收入和整体效益情况相应确定。
（二）固定薪点值的确定
经集团公司统一测算规定，各分公司机关固定薪点值统一为4元。
（三）效益薪点值的确定
集团公司机关和各分公司机关效益薪点值的计算公式如下：
效益薪点值=薪点值-固定薪点值
若薪点值若小于固定薪点值，则不计算效益薪点值。
（四）工龄薪点值的确定
集团公司各子、分公司工龄薪点值统一为5元。
第十条任职资格要求
（一）集团公司机关员工的任职资格要求规定如下：
1、副总岗位职称要求统一规定为高级及以上。
2、职员A（含）以上岗位的职称要求统一规定为中级及以上，学历要求统一规定为本科及以上。
3、职员B、职员C和职员D岗位的职称要求统一规定为初级及以上，学历要求统一规定为大专及以上。
4、职员E岗位的职称无特别要求，学历要求统一规定为中专及以上。
（二）集团所属单位机关员工的任职资格要求暂定如下：
1、副总岗位职称要求统一规定为高级及以上。
2、副部长（含）以上岗位的职称要求统一规定为中级及以上，学历要求统一规定为大专及以上。
3、其它岗位各单位可视情况而定。
（三）任职资格要求的应用
凡不符合本岗位的职称或学历要求的，在岗位的原有对应档别上下调一档；均不符合的，在岗位的原有对应档别上下调两档；岗位变动、档别变动，其岗位薪点数随之调整。
第十一条核定工资总额的确定
薪点值的确定与工资总额的核定紧密相关，为此，必须依照本单位工资总额的管理办法，建立工资总额调控机制，建立与企业经济效益相挂钩的绩效考核管理办法。
各分公司机关年核定工资总额=各分公司年核定工资总额-各分公司经营者核定的年工资总额-各分公司项目部的年工资总额
各分公司年核定工资总额的具体实施办法由集团公司另行制定。
第十二条月固定工资的确定
试行岗位薪点工资制后，各分公司员工的月固定工资包括：保障工资、岗位薪点工资、工龄薪点工资、技能薪点工资、学历薪点工资。即：各分公司员工的月固定工资＝保障工资＋岗位薪点工资＋工龄薪点工资＋技能薪点工资＋学历薪点工资
第十三条效益薪点工资的确定
试行岗位薪点工资制后，
员工的年终效益薪点工资＝效益薪点数*效益薪点值*员工的个人考核贡献系数*服务月数
新聘用岗位员工每月的15日之前来企业连续工作，当月按1个月计算。
新聘用岗位员工每月的15日之后（含15日）来企业连续工作，当月按半个月计算。
第三章岗位薪点工资制的管理
第十四条岗位薪点工资制实施必须具备的条件
1、按照“精干高效”的原则，完成改制后组织机构调整，并依据新的岗位编制数，重新明确岗位职责和工作标准，建立健全岗位规范和岗位责任制度。
2、改革人事用工制度，实行竞聘上岗及全员定期考核评价制度，完善优胜劣汰的用人机制。
第十五条试行岗位薪点工资制后，各单位机关员工的原工资作为档案工资予以封存。
第十六条试行岗位薪点工资制后，应严格执行“岗变薪变”的动态管理原则。员工聘用的岗位发生变化的，自变动后的当月起改按新聘用的岗位重新确定岗位薪点工资。
员工所具有的学历和职称发生变化的，以变动后的当月起改按新的学历和职称重新确定学历和技能薪点工资。
工龄每年核定一次，自变动的次年元月一日起按新核定的标准执行。
第十七条建立与员工绩效考核相挂钩的效益薪点工资制度。根据员工的工作质量、工作数量、工作效率、工作环境和工作贡献大小等考核指标，对员工进行定期考核，根据年度绩效考核结果，确定各员工的个人考核贡献系数，增减效益薪点工资。(详见绩效考核管理办法)
第十八条保障工资根据各地政府年度颁布的下岗职工最低生活费标准确定，即保障工资=各地政府规定的下岗职工最低生活费标准。
第十九条员工因受各种处分停发各项待遇改支生活费的，其生活费标准，以保障工资和工龄薪点工资之和确定，但不得低于当地政府规定的最低工资标准。
第二十条员工受组织委托参加各种学习、短期进修，超过半年以上的，从第七个月起，基本薪点工资按基本薪点数和固定薪点值2元计发，保障工资、工龄薪点工资照发，效益薪点工资按80%计发。
经组织批准，脱产带薪入学的，自学习之日起，基本薪点工资按基本薪点数和固定薪点值2元计发，保障工资、工龄薪点工资照发，效益薪点工资停发。
第二十一条试行岗位薪点工资制后，员工各类假期的工资处理：
1、各类有薪假休假期间基本薪点工资、保障工资、工龄薪点工资照发，效益薪点工资根据员工休假天数按比例核减（如某员工当年有薪休假30天，年度的法定工作日为251天，该年度该员工的效益薪点工资为1万元，则该年度该员工的效益薪点工资核减额为10000*（30/251）=1195元，下同）。
2、因事假缺勤的，根据员工的实际缺勤天数按比例核减年收入（如某员工当年事假3天，年度的法定工作日为251天，该年度该员工的年收入为5万元，则该年度该员工的年收入核减额为50000*（3/251）=597.6元，下同）。超过一个月事假的，停发各项工资（，社会保险金个人承担）。
3、医疗期（因病或非因工负伤）休假期间的工资处理规定：
员工休假一个月以内的（含一个月），病假工资以基本薪点工资为基数，按劳保条例规定的比例计发。即病假工资＝基本薪点工资*计发比例＋保障工资＋工龄薪点工资。
员工休假超过一个月至六个月以内，病假工资以基本薪点数和固定薪点值1元为基数，按劳保条例规定比例计发。即病假工资＝基本薪点数*1元*计发比例＋保障工资＋工龄薪点工资。
员工休假超过六个月以上，停发病假工资，改按支付病假救济费。病假救济费标准＝保障工资＋工龄薪点工资。
员工因病休假期间，效益薪点工资根据员工休假天数按比例核减，直至扣完为止。
4、因工负伤休假期间的工资处理规定：
员工因工负伤的病假工资以基本薪点工资为基数，按100%计发。即病假工资＝基本薪点工资*100%＋保障工资＋工龄薪点工资。员工因工负伤休假期间，效益薪点工资根据员工休假天数按比例核减，直至扣完为止。
治疗终结，重新上岗工作的，按新聘（任）用岗位确定岗位薪点工资和效益薪点工资。
经鉴定不能从事工作的，按工伤保险的有关规定处理。
第二十二条上述规定均不得违背如下规定：
1、在岗员工的工资，不得低于当地政府规定的最低工资标准。
2、员工的病假工资和病假救济费，不得低于当地政府规定的最低工资标准的80%。
第二十三条福利
员工福利管理政策另行规定，不在本《办法》规定范围之内。
第四章新进人员的待遇
第二十四条新录用人员，在见习试用期间内不实行岗位薪点工资制，按以下标准支付临时工资：
1、大学本科 1000-1500元/月
2、大专 800-1200元/月
3、中专 600-900元/月
4、技校生 500-800元/月
新录用人员临时工资待遇适用于集团内各单位。
各单位可根据自身实际情况在规定标准内支付临时工资，但不得低于大中专毕业生临时协议工资。
第二十五条从外单位调入本企业的员工（含军转干部），已调入后按新聘用的岗位核定岗位薪点工资。
第五章附则
第二十六条试行岗位薪点工资制后，各单位要严格控制员工的加班情况，要建立严格的审批制度和相应的加班台帐明细。
第二十七条试行岗位薪点工资制的基础工作
1、配合项目期薪制，结合本单位战略意图，建立与项目部管理相适应的机关组织机构，搞好本单位机关定岗定编和岗位评价。
2、机关定岗定编必须坚持“因事设岗、因岗定编、因编定人”的原则，合理设置岗位和相应的编制数，真正达到“精干高效”的目的。
3、岗位评价必须通过岗位分析完善岗位说明书，建立岗位评估标准，对岗位责任、岗位强度、岗位条件和岗位技术复杂程度等方面进行评价，体现岗位劳动的差别，合理确定岗位类别和岗位档别，从而确定相应的岗位薪点数，并依变化情况适时调整，实行岗位动态管理。
第二十八条各单位要严格执行各项工资管理规定。凡擅自提高工资水平，超规定支付工资或在工资外向员工个人发放钱物，均应视为越权行为。除追究有关人员的责任外，责任人还要受到相应的经济处罚。
第二十九条本办法自颁发之日起正式生效，由集团公司人力资源部负责解释。
附：
1、附表2-1。
2、附表2-2。
3、附表2-3。
附表2-1：中铁建工集团岗位薪点数标准表
附表2-2 中铁建工集团技能薪点数表
附表2-3 中铁建工集团学历薪点数表
岗位绩效工资实施办法实用版
YF-ED-J8818 可按资料类型定义编号 岗位绩效工资实施办法实 用版 In Order To Ensure The Effective And Safe Operation Of The Department Work Or Production, Relevant Personnel Shall Follow The Procedures In Handling Business Or Operating Equipment. （示范文稿） 二零XX年XX月XX日
岗位绩效工资实施办法实用版 提示：该管理制度文档适合使用于工作中为保证本部门的工作或生产能够有效、安全、稳定地运转而制定的，相关人员在办理业务或操作设备时必须遵循的程序或步骤。下载后可以对文件进行定制修改，请根据实际需要调整使用。 为深化企业工资分配制度的改革，根据公司《关于进一步深化三项制度改革的实施方案》的文件精神，结合公司的实际情况制定以下岗位绩效工资实施办法。 一、指导思想和基本原则 1、深化企业分配制度改革，逐步建立与现代企业制度相适应的工资分配制度，形成有效的激励和约束机制。 2、责、权、利相统一的原则。 3、体现晋升看业绩、上岗凭技能、收入靠贡献，以岗定薪、岗变薪变、同岗同薪的原
则。 4、废除原有的岗位技能工资发放办法，按岗位绩效工资实施工资发放，并逐步向年薪制过渡。 二、岗位绩效工资设置及发放标准 岗位绩效工资分岗位工资和绩效工资两部分组成。 1、岗位工资：岗位工资根据公司目前实际岗位的设置和岗位职责分3类10个岗级工资标准。 （1）重要岗位。设A2、A3三个岗级，分别对应月薪为： A2岗级公司总经理岗位工资 A2=5000元 A3岗级公司副总经理岗位工资
员工薪资管理办法
广东美的集团空调事业部文件 美冷字[2001] 08 号签发人：方洪波 职员薪资治理方法 第一章总则 第一条为进一步优化事业部薪资体系，完善薪资的运作治理，更好地发挥薪酬的激励和约束作用，特制定本方法。 第二条职员薪资水平兼顾社会公平性、市场竞争性、事业部经营策略、承受能力以及事业部的薪资定位确定。 第三条薪资分配原则：事业部采取岗位职级序列工资制，薪资分配以岗位特性和工作绩效为依据，收入的绝对高低由岗位特性决定，收入的相对高低由工作绩效决定。建立职员贡献与酬劳对称的价值分配体系。 第四条本制度适用于事业部所属各单位、部门非治理干部以外的所有人员，各单位（部门）可在不违背本制度原则的前提下另行制订分配细则，报人力资源部备案。 第二章薪资结构、标准及构成 第五条事业部职员薪资分为治理工资、营销业务工资、直接工资三大类。职员按岗位及工作性质不同划分为治理类、技术类、营销业务类、财务类、事务类、生产工人等几大类，其中治理类、技术类、财会类、事务类人员均列入治理工资范畴，营销业务类人员列入营销业务类工资范畴，生产工人列入直接工资范畴。不同类不的人员薪资构成如下：
●治理人员薪资=岗位工资+绩效收益+年资工资 ●技术研发人员薪资=差不多薪资+项目薪资+年资工资 ●营销业务人员薪资=底薪+提成+年资工资 ●生产工人薪资=工时*工时标准（或产量*单件产品标准单价） +年资工资 * 治理人员绩效收益在单位年度计提工资范围内支出。 第六条职员薪资分配的实现形式在现实分配过程中的确定依据如下： 治理类工资计发——与岗位特性及工作绩效挂钩。 技术类工资计发——与研发项目的进度及市场表现挂钩。 营销业务类工资计发——与销售业绩挂钩。 直接工资计发——与产量或产值挂钩。 年资工资计发——与在本企业服务年限及相应标准挂钩。 医疗保险退休金——与在本企业服务年限及缴费标准挂钩。 绩效收益计发——与事业部经营绩效及个人工作绩效挂钩，（适用于事业部职能部，子公司可参照使用）。 第七条为使薪资的发放更科学合理，发挥其应有的激励和约束作用，事业部在原有的职级序列工资体系基础上，按岗位所需的专业知识和技能、解决问题的能力、工作责任和产生的结果等对岗位进行评值后界定岗位的薪资序列范围。使岗位的价值与岗位责任对称。职等职级工资序列表详见附表一。岗位评值与职级序列对应表详见附表二。事业部人员类不明细表详见附表三。附表二所列岗位及评值分数与序列对应表适用于事业部本部岗位，子公司可参照使用。
绩效工资分配办法
*****绩效工资二次分配 及奖励工资发放管理办法 第一章总则 第一条为促进我行可持续发展，充分发挥资源分配的激励作用，提高员工积极性和创造性，强化激励约束机制，建立一个适应现代化商业银行的科学、合理、规范的内部绩效工资考核体系，根据总行有关规定，结合我行实际情况，制定本办法。 第二章绩效工资总额 第二条绩效工资可分配总额指由总行按月根据*****支行FTP利润测算及考核得分确定的*****支行绩效工资总额。 第三章绩效工资结构 第三条绩效工资结构包括管理绩效和员工绩效。 一、管理人员包括行长、副行长、分理处负责人。 二、管理绩效提取根据总行规定，按照全行平均绩效乘以岗位绩效系数和管理权重提取。分理处负责人暂定绩效系数为1.3，管理权重50%，按照分配后分理处员工平均工资乘以岗位绩效系数和管理权重在公摊部分中提取。 三、员工绩效指专门针对员工的日常工作表现、营销业绩、资本运作等直接相关的绩效工资。包括定量绩效工资和规模工资两大部分。计算公式为： 员工绩效可分配总额=绩效工资可分配总额-管理绩效-公摊绩效 ㈠定量绩效工资指针对员工的营销业绩、资本运作等直接与创利相关活动发放的绩效工资，可分配额度占员工绩效可分配总额的60%。定量绩效工资又分为存量绩效和增量绩效两部分，其中存量绩效占比
60%，增量绩效占比40%。 1.存量绩效按照员工考核当月存量业绩（含当月新增）创利占比发放的绩效工资，计算公式为： 存量绩效=员工可分配绩效总额×60%×60%×人存量业绩创利占全行员工存量业绩创利的比重 2、增量绩效按照员工当月新增任务完成量考核发放绩效工资，计算公式为： 增量绩效=员工可分配绩效总额×60%×40%×任务考核得分占全行员工任务考核得分的比重（按考核表中定量考核得分折合百分制计算） ㈡规模绩效指针对员工的日均存款占比发放的绩效工资，可分配额度占员工绩效可分配总额的40%。计算公式为： 规模绩效=员工可分配绩效总额×40%×员工日均存款占全行员工日均存款的比重 第三章奖励工资 第四条奖励工资包括业务量奖、中间业务保险奖励、创新奖、委屈奖、特殊岗位和远郊补助奖和劳动绩效。 一、业务量奖 ㈠说明：因目前我行业务量工资统计不全，其中发放网银、对公开户等均无业务量工资，因此暂将业务量工资计入奖励工资内。 ㈡业务量奖奖励对象和奖励标准 该奖励仅适用于大堂经理、综合员和柜员（含兼职综合员的分理处负责人），奖励金额按照业务种类的风险性和复杂性区分计提，计提金额为一般业务按每笔业务0.2元计算；电汇业务每笔0.5元；网银、手机银行每笔0.5元；贴片卡每笔1元，挂失、解挂、贷款发放业务每
岗位绩效工资规章制度
江西铜业集团（股份）公司 岗位绩效工资制度 第一章总则 第一条为适应江西铜业集团（股份）公司（以下简称“公司”）改革发展的需要，建立现代企业薪酬制度，促进公司持续、稳定、和谐发展，结合公司实际，制订本制度。 第二条基本目标 （一）理顺内部收入分配关系，突出关键、重要岗位的价值创造，统一所属企业、单位岗位工资标准，合理拉开内部收入分配差距。 （二）理顺与外部收入的对比关系，逐步建立与现代企业制度相适应，与劳动力市场工资指导价位相接轨，激励充分、约束有力的薪酬分配机制。 第三条基本原则 （一）坚持以岗定薪的原则，高岗高薪，低岗底薪，岗变薪变。 （二）坚持按能力定薪的原则，高能力高薪，低能力低薪。 （三）坚持按业绩定薪的原则，业绩好高薪，业绩差低薪。 第四条岗位绩效工资制是体现员工岗位价值、工作能力和工作业绩的分配制度。岗位绩效工资制由岗位工资、绩效工资和津贴三个单元组成。 第五条本制度适用于公司总部和公司实行薪酬运营管控模式的企业和单位。 第二章岗位工资 第六条集团公司统一公司总部和所属企业、单位岗位工资标准。 第七条岗位工资是合理区分员工所在岗位价值度和员工个人工作能力的工资单元，为员工的基础工资。 第八条岗位工资采用基额系数法确定，其计算公式如下： 岗位工资=岗位工资基数×岗位工资系数 其中，岗位工资基数依据公司经济效益状况和工资支付能力确定。2011年开始执行的岗位工资基数为1200元。
岗位工资系数纵向按岗位价值度高低分为21个等级，1岗为最低，21岗为最高；横向按员工任职时间、业绩等因素分为10个档次。 岗位工资系数参见附件1《江西铜业集团（股份）公司管理、技术岗位岗位工资系数表》和附件2《江西铜业集团（股份）公司操作、服务岗位岗位工资系数表》。 第九条岗位工资等级确定 管理、技术类员工岗位工资等级标准按照附件3《江西铜业集团（股份）公司管理、技术岗位岗位工资标准表》确定；操作、服务类员工岗位工资等级标准按照附件4《江西铜业集团（股份）公司操作、服务岗位岗位工资标准表》确定。 其中，科级管理岗位员工，从事本专业且被聘任为副高级、正高级专业技术职务的，高定1岗；一般管理技术岗位员工，从事本专业且被聘任为中级专业技术职务的，高定1岗，被聘任为副高级专业技术职务的，高定2岗，被聘任为正高级专业技术职务的，高定3岗。 第十条岗位工资初次套档办法 （一）管理技术类：在同一管理层级连续任职年限在5年及以下的，套入 一档；5-10年的，套入二档；10年及以上的，套入三档。 其中，科级人员按照专业技术职务高定岗位工资等级的，套入一档；科级 以下人员按照专业技术职务高定岗位工资等级的，按专业技术职务任职时间套档。 （二）操作服务类：连续工龄在10年及以下的，套入一档；10-20年的，套入二档；20年及以上的，套入三档。 第十一条岗位工资档次动态调整办法 （一）初次套档后，员工工作年限每满三年且每年考核都在合格及以上的，岗位工资晋升一档。 （二）对于连续两年个人绩效考核结果为“优秀”等级的员工，岗位工资 晋升1档。 （三）专业技术人员被聘任为助理级专业技术职务的，岗位工资晋升一档。 （四）对于年度考核为“不合格”等级的员工，岗位工资降低一档。 第十二条岗位工资的运行管理 （一）岗位工资基数和岗位工资系数调整
西安工业大学岗位绩效工资实施方案
西安工业大学岗位绩效工资实施方案 各位读友大家好，此文档由网络收集而来，欢迎您下载，谢谢 篇一：岗位绩效工资实施方案 XX有限公司岗位绩效工资实施方案 为加快企业分配制度改革的步伐，增强企业的市场竞争力，体现效率优先、兼顾公平、按劳分配的原则，逐步建立与市场经济相适应的企业内部分配激励机制，经公司研究决定实行双鲸药业新的岗位绩效工资制度。在工资的构成中，调减固定部分，扩大活的部分，在岗位级差上合理拉开差距并突出岗位责任制和岗位绩效的考核，将员工的收入与工作成果挂钩，与企业经济效益挂钩，既反映不同岗位的责任差考核，又反映劳动技能和劳动成果的业绩，体现岗位技能与责任在经营管理中的作用，充分调动员工钻研技术业务的自觉性和生产工
作的积极性，促进公司管理水平和经济效益的提高。 一、岗位绩效工资制的实施原则 1.坚持工资总额的增长低于经济效益的增长，员工人均收入的增长低于员工劳动生产率的增长。 2.员工工资收入与个人贡献挂钩，与企业经济效益挂钩。 3.工资构成上固定部分要小，活的部分要大。 4.坚持按贡献分配的原则，适当拉开岗位工资的档次。 5.因事设岗，因岗设人，以岗定薪，破除平均主义和论资排辈的现象；以岗位定工资，充分体现同岗同酬，多劳多得，实行一岗一薪、易岗易薪的工资分配办法。 6.工资分配要向知识和创造价值倾斜，向科技和销售岗位倾斜，向责任风险大的岗位倾斜。 7.建立企业实际的双重岗位划分标准，具体分为：管理类、技术类、研发
类、生产类、辅助生产类、后勤服务类。 二、分配形式 1.公司领导根据公司规模和效益实现情况，实行经营者年薪制。其计算公式为：经营者年薪收入=经营者基薪收入+经营者绩效收入 2.公司各部室管理人员、工程技术人员、辅助生产人员、后勤服务人员实行岗位绩效工资制，按员工所在岗位的岗位工资与公司经济效益挂钩，浮动计算收入。其计算公式为：月工资收入=年功收入+岗位工资×公司绩效系数+绩效工资×个人考核系数 3.生产一线关键岗位员工实行岗位绩效工资制，以生产片区为考核单位，每生产片区按完成产量与生产计划完成率、产品出成率、质量优级品率、安全情况等指标当月完成情况挂钩浮动计算收入，其计算公式为： 月工资收入=年功工资+岗位工资×生产片区月考核指标系数+绩效工资×个人考核系数其中，关键岗位工资实行岗
某公司管理岗位员工薪酬管理制度
某公司管理岗位员工薪酬管理制度 一、目的和依据： 为了制定适合市场化运作的分配体系，完善公司薪酬管理体系，共同分享发展所带来的收益，激发员工积极性，增强公司凝聚力，吸引高素质人才，建立稳定的员工队伍，依据国家有关法律、法规和公司有关规定，特制订本制度。 二、适用范围： 本制度适用于公司各部、室的管理、技术类岗位员工，其他员工的薪酬管理体系依据公司相关制度执行。 三、薪酬分配的依据： 岗位价值、能力和业绩。 四、薪酬设计的性质： 本次薪酬改革重在结构调整，结合适当的总量调整，打破既有工资体系的重新设计，对原工资实行封存式管理。 五、薪酬分配的基本原则： 对内具有公平性，对外具有竞争力，对员工具有激励性，对企业具有经济性。 （一）公平性原则：薪酬设计重在建立合理的价值评价机制，在统一的规则下，公司对工作岗位基于企业利润最终形成的相对价值和胜任资格进行分析评定，使薪酬管理工作实现透明化，尽可能准确、客观地确定各工作岗位及从业人员的薪酬标准。 （二）竞争性原则：在薪酬结构调整的同时，根据市场薪资水平的调查，对于市场水平差距较大的岗位薪酬水平有一定幅度的提高，使本公司的薪酬水平具有一定的市场竞争力，发挥薪酬在引才、留才方面的作用。 （三）激励性原则：打破工资刚性，增强工资弹性，通过绩效考评，将员工的收入与公司业绩和个人业绩紧密结合；通过开放两条薪酬通道，让不同岗位的员工有同等的晋升机会，实现岗位薪酬动态化，使员工明确只有尽职尽力、不断进取，才能得到相应的回报，从而不断激发员工积极性。 （四）经济性原则：人力成本的增长幅度应低于公司利润的增长幅度，用适当工资成本的增加带动员工创造更多的经济增加值，保障出资者的利益，实现可持续发展。 六、薪酬体系的形式和结构： （一）本制度所称薪酬，包括以货币形式直接支付给员工的工资和以非货币形式作
事业单位奖励性绩效工资分配方案及考核办法
奖励性绩效工资 分 配 方 案 本页为著作的封面，下载以后可以删除本页！ 【最新资料 Word 版 可自由编辑！！】
根据**市人社局、市财政局《关于**市市直其他事业单位实施绩效工资实施方案的通知》文件精神，为了充分调动事业单位干部职工工作积极性，发挥绩效工资的激励导向作用，结合我站实际，经****办公会议研究，制定本方案。 一、指导思想 坚持以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，贯彻落实科学发展观，充分体现工作量与实际贡献，建立符合事业单位工作人员收入的分配制度，完善体现人才价值的分配激励机制，进一步激发广大干部职工的工作积极性和创造性，促进环保事业健康发展。 二、实施范围 ****在岗、在编的正式工作人员。 三、绩效工资的构成及分配比例 事业单位绩效工资分为基础性绩效工资和奖励性绩效 工资两部分。其中基础性绩效工资为市人社局、市财政局确定的绩效工资水平的70%，奖励性绩效工资由绩效工资水平的30%和清理规范后的津贴补贴构成，具体数额为市人社局、市财政局核定的绩效工资总额中扣除基础性绩效工资以外 的部分。人均奖励性绩效工资按照“多劳多得、不劳不得、优绩优酬”和“公平、公正、公开”的原则进行分配，与绩效考核挂钩，根据绩效考核情况发放。 四、奖励性绩效工资档次划分办法 按照市人社局、市财政局有关文件要求，在核定的奖励性绩效工资总额内，奖励性绩效工资分为基础工作量奖和超额工作量奖。 （一）基础工作量奖 根据****人均水平测算，拟定奖励性绩效工资中一部分作为基础工作量奖，职工在完成规定的本质任务后领取与个人岗位相对应的基础工作量奖。基础工作量奖基数定为**元，不同岗位执行不同的系数。具体标准如下表所示：
岗位工资制实施细则
斯耐迪工程咨询监理 Shanghai SNERDI Engineering Consultant Supervision Co., Ltd. 岗位工资制实施细则 一、依据 1.院《岗位工资制实施方案，04年3月版》，以下简称《院规定》。 2.2003年，监理公司收支情况及运行现状。 3.国家劳动法、合同法有关条款。 4.公司其它相关文件及规定。 二、工资体系组成 1.组成：基本工资+工龄工资+岗位工资×100%+效益工资。 2.基本工资、工龄工资同院规定。 3.岗位工资档次附表。 4.效益工资：见下款。 三、效益工资 (一)项目组职工 1.项目组职工效益工资按下表执行，奖金部分按季度考核后发放。 *(1)工贴已含交通费，职工家距工地特别远(换三辆公交工具以上，不含三辆)，另外补贴交通费100元/月。交通问题特别困难另行由项目总监和和公司洽商解决。
(2)外地住宿解决的工地项目效益工资按院出差现行有关规定执行，但工贴、伙贴不再重复考虑。来回交通费江浙地区实行200元/月包干，其他地区一般按二个月回沪探亲三次考虑，车费实报实销。特殊情况经公司批准后可适当调整。 (3)奖金按季度考核后发放，具体见下款。 2. 考核：见附加纸① (二)管理人员 1.为减少项目成本和了解项目基层管理状况，管理人员除完成本部门管理工作 外必须兼项目总监/总监代表工作，原则上不提取报酬，特殊情况需报总经理批准。 2.管理人员的效益工资按月预发，具体案： 总经理：2800元/月 副总经理/总经理助理：2200元/月 总工程师：2200元/月 综合部经理/市场经营部经理/工程技术部经理：2000元/月 综合部副经理/市场经营部副经理/工程技术部副经理：1700元/月 市场经营部经理助理/工程技术部经理助理：1500元/月 综合管理部人员：900元/月 3.考核： (1)部门成员工作由部门经理考核确定；部门经理工作、总工程师/副总经理、 总经理助理工作由总经理考核，考核工作每季度进行一次。 (2)考核要求；考核系数为0.5~1.5，考核后按季度进行补差，考核不合格除失 去考核系数部分额外（减少）效益外，将失去管理人员的岗位工作。 (3)见附加纸② (4)总经理考核效益由董事会每半年确定一次。 (三)承包项目的效益工资：按公司《工程监理项目承包管理工作程序 A版， 2002年6月》有关规定执行。 四、年终考核奖励 公司年终收支状况明显比年度财务预算计划号，另行出台年终考核奖励办法，但总经理奖励办法仍由董事会年终总结会议确定。
医院绩效工资考核实施细则及奖惩办法医院绩效工资考核实施细则及奖惩办法
绩效工资考核实施细则及奖惩办法 为进一步调职工的工作积极性，切实提高员工规范服务的自觉性，促进各项业务的稳步增长，并协助提高本院院长的管理质量，在院内各岗位实行绩效工资考核，具体考核办法如下： 一、指导原则坚持按劳分配，实行多劳多得的分配原则。以本绩效工资考核。 二、考核对象：本办法的考核对象为嘉兴曙光中西医结合医院的临床、护理、药房、医技及后勤、领导岗位的工作人员。 三、考核内容：实行本绩效工资考核以体现工作业绩为主，分“德、能、勤、绩”四个部分。“德”占20分，指工作纪律、服务质量及服务态度、医风医德、病历和交接班记录书写质量与管理、环境卫生以及领导在执行规章制度不公正时所承担的处罚等。“能”占20分，指职工工作能力、专业知识临床运用能力、疾病治愈率、患者评价程度、在国家或省级医学专业杂志上发表的医学论文质量和数量、在领导岗位上的人员的组织协调能力及执行规章中的公平合理性等。“勤”占40分，指出勤率、工作中坚守工作岗位、超假或旷工、以及领导岗位上的人员擅离职守等。“绩”占20分，指职工在各自工作岗位上作出的成绩。处罚实行积分制考核，处罚积分每分按20元从当月工资中扣除。 四、考核方式：医院内部成立考核领导小组。
组长：院长。 副组长：副院长。 成员：医院管理委员会成员。 考核小组负责对考核内容进行检查和核实，每月根据检查、核实结果进行奖惩，并接受全体职工组成的医院监督委员会的监督，组长代表医院管理委员会每月定期向医院监督委员会汇报考核结果并提请审议投票表决通过后执行，医院监督委员会如对组长的考核结果有异议，必须经全体成员2/3票数通过才可否决组长的报告，并责令组长重新考核并将结果提交医院监督委员会审议通过。同时扣除医院考核领导小组全体成员“德、能”积分各1分，以警醒他们公正执行嘉兴曙光中西医结合医院规章。 五、考核小组按员工所在岗位设立处罚积分档案，处罚等级分为四级： 即：(1)A级警告；(2)B级警告；(3)C级警告；(4)报办公室处罚。 1、处罚条件： (1)A级警告 ①上班迟到、早退。 ②擅自离岗。 ③上班时间玩电脑或看电视。 ④上班无视患者疾苦打电话聊天。 ⑤服务态度及工作质量差，病人不满意并向嘉兴曙光中西医结合医院领导投诉。 ⑦带小孩上班。
工资薪酬管理办法
、工资薪酬管理办法 为健全本所管理制度，保证本所长期稳定地健康发展，特制定本管理办法。 第一条薪资构成 本所全日制常勤员工的薪资由月薪、上半年奖金、下半年奖金及年终双薪构成。 员工的月薪由标准工资加月全勤奖构成。 标准工资由基本工资、福利津贴、岗位工资构成、本所工龄工资。 第二条非常勤员工工资标准 非全日制常勤员工的薪酬标准，不享受福利津贴和岗位工资。试用期按照中、低位标准确定，试用期后按照中、高位标准确定。
第三条标准工资为员工的合同工资，根据每位员工的任职岗位、资历、能力等确定。 第四条基本工资为员工的最低生活保障工资，按照北京市政府部门每年公布的当地最低工资标准确定和调整。 第五条福利津贴为基本工资的50%，含国家规定的所有生活津贴及政策性补贴。不在职工作的员工不享受福利津贴。 第六条岗位工资根据员工具体工作岗位、工作性质等确定，不在职工 作的员工（包括但不限于病假、事假、产假、脱产培训、备考及考试等）不享受福利津贴。不同岗位的员工，岗位工资不同： 前台接待人员为基本工资的30%； 驾驶员为基本工资的30%； 内勤为基本工资的40%； 出纳为基本工资的50%； 专职会计为基本工资的60%； 办公室主任为基本工资的70%；
未取得律师资格证书的助理为基本工资的70%； 已取得律师资格证书的助理为基本工资的80%； 取得律师执业证书但主要从事助理工作为基本工资的100%； 授薪律师为基本工资的150%。 第七条一人身兼数职时，其岗位工资为兼任岗位的岗位工资之和，基本工资和福利津贴不变。 第八条律师事务所新增岗位时，其岗位工资由合伙人会议讨论决定。 第九条本所工龄工资是为培养员工对律师事务所的忠诚度而设立，按照每工作满1 年增加50元的标准计算。本所工龄工资最高不超过人民币500 元。 第十条年终双薪是本所为体现对员工的关心而设立。在事务所盈利的情况下于每年农历春节前根据本所上年度的营业情况给予额外发放一个月的工资，律师事务所发生经营亏损时则不予发放。计算公式如下： 员工上年度实际工作月数
医院绩效工资分配管理制度
绩效工资分配管理制度 为贯彻落实国家事业单位收入分配制度改革精神，充分调动科室和职工的工作积极性，降低医疗服务成本，增强科室的竞争力，提高医院的社会和经济效益，结合医院特点，特制定本院科学合理的绩效工资分配管理制度。 一、绩效工资分配的原则 1、坚持始终把社会效益放在首位的原则，遵照卫生部关于医疗机构不准实行科室收入和医生个人收入挂钩的要求。 2、逐步健全和规范医院绩效工资分配制度，突出医疗质量、技术水平、医疗服务在绩效考核中的权重。 3、坚持优质、高效、低成本的原则，充分利用医疗资源，降低医疗成本，为患者提供高效、安全、便捷和经济的医疗服务。 二、绩效工资分配的主要依据 1、医院内部进行绩效工资分配时应按照岗位职责，提出工作要求，明确任务指标，考核综合业绩。绩效工资应与综合考核指标挂钩，不得与业务收入挂钩。 2、医院内部的绩效考核应根据岗位所承担的责任不同，风险不同、技术不同，并综合考虑工作质量、服务质量、工作数量、创新能力等因素，在规范成本核算的基础上，对于工作可以量化考核的部门以量化考核为主，难以量化考核的部门主要以岗位职责为基础进行考核。 3、医院内部绩效工资主要体现工作人员的工作业绩和实际贡献。绩效工资的分配应当重实绩、重贡献，向优秀人才和关键岗位倾斜。分配形式和办法由医院根据本单位的目标任务、工作特点和考核结果自主确定。 三、绩效工资核算办法 （一）临床医技科室绩效工资核算办法 1、收入核算办法 临床医技科室收入包括直接收入和间接收入。 （1）直接收入是指临床医技科室通过本科室人员直接劳动取得的收入，包括按标准收取的挂号费、诊察费、床位费、处置费、治疗费、护理费、氧气费、婴护费、放疗费等收入，全额计入科室收入。 （2）间接收入是指科室间相互合作形成的收入。包括检查费、化验费、放射费、输血费等收入。开单科室按30%计入科室收入，70%记入检查、化验科室收入；手术费80%计入科室收入，20%计入手术麻醉科收入；高压氧按20%计入科室收入，80%计入高压氧科室收入。 （3）为做到合理用药，合理治疗，医院为各科室制定了药品收入最高限额，超出部分按比例从科室收入中扣除。 2、支出核算办法 （1）人员经费：是指医院业务科室发生的工资福利支出、对个人和家庭的补助支出。工资福利支出包括基本工资、绩效工资（津贴补贴、奖金）、社会保障缴费等。对个人和家庭的补助支出包括医疗费、住房公积金、住房补贴、助学金和其他对个人和家庭的补助支出； （2）卫生材料费：是指医院业务科室发生的卫生材料耗费； （3）固定资产折旧费：根据有关规定，结合医院实际情况，房屋折旧费按科室实际占用房屋面积×房屋总造价/30年计算；设备折旧费按科室占用设备的帐面余额，5万元以上的大型设备折旧年限为5年；其它设备折旧年限为3年；当月增加的设备从下月提取折旧，当月减少的设备当月不再计提折旧。
铝业公司岗位绩效工资管理制度
岗位绩效工资管理制度 第一章总则 第一条为规范公司（以下简称公司）工资管理，依据《劳动法》、《劳动合同法》等相关法规及《公司岗位绩效工资管理试行办法》，结合公司实际，特制定本制度。 第二条适用范围：本制度适用于公司直属单位（以下简称各单位）中与公司签订一年期以上劳动合同的职工。 （一）对于与公司签订一年期以内劳动合同或实行协议工资制的职工，其工资支付管理按照劳动合同的相关约定或公司有关规定执行。 （二）公司领导班子实施年薪制，按中国铝业公司企业厂长(经理、院长)绩效考核管理暂行办法(2003年修订)执行；中层管理人员实行年效益工资制，按《中国长城铝业公司中层管
理人员经营绩效考核与年效益工资制暂行办法》执行。 （三）2002年4月办理了内部退出工作岗位休养（简称“内退”）的职工不适用本制度，其有关待遇按《中国铝业公司职工内部退出工作岗位休养办法》执行。 第三条本制度所称工资是指公司以货币形式支付给职工的劳动报酬，包括：岗位工资、绩效工资、特殊支付工资，以及计件工资、项目工资等。即列入工资总额统计范围的货币收入。 第四条公司坚持工资总额随经济效益上下浮动的原则，根据当年中国铝业公司下达的工资总额使用计划和“工效挂钩”执行情况实行总量控制。公司在年度工资总额使用计划内，下达各单位工资总额使用计划和“工效挂钩”方案,并根据各单位考核指标完成情况科学安排工资总额发放。
第五条工资总额的管理和使用统一归口公司人事部 第二章基本工资制度 第六条公司实行以岗位绩效工资制为主的基本工资制度，并根据政府和中铝公司政策调整及内外部环境的变化予以调整、完善。 第七条岗位绩效工资制构成 （一）岗位绩效工资制是以岗位评价为基础，主要根据岗位技术含量、责任大小、劳动强度和环境影响确定岗级，并参考劳动力市场价位确定工资标准，以职工个人绩效和企业整体绩效为依据支付劳动报酬。 （二）岗位绩效工资由岗位工资、绩效工资、特殊支付工资三个单元构成。
韶关学院绩效工资实施办法(试行)
韶关学院绩效工资实施办法（试行） （征求意见稿） 第一章总则 第一条为深化学校人事与分配制度改革，学校决定在岗位聘任的基础上，根据《广东省省属其他事业单位绩效工资实施办法》等上级有关文件精神及学校实际，制定本办法。 第二条绩效工资分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分，奖励性绩效工资包括基本奖励性绩效工资（原校内生活补贴）和其他奖励性绩效工资（包括各类奖励、中外合作办学和创收等）。实施范围为我校编制内正式工作人员。 第二章基础性绩效工资分配办法 第三条基础性绩效工资分为岗位津贴和节日补贴。岗位津贴主要体现岗位职责和基本工作量，原则上按个人所聘岗位对应的《广东省省属其他事业单位绩效工资实施办法》的岗位津贴标准执行，按月随工资发放。节日补贴在绩效工资总量内，按国家节假日规定及学校实际发放，发放总额不超过省直机关水平。 第四条各二级单位根据学校岗位设置中有关文件规定的岗位职责对相关人员进行考核，经考核未完成年度岗位职责者，按比例减发岗位津贴。减发办法及标准由各二级单位制定并报学校人事处备案。减发的岗位津贴纳入本单位奖励性绩效工资总额。 第三章基本奖励性绩效工资分配办法 第五条基本奖励性绩效工资分配坚持多劳多得、优劳优酬，发挥绩效工资的导向作用。
第六条二级学院人员的基本奖励性绩效工资按全日制在校学生数进行核算；行政科研教辅人员的基本奖励性绩效工资则根据岗位的不同，按岗位责任积分进行核算。 第七条基本奖励性绩效工资分配坚持民主、公开、公平、公正原则，让教职工参与和监督分配。 第八条基本奖励性绩效工资根据学校可分配总量按比例切块、分级管理。依据所定的分配介质（全日制在校学生数或积分）核拨给单位（部门），实行单位（部门）的基本奖励性绩效工资动态包干制。学校进一步扩大二级单位（部门）分配自主权，强化二级单位（部门）责任意识，与二级单位目标管理有机结合。 第九条基本奖励性绩效工资中分二级学院基本奖励性绩效工资和行政教辅科研基本奖励性绩效工资两类，其中二级学院基本奖励性绩效工资是指二级学院全体教职员工完成全日制学生培养计划和教育管理任务获得的奖励性绩效工资，行政教辅科研基本奖励性绩效工资指学校管理部门工作人员，科研机构人员，教辅单位工作人员，思政部人员按责任积分数获得的奖励性绩效工资。 在学校可分配基本奖励性绩效工资总量中二级学院基本奖励性绩效工资与行政教辅科研基本奖励性绩效工资按一定的分配比例切块。 第十条二级学院基本奖励性绩效工资核拨办法 （一）二级学院基本奖励性绩效工资=划拔该学院全日制在校学生数津贴+跨学院授课课酬-外学院在该学院授课课酬 （二）二级学院基本奖励性绩效工资是按折合学生数核拨的津贴：
岗位绩效工资管理办法-冶金工业信息标准研究院
冶金工业信息标准研究院 岗位绩效工资和奖金管理办法 岗位绩效工资（以下简称岗绩工资）及奖金是我院贯彻落实国家关于事业单位分配制度改革的具体政策，是促进我院经济发展，激励和发挥职工积极性的重要措施。为完善管理制度，健全激励机制和约束机制，特制定本办法。 第一章岗绩工资管理 一、岗绩工资管理的原则 1、充分激励的原则。岗绩工资的核定和发放要充分体现对效益好的部门（公司）和贡献大的职工的激励。 2、统一核定的原则。岗绩工资每年由院统一核定，确定部门（公司）的岗绩工资总额和院领导、部门（公司）正职的岗绩工资额。 3、绩效挂钩的原则：产业部门（公司）的岗绩工资总额和正职的岗绩工资额，与上缴院纯收入挂钩；职能部门的岗绩工资总额和院领导、职能部门正职的岗绩工资额，与院的整体经济效益和职责挂钩。 4、动态发放的原则：岗绩工资的发放要与考核相结合，根据考核结果，动态发放。 二、产业部门（公司）岗绩工资的核发 1、产业部门（公司）的岗绩工资总额和正职的岗绩工资额，以上年度的额度为基数，根据上年度完成综合目标责任和本年度上缴院纯收入增长的情况，由院党政联席会议确定
增减及增减量。人员增减按本部门人均岗绩工资额增减。 2、产业部门（公司）的岗绩工资，纳入本部门（公司）的成本，发放要符合院财务管理办法。 3、产业部门（公司）的岗绩工资，要与本部门（公司）完成综合目标责任的考核挂钩，季度未完成上缴院纯收入指标的，要按比例缓发；年度未完成上缴院纯收入指标的，要按比例扣发。正职上缴院纯收入指标的5％提成，年度完成上缴院纯收入指标全额发放，完不成指标全额扣发。 4、产业部门（公司）的岗绩工资，自主分配，实行按月核算和发放，不得超额和预支。额度留存可转入下月，但不得跨年度。 5、产业部门（公司）要制定本部门（公司）的岗绩工资分配实施办法，报综合管理部。 三、职能部门岗绩工资的核发 1、职能部门的岗绩工资总额和正职的岗绩工资额，以上年度的额度为基数，由院党政联席会议根据上年度院整体经济效益情况，确定增减及增减量。人员增减按相应岗位的岗绩工资额增减。 2、职能部门副职及职工的岗绩工资，根据岗位评价确定。 3、职能部门的岗绩工资，要与岗位考核挂钩，季度考核没有完成任务或工作有失误，缓发或扣发相应的岗绩工资。 4、职能部门以岗绩工资的20％为风险金，年度院总体经济目标实现，全额发放；未实现，全额扣发。 5、职能部门的岗绩工资，80％部分实行按月核算和发
绩效工资分配细则
绩效工资分配细则 为推进绩效工资制度顺利实施，科学有效地实施绩效考核，更好地体现教师的工作实绩和贡献，充分发挥激励性和约束性，根据《东至县义务教育阶段学校教师绩效工资(奖励性部分)考核分配实施办法》及相关文件精神，结合我校实际，特制定东流镇中心学校教师绩效工资考核分配实施细则。 一、指导思想 以绩效工资实施为契机，建立科学规范的收入分配机制，充分发挥绩效工资的杠杆作用，激励广大教职工教书育人、爱岗敬业、扎实工作、提高质量、开拓进取，积极主动地完成各项工作任务目标，努力推进全校教育事业持续健康快速发展。 二、考核分配原则 1、坚持“不劳不得、多劳多得、优绩优酬”的原则。绩效工资以工作绩效考核结果作为分配的主要依据。 2、坚持“公正、公平、公开”的原则。绩效工资考核分配的全过程公开，切实做到公平、公正。 3、坚持“科学合理”原则。绩效考核工资分配方案要力求科学合理。 三、实施对象 全校正式在编在岗教师。
四、绩效考核内容及量化计分办法 考核共计100分，内容及权重为考勤(10%)、工作量(30%)、教育教学过程(40%)、教育教学业绩(20%)。 1.考勤。主要考核教职工出勤情况。病假一天扣分，事假一天扣分，旷工1天扣5分，签到、签退缺一次扣分，婚丧嫁娶产等假期按有关规定执行。原则上每学期病假2天以内，签到、签退缺5次以内可不扣分。考核依据为学校(单位)考勤记载。 2.工作量。量化出学校所有岗位周工作量。全体教职工周工作量相加，得出学校各个岗位周工作量总和，除以全校教职工总数，得出学校教职工周人均工作量。教职工周实际工作量除以学校教职工周人均工作量乘以工作量权重分即为教职工工作量得分。计算公式为： 教职工周人均工作量=学校各个岗位周工作量总和÷教职工总数 教职工工作量得分=教职工周实际工作量÷教职工周人均工作量×30分 各学校(单位)要合理安排教职工的工作量，各岗位工作量的核定可参照《全县中小学教师标准工作量核定的指导意见(试行)》。 3.教育教学过程。主要考核教职工在教育教学过程中的工作岗位职责履行情况和安全管理职责履行情况、工作态度、
岗效工资制方案
岗效工资制方案 为深化分配制度改革，更好地发挥市场机制调节薪酬分配的作用，简化工资结构，理顺工资分配关系，进一步调动广大职工特别是优秀管理、技术、操作骨干的工作积极性，从制度上保证各类人员得到与其劳动和贡献相适应的报酬，进一步完善以岗位工资为主的岗效工资制，根据公司实际，特制定具体方案如下： 一、基本原则 1、效益与效率优先的原则。以提高企业经济效益为目的，坚持职工个人收入与单位经济效益、个人贡献和岗位职责挂钩，收入能增能减。 2、向关键岗位倾斜的原则。针对人力资本的不同特点，合理拉开关键岗位、重要岗位和一般岗位的收入差距，向关键性管理、技术、操作等岗位倾斜。 3、易岗易薪的原则。根据不同岗位确定岗位工资，调整岗位随之调整岗位工资。 二、岗效工资制的适用范围和构成 岗效工资制适用于在岗职工。 岗效工资由岗位工资、绩效工资和附加工资三个单元组成。 1、岗位工资单元 岗位工资单元是岗效工资制的主体。岗位工资分为管理技术和操作两个岗位序列标准，管理技术岗位序列标准纵向设17个序号，
操作岗位序列标准纵向设21个序号，实行一岗三薪（详见附表1、附表2）。 2、绩效工资单元 公司按照“两低于”的原则确定工资总额，根据经济责任制考核方案确定绩效工资。 3、附加工资单元 ⑴加班工资； ⑵津贴、补贴。 3、新岗位工资实行后，职工的年功工资、技能工资不再执行。 三、岗位工资的首次确定 1、管理、技术岗位按照所任职务确定岗位工资。操作人员以岗次划分标准确定岗位工资。公司将根据岗位的劳动技能、强度、责任及劳动环境，参照目前的十个岗级的岗次划分标准重新确定岗次。 2、岗位工资档次的首次确定。能够履行本职务（岗位）工作职责的，按照截止到年6月1日从事本职务（岗位）工作年限长短确定。其中： ⑴管理、技术岗位人员从事现职务工作（含相近职务工作）年限不满3年的，执行1档，3年以上的，执行2档； ⑵操作岗位人员从事现工种（含相近工种岗位，下同）工作年限不满5年的，执行1档； 5年以上的执行2档。 ⑶按以上⑴、⑵的规定确定岗位工资档次后，对于新岗次工资低于原工资标准的，按以上⑴、⑵所确定岗位工资档次为基础上调一
岗位绩效工资实施办法
岗位绩效工资实施办法 Prepared on 22 November 2020
岗位绩效工资实施办法（试行） 第一章总则 第一条为适应公司发展战略，建立与现代企业制度相适应的收入分配机制，充分调动员工积极性，促进企业科学发展。根据公司实际，制定本办法。 第二条通过建立以岗位绩效工资制为基础的分配制度，为各类人才提供个性化成长空间。坚持以岗位价值为导向，以员工对企业贡献为依据，提高员工绩效、能力与薪酬的匹配度，逐步构建增长适度、差距合理、关系和谐的收入分配格局，提高企业经济效益和可持续发展能力。 第三条岗位绩效工资改革的基本原则 1、坚持分配制度一体化原则。提高公司薪酬分配管控能力，公司总部和下属公司实行一体化分配制度，保持制度纵向一致性，实现分配制度高效统一。 2、坚持分配导向价值原则。明确分配价值导向，员工薪酬以体现岗位价值为核心，同时体现能力和工作绩效的全面提升。合理确定与企业竞争力相适应的员工薪酬水平，通过吸引、保留和激励员工创造更高价值的薪酬理念。 第四条实施范围与公司签订劳动合同的员工。 第二章工资构成 第五条岗位绩效工资制是以岗位相对价值确定岗位档级，以能力与绩效确定薪酬水平的工资分配制度。
第六条岗位绩效工资制由四个单元构成，即工龄工资、岗位工资、绩效工资、特种工资。 即员工应发工资=工龄工资+岗位工资+绩效工资+特种工资 第七条工龄工资是对员工工作经验和劳动累计贡献所给予的承认和补偿。工龄工资按员工工资 30 元/年确定，工龄工资不超过300元。 第八条岗位工资以岗位评价为基础，主要体现岗位价值差别。岗位工资=基额*岗薪系数。基额为300。 第九条绩效工资 技术、管理类人员以绩效考核为基础，按照岗位工资的一定比例设定目标绩效工资，并结合月度绩效考评结果综合确定实际绩效工资；营销类人员、加油站员工、驾驶员的绩效工资与业绩进行挂钩。 第十条特种工资是指针对部分群体的特殊工资，主要包括加班工资、班组长津贴、通讯补贴、餐贴、全勤奖、其他专项奖励。其他项目须报公司总裁审批，通过后方可执行。 第三章工资体系 第十一条岗薪档级 1、岗薪档级（简称档级）包括岗薪档别和岗薪级别两部分。 2、岗薪档别（简称档别）是岗位相对价值的反映，划分为1~10个档别，1档为最低档，10档为最高档别。 3、岗薪级别（简称级别）是岗位价值、工作绩效及技能素质价值在薪酬上的具体体现，每一档划分为10个级别，1级为最低级别，10级为最高级别。
企业薪酬管理制度-岗位级别设置和薪酬管理办法
岗位级别设置和薪酬管理办法 第一章岗位级别设置 第一条公司本部岗位级别设置如下：董事长、总经理、副总经理、总经理助理、部长（主持工作副部长）、事业部总经理(主持工作副总经理)、总经理特别助理、副部长、事业部副总经理、事业部总经理助理、高级主管、主管、助理主管、职员、临时职员。总部委派的主办会计其岗位级别参照横店集团《管理手册》有关规定。 第二条驻外控股影城岗位级别设置如下：董事长、总经理、副总经理、总经理助理、部门经理（主持工作副经理）、部门副经理、主管、值班经理、领班（组长）、职员、临时职员。总部委派的主办会计其岗位级别参照横店集团《管理手册》有关规定。 第三条横店电影院线有限公司，横店集团加油站，岗位级别参照娱乐公司岗位级别设置。 第二章公司薪酬管理办法 第四条薪酬构成模式 （一）员工收入由岗位工资、企业效益工资、责任风险工资、年终奖励组成。 （二）岗位工资的确定 1、按照“以岗定薪”的原则，确定各岗位的岗位工资标准。 2、根据任职者的综合素质，在相应的岗位工资标准范围内，确
定每一个任职者的岗位工资。岗位工资是任职者在该岗位的劳动所得。 （三）各岗位的企业效益工资、责任风险工资的确定 各岗位的企业效益工资、责任风险工资点其岗位工资的比例如下： （四）年终奖 根据集团总部和公司签订的年度经营责任书考核指标完成情况 及公司经济效益情况和员工的年度综合考核情况来确定。 1、对副部长、事业部副总经理（含）以上领导，经考核评估领 导小组组织考核后，报公司总经理确定。 2、对事业部总经理助理、高级主管（含）以下员工，由所在部 门负责人组织进行考核，根据员工的年度考核情况，经行政综合部审核后，报公司总经理确定。 第五条薪资的发放 （一）岗位工资按月发放，每月发放岗位年薪的1/ 12。 （二）企业效益工资 1、根据公司年度经营目标完成情况和年初公司与部门签订的目 标管理责任书完成情况，通过考核，视考核情况于次年初足额发放或
公司岗效薪级工资制度
******岗效薪级工资制度 为加快公司建立现代企业制度，充分调动员工积极性和创造性，形成有效的激励竞争机制，推动公司又好又快的发展，特制定******(以下简称公司)岗效薪级工资制度。 1基本原则 1.1坚持员工工资总额增长低于效益增长，员工实际平均工资增长低于劳动生产率增长的原则。 1.2坚持按劳分配为主、生产要素参与分配等多种分配方式并存以及逐步与市场接轨的原则。 1.3坚持效率优先、兼顾公平、奖勤罚懒、奖优罚劣的原则。把工资分配与员工岗位职责、岗位技能、工作业绩和实际贡献直接挂钩。 1.4坚持以岗位管理为核心，以岗定薪、岗变薪变的原则。 1.5坚持宏观调控，微观放权搞活，工效挂钩的两级分配原则。 2管理规则 2.1根据聘任、管理、考核、分配四权一体化的原则，员工工资分配由聘任单位根据本制度制定考核办法和分配细则，经综合管理部审定，报总经理批准后实施。 2.2公司对所属各经营单位的工资总额与单位经济效益挂钩，实施工效挂钩、工资总额承包的办法。 3岗效薪级工资制的构成 3.1工资结构 岗效薪级工资制由三部分构成，即基础工资、薪点工资、绩效工资。 3.1.1基础工资是用以保障员工最低生活水平的工资单元。由南京
市最低生活费标准和租金补贴、房贴、交通补贴、回民补贴等构成的工资单元。每年7月1日随南京市最低生活费标准的变动而调整。 3.1.2薪点工资是指根据岗位的劳动技能、岗位责任、劳动强度、工作环境和技能、表现、贡献及单位效益为依据确定的工资单元，薪点工资由薪点、点值、薪点系数构成。 3.1.3绩效工资是指依据单位经济效益和员工超额完成任务（如加班、超量完成任务等）挂钩的工资单元。 3.1.4基础工资和薪点工资构成岗位的基本工资。 3.2员工工资=基础工资+薪点工资+绩效工资 4、薪点工资 薪点工资=薪点×点值×薪点系数 4.1薪点=岗位薪点+技能薪点+兼职薪点+其他薪点 员工个人薪点是根据岗位、员工个人技能、工作业绩决定的，薪点由以下几个方面组成。 4.1.1岗位薪点 ⑴岗位（职务）薪点根据员工所在岗位或所担任的职务确定，以岗位为核心，按劳动四要素（劳动技能、劳动责任、劳动强度、劳动环境条件）综合考核测定为基础进行确定（见附件一）。 ⑵岗位（职务）发生变动，其岗位（职务）薪点从次月1日起调整。 ⑶岗位（职务）薪点升级的标准 年终工作业绩考核优秀者，可增加相当本岗位现档位级差100%的薪点； 年终工作业绩考核良好者，可增加相当本岗位现档位级差50%的