绩效考评方法的种类
绩效考评知识介绍
绩效考评效标的概念和种类：概念：校标即员工绩效的指标及标准，为了实现在目标对个人或组织的绩效应该达到的水平要求。
类别：1、特征性校标。
即考量应该是怎样一个人，侧重点是员工的个人特质；2、行为性校标。
其侧重点是考量员工如何执行上级指令，如何工作。
这类效标对人际接触和交往频繁的工作岗位尤其重要；3、结果性校标。
其侧重点是考量员工完成哪些工作任务或生产了哪些产品，其工作成效如何？具体说明行为导向型、结果导向型和综合型绩效考评的九种方法内容、特点和实施要点：行为导向型的考评方法包括：1、主观考评方法。
包括排列法、成对比较法、强制分配法和结构式叙述法。
2、客观考评方法。
包括关键事件法、强迫选择法、行为定位法、行为观察法和加权选择量表法。
结果导向型绩效考评方法：主要有目标管理法、绩效标准法、短文发、直接标准法、劳动定额法、成绩记录法。
综合绩效考评方法：主要有图解量表法、日清日结法、合成考评法、评价中心法。
综合考评是将几种比较有效地绩效考评方法综合在一起，对组织或员工个人进行考评的一种方法。
其特点是：1、它考评的是一个团队而不是某一个员工；2、考评的侧重点具有双重性，既考虑岗位职责和现实任务，又考虑团队员工个人的潜能的分析和开发；3、表格简单便于填写；4、考评量表采用三个等级，即极好、满意、不满意。
九种方法：1、日清日结法的含义和特点：是指全方位对每人每天每事进行清理控制，做到：“日清日毕、日清日高”。
海尔管理更个可以概括为四个字“严、细、实、恒”。
坚持“一个核心和三个原则”，一个核心指市场不变的规律就是“永远在变”的法则。
三个原则是：闭环原则；比较分析原则；不断优化原则。
2、结构式叙述法：属于行为导向型的主观考评方法，属于行为导向型的主观考评方法，它是采用一种预先设计的结构性表格，由考评者按照各个项目的要求，以文字对员工的行为进行描述的考评方法。
该方法简单易行，实用文档但可靠性和准确性不高，考评结果受主观因素影响。
绩效考评方法种类分类对比表
1、它所考评的是一个团队而不
将几种比较有效的绩效考评方 法综合在一起，对组织或员工 个人进行考评的一种方法。
是某个员工；2、考评的侧重点 具有双重性；3、表格现实简单 便于填写说明；4、考评量表采 用了三个评定等级，即：极好
、满意和不满意。
全方位地对每人生天每事进行清理
控制，做到“日清日毕，日清日高
特征、行为表现和工作结 果，使其具有广泛适应性；
级，用数字或文字表示。3、制 2、简单易行、使用方便、
成专用的考评量表。
设计简单、汇总快捷。
1、考评的信度和效度， 取决于考评因素及项目 的完整性和代表性，以 及考评人评分的准确性 和正确性；2、考评要素 选择确定以及考评人存 在问题的情况下，本方 法极容易产生晕轮效应 或集中趋势等偏误。
”。根据企业总体发展战略所确认 的方向和目标，在层层分解量化为 具体指标的前提下，通过有效的整 体控制和员工自我控制，对企业和 员工的每一种行为、每一项活动进
1、是一种动态优化的目标 管理方法；2、避免工作积 压、拖延和扯皮；3、有据 可查、事实清楚
行精细量化监控与激励性管理的一
种方法。
1、实务作业或称套餐式练习（公文
筐）2、自主式小组讨论（无领导小 广泛地观察被考评者的物质 组讨论、案例分析）3、个人测验4 和行为，从而为绩效考评提
、面谈评价5、管理游戏（角色扮 供可靠真实的依据。
演）6、个人报告
识别有才能的 管理者
综合型绩效考评方法比较
序号
名称
1 图解式评价量表法
2 合成考评法
3 日清日结法 4 评价中心法
又名 图表评估尺度法 、尺度评价法、 图尺度评价法、 业绩评定表法
OEC
定义
简述绩效考评标准量表的种类
简述绩效考评标准量表的种类绩效考评标准量表的种类有多种，以下是具体的简述：1、评级量表法：分为绝对标准和相对标准两种。
绝对标准是指先制定出每个等级的标准，然后再对员工进行比较，看其达到哪个等级。
相对标准则是将所有被评价的员工与员工之间进行比较，确定其等级。
评级量表法简单易行，但要求评价标准具有客观性、准确性和具体性，同时等级之间要有明显的差别界限，以避免出现评级过宽或过严的情况。
2、描述法：可以分为定性描述和定量描述。
定性描述通常包括工作完成情况、工作态度、管理能力、领导能力等。
定量描述则更具体，如销售额、生产率等。
描述法虽然易于理解和操作，但主观性较强，容易受到个人偏见的影响。
3、行为锚定量表法：基于关键事件法发展而来，是评价量表中一种少见的评价方法。
行为锚定量表法将某一职务的关键行为进行定量评核评价的一种有效方法。
它将特定的职务的关键行为与职务评定等级进行对应关系，并对这种关系进行量化的设计。
这种方法将关键事件和等级评价有效地结合起来，使评价结果更客观、准确。
4、目标管理法：企业首先与员工确认共同努力所达成的企业目标，然后把企业目标转化为员工个人的工作目标，并在工作中实行“自我控制”，努力达成目标。
这种方法具有使员工个人目标与组织目标相统一、提高员工的工作积极性和满足感、重视员工参与管理、促使上级对下级进行有效监督和反馈等优点。
5、混合标准量表法：将描述性评价与测量的量表法结合起来的一种评价方法。
该方法不仅设计了一套量表，用以对被评价者进行评价，同时为上级提供了一个可以描述被评价者的工作绩效的参考标准。
6、强制分布法：在绩效评估中，由于各种原因，评估者可能过高或过低地评估下属的绩效。
为了避免这种情况，可以采用强制分布法，即要求评估者将被评估者按照绩效分布强制性地分为几个等级，每个等级有一定的比例范围。
这种方法有助于保证评估的公正性和客观性，但也可能导致某些被评估者因无法达到某些要求而感到沮丧或失望。
绩效考评种类及标准等级
优秀（96～ 100）分
工作一直保 持超高水准
速度超乎常 人，完成的的 质量也较高
工作各个方 面均应对自 如 与人协作配 合有效，随时
积极主动性 学习能力
责任感 出勤率
接受新事 物 只能照章 办事，遵从 指示，且需 不断监督 学习能力 差，需要反 复指导
有机会就 偷懒，时常 闲聊 请假或迟 到频繁
相处
处理事物常 出错，经常需 要监督
学习缓慢，看 似明白却不 能运用到实 际中 时常忽视工 作
较多的请假 或迟到
偶有摩擦
经常性工作 无需指示，处 理新事物需 监督 学习速度尚 可，偶尔需要 主管指导
通常能坚守 工作，偶尔需 要提醒 偶尔的请假、 迟到
新事物
多半场合流 露机智，极少 需监督，主动 从事改进 学习能力强， 并能加以运 用
对工作较负 责，并从不找 借口 绝少请假或 迟到
准备尝试新 事物 一直主动工 作，自动增加 额外工作，十 分有才智 超强的学习 能力，并能有 效应用
一向对工作 认真负责
从不请假或 迟到
需要改进 （41～60）分 较多犯错，工 作不细心 低于平均量
工作某些方 面需要强化 时常不能协 作配合，不易
评分标准 称职 （61～80）分
大体满意，偶 尔有小错误
符合要求，偶 尔超过
对工作可以 基本应对
大致上可与 人相处合作，
良好 （81～95）分 工作几乎永 远保持正确 清楚，有错自 行改正 超出平均量
绩效考评种类及标准等级
一、企业内考评的种类及方式
考评种类 奖金考评 提薪考评
考评内容
Hale Waihona Puke 考核方法业绩 工作态度
绩效考评方法的种类有哪些
绩效考评方法的种类有哪些绩效考评方法的种类有哪些绩效考评是人力资源开发与管理工作中的一项重要的基础性工作,它是组织战略的直接体现,是员工薪酬、福利、职业发展和培训的直接依据。
科学、公正的评价员工的工作绩效。
这是爱汇网店铺整理的绩效考评方法的种类有哪些，希望你能从中得到感悟!绩效考评方法的种类有哪些1.行为导向型的考评方法，包括：主观考评方法，主要有排列法、选择排列法、成对比较法、强制分配法和结构式叙述法;客观考评方法，主要有关键事件法、强迫选择法、行为定位法、行为观察法和加权选择量表法。
2.结果导向型的绩效考评方法，主要有目标管理法、绩效标准法、短文法、直接指标法、成绩记录法和劳动定额法。
3.综合型的绩效考评方法，主要有图解式评价量表法、合成考评法、日清日结和评价中心法。
绩效考评的基本原理1、结构——功能原理结构和功能原理表明：客观事物都有自身的结构，任何结构都由一定的要素构成。
任何一个要素的功能都由它的结构所决定，并对结构具有反作用。
因此，依据结构——功能原理，就应该科学设计员工绩效考评指标体系。
绩效考评指标体系的功能结构是一个系统，评价指标体系包括“德”、“能”、“勤”、“绩”、“关键事件”五大子系统，是素质结构，能力结构、态度结构和业绩结构等子系统的有机结合。
这些子系统中体现功能的各个评价要素指标，又反映了不同员工绩效的不同功能。
如素质结构中的'各项评价指标反映了员工的思想品质功能，能力结构反映了员工的实际能力或特殊能力的功能，业绩结构则反映了实际工作效果的功能等。
2、测量——评定原理员工绩效考评是一个有机的整体，测量是它的基础，评定是它的关键环节。
为了使测量更加公正客观，建立全公司的《员工职能基准说明书》和《员工职务基准说明书》两份规范化文件，同时对“德”和“勤”评价子系统的各项指标也给予了较准确的界定。
以保证员工绩效的评定更加科学合理。
同时，员工绩效评价的实施，也可以为进一步补充和调整上述规范化文件，提供有价值的参考依据。
绩效管理 人力资源管理师资格考试资料
第二单元
考评标准设计
【知识要求】 一、考评标准设计原则： � � 定量准确：起止水平；各标准的含义、相互间的差距、等级档次数量； 先进合理；先进：不但反应生产技术和管理水平，还应有超前性；合理：少部分能通过；大部分 人经过努力可以接近或达到，极少数人可能达不到。 � � 突出特点：出勤率对推销员和门岗的不同要求 简明扼要。
第四节
【知识要求】 一、360 度考评方法内涵 � � � � �
360 度考评方法
上级考评：最常用，主管人员必须熟悉评价方法。 同级考评：考评结果用于选拔人才时，该方式令人信服。 下级考评：有助于对主管的潜能开发。 客户考评：客户对员工的服务态度和质量，以及行销技巧。 自我考评：有利于员工了解自己的优势，做好职业生涯规划。具有较强的主观性，慎用。
人员绩效考评的经验； � 头脑风暴：任何时候都不批评别人的想法；思想越激进越开放越好；强调产生想法的数量；鼓励 别人改进想法。通过“神侃”找出解决难题的办法。在选择一些特殊岗位人员绩效考评指标中用。 二、绩效考评指标体系设计程序 1、工作分析；2、理论验证；3、进行指标调查，确定指标体系；4、进行必要的修改和调整。
作结果的关键，一般应包括工作内容和工作质量两方面内容。 二、绩效考评类型及相应方法 （一）品质主导型 考评工作中表现出来的品质，工作潜力、工作精神及人际沟通能力，但主观性大，操作性和效度差。 （二）行为导向型 考评员工的工作行为，适合于对管理性、事务性工作。常用方法：主观考评（排列、选择排列、成对 比较、强制分布和结构叙述） ；客观考评（关键事件、强迫选择、行为定位、行为观察和加权选择量表法） 。 � 结构叙述法
第三节、关键绩效指标的设定与应用
【知识要求】
一、KPI 的涵义和意义 � � � � � � 对组织运作过程中关键成功要素的提炼。 由战略目标经过层层分解产生，表现为一组可操作性的战术指标。 用于评价被评价者绩效的可量化或可行为化的指标体系。 按评价实施主体分为：企业级、部门级和具体岗位（或个人级） 目的是建立一种机制，将战略转化为内部过程和活动，增强企业核心竞争力和持续取得高效益。 两条设计主线：1、按组织结构层级进行纵向分解，采取目标——手段的分析方法；2、按主要业 务流程进行横向分解，采用目标——责任的分析方法。 二、KPI 和一般绩效评价体系的区别 � 战略导向的 KPI 体系 � 以战略为中心，指标体系的设计与应用都是为战略目标服务； � 是在组织内部自上而下对战略目标层层分解产生； � 结合财务与非财务指标； � 来源于组织战略目标与竞争的需要； � 一般绩效评价体系 � 以控制为中心，指标体系的设计与应用都是为了控制的意图； � 是自下而上根据个人以往的绩效产生； � 以财务指标为主，非财务指标为辅； � 来源于特定的程序，是对过去行为与绩效的修正； 三、关键绩效指标与标准体系的特点： 1、能集中体现团队与员工个人的工作产出； 2、突出员工的贡献率； 3、明确界定关键性工作产出及增值指标的权重； 4、能跟踪检查团队与员工个人的实际表现，以便在实际表现与关键绩效指标标准之间进行对比分析。 三、关键业绩指标选择原则：整体；增值；可测（明确界定、计算简便易行、资料易收集） ；可控；关联。 四、确定工作产出原则： � � � 增值：工作产出必须与组织目标相一致 客户导向：凡是被评估者工作产出输出的对象，都是被评估者的客户。 结果优先：工作产出应尽量为某项活动的结果，实在难以界定结果的产出原则再考虑过程中的关
绩效考核的常用方法及相关案例
绩效考核的常用方法一、绩效考核方法的定义所谓绩效考核方法，是对员工在工作过程中表现出来的工作业绩、工作能力、工作态度以及个人品德等进行评价，并用之判断员工与岗位的要求是否相称的方法。
考评的基本类型可分为四类：综合评价型、品质基础型、行为基础型、效果基础型.具体的考评方法种类繁多，但从其性质来看，可以归纳成两大类,分别是客观考绩法和主观考绩法.二、常用考评技术1.图尺度考核法也称为图解式考评法，是最简单和运用最普遍的工作绩效评价技术之一。
它列举出一些组织所期望的绩效构成要素(质量，数量，或个人特征等）,还列举出跨越范围很宽的工作绩效登记(从“不令人满意"到“非常优异”）。
在进行工作绩效评价时，首先针对每一位下属员工从每一项评价要素中找出最能符合其绩效状况的分数.然后将每一位员工所得到的所有分值进行汇总，即得到其最终的工作绩效评价结果。
当然,许多组织并不仅仅停留在一般性的工作绩效因素上,他们还将这些作为评价标准的工作职责进行进一步的分解，形成更详细和有针对性的工作绩效评价表。
图尺度评价法的优点是：使用起来较为方便；能为每一位雇员提供一种定量化的绩效评价结果.其主要缺点是:不能有效指导行为，它只能给出考评的结果而无法提供解决问题的方法;不能提供一个良好的机制以提供具体的、非威胁性的反馈；这种方法的准确性不高。
由于评定量表上的分数未给出明确的评分标准，所以很可能得不到准确的评定，常常凭主观来考评。
2.直接排序法是一种较为常用的排序考核法.即在群体中挑选出最好的或者最差的绩效表现者,将所有参加评估的人选列出来，就某一个评估要素展开评估，评估要素可以是整体绩效，也可以是某项特定的工作或体现绩效的某个方面。
首先找出该因素上表现最好的员工,将其排在第一的位置，再找出在该因素上表现差的员工，将他排在最后一个位置，然后找出次最好、次最差,依此类推。
直接排序法的优点是:容易识别好绩效和差绩效的员工；如果按照要素细分进行评估，可以清晰的看到某个员工在某方面的不足，有利于绩效面谈和改进。
绩效考核的考评方法
绩效考核的考评方法整理了绩效考核的考评方法，欢迎阅读绩效考核的考评方法一、相对评价法（1）序列比较法序列比较法是对按员工工作成绩的好坏进行排序考核的一种方法。
在考核之前，首先要确定考核的模块，但是不确定要达到的工作标准。
将相同职务的所有员工在同一考核模块中进行比较，根据他们的工作状况排列顺序，工作较好的排名在前，工作较差的排名在后。
最后，将每位员工几个模块的排序数字相加，就是该员工的考核结果。
总数越小，绩效考核成绩越好。
（2）相对比较法相对比较法是对员工进行两两比较，任何两位员工都要进行一次比较。
两名员工比较之后，相对较好的员工记“1” ，相对较差的员工记“0” 。
所有的员工相互比较完毕后，将每个人的得分相加，总分越高，绩效考核的成绩越好。
（3）强制比例法强制比例法是指根据被考核者的业绩，将被考核者按一定的比例分为几类（最好、较好、中等、较差、最差）进行考核的方法。
二、绝对评价法（1）目标管理法目标管理是通过将组织的整体目标逐级分解直至个人目标，最后根据被考核人完成工作目标的情况来进行考核的一种绩效考核方式。
在开始工作之前，考核人和被考核人应该对需要完成的工作内容、时间期限、考核的标准达成一致。
在时间期限结束时，考核人根据被考核人的工作状况及原先制定的考核标准来进行考核。
（2）关键绩效指标法关键绩效指标法是以企业年度目标为依据，通过对员工工作绩效特征的分析，据此确定反映企业、部门和员工个人一定期限内综合业绩的关键性量化指标，并以此为基础进行绩效考核。
（3）等级评估法等级评估法根据工作分析，将被考核岗位的工作内容划分为相互独立的几个模块，在每个模块中用明确的语言描述完成该模块工作需要达到的工作标准。
同时，将标准分为几个等级选项，如“ 优、良、合格、不合格” 等，考核人根据被考核人的实际工作表现，对每个模块的完成情况进行评估。
总成绩便为该员工的考核成绩。
（4 ）平衡记分卡平衡记分卡从企业的财务、顾客、内部业务过程、学习和成长四个角度进行评价，并根据战略的要求给予各指标不同的权重，实现对企业的综合测评，从而使得管理者能整体把握和控制企业，最终实现企业的战略目标。
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绩效考评方法的种类 人力资源管理对于现代企业来说越来越重要 ,绩效管理作为人力资源管理的核心内容 ,它 的设计关系到企业的生存与发展,绩效考评体系是企业实现战略目标的重要保证。
这是爱汇网整理的绩效考评方法的种类，希望你能从中得到感悟!绩效考评方法的种类 1. 行为导向型的考评方法，包括：主观考评方法，主要有排列法、选择排列法、成对比较法、强 制分配法和结构式叙述法;客观考评方法，主要有关键事件法、强迫选择法、行为定位法、行 为观察法和加权选择量表法。
2.结果导向型的绩效考评方法，主要有目标管理法、绩效标准法、短文法、直接指标法、 成绩记录法和劳动定额法。
3.综合型的绩效考评方法，主要有图解式评价量表法、合成考评法、日清日结和评价中心 法。
绩效考评的主要条件从广义上说，绩效考评贯穿于销售管理过程的始终。
要想有效地开展绩效考评，必须具备以下三个基本前提条件：必须要有明确的绩效考评标 准明确的标准是实施有效评价的首要前提。
考评标准是评价销售业绩的基本依据。
它主要包括销售人员的个人应该完成销售目标的数量、质量和时限要求，以及进行考评选 取的评价尺度等。
制定考评标准时，应该注意以下几个问题：第一，考评的项目名称、计量单位、成绩计算 方法应与销售目标体系相一致，以避免混乱。
第二，评级尺度要明确。
修改考评内容时，让考评内容更加明确，能够量化的尽可能做到量化，这样可以让考评人 能够更加准确地进行考评。
对每个销售人员而言，企业都会对他做的事情抱有期望和要求。
这种期望大致可以分为两个方面：一方面是对工作成绩的期望，另一方面是对能力水平的 期望。
前者称为职务标准，是考评业绩的尺度;后者称职能条件，是考评工作能力的标准。
这两种标准都要依据每个销售人员或销售队伍的工作性质和职能资格等级来加以正确制 定。
第三，制定各种考评标准时，要充分利用集体智慧，让被考评者也参与考评标准的制定， 这样才能做到客观公正。
第四，选择绝对考评标准。
避免让不同的考评人对相同职务的员工进行考评，尽可能让同一考评人进行考评，这样员 工之间的考评结果就有了可比性。
避免对不同职务的员工的考评结果进行比较，因为不同职务的人的考评人不同，所以不同 职务之间的比较意义不大。
因为存在销售区域潜力及资历等方面的差异， 以销售人员之间相互比较为基础的考评就缺 乏合理性。
因此相对标准可能既损害销售队伍的团结，又不能正确判断销售人员的实际能力和业绩。
必须要有完整的信息要对销售人员进行有效考评，就必须充分掌握相关信息，这些信息必 须能够全面、准确地反映实际状况与预定标准之间的差异程度。
信息不完整，就不能形成有效的绩效考评。
所以，绩效考评必须要有足够的、准确的信息供给。
保证完整而必要的信息供给要求销售人员做好日常工作纪录。
销售信息主要来源于销售报表、销售发票、销售访问纪录、销售费用账单等。
公司一方面要依据考评的目的和标准， 将各种记录分门别类整理好， 并督促有关人员及时、 如实地填制各类记录报告。
另一方面则要建立起完善的信息系统，科学地处理各类数据，以得出正确的考评结论。
必须要有科学权威的考评组织考评组织包括考评人员和考评方式。
不管考评制度如何完善，如果考评人员缺乏必要的培训，也决不会有效运用这一制度。
有效的考评组织应该兼具权威性与科学性。
考评组织的权威性要求考评人员应该是作风严谨、坚持原则、精通业务并且值得信赖的。
考评人员依据管理层次的不同可分为决策层、协调层和执行层等三个层次。
决策层一般指企业决策者，协调层一般指区域销售经理等人员，执行层一般指销售人员的 直属上级。
考评组织的科学性源于对考评人员坚持不断地加以培训。
培训的主要目的是： 统一调整考评人员使用的评定标准;明确考评规则;加深对考评方法的 理解;加深对考评制度及目的的理解等。
绩效考评的评估作用 1.绩效评估为最佳决策提供了重要的参考依据 2.绩效评估为组织发 展提供了重要的支持 3.绩效评估为员工提供了一面有益的“镜子 4.绩效评估为确定员工的工 作报酬提供依据 5.绩效评估为员工潜能的评价以及相关的人事调整提供了依据看了“绩效考 评方法的种类的人还看了：1.绩效考核按时间分类 2.绩效考核的评价方法 (共 2 篇)3.事业单 位绩效考核管理办法 4.政府绩效考核的方法 5.人民法院绩效考核办法 6.绩效考核(人力资源 管理师三级)(共 3 篇)7.考核绩效奖发放办法 8.机关绩效考核评分细则 (共 2 篇)
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