专业技术人员量化评价体系
专业技术人员评审量化评分标准
专业技术人员职称评审量化评分标准
1、教龄（25分）：每年1分
2、学历（20分）：本科20分，函授本科17分，专科15分，函授专科15分，函授专科12分。
3、工作成绩（50分）：
（1）教师节模范（12分）：国家、省级模范符合条件可直接评审：市级12分，县级8分。
其他模范：国6分，省5分，市3分，县2分，只记最高项，不重复计分。
（2）教学成绩（16分）：县级优胜教师一、二、三等奖分别记16、13、10分。
教学工作先进个人记14分，每重复一项，加该项的10%。
（3）教学能手（6分）：省6，市4，县2，只记最高项，不重复记分。
（4）优质课：省5，市4，县2. 只记最高项，不重复记分。
公开课（学具、教具、课件制作）：省4，市2，县1. 只记最高项，不重复记分。
（5）辅导奖（2分）：国2，省1. 只记最高项，不重复记分。
（6）论文、论著（3分）：国3，省2，市1. 只记最高项，不重复记分。
（7）教研课题及教科研成果（6分）：
1、教科课题：省6，市4，县2，主持人满分，其他人减半。
只记最高项，不重复记分。
2、教科研成果：省2，市1，县0.5. 只记最高项，不重复记分。
注意：1、所有证件均为县级以上。
2、县级优胜教师（教学工作先进个人）指教研室所颁发的证书。
其他科室颁发的优胜教师证书按县其他模范对待。
试论公立医院卫生专业技术人员年度考核中绩效分析指标的量化体系
者 对专 业技 术人 员 的评价 及满 意度 作为 一个 考核重 点来 加 。 内部评议 、 服 务对 象满意度调查 、 综合评价等办 法进 行” 和“ 绩 以使用 。
效 分析主要通 过有关统 计数据 ， 对工作人 员完成工 作任务 的 数 量、质量 、效率 以及 产生 的社会 效益和经济效 益进行计算 ２ 量 化 体 系 的指 标 设 置 ． １ 医疗业 务工作 指标 这个 指标 的设 置主要 是为 了衡 量 处理 ， 形成 量化结 果 。绩 效分 析指 标应 根据行 业特 点设计 ， ２ 突出公益服务 特点 ”的要 求可 以看 出 ， 绩 效分析是 年度考核 专业 技术人员在考核期 间的工 作完成情况 。这个 指标 设置 内 门急诊 工作量 、手术 （ 介入 ） 量 、会 诊例数 、所 的重要一部分 ， 是评 价公立 医院卫生专业 技术人员 的重要量 容应 包含 ： 化 指标 ， 因此设计好 绩效分析指 标才能够更 好 的考 核和评价 管病人 出院人数 、危重病人抢救例 数 、疑难病诊治例数 、医 这些具 体数据 的设 置同时也应该 根 卫生专业技 术人员 Ｊ 。而怎么设计绩效分 析指标 、如何体现 技人 员病人报告数量 等 ，
业间乃至公 立 医院间的差异性 ， 都使得 国家和省 级行政机构
出 台的相 关条 例不 能完 全 把握 每行 每业 人员 考核 方法 的方 方面面 。因此 ， 在这种情况下 ， 如何根据 国家及 地方的规定 ， 结合公立 医院 自身 的特点 ， 形 成一种适合 公立 医院卫生专业 技术人员 的考 核办法才是公立 医院领导者所要 进一步深入研 究。本文根据 天津市市委组织部 、天津市人力 社保局 的 《 考
红利。
印发 的 《 事业单位 工作人员考核 暂行规定 》， 以及 ２ ０ １ ２ 年 天 津市委组织部 、天津市人力社保 局印发 的 《 天津市事业单位 工作 人员 考核 办法 （ 试行 ） 》（ 以下 简称 《 考 核办 法 》） 的通 知， 都 是为 了解 决如何去考 核事业单位 工作人员 的问题而做 出的相应 规定 ， 但是 由于时代的变化 、人事制度 的改革 、行
各专业量化评价标准
工程专业系列量化评价标准及评分等级（科研类）工程专业系列量化评价标准及评分等级（非科研类）经会统审专业系列量化评价标准及评分等级工程、经会统审专业系列量化评价标准说明根据参评专业的岗位实际，将量化标准分为工程（研发类）、工程（非研发类）、经会统审三类。
具体分为基本指标和评价指标两部分，主要评价参评人员的学历、资历、外语、计算机水平、工作绩效、专业理论水平、业务能力以及工作业绩等，满分100分。
其中基本指标中的学历、资历、外语、计算机水平和年度绩效考核成绩由职改部门负责填报，占27-30分；评价指标中的获奖成果（专利）、论文（标准）、业务能力（创新能力）、工作业绩等由评审委员会进行量化评价，占70-73分。
有关要素具体量化要求如下：一、学历。
对参评人员学历进行审核。
按参评人员是否具有符合评审条件规定进行打分。
二、资历。
对现有专业技术职务任职资格进行审核，根据具体时间进行量化评价。
三、外语水平。
根据参评人员参加集团公司外语水平考试的成绩直接量化评价。
参加托福考试，成绩500分以上和俄语80分以上的人员可视为成绩合格。
量化评审过程中，模拟托福成绩在500-530分之间（俄语80-90分）的，按取得晋升职称外语水平考试成绩60分计算；531-560分（俄语91-100分），按70分计算；561-600分（俄语101-110分），按80分计算；600分（俄语110分）以上，按90分计算；参加地方德语、法语或其它小语种考试的按实际成绩打分。
四、成果（专利）。
对参评人员获得的获奖成果情况进行量化打分。
各级别成果奖指不同级别的技术发明奖、科技进步奖、技术创新奖、自然科学奖、社会科学优秀成果奖、优质工程奖等，级别按评审或颁发单位计算，QC成果奖、合理化建议奖比照同级别上述奖项降低1个等级打分；各级行业学会的相似奖项比照上述奖项降低1个等级打分。
若获多个奖项或同一成果多次获奖按最高奖打分（仅限等级内额定人员，即证书获得者，其中集团、股份公司123等奖获奖人员限额分别为15人、10人、5人；管道公司123等奖获奖人员限额分别为15人、7人、5人，特等奖20人）。
专业技术人员量化评价体系
4
量化评价工作取得的成效
四、量化评价体系建设的实践—职称评审量化评价
专业技术职务任职资格评审量化评价办法在2005年度专业技术职务任职资格评审中试行，按照全面、客观、公正、公平的原则，通过详细的量化指标分解、计分，为专业技术职务任职资格评审提供科学量化的依据，取得了较好效果，评审通过的中、高级专业技术人员，干部职工高度认同。同时极大的激发了专业技术人员钻研业务、科技攻关、撰写科技论文、参与科研的热情。
工作业绩 （业务成绩、承 担项目、科技奖 、论文、表彰） 权重40%
三、量化评价体系建设的基本思路
（二）量化评价的重点
基本素能（学历、资历、知识、专业素质等） 业绩成果（表彰、奖励、成果、论文论著等） 专家评价（考核答辩） 岗位绩效（岗位量化考核）
对专业技术水平、能力、业绩评价：以专业技术职称评审为重点
量化评价的重点 责任意识 工作态度 工作数量 工作质量（效果） 岗位贡献 对履行日常工作任务的量化评价：以专业技术人员年度考核为重点
岗位年度 量化考核
1
工作态度 责任意识 敬业精神 权重10%
2
完成工作量 (目标责任 考勤情况） 权重20%
3
工作质量 （错情率、 准确率等） 权重30%
4
量化评价体系建设的意义和作用
二、量化评价体系建设的意义和作用
建立客观量化的评价体系可以引导专业技术人员树立正确的世界观、人生观、价值观、政绩观，增强责任意识、奉献意识。
建立客观量化的评价体系可以引入竞争、激励机制，增加压力，提升动力，增强专业技术人员的紧迫感、压力感，进一步调动专业技术人员的积极性、创造性，发挥才智，挖掘潜能，达到气象事业发展与个人自我价值最大实现相统一，为气象事业发展注入新的活力。
中学教师专业技术资格量化考核细则
中学教师专业技术资格量化考核细则一、教学能力1. 理论知识掌握程度：考核教师对所授课程的理论知识的全面掌握程度。
包括课程内容、教材解读、学科前沿等方面的知识。
2. 教学设计和课堂教学实施能力：考核教师在教学设计和课堂教学实施方面的能力。
包括教学目标的明确性、课堂活动的设计和组织、学生参与度的调动等。
3. 学生成绩和学生评价：考核教师的学生成绩和学生评价情况。
包括学生考试成绩和学生对教师教学质量的评价等。
二、教育教学研究能力1. 科研成果：考核教师在教育教学研究方面的科研成果。
包括教育教学论文、教材编写、课题研究等。
2. 教育教学改革实践经验：考核教师在教育教学改革方面的实践经验。
包括课程改革、教学方法改革等方面的实践经验。
3. 教育教学研究能力培养：考核教师在教育教学研究能力培养方面的成果。
包括研究生指导、科研团队组建等方面的成果。
三、教育教学管理能力1. 教育教学管理经验：考核教师在教育教学管理方面的经验。
包括学生管理、课程管理、教师团队管理等方面的经验。
2. 教师教育培训工作：考核教师在教师教育培训工作方面的经验。
包括带教实习生、培训教师等方面的经验。
3. 教育教学管理成果：考核教师在教育教学管理方面的成果。
包括教师培训成果、学生管理成果等方面的成果。
四、教师师德师风1. 诚信教育：考核教师在诚信教育方面的成果。
包括学生的诚信表现，诚信教育活动等方面的成果。
2. 师德建设：考核教师在师德建设方面的表现。
包括教师职业道德、教育教学理念等方面的表现。
3. 学识修养：考核教师在学识修养方面的表现。
包括教师的学术造诣、继续教育等方面的表现。
以上是中学教师专业技术资格量化考核细则，旨在全面评估教师在教学能力、教育教学研究能力、教育教学管理能力和师德师风方面的综合素质。
希望通过这一细则的科学运用，能够促进中学教师的专业能力提升，提高教育教学质量。
专业技术岗位聘任量化评价体系的构建与实践
专业技术岗位聘任量化评价体系的构建与实践随着经济社会的发展，对职能和责任的认知程度日益提升，专业技术岗位的聘任工作受到越来越多的关注，特别是在量化评价方面的要求更是比较高，因此，建立完备的专业技术岗位聘任量化评价体系显得尤为必要。
首先，必须研究行业标准，并制定出一套相对完备的聘任量化评价体系，在此过程中，要根据不同行业的实际情况，洞悉具体要求，比如，在金融行业，把握具体的风险评估指标，科技行业，要留意科技行业的规范要求等，以免有漏洞。
其次，要结合具体的岗位要求，建立完整的评估体系，以确保每个岗位的量化评价都能达到目标，同时也应确保其完备性和可操作性，这样才能有效地避免岗位聘任失误。
此外，还应考虑如何提高被评估人员的工作质量，一般情况下，除了提供专业背景和技能培训以外，应将技能考核编入体系，以鼓励被评估人员持续提高。
最后，在实施过程中，应配备专业的评估团队，以确保满足各项聘任量化评价的要求，并按时实施量化评价，这样才能有效地促进专业技术岗位聘任的真实有效性，为企业提供更强有力的保障。
综上所述，构建聘任量化评价体系是一项艰巨的任务，既要符合行业标准，又要结合岗位要求，还要针对被评估人员工作质量提出相应措施，此外，还要建立专业的评估团队，以确保量化评价的真实有效性。
期望通过及时实施量化评价的方式，给企业提供更强有力的聘
任保障。
职称评选量化评价标准说明
职称评选量化评价标准说明根据参评系列（专业）岗位实际，将量化标准分为科研开发、生产岗位、行政管理等类别。
量化评价指标分为基本指标和评价指标两部分。
各评价要素基本分值最高10分，每项评价要素最终分值为基本分值乘以权重。
各评价要素具体量化要求如下：一、学历学位。
对参评学历学位进行审核，根据学历学位层次量化评价。
按参评人员具有的符合评审条件规定的学历学位打分，若多个学历学位同时符合要求，择高打分。
二、专业工作经历。
对参评人员从事本专业或相近专业技术工作的经历进行审核，根据具体时间进行量化打分。
评价标准中的专业工作年限对应学历为大学本科，大学专科破格参评高级职称或中专破格参评中级职称时，每档专业工作年限须加两年。
三、外语水平考试成绩。
根据参评人员参加集团公司职称外语水平考试成绩（含托福成绩）除以10直接量化打分。
参加托福考试，成绩500分以上和俄语80分以上的人员可视为成绩合格。
参加新托福考试成绩按标准折算后量化打分。
— 1 —四、专业技术水平考试成绩。
根据参评人员参加专业技术水平考试成绩除以10（保留一位小数）直接量化打分。
五、能力水平。
主要对参评人员学术技术水平和相关能力素质进行评价。
包括论文论著（代表性作品）和实践能力、创新创效能力、技术支持能力等内容。
对参评人员学术技术水平进行评价，主要审核其现职称以来已发表论文论著（代表性作品），根据发行级别、学术价值、影响范围做出相应评价。
（一）论文论著（代表性作品）分类原则1. 国际权威检索学术刊物是指被SCI、SSCI、EI、ISTP四大国际索引所收录的国外期刊；2. 专业核心期刊是指依据中国科技信息研究所、北京大学图书馆与北京高校图书馆期刊工作研究会提供的检索报告确定的本专业领域刊物，具体见核心期刊目录。
3. 国家学术会议上交流的专业技术论文是指被《石油学会论文集》、《IADC承包商协会论文集》收录的论文，具体由专家确定。
4. 省部级学术会议上交流的专业技术论文是指被《钻井承包商协会论文集》、《井下作业承包商协会论文集》、集团公司级论文集收录的论文，具体由专家确定。
专业技术人员评估制度
专业技术人员评估制度
前言
为了更好地发挥专业技术人员的作用，提高工作效率和质量，制定专业技术人员评估制度已成为一种重要的管理工具。
以下是该制度的主要内容。
目的
该制度的目的是评估和改进专业技术人员的岗位表现和职业发展，提高工作效率和质量，建立正向激励机制和有效的考核体系，促进公司与员工之间的良好关系。
评估标准
专业技术人员的评估标准由公司根据岗位要求和员工实际工作情况制定，包括但不限于以下几个方面：
1. 工作成效：完成工作的量和质量，工作效率，是否达到目标等。
2. 团队贡献：与团队合作的能力，是否积极参与团队活动等。
3. 专业技能：专业知识和技能的掌握程度，是否进行过研究和培训等。
4. 自我成长：对个人职业发展的规划和实施情况等。
评估周期
专业技术人员的评估周期为一年，分为自我评估和上级评估两个环节。
自我评估的主要内容包括个人工作总结和发展规划，上级评估的主要内容包括工作成效、团队贡献、专业技能和自我成长四个方面。
评估结果
评估结果将作为员工晋升、薪酬调整、奖惩激励等方面的重要参考依据。
对于绩效优秀的员工，公司将予以奖励和晋升；对于表现不佳的员工，公司将开展培训和辅导，以期提升其工作能力和绩效。
结语
以上是专业技术人员评估制度的主要内容，制定和实施该制度有利于提高专业技术人员的积极性和工作效率，促进公司的发展和员工的成长。
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2020年6月15日
汇报内容
一、专业技术人员量化评价体系建设的 意义和作用
二、专业技术人员量化评价体系建设的 基本思路
三、专业技术人员量化评价体系建设的 具体实践作用
（一）传统专业技术人员评价办法的特点 （二）量化评价体系建设的意义和作用
担有地厅级科研课题研究或重大工程项目建设，得10－20分；承担有县处级科研 课题研究或重大工程项目建设，得5－10分。 ❖ 论文与论著：公开出版5万字以上的论著或有论文发表在中文核心期刊上或有论文 被SCI、EI收录，得30分；在其它公开发行的期刊杂志上发表专业技术论文（1000 字以上），每篇10分；学术会议交流论文，国际性学术交流每篇15分，全国性学 术交流每篇10分，全省性学术交流每篇5 分，其它学术交流每篇2 分。
（一）专业技术人员年度量化考核
❖ 量化考核的项目及评分标准 ❖ 量化考核计分的程序 ❖ 量化评分的使用
四、量化评价体系建设的实践— 年度考核量化
总体量化分值设计思路
❖ 履行岗位职责较差，没有全面完成岗位任务为不合格，得分 低于60分；
❖ 完成了基本的工作任务，质量达到工作岗位职责规定要求的 专业技术人员为合格水平，得分60－70分；
量化考核的项目及评分标准
分值具体设置--业绩与成果（40分）
重点考核专业技术人员完成工作所取得的成绩，各项可累计计分，总分不超过40分。 ❖ 表彰与奖励：业绩突出，受省部级以上表彰奖励的，得30分；受地厅级表彰奖励的
得20分；受县处级表彰奖励的得10分。 ❖ 科研与项目：承担有省部级科研课题研究或重大工程项目建设，得20－30分；承
二、量化评价体系建设的意义和作用
（二）量化评价体系建设的意义和作用
❖ 传统的专业技术人员评价办法已经不能适应气 象事业发展对人才评价工作的要求。
❖ 科学的人才评价体系是人才引进、选拔、培养、 使用的前提和基础，是实施人才强局战略的关 键因素，对人才队伍建设有着重要的导向性作 用。
❖ 建立由品德、知识、能力等要素共同构成的各 类人才评价体系，特别是适应专业技术人才的 量化评价体系对实施好人才强局战略具有重要 的意义。
半年的，评分不得超过10分。
四、量化评价体系建设的实践— 年度考核量化
量化考核的项目及评分标准
分值具体设置--完成工作的质量（30分）
❖ 有明确业务质量指标的业务岗位，如预报、测报、农气、网络、气候 资料等岗位，严格按照绝对质量进行评定，达到全省同岗位人员平均 准确率（错情率）的得20分，准确率超过（错情率低于）平均值1%， 加1分，最高30分；准确率低于（错情率高于）平均值1%，减1分， 直至不得分。
❖ 较好的履行了岗位职责，取得较好成绩为良好水平，得分70 －85分；
❖ 创造性的履行岗位职责，取得突出成绩为优秀水平，得分达 到85分以上。
四、量化评价体系建设的实践— 年度考核量化
量化考核的项目及评分标准
分值具体设置--完成工作的量（20分）
重点考核承担工作任务的多少及完成情况、考勤情况。 ❖ 完成该岗位平均工作量的得15分； ❖ 超过平均工作量，每超过1%加0.5分，最高20分； ❖ 低于平均工作量的，每低1%，减0.5分，直至不得分。 ❖ 当年请病事假超过1个月的，评分不得超过15分，病事假超过
二、量化评价体系建设的意义和作用
（二）量化评价体系建设的意义和作用
❖ 建立客观量化的评价体系可以引导专业技术人 员树立正确的世界观、人生观、价值观、政绩 观，增强责任意识、奉献意识。
❖ 建立客观量化的评价体系可以引入竞争、激励 机制，增加压力，提升动力，增强专业技术人 员的紧迫感、压力感，进一步调动专业技术人 员的积极性、创造性，发挥才智，挖掘潜能， 达到气象事业发展与个人自我价值最大实现相 统一，为气象事业发展注入新的活力。
职称评审 量化评价
基本条件 权重20%
业绩成果 权重40%
专家评价 权重20%
岗位考核 权重20%
学历、学位、资 历、专业相关度
科技奖励 论文论著 行政奖励
职称评审考核 答辩量化打分
近五年度考核 量化计分平均
四、量化评价体系建设的实践
（一）专业技术人员年度量化考核 （二）职称评审量化评价
四、量化评价体系建设的实践
权重30%
工作业绩 （业务成绩、承 担项目、科技奖 、论文、表彰）
权重40%
三、量化评价体系建设的基本思路
（二）量化评价的重点
对专业技术水平、能力、业绩评价：以 专业技术职称评审为重点
基本素能（学历、资历、知识、专业素质等） 业绩成果（表彰、奖励、成果、论文论著等） 专家评价（考核答辩） 岗位绩效（岗位量化考核）
二、量化评价体系建设的意义和作用
（一）传统专业技术人员评价办法的特点
❖ 对专业技术人员的评价相对粗放 ❖ 以定性评价为主,基本没有客观量化成份 ❖ 评价指标不系统，衡量尺度不稳定 ❖ 一次评价,长期有效(比如职称评审一评定
终身) ❖ 对专业技术人员的评价基本上都是管理部
门、领导、评审组织确定，人为因素明显 ❖ 不利于调动人才积极性、创造性的发挥
三、量化评价体系建设的基本思路
（一）确定相应的评价指标 （二）抓住量化评价的重点
三、量化评价体系建设的基本思路
（一）确定相应的评价指标
1 、量化评价应从品德、知识、能力、业绩 等方面入手。
2 、评价指标尽可能全面、易操作。 3 、区分不同指标的重要性（权重）。 4、处理好指标间的相互对比和联系。
❖ 没有明确业务质量考核的岗位，以年度分解的目标质量标准进行考核， 考核按照同岗位专业技术人员很好占20%、较好占30％、一般占30%、 较差占20%确定计分等次；等次为很好的得25-30分，较好的得20-25 分；一般的得15-20分，较差的得0-15分。
四、量化评价体系建设的实践— 年度考核量化
三、量化评价体系建设的基本思路
（二）量化评价的重点
对履行日常工作任务的量化评价：以专 业技术人员年度考核为重点
责任意识 工作态度 工作数量 工作质量（效果） 岗位贡献
岗位年度 量化考核
工作态度 责任意识 敬业精神 权重10%
完成工作量 (目标责任 考勤情况） 权重20%
工作质量 （错情率、 准确率等）