民营企业职业经理人市场结构优化研究
我国民营经济的发展现状与对策研究
企业导报2015年第18期我国民营经济的发展现状与对策研究赵英英（河北大学经济学院，河北保定071000）摘要：随着社会的不断进步，对民营经济又有了新的要求，经济发展转型、产业结构升级以及金融体制改革都成为当下最为重要和紧迫的任务。
本文主要从民营经济的发展现状、问题及其发展的对策等方面，进行了深入地分析与研究。
关键词：民营经济；现状；问题；对策一、民营经济的发展现状首先，民营经济对我国国民经济发展的拉动十分有力，个体私营经济主体的数量逐年增长。
截至2012年底，我国个体私营经济主体数量逾5000万户。
其中，个体工商户户数达4059.27万户；私营企业达1085.72万户。
如图1-1是从2007年到2012年的个体私营企业户数统计图：其次，民营经济吸纳就业主渠道作用更加凸显。
截止2012年底，我国个体私营企业从业人员总数超过2.2亿人，较2007年底的1.4亿人增加8000万人，年均增加1600万人，年均增速超过10%。
民营经济提供了近80%的城镇就业岗位，已经成为我国吸纳和扩大社会就业的主要渠道。
二、存在的问题（一）民营企业融资困难。
目前民营企业发展的融资渠道不畅体现在以下两个方面:一是间接融资渠道受阻。
我国的银行普遍存在着对民营企业“惜贷”甚至“恐贷”心理的问题。
由于长期受计划经济和传统意识的影响,金融部门对民营企业还是避而远之。
二是直接融资渠道狭窄。
由于目前全国性的资本市场主要服务于国有企业,而面向广大的中小民营企业的发展空间相对狭小,而且市场进入门槛过高。
（二）相关法律法规、不健全，政策限制性强。
目前，我国民营企业的投资行业主要集中在房地产、住宿餐饮、制造业、居民服务和其他服务业等一般竞争领域，而在其他重要领域基本上还是国有资本的天下。
造成这些状况的原因除了一些客观原因外，民间投资缺乏法律上的平等保护、经济上的平等竞争与其他所有制企业在投资审批、土地、外贸、财税扶持方面待遇的公平化是主要原因。
国有企业试行职业经理人工作开展的措施与建议
国有企业试行职业经理人工作开展的措施与建议摘要：国有企业是我国市场经济发展的重要推动力，分析如何在国有企业实行职业经理人制度，是促进国有企业进一步改革创新的重要举措。
本文以某市市属国有企业试行职业经理人的情况作为研究案例，以国有企业发展现状为基础，结合职业经理人相关理论，针对性地制定促进职业经理人制度落实的策略，期望能够帮助国有企业实现长期稳定发展。
关键词：国有企业；职业经理人引文：随着国有企业改革的深入，职业经理人制度已经成为改革重点突破的方向之一。
构建职业经理人制度不仅是国有企业提升管理效能的重要途径，也是深化“三项制度”改革的重要内容。
一、统一思想、科学谋划（一）把握职业经理人制度的内涵实质是高质量推行职业经理人制度的重要前提职业经理人制度的核心是“市场化选聘、契约化管理、差异化薪酬、市场化退出”。
市场化选聘主要解决“入口”问题，通过引入市场化机制，优化企业经理层成员结构；根据职业经理人的不同岗位、不同职责和不同从业经历，精准约定不同的业绩指标，对承担不同职责、不同风险、不同业务职业经理人给予与之相对应的报酬，充分体现差异性，有效发挥激励作用；市场化退出解决的是“出口”问题，通过严格执行年度考核、任期考核以及任期制等，使职业经理人能够实现合法、有序退出。
（二）治理主体之间权责清晰、协调运转是推行职业经理人制度的基本保障企业不同治理主体具有法定职责，自上而下的重大战略决策需要在不同治理主体之间有效传导后才能得以落地执行。
优化“三会一层”（即党委会、董事会、监事会以及经理层）运行机制，明确各治理主体的角色定位，厘清权责边界。
二、市场化选聘（一）坚持党管干部与董事会落实经理层成员选聘权相统一。
坚持落实董事会选人用人职权，以市场化选聘为起点，以岗位胜任力为标准，坚持业绩为上、能力为上，按“二十字”好干部标准，市场化选聘敢担当善作为的职业经理人。
从德能勤绩廉等方面对董事会提出的候选人进行全面考察，根据考察结果向董事会进行推荐；由董事会决定聘用人选。
对企业职业经理人问题的研究
写作批次：201308论文题目：对企业职业经理人问题的研究写作要点：（一）选题思路1.可从企业涉及的范围上进一步缩小选题。
如可泛泛地从一般企业职业经理人角度谈，也可进一步细化到某个行业企业职业经理人的角度分析，或针对某一个特定企业的职业经理人的角度展开分析。
如对我国企业职业经理人形成机制的探讨；对××公司企业引进职业经理人的探讨，等等。
2.可从某类企业上进一步缩小选题。
如对我国国有企业职业经理人的探讨；对我国民营企业职业经理人的探讨；对我国家族企业引进职业经理人的探讨；对我国中小型企业职业经理人问题的探讨；等等。
3.可从职业经理人的形成机制上进一步缩小选题。
如对企业产权制度与职业经理人形成机制的探讨；对公司法人治理结构与职业经理人关系的探讨；从国美公司产权之争看我国职业经理人队伍的发展；对职业经理人在企业里面扮演的角色及其定位的探讨；对职业经理人权利、责任和义务的探讨；对企业经理层激励与约束机制的探讨；对企业经理层监督机制的探讨；等等。
4.可从职业经理人自身素质发展的角度进一步缩小选题。
如对职业经理人自身应具备的素质的探讨；对职业经理人领导艺术的探讨；对职业经理人道德素养的探讨；对职业经理人的职能素养的探讨；等等。
（二）写作要点举例例一：“浅析职业经理人自身素质的培养”。
首先应分析提高职业经理人自身素质的必要性；其次分析职业经理人应具备哪些基本素质；最后就职业经理人素质提高的途径和方法展开分析。
例二：“对民营企业引入职业经理人问题的探讨”。
分析中首先要阐述民营企业引入职业经理人的必要性；其次分析民营企业引入职业经理人的现实问题及其原因；最后提出民营企业引入职业经理人的对策措施。
参考文献：参考文献，请根据情况自行选择参考使用：1.张文. 德才兼备—打造卓越的职业经理人. 北京出版社，20092.余世维. 如何成为一个成功的职业经理人. 北京大学出版社，20043.温亚震. 职业经理人九项修炼. 机械工业出版社，20084.编委会. 职业经理人教程. 上海远东出版社，20085.孙卫敏. 职业经理人综合评价体系研究. 经济科学出版社，20086.程新. 我国国有企业负责人选聘机制改进研究. 山东经济学院, 20107.刘新彦,冯涛. 国有企业经营者激励约束机制探析. 合作经济与科技, 2008,(01)8.李玮. 民营企业高管层的激励与约束机制浅析. 人口与经济, 2008,(S1)9.彭正龙. 企业经理人任用考评指标与模型研究. 上海管理科学, 2002,(01)10.张维迎. 企业家与职业经理人:如何建立信任. 北京大学学报, 2003,(05)11.宋力. 论企业经营者业绩评价指标体系的设置. 财经问题研究, 2002,(03)12.武勇. 民营企业家与职业经理人的协调与约束机制. 当代经济研究, 2005,(08)13.丁娟娟. 企业管理人员职业信用等级模糊综合评判. 管理现代化, 2006,(04)14.胡卫东. 创造职业经理人成长发展的环境. 市场论坛, 2005,(03)。
民营企业家和职业经理人关系浅析
80261 企业研究论文民营企业家和职业经理人关系浅析一、目前中国民营企业的管理现状我国民营企业中，有限责任公司约占70%，股份公司约14.6%。
公司的董事长或总经理由最大股东担任，且董事长和总经理合一的占绝对地位。
企业治理是形式上的分权，实质上仍然处于所有权与经营权两权合一的古典集权状态，没有达到所有权与经营权有效分离、合理制衡的现代企业制度要求。
我国目前的许多民营企业都选择了家长式管理模式。
当企业具备一定规模，家长式管理由于决策层和执行层界限模糊，缺乏“纠偏”机制。
民营企业家的局限性、随意性往往易导致企业经营决策失误。
加之民营企业任人唯亲的用人方式，使优秀人才难以真正融入民营企业，因此，他们通常持打工心态，只关心眼前利益，对企业没有认同感和长期扎根的观念。
二、企业所有者与经营者之间存在的问题综上了解了民营企业在管理模式和组织结构，也了解到了一个民营企业需要有职业经理人的支撑，现在从两者之间的关系来研究一下企业所有者和经营者之间存在的问题。
（一）委托-代理关系委托代理理论是近二十多年来契约理论的最重要发展，其基本内容就是规定某一当事人（委托人）聘用另一当事人（代理人）完成某项工作时的委托代理关系的成立，以及通过委托任何代理人共同认可的契约来确定他们各自的权利和责任。
代理的产生是随着现代企业组织结构的变化而产生的，现在已经普遍的应用与社会的各个方面。
职业经理人和民营企业家之间就是属于委托代理的关系，因此是否能够处理好两者的关系，寻求到最优的方法促进职业经理人更好的代理行使好被委托的权利，是一个企业能否稳定快速持续的发展壮大的一个必要条件。
（二）民营企业家和职业经理人之间的矛盾现实生活中，职业经理人在民营企业进进出出的频率越来越高，呆的时间造成的矛盾越来越深，甚至积怨结恨。
民营企业家的自己特性决定了他们不会完全的信任职业经理人。
职业经理人得不到完全的信任，对民营企业家，对企业也是处在不信任的态度，这是两者之间存在的一个矛盾。
民营企业运营中的问题和对策研究
民营企业运营中的问题和对策研究1 引言在市场经济的快速发展过程中，民营企业凭借比国有企业更为灵活、多样的管理运营方式，已经成为市场经济的重要推动力量，对国民经济的格局和走势产生了重要影响。
改革开放四十年来，数十万亿元的民间资本充分融入非公有制经济当中，有力地促进了民营企业的发展和壮大，促使国民经济始终保持着旺盛的生命力。
随着我国市场经济的快速发展，民营企业日益成为促进市场经济转型升级、推进经济结构调整的重要力量。
民营企业在发展过程中，不断提高服务质量，引进专业型人才，带动就业的同时，也促进了第三产业的发展。
但更应该看到，民营企业在发展过程中也遇到了诸如融资困难、准入障碍、成本上升等一些挑战和困难，在一定程度上制约着民营经济的发展和进步。
因此，只有破除影响民营企业发展障碍，才能确保市场经济有序运行。
2 民营企业概述2.1 民营企业的含义从经济学的角度来看，民营企业是市场经济中不可或缺的细胞，是反映市场经济健康、合理的重要风向标，在促进社会进步中具有极其重要的作用。
一般认为民营企业是由民间资本投资创办、运行，从事盈利行为的企业，是非官方的经济组织。
从广义的角度来看，除去国有和国有控股以外的所有企业都可以看作是民营企业，具体包括个体工商户、投资企业等。
从狭义的角度来看，民营企业指的是私营企业和个体工商户。
但在大多数情况下，民营企业指的是私营企业。
总体而言，民营企业，具备自行筹建、自主经营、自负盈亏的企业特征，类属于民营企业。
2.2 民营企业在国民经济中的地位和作用作为非公有制经济的重要组成部分，民营企业凭借着独特、灵活的经营方式参与到市场经济的竞争当中，有利于激发市场的竞争意识，促使社会主义市场经济始终保持旺盛的活力。
另外，民营企业在科技创新、促进产业结构调整等方面也发挥着越来越重要的作用。
毋庸置疑，民营企业正在逐渐成为促进国民经济发展不可或缺的一部分。
3 当前我国民营企业所面临的发展困境3.1 社会层面3.1.1 民营企业融资难从现实的银行对企业的贷款服务情况上来看。
股权结构对公司治理的影响研究
股权结构对公司治理的影响研究股权结构对公司治理的影响，是一个引人入胜的话题，尤其是在民营企业的背景下。
民营企业在中国经济中扮演着越来越重要的角色，但它们的股权结构往往复杂多变，直接影响到公司的治理效率和发展潜力。
为了深入探讨这一主题，我们可以从几个方面来分析股权结构与公司治理之间的关系。
首先，股权结构的类型对治理机制有着直接的影响。
我们可以将股权结构大致分为集中型和分散型。
在集中型股权结构下，大股东的控制力强，决策过程相对高效，能够快速应对市场变化。
然而，集中化的股权也可能导致利益输送和控制权滥用的问题，特别是在缺乏监督的情况下。
这种情况下，小股东的声音往往被忽视，甚至可能影响公司长期发展。
反过来，分散型股权结构虽然可以避免大股东对公司过度控制，但由于决策权的分散，往往会导致决策效率低下。
许多小股东可能因为利益不一致而产生冲突，这样一来，公司的治理结构可能变得更加复杂。
民营企业由于其独特的文化和灵活的管理方式，往往在股权结构上呈现出多样性。
因此，理解这些不同的股权结构类型，对于优化治理机制至关重要。
接下来，我们需要关注股东之间的关系。
这些关系不仅仅是经济利益的绑定，更涉及到信任和合作。
对于民营企业来说，股东之间的良好关系可以促进信息的透明与共享，从而提升决策的质量。
相反，如果股东之间存在矛盾，可能导致信息不对称，影响公司的战略制定和执行。
这种情况下，治理结构中的权力分配和责任划分显得尤为重要。
从理论上讲，股东之间的利益冲突往往会导致公司治理的失败。
在一些案例中，我们看到一些民营企业因股东之间的争斗而陷入困境，甚至导致企业的破产。
这使得我们认识到，在民营企业的股权结构设计中，应该充分考虑股东之间的合作与协调机制。
这种机制不仅能提升公司治理水平，也能为企业的可持续发展打下基础。
然后，我们再来探讨股东的性质。
民营企业的股东一般包括创始人、职业经理人及外部投资者等。
创始人股东通常对企业有着深厚的情感和愿景，他们的决策往往更加长远，而不是短期利益。
国企市场化选聘职业经理人的实践与思考
国企市场化选聘职业经理人，对于推动国企改革、改善国企经营管理队伍结构、开创人才选用新局面等具有重要现实意义。
市场化选聘经营管理者试点、推行职业经理人制度试点都属于国务院国资委确定的国有企业“十项改革试点”。
构建“市场化选聘、契约化管理、差异化薪酬、市场化退出”的职业经理人管理体系是国企改革“双百行动”完善市场化经营机制方面的重点内容。
近年来，从中央到地方相继探索实践，全国范围各省市分别尝试职业经理人市场化选聘工作。
下面就从我国古现代人才选拔制度的演变、职业经理人的相关概念、选拔模式和一个具体的案例一起来系统的了解一下，最后再看看职业经理人选拔的过程中存在哪些难点又该如何去解决。
希望大家能从这些实践和思考中得到一定的收获。
一、由古至今的人才选拔制度发展变革中国古代人才选拔制度的演进历程大致分成六个阶段：一是原始社会以禅让制为核心的选贤任能民主制；二是夏商周时期的世卿世禄制；三是始于战国时期的养士军功制；四是兴于汉朝的察举征辟制；五是魏晋南北朝时期的九品中正制；六是始于隋、立于唐、延至清的科举制。
值得注意的是，选拔制度之间不是绝对的颠覆替代，任何时期的人才选拔制度都是复杂多元的、有主有辅的；“考试”是“不平等社会制度下相对平等的人才选拔制度”，所以考试即科举制作为核心的人才选拔制度延续千年。
我国现代干部选拔任用制度也经历了一系列深化改革：2004年前主体是委任制；2004年至十八大前竞争性选拔成为焦点，作为干部选拔任用的探索和尝试；2014年版《党政领导干部选拔任用工作条例》把公开选拔、竞争上岗作为干部选拔任用的方式之一，进行了明确的规定和约束；2016年《关于深化人才发展体制机制改革的意见》要求合理提高国有企业经营管理人才市场化选聘比例，……，研究制定在国有企业建立职业经理人制度的指导意见；2018年《中央企业领导人员管理规定》要求合理增加经理层中市场化选聘职业经理人比例，稳妥推进职业经理人制度建设。
民营企业引进职业经理人“防败必败”悖论分析及破解
本 文 的研 究重 点就 是 如何 解 决企 业 主一 方 的问题 ． 而 打破 民企 与 从 职 业经 理 人之 间的 不 良互 动 。
一
按 照正 确 的流 程 ． 出正确 的结 果 。因此 ． 定 的环 境就 很 重要 。 产 给 这 个 给定 的环境 ．在 规范 的外 企 ．国企 是 存在 的 ．职 业经理 人 在 这种
占据各 个 管理 岗位 。在二 次 创业 的 时候 ．民营企 业面 临 的 问题 ．就 营企 业 。其 中 ．外企 和 国有 大 中型企 业 是职 业 经理 人 市场 的 巨大 采 Ｏ ＧＥ 是 如 何从 “ 人治 ”走向 ” 治 ” 使 企 业能 够在 创 业者 退休 之 后 ． 法 ． 长 购方 ．从微 软 ．Ｇ Ｏ Ｌ 、华 为 ．宝洁 、三 星等 大 型企 业 历年 的校 园 招聘 会 来看 ． 量 的职 业经 理人 在 步入 职 场之 前或 之 初就 已经被 这 大 治久 安 ． 着既定 的战略 和 管理 制度 一 代一 代 地发 展 下去 ．使企 业 沿 成 为脱 离 个人 的 独 立 的有机 组 织体 。
民营企业人才队伍现状、问题与对策
民营企业人才队伍现状、问题与对策随着我国市场经济的深入发展，民营企业对经济发展的重要性也更加突出。
但民营企业在发展过程中，人才队伍现状不容乐观，影响了民营企业健康发展。
本文分析了民营企业人才队伍的现状与存在的问题，并提出了相应的对策，以供参考。
标签：民营企业人才队伍现状问题对策一、民营企业人才队伍现状与存在的问题据统计，截至2012年底，民营企业的各专业人才占总从业人数的18.2%，各专业人才也逐渐形成规模。
从人才分布来看，人才数量与企业规模有很大关联。
企业规模越大，越能够吸引人才。
从人才的学历情况来看，近年来，民营企业也加大了对高层次、高学历人才的引进，学历层次也不断提高。
学历层次和企业规模也有很大联系。
企业规模越大，经营的业务越多，高学历人才的需求也越大。
因此，高学历人才的数量也较多。
最后，职称比例与企业能级结构的要求基本相符。
在规模较大的企业中，各专业人才大都有相应的职称。
但职称的比例比学历的比例明显要低。
从民营企业人才队伍的现状可以看出，还存在着以下问题：1.人才总量和企业的发展需求不相适应。
根据调查发现，在民营企业规模扩大的同时，企业人才需求量也不断增加，但企业人才总量和企业的发展需求不相适应，人才问题成为影响企业发展的重要问题。
因此，扩大人才的规模、增加人才总量，成为民营企业发展过程中首先应解决的问题。
2.企业管理者的学历不高。
据统计资料表明，民营企业高层管理中，本科及其以上学历的仅有25.31%，大专文化的有41.3%，中专、高中及其以下的有33.39%，规模越小的民营企业，其高层管理者的学历问题越突出。
民营企业管理者的学历情况，直接影响了企业的经营理念和发展方向。
3.高层次人才的数量不够，年龄结构不合理。
首先，高层次管理人才的数量不足。
从民营企业高层次管理人才的学历情况来看，在全体从业人员中，硕士及其以上学历的人员仅占有0.72%；从分布情况来看，规模较大的民营企业，占有绝大多数的高层次管理人才，而规模较小的企业，高层次管理人才严重缺乏。
职业经理人的薪酬结构
职业经理人的薪酬结构职业经理人的薪酬结构是一个复杂而又关键的话题。
薪酬结构既直接影响到经理人的工作积极性和投入度，也体现了企业对于经理人的价值认可和激励机制。
在这篇文章中，我们将深入探讨职业经理人的薪酬结构，从不同的角度来分析其特点和影响因素。
一、薪酬结构的基本组成职业经理人的薪酬结构一般由固定薪酬和激励薪酬两部分组成。
固定薪酬是指经理人按照约定或合同所获得的固定金额，不受企业业绩的影响；而激励薪酬则是根据经理人的绩效表现和企业业绩而定，包括奖金、股票期权等形式。
二、固定薪酬的特点和影响因素固定薪酬是经理人薪酬结构中的基础部分，主要用于保障经理人的基本生活需求和稳定的收入来源。
固定薪酬的高低一般与经理人的职位、工作年限、学历等因素相关。
此外，企业规模、行业发展水平、地域差异等也会对固定薪酬产生一定的影响。
三、激励薪酬的特点和影响因素激励薪酬是对经理人绩效的激励和奖励，旨在激发经理人的工作动力和创造力。
激励薪酬的形式多样，如奖金、股票期权等。
激励薪酬的高低与经理人的绩效表现密切相关，企业的业绩好坏也会对激励薪酬产生直接影响。
此外，激励薪酬还受到行业竞争、企业战略和文化等因素的影响。
四、薪酬结构的设计原则薪酬结构的设计应根据企业的战略目标和经理人的工作特点，遵循一定的原则。
首先，薪酬结构应具有合理的内外部公平性，既要考虑企业内部不同职位之间的薪酬差异，也要与外部市场薪酬水平相匹配。
其次，薪酬结构应具备激励机制，能够激发经理人的积极性和创造力。
最后，薪酬结构应具备灵活性和可调节性，能够根据经理人的表现和企业的业绩进行调整。
五、薪酬结构的影响因素和挑战薪酬结构的设计和实施面临着多种影响因素和挑战。
首先，法律法规和行业规范对薪酬结构有一定的限制和规定。
其次，企业的财务状况、投资回报率等因素也会对薪酬结构产生影响。
此外，不同地区和不同企业间的薪酬差异和竞争也是薪酬结构设计的重要考虑因素。
六、薪酬结构的优化和调整薪酬结构的优化和调整是企业持续发展和经理人激励的需要。
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职业经 理 人市场有 效性 因素 分析 从职业 经理人市场 化的理念 我们来对发 达 国家 和地 区的 要让企业拥有 者放心把企业交 给职业经理人去管理 ， 就必 职业 经理人市场 与我 国民营企业的职业 经理人市场进 行一下 须 有 一 个 双 方认 可 的 市场 去有 效 实 施 ， 国著 名 经 济 学 家 托 宾 比较 与 分 析 ： 美 认为资本 市场有效性至少应包括 四个因素 ， ： 即 信息有效性 、 评 １欧美地 区职业经理人市场。它的突 出特点是公 司的职业
营企 业蓬勃发展 的步 伐。文章在分析其成效的同时， 更关注于完善 多元化系统化的职业经理人 市场机制， 促进市场结构 优 化配 置 ， 找 适 当 的策 略 以求 最 大程 度 地 发 挥 其 积 极作 用 ， 之 能 更 有 效地 服 务于 宁波 社 会 经 济 。 寻 使 【 键 词 】 宁波 ； 关 职业经理人 ； 市场结构 ； 化 优
一
当今世界 ， 全球 的重心在经济 ， 济的实体 在企业 ， 经 企业 的 成 败 在 于 管理 。美 国 “ 业 史 学 家 ” 德 勒 在 他 的 “ 业 管 理 革 企 钱 企 命理论” 中指出“ 推动企业成长的关键因素是企业的管理资源” 。 良好 的企业管理协 调 ， 够提高资本 的竞争力 ， 能 带来 巨大的生 产力 和丰厚 的利润 。而企业 的管理协调 在现代企业制 度语 境 下， 正是市场赋予职业经理人 的历史使命 ， 职业经理人 与企 业 的关系是 同步成长 的关 系。由此可见 ， 拥有高素质的经营管理 人才 是 民营 企 业 成 长 与发 展 的关 键 。 职 业 经 理 人 作 为一 个 在 所 有 权 、 人 财 产 权 和 经 营权 分 离 法 的企业 中承担法人 财产 的保值增值责任 ， 全面负责企业 经营管 理， 对法人财 产进 行实际运作 的经营管理者 ， 由企业在职业 是 经理 人 市 场 （ 括 社会 职业 经 理 人市 场 和企 业 内部 职业 经 理 人 包 市场 ） 中聘任 ， 而其 自身以受薪 、 股票期权等为获得报酬 主要方 式 的职业化企业 经营管理专家 改 革 开 放 三 十 年 ， 济 发 展 二 十 年 ， 营 企业 发展 迅 猛 ， 经 民 截 至 ２０ ０ ８年 ９月底 ， 国登记注册的民营企业达到 ６ ３ ８万户： 我 ４． ２ 以宁 波 为 例 ， 营 企 业 已达 １ ． 民 ０８ 家 ， 业 经 理 人 ５万 多人 ， ０万 职 职业经理人 为宁波市 民营企业 的发展做 出了不可磨灭 的作用 ， 许多 民营企业 与职业经理人 在完善有 中国特色的职业经理 人 治 理 结 构方 面 做 出 了大 量 的实 践 探 索 ， 如 宁波 奥 克 斯 集 团 、 宁 波 方 太集 团 的管 理 者 都 是 知名 的职 业 经 理 人 。民营 企 业 发 展 到 定程度之后 ，已经从一个局部 的竞争转变 到全局性 的竞争 ， 需 要整合各方面竞争的工具 ， 包括资本 的运 营 、 营销的策划 、 公
一
场。建立 职业经理 人市场的人才流动机制 ， 既为职业经理人 自 身成长 和事业发展 提供平 台 ， 也为 民营企业发展输送更多新鲜 血液 ， 提供源源不断 的适合企业发展需要 的创新人才 。具备企 业所需 知识技能管 理才能 的职业经理人 和具备能提供 事业奋
斗 发 展 空 问 的 民 营 企 业 可 以 随 时 在 职 业 经 理 人 市 场 上 进 行 让 渡交易。 （ ） 业经 理 人 市 场 组 织 职 能 的 有 效性 四 职
一
、
【 收稿 日期 】 ０ ９ １ — ０ ２０ — １ ３ 宁波市人民政府发展研究 中心 ２ ０ ０ ９年人才研究课题 “ 宁波 民营企业职业经理人 市场结构优化研究 ” 的成果论文
【 作者简介 】 海梅 （９０ ）女 ， 孙 １７－ ， 山东人 ， 浙江纺织服装 职业技术 学院经济师 、 副研究员， 研究方 向： 人ｈ资源劳动经济 。
宁波经济还处于社会转型期 ， 面临的一个非常现实的 问题 是企业之 间 、 企业 与客户之 间缺乏商业 道德 、 商业规则 和商业 秩序 ， 企业与职员 （ 包括经理人 ） 之间缺乏契约意识 ， 以说 ， 可 整 个社会信 用关 系十分脆弱 。 另外 ， 从社会学角度看 ， 宁波人 的本 土化 、 统文化观念 较重 ， 传 其典 型特征就是 血缘越近或越 是熟 悉 的人 ， 可信任程度越高 ， 反之 ， 可信任程度越低 。目前 ， 宁波 民 营企业选择用 人甚至 国有企业选拔 高级人 才时无不表现 出种 种传 统文化的痕迹。这两方面相互交织 ， 限制了企业对经理人 的筛 选范 围， 导致职业 经理人市 场某种程 度上 的分 割 ， 阻碍了 职业经理人市场 的健康发展。 （ ） 关 的 制 度 和 法 规 不 完 善 五 相 日前 ， 宁波职业经理人市场管理 的相关制度 和法规还很 不 完善 ， 特别是对 民营企业利益 的保 护和职业 经理 人行 为的约束 方 面有很大 的漏 洞 ，这无 疑严重制 约了经理人 市场的健康发 展 。另 外 ， 业 经 理 人 行 业 组 织 的档 案 记 录 和披 露 制 度 尚 未建 职 立 。在西方 国家 ， 职业 经理人 的一个有效约束是行业组织 的 对 披露制度 和档案记 录。如果 经理人违反行规 ， 则将被列上行业 “ 黑名单 ” 。他就有可能面临失去职业 的危险。这方面的制度建 设 ， 是 我 市 职 业 经 理 人 市 场 口 待 解 决 的 一个 重 要 问题 。 也
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经理人主要 来 自企业 外部市场。在欧美等西方发达 国家 ， 缺乏 责任感 和低 能的职业 经理人就业难 ， 薪酬 低。如果某个职业经 理 人来 自破 产企 业 ， 么他 的这 份 从 业 经 历将 成 为 他 的 业 绩 污 那 点 。 职业 经 理 人 市场 这 只 “ 形 的手 ”促 使 经 理们 必 须 好 好 工 无 ， 作， 否则将会 使其个人资本大大贬值 ， 严重者 以致失业 。 ２ 日、 ． 韩地 区职业经理人 市场。与欧美不 同 ， 日韩地区的职 业 经理人大 部分是 由企业 内部晋升的 ， 企业外部 的职业 经理人 市场非常有 限。 当某个职业 经理人 因经营管理不善而被撤职或 降级 ， 他就很难再被该公司重用 。又 由于非 常有 限的企 业外部 市场 ， 他也很难在其他公司找到如意 的工作 。尽管 日韩 地区的 职业经理人市场 “ 内部化” ， 了 但是其对职业经理人 的竞 争压力 和 约束 并 不 比欧 美 地 区 的 职业 经 理 人 市 场 弱 。 ３港、 ． 澳及新加坡等地 区职业经理人 市场 。 它们的特点是 由 家族型 的公 司结构所决定 的。由于公司股票的分散性 ， 一般拥 有 ３ ％ 的股 份就可以使家族掌握稳定的控制权 ，从而就可 以 ５ 在家庭 内部选择 自己的经理人 。 职业经理人市场对这些公 司的 监 督 作 用 不 大 。如 果 说 欧 美 型 职业 经理 人 市 场 重 契 约 的 话 ， 那 么 港 澳 型 职 业经 理人 市 场 则 重 人 际 关 系 。 ４我 国职 业 经理 人 市 场 正 处 于起 步 阶段 ， 统 的 社 会 信 息 ． 传 透 明度 不 高 和 民 营 企 业 权 力 集 中度 高 导 致 企 业 主 与 职 业 经理 人之 间的信 息严重不对称 。对于家族式 民营企业来说 ， 把权力 移交给职业 经理 人 ， 把控 制权 与所有权 分离 ， 并 明显地 存在着 很大的困难 。企业主多半不愿意为公 司引进专业经理 人 ， 因为 这需要跨 出家族联系 的圈子 ，而他们对外人 的信任感太低 ， 这 在一定程度 上显示 了择业 者 的价值 取 向和 中国家族企业 存在 的信任因素 。
四、 宁波 民营 企业 职 业 经理 人 市 场 优化 配置 的 措
施 建议
（ ） 一 加大职 业经理 人培养力度 。 提高职业经理人整体素质
三、 宁波 民营企 业职 业经 理人市 场存 在 的 问题
（ ） 营企 业 职 业 经 理 人 整体 素质 有 待 提 高 一 民 高素质 的职业经 理人既要 具有职业操守 ， 又要 具有专业 素 质能力 ， 其中职业操守 是衡量职业 经理人 的首要指标 ， 专业 素 质能力则包括知识结构 、 创新意识 以及应变能力 、 洞察能力 、 决 策能力 、 组织协调能力和用人能力等 。由于宁波民营企业市场 经济体制发展 尚不成 熟 ， 现代企业发 展 的时 间 比较短 ， 加上 各 度
ｊ ｌ 专 题 研 ？究０ ｊ ｌ
民营企业职 业经理人市场结构优化研究
孙 海梅
（ 江 纺 织服 装 职业 技 术 学院 ， 江 宁 波 ３ ５ １ ） 浙 浙 １ ２ １
【 摘 要 】 宁波民营企业职业经理人队伍 经过 十余年 的发展， 已初具规模 ， 但其市场成熟度还远远滞后于宁波私
职业 经理人市场需 要各项组织职能完善 ， 使市 场运作能够 自如地进行。如果从纯粹市场的角度来理解 ， 职业 经理 人市场 共关 系、 包括电子商务等等需要 配合 整合 的东西。企业 家个人 也不外乎 由这样 几个要 素组成 ： 买卖双方 和交易机构 ， 毫无 疑 的能力和知识有可能受到一定的限制 ， 企业要发展就需要在每 问 ， 卖 双 方 即对 提 升 管 理 水 平 有 着 强烈 愿 望 的企 业 和 能够 提 买 个层面都有更为专业 ， 更为有水平 的人去管理。同时， 也需要一 供 专 业 的 企 业 运 营 管 理 服 务 的 职 业 经 理 人 ， 猎 头 、 才 服 务 而 人 个 比较 科 学 的组 织 、 价 以 及监 督 机 制 的 职业 经 理 人 市 场 为 民 公司等中介机构就是这个市场的交 易机构 。 评 营 经 济 发 展 提供 服 务 ： 二 、 业经理 人市 场配 置 的国际典 范 职
【 中图分类号 】 ２９ １Ｆ ７． Ｆ４． ；２２ １ ２ ９
【 文献标码 】 Ａ
【 文章编号 】 ０４ ２６（００ １－ １６０ １０—７８２ １）１０２—２