职务设计与职位分析
什么是职务分析
职务分析包括工作分析和工作评判两部分内容。
工作分析，是借助于一定的分析手段，确定工作的性质、结构、要求等差不多因素的活动。
工作评判，是依据工作分析的结果，按照一定标准，对工作的性质、强度、责任、复杂性及所需资格条件等因素的程度差异，进行综合评判的活动。
类似寻求解决工作的职责是什么、权限是什么、对任职者的要求是什么等的活动，一样被看作为工作分析，而类似寻求解决工作职责大小程度如何、工作的重要程度如何等咨询题的活动，一样被看作为工作评判。
这两部分活动是彼此紧密有关联的，工作分析活动中有工作评判，工作评判活动之中少不了工作分析。
职务分析作为这两部分的整体，它是采纳科学方法收集工作信息分析工作信息，再按工作的性质、繁简、难易和所需资格条件，分不予以分类与评定的过程。
在这一过程中，工作信息收集是基础，工作分析是中介，工作评判是目的。
职务分析是人事治理中一项重要的常规性技术，能够讲是整个人事治理工作的基础。
职务分析为治理活动提供各种有关工作方面的信息，这些信息概括起来确实是提供每一工作的7w：●用谁（Who）●做什么（What）●何时（When）●在哪（Where）●如何（How）●什么缘故（Why）●为谁（For Whom）职务分析获得的信息有多种多样的用处。
全面而深入地分析这些信息，能够使组织充分了解由具体人从事的工作及对工作人员的行为要求，为人事决策奠定坚实的基础。
组织由各种各样的角色构成，我们通过职务分析从整体上和谐这些角色的关系。
我们能够通过职务分析详细讲明各种角色，从而奠定组织结构和组织设计的基础。
通过职务分析，我们也能够详细讲明各级人员的职责，从而幸免工作重叠、劳动重复，提升个人和部门的工作效率及和谐性。
在人事治理及开发的各个时期，职务分析是一种有效的手段；实际上，它是人力资源治理部门的必备工具。
整个职务分析活动的操作，实际能够从不同个体的职业生涯与职业活动的调查入手，依此分析工作的职务、职位、职责、工作任务与工作要素，最后从不同层次上确定工作的性质、繁简、难易与承担的资格条件，即确定工作的职系、职组、职门、职等与职级。
岗位分析概述
1）工作内容——为实现本岗位目的，需要在哪些主要领域获得最终结果。
2）权责范围——为完成岗位职责所需赋予的管理权限。
3）任职资格——为完成岗位职责，岗位任职者必须具备的知识、经验和技能、素质的总和。
除了这些因素之外，工作环境、工作关系、体质条件、职级、薪酬等级、定员定编等信息也常在岗位说明书中得到体现。
（2）为人力资源管理提供基础。岗位分析最终将得到一系列完整的岗位说明书，其中包含了对岗位的性质、任务、责任、权力和工作内容等的描述，这些都将是日后人力资源管理工作的前提和基础。
岗位分析作为人力资源管理在短时间内、用以了解有关工作信息与情况的一种科学手段，必须由分析人员采用科学的手段与技术，直接收集、比较、综合有关岗位信息。所以，它必须符合事实性、完整性和公平性的原则，从而为组织特定的发展战略、规划，为人力资源管理以及其他管理行为服务。
（5）质量鉴定。同承担工作的人共同审查所搜集到的工作信息，确保信息的正确与完整，从而有助于被与分析岗位相关的人所理解，提供审查与修改岗位描述的机会。
（6）结果表述。在客观、全面地进行了岗位分析之后，编写岗位说明书和岗位描述。岗位说明书即对工作的职责、活动、条件及工作对人身安全危害等工作特性方面的书面描述；岗位描述则是全面反映工作对从业人员的品质、特点、技能及工作背景或经历等方面要求的书面文件。
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岗位分析
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法和工作表演法。
2）问卷调查法。岗位分析人员首先要拟订一套切实可行且内容丰富的问卷，然后由员工进行填写。问卷调查法适用于脑力劳动者或工作不确定因素较大的岗位，如软件工程师、行政经理。
第二章职务分析
职务分析 第二章 教学目的与要求 了解职务分析的相关名词术语 掌握职务分析的意义和步骤 掌握职务分析的基本方法 学会制作职务说明书 （技能要求 ）1、2、 3、 4、 1、 职务分析的意义和步骤 2、职务分析的主要内容 3、 职务说明书的结构教学难点 1、 职务分析的地位及作用 2、 职务分析的内容 3、 职务说明书的设计要求 教学重点： 计划学时： 8 学时（理论 6，实践 2）职务分析的地位： 是人力资源管理众要素中最基本的要素， 是开展人力资源管理 工作的基础。
【先导案例】 工作职责分歧 一个机床操作工把大量的液体洒在他机床周围的地板上， 车间主任叫操 作工把洒在地板上的液体打扫干净， 操作工拒绝执行， 理由是任职说明书里并没 有包括清扫的条文。
车间主任顾不上去查任职说明书上的原文， 就找来一名服务 工来做清扫工作。
但服务工同样拒绝， 他的理由是任职说明书里同样也没有包括 这一类工作， 这个工作应该由清杂工来完成， 因为清杂工的责任之一是作好清扫 工作。
车间主任威胁服务工说要解雇他， 服务工勉强同意但是干完以后立即向公 司投诉。
有关人员看了投诉以后，审阅了这三类人员的任职说明书：机床操作工、服务工和清杂工。
机床操作工的任职说明书上规定： 操作工有责任保持机床的清 洁，使之处于可操作的状态， 但并未提及清扫地板； 服务工的任职说明书上规定： 服务工有责任以各种方式协助操作工， 如领取原料和工具， 随叫随到，即时服务， 但也没有包括清扫工作。
清杂工的任职说明书确实包括了各种形式的清扫工， 但他的工作时间是在正常班工人下班之后开始。
问：（1）对于服务工的投诉，你认为该如何解决？2）如何防止类似意见分歧的重复发生？你认为该公司在管理上有何需改进之处？第一节职务分析概述、基本概念1、工作要素：指工作中不能再继续分解的最小的动作单位，如打字中的敲键盘。
2、任务：安排某一位职工所完成的一项具体工作，由一至多个要素组成。
什么是职务分析？
什么是职务分析？职务分析，又称为工作分析，作为全面了解一项职务的管理活动，是对该项职务的工作内容和职务规范（任职资格）的描述和研究过程，即制定职务说明和职务规范的系统过程。
职务分析是现代人力资源管理所有职能，即人力资源获取、整合、保持与激励、控制与调整、开发等职能工作的基础和前提，只有做好了职务分析与设计工作，才能据此有效完成以下具体现代人力资源管理工作：（1）制定企业人力资源规划；（2）核定人力资源成本，并提出相关的管理决策；（3）让企业及所有员工明确各自的工作职责和工作范围；（4）组织有效招聘、选拔、使用所需要的人员；（5）制定合理的员工培训、发展规划；（6）制定考核标准及方案，科学开展绩效考核工作；（7）设计出公平合理的薪酬福利及奖励制度方案；（8）为员工提供科学的职业生涯发展咨询；（9）设计、制定高效运行的企业组织结构；（10）提供开展人力资源管理自我诊断的科学依据。
开展职务分析，应收集以下信息：（1）工作内容是什么（What）；（2）责任者是谁（Who）；（3）工作岗位及其工作环境条件等（Where）；（4）工作时间规定（When）；（5）怎样操作（How）及操作工具是什么；（6）为什么要这样做（Why）；（7）对操作人员岗位职责与任职资格，如生理、心理、技能要求是什么（What）；（8）与相关岗位工作人员的关系要求是什么(what)。
为了收集这些用于职务分析的信息，一般采用观察法、问卷法、关键事件分析法、访谈法、工作日志分析法、事故分析法等。
其中观察法、关键事件分析法、访谈法、工作日志分析法、事故分析法主要用于定性分析，为定量分析提供科学的分析要素和相关的可量化规律。
问卷法虽然可以用于定性分析，但就目前国内外的使用情况来看，如美国普渡大学（PurdueUniversity）职业研究中心开发的“职位分析调查问卷（PAQ）”就主要用于定量分析，以便获取更为具体、详细、量化的职务信息。
采用问卷法进行职务分析时，首先是通过定性分析，找到有效搜集各种职务信息的分析要素、指标；其次，是用语言恰当描述这些要素、指标；再次，给每一要素指标语句赋予适当的评定等级数字，便可形成一初步职务分析调查问卷；最后，是使用这一初步问卷进行规范的抽样试调查，并进行信度、效度检验，就可得到一较为科学的正式职务分析调查问卷。
人力资源职位分析之作用
人力资源职位分析之作用
职位分析能在以下方面发挥作用：
1、职员选拔：职位分析指出了对各个岗位任职者的具体资格要求，便于对应聘者和被轮换者或被提升者的知识、技能、素质是否胜任、适应该职位的需要进行测试和考核。
2、员工培训：职位分析结果可用于员工培训内容的选择，知其所欠缺才能而有的放矢的进行补课。
3、绩效考核：职位分析可以为绩效考核提供更为精确的标准，易于为考核者和被考核者所接受的。
4、职务分类：职位分析有利于将任职资格相似的某些职位归为一类，便于确定同一类职务的工资水平、升迁、培训。
5、职务评价：职位分析的结果可用于评价某一职位在组织中的价值，以确定其工资水平。
6、职务设计：职位分析可以更好地设计某一职务，可以对现有职务进行批判性反思，多余的不合理的取消或合并，实现因事设岗。
7、职务描述：职务描述是职务分析的结果，职务描述给任职者提供了应遵循的原则，使任职者由于明了自己所处特定职位的要求而提高工作效率。
8、效标体系：职位分析有助于建立效标体系，这些效标可用于员工的培训、心理测评的效度分析。
如何进行岗位分析及岗位说明书
如何进行岗位分析及岗位说明书来源：浙江大学CCE中心发布日期：2006-6-30 【字体：大中小】一、岗位工作分析岗位工作分析也就是岗位分析，即是指对某工作进行完整的描述或说明，以便为人力资源管理活提供有关岗位方面的信息，从而进行一系列岗位信息的收集、分析和综合的人力资源管理的基础性活动。
很多企业由于缺乏准的工作说明而付出了很大的代价，结果导致了很多人力资源工作缺乏针对性，难以开展。
那么如何制订岗位工作说明书呢？岗位分析要从以下八个要素开始着手进行分析，即(7w1h):who:谁从事此项工作，责任人是谁，对人员的学历及文化程度、专业知识与技能、经验以及职业化素质等资格要求。
what: 在雇员要完成的工作任务当位中，哪些是属于体力劳动的范畴、哪些又是属于智力劳动的范畴呢？whom:为谁做，即顾客是谁。
这里的顾客不仅指外部的客户，也指企业内部的员工，包括与从事该工作的人有直接关系的人：直接上级、下级、同事、客户等。
why:为什么做，即工作对从事该岗位工作者的意义所在。
when: 工作任务应该被要求在什么时候完成呢？where:工作的地点、环境等。
what qualificatiaons：从事这项工作的雇员应该具备哪些资质条件呢？how:如何从事或者要求如何从事此项工作，即工作程序、规范以及为从事该工作所需要的权利。
岗位工作分析是一项复杂的系统工程，企业进行岗位工作分析，必须统筹规划，分阶段、按步骤地进行。
进行岗位工作分析通常使用的方法有：问卷调查、总结分析、员工记录、直接面谈、观察法等方法。
有了岗位工作分析的结果以后，我们就可以着手制定岗位工作说明书了。
二、岗位工作说明书也称岗位说明书，是表明企业期望员工做些什么、员工应该做些什么、应该怎么做和在什么样的情况下履行职责的总汇。
岗位工作说明书最好是根据公司的具体情况进行制定，而且在编制时，要注意文字简单明了，并使用浅显易懂的文字填写；内容要越具体越好，避免形式化、书面化。
工作分析与职务设计考试重点整理
一、名词解释:1、工作要素:是指工作中不能继续分解的最小动作单位。
2、任务:指工作中为了达到某种目的而进行的一系列活动．3、职责：指任职者为实现一定的组织职能或完成工作使命而进行的一个或一系列工作任务.４、职位:也叫岗位,在完成一项或多项责任的组织中的一个任职者所对应的位置就是一个职位。
5、职业:由不同时间内,不同组织中,工作要求相似或职责平行(相近、相当)的职位集合.如会计、工程师等.6、职系(职种或工作族):由两个或两个以上有相似特点的工作组成,指职责繁简难易、轻重大小及所需资格并不相同,但工作性质相似的所有职位集合.如：人事行政、社会行政、财税行政等都属于不同的职系。
每个职系就是一个职位升迁的系统。
7、职组(职群):工作性质相近的若干职系的集合。
如:人事行政和社会行政可以称之为普通行政职组,财税行政与保险行政可以并入专业行政职组．８、职门：若干工作性质大致相近的所有职组的集合.如行政职门包括人事行政、社会行政、财税行政与保险行政等．9、职级：同一职系中,繁简难易、轻重大小及任职务条件十分相似的所有职位的集合。
工作内容、难易程度、责任大小、所需资格皆很相似的职位。
１0、职等：工作性质不同或主要职务不同,但其困难程度、职责大小、工作所需资格等条件充分相同的职级为同一职等。
1１、工作分析:就是通过一系列程序，确定某一工作的内容和程序(职位说明书-—joｂdｅscripｔｉｏn—-TDＲ)，以及工作对人的要求(工作规范—-joｂspｅc ｉfiｃａｔion——KSAOs）．1２、工作说明书:又称职位说明书、职位描述、职位界定或岗位说明等，用来定义,辨别和描述一个职位的最重要特征。
它仅描述职位本身，而与从事或即将从事此工作的人员无关。
13、资格说明书：工作分析结果的另外一种表达形式,主要说明任职者需要具备的资格条件及其胜任该项工作的相关素质。
编制者:一般是该岗位的上级主管、任职者及工作分析人员共同编制.作用：了解任职者的个体特征.形式:计分图示法、表格式、文字表达法、范例解释14、岗位责任,一般是通过对不同任务简洁、明了和直观的描述来揭示,是工作分析内容的主要部分.1５、工作描述：对工作自身结构的概要描述,必须包括有助于使该项工作区别于其他工作的公共属性信息,如：工作名称、工作目的、工作的行为活动与任务、使用的物品和材料、方法和环境。
人力资源管理工作分析、职位分析、岗位分析概述
第1章工作分析概述1.1工作分析（Job Analysis）的含义工作分析的定义是指全面了解、获取与工作有关的详细信息的过程，具体来说，就是对组织中某个特定职务的工作内容和职务规范（任职资格）的描述和研究过程，即制定职务说明和职务规范的系统过程。
就是通过一系列程序，确定某一工作的内容和程序（职位说明书），以及工作对人的要求（工作规范）的过程。
工作分析的相关概念１、工作要素２、任务３、职位４、职务５、职责６、职务群（职务）职位——职责——任务（关键任务）——步骤——关键点——动作提问：是对工作的分析还是对岗位的分析？1.2工作分析的基本内容和过程原则系统、动态、目的、参与、经济、岗位、应用的原则目的：了解工作的五大特征1、工作的输出特征2、工作的输入特征3、工作的转换特征4、工作的关联特征5、工作的动态特征提问：在这里，工作分析的目的是否就是工作分析最终希望得到的结果？主要内容1、工作描述：确定工作的具体特征工作名称工作活动和程序工作条件和物理环境社会环境职业条件2、工作要求：说明了从事某项工作的人所必须具备的知识、技能、能力、兴趣、体格和行为特点等心理和生理要求。
工作分析的基本过程P201.3工作分析的地位和作用工作分析与其他人力资源管理工作的关系1、与人力资源规划2、与员工选拔与招聘3、与团队建设4、与绩效考核5、与员工培训与发展6、与雇员薪酬管理7、与劳动关系工作分析的意义P11第2章工作分析方法2.1 观察法定义是指工作分析人员直接到工作现场，针对某些特定对象的作业活动进行观察，收集、记录有关工作的内容、工作间的相互关系、人与工作的关系，以及工作环境、条件等信息，并有文字或图表形式记录下来，然后进行分析和归纳总结的一种方法。
优缺点1、优点2、缺点使用建议1、观察法的使用前提2、操作须知3、观察法的使用建议观察法的程序1、确定观察对象2、设计观察指标3、进行观察或情境模拟4、对比分析5、得出结论2.2 访谈法定义工作分析人员就某一个职务或者职位面对面地询问任职者、主管、专家等人对工作的意见和看法。
职位分析与职位说明书
职位分析与职位说明书人力资源中心为什么在这个时候要做职位分析,编制职位说明书?不清楚本部门或本职位工作职责难以把握工作重点工作中有推诿、扯皮现象部门工作交叉，协作不畅越级汇报、越级管理管理层级多、职务设置多……身为主管:如何适当地评估我的部属?如何有效地激励他们?如何正确引导他们的工作?身为部属:哪些工作对我来说才是最重要的？我的权责范围是什么?我将以哪些指标来被考核?职位分析对组织中某个特定职位的目的、任务、职责、权力、隶属关系、工作条件、任职资格等相关信息进行收集与分析的过程。
亦即制定职位说明书的系统过程。
为什么要进行职位分析◆组织要求：职能的有效分解，职责的层层落实（不缺项、漏项、无盲区；职责归属合理、分布合理）◆职位要求：任职人明确责任、权力和工作关系（我要干什么？我需要什么条件？我有什么职权？我要与谁合作？）◆主管要求：管理者首先要让下属知道做什么（这些工作谁来做？如何指导与检查？）◆人、事、量匹配（盘点、配置）的要求（分工合理吗？能做吗？需要人员配置和条件支持吗？）Ⅱ职位分析职位评估系统实施人力资源开发与管理战略的基础文件和第一工具；组织高效的保障; 创造竞争优势的土壤职位分析人员招聘(标尺)薪酬管理(算式)绩效管理（来源）培训与发展（标准）为什么要进行职位分析职位分析的成果——职位说明书基本信息——职位全称、等级、部门工作关系——直接上级、直接下属、关联部门、外部影响工作内容——职责项目、职责分解、程序、工具、界限、接口工作标准——职责要求、达成度、流程表达、衡量度职责权限——公司规定、主管授予的权利任职资格——教育程度、知识、技能、经验、素质（生理、综合）工资级别、职位晋升路线设计、工作环境-----职位说明书的用途•员工的工作指南和目标导向•企业进行组织结构设计和三定的依据•是进行目标管理和考核的依据•有助于确定招聘不同职位员工的标准•是确定不同职位薪酬标准的基础•是员工职业生涯发展的指南（努力方向）员工的工作指南和目标导向•在组织架构中的位置（上、下级、职位名称）•内外部工作联系、工作隔离关系、制衡关系•岗位职责的详细列举与绩效指标要求•对个人素质或胜任能力的要求•将面临的工作环境和工作条件企业进行组织结构设计依据•完整的职位说明书应包括公司所有职位•能体现每个职位在企业的作用和存在的价值•发现哪些职责存在重叠或空白，进而对职位进行调整和岗位职责的重新设计，也就是定岗•是三定的依据——定岗：职责定编：工作量（需要观察）定员：素质要求，找差距管理者进行目标管理和考核的依据•岗位职责明确了这个职位的任职者应该做什么•工作概要明确这个职位的目标是什么•任职资格明确这个任职者应该具备什么特质（学习和发展）•确定工作的流程和工作关系•考核的标准是质和量，通过职位说明书可以体现确定招聘不同职位员工的标准•职位说明书＝岗位职责＋任职资格•任职资格包括教育背景、从业经验、技能和素质、特殊岗位的特殊要求•任职资格确定招聘某一职位员工的标准•某一职位岗位职责发生变化，任职资格也相应要调整是确定不同职位薪酬标准的基础•职位分析是进行职位评价的基础依据•通过职位评价确定职位对公司的相对价值•职位分析告诉我们要做什么•职位评价告诉我们为什么做•在既定的薪酬标准下根据内部公平性原则确定不同职位的薪酬范围员工职业生涯发展的指南•在岗位描述中找到自己尚未能任胜的工作•在任职资格中找到自己的素质与能力差距•通过了解组织其他岗位的说明书为自己确定更高的发展目标•职业生涯规划要结合企业的职业生涯管理•企业提供的职业通道，内部纵向和横向流动职位说明书的编写职位说明书的结构•职位基本信息•职位概述•任职资格•工作职责职位基本信息岗位名称：所属部门：直接上级：直接下级及人数：当前任职人员：职位说明书的结构•职位基本信息•职位概述•任职资格•工作职责工作概要：本岗位在组织中的工作目标和主要工作职责的概括性描述；职位说明书的结构•职位基本信息•职位概述•任职资格•工作职责最佳/最低学历：是指胜任本岗位目标要求的任职者应具备的最佳/最低受教育水平和专业知识要求执业经验：是指胜任本岗位工作目标要求的任职者应具备的相关工作从业经验、最低工作年限及以前工作过的企业类型；包括该职位所需要的执业证书或资格证书。
杭州某公司职务研究与分析
*描述该职务6～8项责任，包括主要活动和要达到地 成果，每一项应负责任请按重要性排列。
*衡量标准可以是数量、质量、成本、时间、人员反 映等，尽可能客观、量化。
三、职务分析
重要性 1 2 3 4 5 6
应负责任
衡量标准
监督、检查、指导公司各部门绩效考核、年终评定等工作，以保证 公司有关季度考核、年终评定等制度能正确贯彻执行。
考核覆盖率 考核有效性 员工满意度
调查、分析季度考核、年终评定等执行情况，汇总各部门考核、评 定结果，确保及时、准确地向上级与相关各部门提供考核评定结果。
及时性 准确性 全面性
受理员工有关绩效考核、年终评定等方面的咨询、投诉，确保在规 定时间内给邓答复。
及时性 准确性 全面性
组织、指导各部门《职务说明书》的编制及评审，并及时维护职务 住处以确保职务说明书的准确、完整。
四、职务分类
2、 职务分类的作用： （1）指导人事部门对员工进行合理的调动； （2）指导人事部门提高培训与晋升工作的质量。
四、职务分类
（二）职务分类的过程： 1、职务分类的管理学方法 （1）职务分析阶段： 对组织内所有职务进行职务分析、编制职务说明书或 工作规范表。 （2）划分职务系列阶段： 对组织内所有职务进行横向分类，即根据职务的性质 异同，把具有相同性质的职务归为同一职务系列。
职务研究与分析
杭州*****有限公司
二00六年五月二十五日
一、人力资源管理基本知识
对管理的理解
管理是科学和艺术的结合
科学性强调理性的知识、规则、程序，追求精确的 效果。
艺术性强调直觉与经验、灵活、无定则（弹性）， 追求合理的效果。
一、人力资源管理基本知识
管理的实施
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职务设计与职位分析
职务设计与职位分析
职务设计和职位分析是组织管理中的重要环节，旨在合理划分工作职能、确定工作内容、明确工作责任和权限、确定岗位要求等，以提高工作效率、发挥员工潜能、实现组织目标。
本文将详细介绍职务设计与职位分析的定义、目的、方法和重要性，并结合实例进行说明。
一、职务设计的定义和目的
职务设计是指根据组织目标和职位要求，将工作划分为不同职位的过程。
简单来说，就是将一个工作内容拆分为多个职责明确的职位，以便于招聘、岗位设置、员工管理等工作。
职务设计的主要目的有以下几点：
1. 提高工作效率：将一个工作拆分为不同职位后，每个职位只需关注自己的职责范围，从而提高工作效率。
2. 激发员工积极性：通过明确职责和权限，让员工清楚自己的工作内容和目标，从而激发其积极性和主动性。
3. 提高员工满意度：职务设计可以根据员工的能力和兴趣，合理分配工作内容，使员工做自己擅长和感兴趣的工作，提高其工作满意度。
4. 有利于招聘和选拔人才：职务设计明确了各个职位的要求和职责，便于招聘人才和选拔合适的人员。
二、职位分析的定义和方法
职位分析是指对一个职位所要求的工作内容、责任、权限、条件等进行分析和研究，以便于确定最恰当的人选拔、训练和绩效评价等。
职位分析的方法主要有以下几种：
1. 观察法：观察员工在工作中的具体表现和工作过程，了解其职责、工作内容和所需技能。
2. 访谈法：通过与员工和上级的面谈，了解其工作职责、工作方式、重要的工作成果等。
3. 问卷调查法：向员工、直接上级和其他相关人员发放问卷，让他们描述该职位的工作内容、重要性和所需的能力等。
4. 文件分析法：研究该职位的工作文件、工作计划、工作报告等，了解其工作内容和要求。
三、职务设计与职位分析的重要性
职务设计与职位分析在组织管理中起着关键的作用，其重要性主要体现在以下几个方面：
1. 人员合理配置：职务设计可以合理划分工作职能和分配工作内容，实现人员的合理配置，提高工作效率和质量。
2. 提高工作满意度：职务设计可以根据员工的能力和兴趣合理分配工作内容，使员工在自己擅长和感兴趣的工作中发挥作用，提高其工作满意度。
3. 人才储备和选拔：职位分析可以明确职位要求和能力标准，有助于招聘和选拔合适的人才，保证组织的人才供给。
4. 绩效评价和员工发展：职位分析可以明确工作目标和绩效标准，有助于进行绩效评价和员工发展，促进员工个人和组织的持续发展。
综上所述，职务设计与职位分析是组织管理中不可或缺的环节，通过合理划分工作职能、明确工作内容和要求，使员工在合适的工作中发挥作用，提高工作效率和员工满意度。
在实际应用中，需要结合组织的具体情况和人员特点，灵活运用不同的方法和工具，确保职务设计与职位分析的有效性和可操作性。
四、职务设计与职位分析的步骤
要进行有效的职务设计和职位分析，需要经过以下步骤：
1. 确定职务设计和职位分析的目标：明确职务设计和职位分析的目的和预期结果，例如提高工作效率、激励员工、招聘合适的人才等。
2. 收集相关信息：通过观察、访谈、问卷调查、文件分析等方
法，收集有关职位的工作内容、职责、权限、条件等信息。
3. 划分工作职能：根据收集到的信息，将工作划分为不同的职能和职位。
可以根据工作内容的相似性、工作流程的顺序和员工的能力和兴趣等因素进行划分。
4. 定义职位要求：根据各个职位的工作内容和职能，明确每个职位的要求和条件，包括所需的技能、经验、学历等。
5. 设定职责和权限：明确每个职位的职责和权限，包括工作范围、工作目标、工作流程、决策权限等，使员工清楚自己的工作范围和责任。
6. 进行职位评估：对每个职位进行评估，确定其重要性、难度和薪酬水平等，以便合理制定薪酬政策和激励措施。
7. 完善职位描述和规范：根据收集到的信息，编写职位描述和规范，包括工作内容、职责、权限、要求等，以便于招聘、选拔和培训等工作。
8. 审核和调整：职务设计和职位分析是一个持续的过程，需要不断地进行审核和调整，确保其适应组织的发展和变化。
五、职务设计与职位分析的实例
以下是一个实际的职务设计和职位分析的示例：
假设某公司需要招聘一个销售助理的职位。
首先进行职位分析，通过观察现有销售团队的工作情况，访谈销售经理和销售人员，
了解销售助理的工作内容和要求。
然后可以通过问卷调查，向销售经理和销售人员发放问卷，让他们描述销售助理的职责和所需的能力。
根据收集到的信息，可以将销售助理的工作划分为以下几个职能：客户沟通和维护、销售数据分析、销售插入和订单处理等。
然后可以定义销售助理的职位要求，包括具备良好的沟通和协调能力、熟练运用销售软件和工具、具备一定的销售和市场分析知识等。
接下来，明确销售助理的职责和权限，例如负责与客户进行日常沟通、收集和分析销售数据、协助销售团队完成销售目标等。
根据职位评估的结果，可以确定销售助理的薪酬水平和晋升空间。
最后，编写销售助理的职位描述和规范，包括工作内容、职责、权限、要求等，并用于招聘和选拔工作。
六、职务设计与职位分析的重要性和挑战
职务设计和职位分析在组织管理中具有重要的意义，主要体现在以下几个方面：
1. 提高工作效率：通过合理划分工作职能和明确职责和权限，可以避免工作重复和冲突，提高工作效率。
2. 激励员工：通过明确职责和权限，让员工感到自己对组织的
重要性，从而激发其积极性和主动性。
3. 合理配置人力资源：职务设计和职位分析可以确保组织拥有合适的人才，提高人力资源利用效率。
4. 人才储备和选拔：职位分析可以帮助组织确定人才储备和选拔的标准和方法，保证组织的人才供给。
然而，职务设计与职位分析也面临一些挑战：
1. 多样性和变化性：随着组织的发展和变化，职务和职位也会发生变化，需要及时进行调整和更新。
2. 主管和员工的理解差异：在职务设计和职位分析过程中，可能存在主管和员工对职责和要求的理解差异，需要及时沟通和解决。
3. 工作流程和组织结构的协调：职务设计和职位分析需要与组织的工作流程和组织结构相协调，这需要考虑到工作的上下游关系和组织的发展方向。
4. 变化的环境和要求：随着市场和技术的发展，职位的要求也在不断变化，需要及时进行调整和适应。
综上所述，职务设计和职位分析是组织管理中不可或缺的环节，通过合理划分工作职能、明确工作内容和要求，可以提高工作效率、激励员工、合理配置人力资源和选拔合适的人才。
在实际应用中，需要结合组织的具体情况和人员特点，灵活运用不
同的方法和工具，确保职务设计与职位分析的有效性和可操作性。