绩效考评方法的种类

绩效考评方法的种类 人力资源管理对于现代企业来说越来越重要 ,绩效管理作为人力资源管理的核心内容 ,它 的设计关系到企业的生存与发展,绩效考评体系是企业实现战略目标的重要保证。 这是爱汇网整理的绩效考评方法的种类，希望你能从中得到感悟!绩效考评方法的种类 1. 行为导向型的考评方法，包括：主观考评方法，主要有排列法、选择排列法、成对比较法、强 制分配法和结构式叙述法;客观考评方法，主要有关键事件法、强迫选择法、行为定位法、行 为观察法和加权选择量表法。 2.结果导向型的绩效考评方法，主要有目标管理法、绩效标准法、短文法、直接指标法、 成绩记录法和劳动定额法。 3.综合型的绩效考评方法，主要有图解式评价量表法、合成考评法、日清日结和评价中心 法。 绩效考评的主要条件从广义上说，绩效考评贯穿于销售管理过程的始终。 要想有效地开展绩效考评，必须具备以下三个基本前提条件：必须要有明确的绩效考评标 准明确的标准是实施有效评价的首要前提。 考评标准是评价销售业绩的基本依据。 它主要包括销售人员的个人应该完成销售目标的数量、质量和时限要求，以及进行考评选 取的评价尺度等。 制定考评标准时，应该注意以下几个问题：第一，考评的项目名称、计量单位、成绩计算 方法应与销售目标体系相一致，以避免混乱。 第二，评级尺度要明确。 修改考评内容时，让考评内容更加明确，能够量化的尽可能做到量化，这样可以让考评人 能够更加准确地进行考评。 对每个销售人员而言，企业都会对他做的事情抱有期望和要求。 这种期望大致可以分为两个方面：一方面是对工作成绩的期望，另一方面是对能力水平的 期望。 前者称为职务标准，是考评业绩的尺度;后者称职能条件，是考评工作能力的标准。 这两种标准都要依据每个销售人员或销售队伍的工作性质和职能资格等级来加以正确制 定。 第三，制定各种考评标准时，要充分利用集体智慧，让被考评者也参与考评标准的制定， 这样才能做到客观公正。 第四，选择绝对考评标准。 避免让不同的考评人对相同职务的员工进行考评，尽可能让同一考评人进行考评，这样员 工之间的考评结果就有了可比性。 避免对不同职务的员工的考评结果进行比较，因为不同职务的人的考评人不同，所以不同 职务之间的比较意义不大。

因为存在销售区域潜力及资历等方面的差异， 以销售人员之间相互比较为基础的考评就缺 乏合理性。 因此相对标准可能既损害销售队伍的团结，又不能正确判断销售人员的实际能力和业绩。 必须要有完整的信息要对销售人员进行有效考评，就必须充分掌握相关信息，这些信息必 须能够全面、准确地反映实际状况与预定标准之间的差异程度。 信息不完整，就不能形成有效的绩效考评。 所以，绩效考评必须要有足够的、准确的信息供给。 保证完整而必要的信息供给要求销售人员做好日常工作纪录。 销售信息主要来源于销售报表、销售发票、销售访问纪录、销售费用账单等。 公司一方面要依据考评的目的和标准， 将各种记录分门别类整理好， 并督促有关人员及时、 如实地填制各类记录报告。 另一方面则要建立起完善的信息系统，科学地处理各类数据，以得出正确的考评结论。 必须要有科学权威的考评组织考评组织包括考评人员和考评方式。 不管考评制度如何完善，如果考评人员缺乏必要的培训，也决不会有效运用这一制度。 有效的考评组织应该兼具权威性与科学性。 考评组织的权威性要求考评人员应该是作风严谨、坚持原则、精通业务并且值得信赖的。 考评人员依据管理层次的不同可分为决策层、协调层和执行层等三个层次。 决策层一般指企业决策者，协调层一般指区域销售经理等人员，执行层一般指销售人员的 直属上级。 考评组织的科学性源于对考评人员坚持不断地加以培训。 培训的主要目的是： 统一调整考评人员使用的评定标准;明确考评规则;加深对考评方法的 理解;加深对考评制度及目的的理解等。 绩效考评的评估作用 1.绩效评估为最佳决策提供了重要的参考依据 2.绩效评估为组织发 展提供了重要的支持 3.绩效评估为员工提供了一面有益的“镜子 4.绩效评估为确定员工的工 作报酬提供依据 5.绩效评估为员工潜能的评价以及相关的人事调整提供了依据看了“绩效考 评方法的种类的人还看了：1.绩效考核按时间分类 2.绩效考核的评价方法 (共 2 篇)3.事业单 位绩效考核管理办法 4.政府绩效考核的方法 5.人民法院绩效考核办法 6.绩效考核(人力资源 管理师三级)(共 3 篇)7.考核绩效奖发放办法 8.机关绩效考核评分细则 (共 2 篇)