《人力资源三级》PPT课件
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三级人力资源管理师培训课件--技能复习
每个章节必须认真看2遍以上,至少一个字不漏的看一遍 "薪酬管理"部分是每年考试的重点,占30%--35%左右, "绩效管理"会出现10%--15%分左右的计算或大题； "人力资源的规划"部分,会占到20%左右，以选择题(多选和单
选题)常见
“培训与开发”和“人员招聘部分”要多注意选择题的多选和 单选。
基本内容（第二单元-1）
：
定员标准的概念 P37页
企业定员标准的分级分类 P37-38页
企业定员标准的内容 P38页 编制定员标准的原则 P38-39页 [Y]
第二节 企业劳动定员管理
基本内容（第一单元-1）
：
企业劳动定员的概念 P24-25页 相关理解 劳动定员的范围 定员与编制的概念理解 定员与定额概念的区别
企业定员管理的作用 P26-27页 [Y]
企业定员的原则 P27-28页 [Y] 核定用人数量的基本方法 P28-32页
–按劳动效率定员 P28-30页
示例
2、简述工作岗位分析的作用。
岗位分析为企业选拔、任用合格的员工奠定了 基础。 岗位分析为员工考核、晋升提供了依据。 岗位分析成为企业改进岗位设计、优化劳动环 境的必要条件。 岗位分析是企业制定有效的人力资源计划，进 行人才预测的重要前提。 岗位分析是岗位评价的基础。
示例
3、进行员工满意度调查时应关注哪些方面？
示例
1、简述“5S”活动的内涵。 整理。改善和增加作业面积；使现场无杂物，行道通畅， 提高工作效率；减少磕碰的机会，保障安全，提高质量； 消除管理上的混放、混料等差错事故；有利于减少库存 量，节约资金；改变作风，提高工作情绪。 整顿。对现场需要留下的物品进行科学合理的布臵和摆 放，即把要用的东西，按规定位臵摆放整齐，并做好标 识进行管理，以便用最快的速度取得所需之物，以最简 捷的流程完成作业。 清扫。在进行清洁工作的同时进行自我检查。 清洁。对整理、整顿、清扫的成果的巩固和维持，使之 制度化。 素养。即教养，努力提高员工的素养，养成良好的作业 习惯，严格遵守行为规范，而不需要别人督促，不需要 领导检查，这是“5S”活动的核心。
人力资源管理师三级第六章劳动关系管理
销售部门
研发部门
技术支持部门
行 政 部 门
1. 请根据图1、图2对该公司今年的员工满意度状况进 行总体分析。
2. 图2是该公司四个主要部门的满意度评分状况，您 觉得哪些维度是值得重点分析的（请列出三个）， 并说明选择这些维度的理由是什么。在这些维度中 ，请重点分析销售部门和研发部门的评分情况产生 的原因。
Ø 研发部：研发机构的绩效比较难量化，业绩目标比较难确定，每个 度都要考核一次，可能不符合研发产品的规律，业绩考核结果可能 实际的工作成效不符。研发部经理平时可能忽视对员工日常工作的 价，可能是造成员工工作认可度较低的原因。研发部的薪酬虽然也 业绩挂钩，但是由于科研绩效没有得到认可，也造成员工的心理的 公平感，薪酬水平过低也许是不满的原因之一。末位淘汰制可能是 发部门在安全感上得分低得原因之一，研发部门看来并不适合这种 汰制。也可能是末位淘汰制得原因，造成部门间的竞争加剧，销售 门和研发部门的工作关系得分和其他部门相比较低。
员工满意度调查案例
Ø 广东XXXX控股集团有限公司，员工1800多人。2003年起进行 满意度调查，每年两次，调查对象是该厂员工，内容包括 1、待遇：含工资、福利、文娱、饮食等 2、管理：含老板的管理方式，公司管理模式，管理人员管理 方法，管理制度 3、个人成长：培训、工作实践 4、环境卫生：含公司形象、工作环境、生活环境，安全（含 人身、工作、生活）
Ø 销售部门：在工作认可度上，由于销售部的业绩目标相对好量化， 以，业绩评分和工作结果能较好的匹配，员工能认可这样的评分， 外，销售部的经理可能在平时的部门管理中注意对员工工作的肯定 所以，销售部的工作认可程度得分明显高于全公司的评分。由于绩 考核的结构与浮动工资挂钩，也可能是销售部门的满意度比其他部 高的原因之一，虽然实施了末位淘汰制，但销售人员的安全感评分 全公司的评分结果没有明显的差异，说明销售人员对此种制度有较 的承受能力。
人事管理-人力资源管理师三级劳动关系管理 精品
劳动关系调整的方式
4.民主管理制度（职工代表大会、职工大会） *雇员参与是实现职工意志对企业意志的影响和
制约，企业意志对职工意志的吸收和体现。 *参与的对象是企业内部管理事务，而不是其他。 *参与形式多样化，有组织参与（职工大会）、
代表参与（合法选举产生）、个人参与（合理 化建议）等。
目前我国职工参与管理的形式主要是职工代表大 会制度和平等协商制度。
劳动关系调整的方式
5.企业内部劳动规则
其特点是企业或者雇主意志的体现。
6.劳动争议处理制度
其特点是对劳动关系的社会性调整。 劳动争议处理制度中的调解是劳动关系当事人的一种
自我管理形式，其特点：群众性、自治性、非强制性
❖ (A)某公司向职工集资而发生的关系 ❖ (B)劳动者甲与劳动者乙发生的借款关系 ❖ (C) 某民工被个体餐馆录用为服务员而产生的
关系 ❖ (D)某大学生利用假期义务为社区做社会调查
工作而发生的关系
07年11月真题
78、( )只能是雇主与雇员之问的关系，而不可能 是劳动者因集体劳动而产生的相互之间的分工 协作关系。 B (A)法律关系 (B)劳动关系 (C)权利义务 (D)法律规范
劳动关系与劳动法律关系
❖ 劳动关系是指用人单位（雇主）与劳动者 （雇员）之间在运用劳动者的劳动能力， 实现劳动过程中所发生的关系。
（平等、隶属）
❖ 劳动法律关系是指劳动法律规范在调整劳 动关系过程中所形成的雇员与雇主之间的 权利义务关系，即雇员与雇主在实现现实 的劳动过程中所发生的权利和义务关系。
劳动关系与劳动法律关系的区别
❖ 两者形成的前提条件不同 劳动关系是以劳动交换为前提，劳动法律关系是
以劳动法律和法规的存在为前提。 ❖ 两者的内容和效力不同
人力资源ppt课件
招聘渠道
招聘网站
利用招聘网站发布招聘信息，吸引在线投 递简历。
猎头公司
委托猎头公司寻找高级人才，满足组织对 高端人才的需求。
社交媒体
通过社交媒体平台发布招聘信息，扩大传 播范围。
内部推荐
鼓励内部员工推荐优秀人才，提高招聘质 量。
招聘会
参加各类招聘会，与候选人面对面交流， 提高招聘效率。
01
培训与发展
03
通过有效的人力资源管理，可以提高员工的绩效和组织的整体
绩效。
人力资源的职责与角色
人力资源部门的主要职责包括 招聘、培训、绩效管理、薪酬 福利等。
人力资源部门需要与其他部门 密切合作，以确保组织的战略 目标得到实现。
人力资源部门还需要关注员工 的需求和满意度，以提高员工 的工作积极性和忠诚度。
01
。
培训质量控制
确保培训质量，对讲师和课程 进行评估和反馈。
员工参与管理
鼓励员工积极参与培训，提供 必要的支持和辅导。
培训效果评估
评估指标设定
设定合理的评估指标，如知识 掌握程度、技能提升、绩效改
善等。
评估方法选择
选择合适的评估方法，如问卷 调查、考试、绩效对比等。
评估结果分析
对评估结果进行分析，找出培 训效果的优势和不足。
员工满意度调查
01
员工满意度调查定义
员工满意度调查是指企业通过问卷调查、访谈等方式了解员工对工作环
境、工作内容、福利待遇等方面的满意度，为企业改进管理提供依据。
02
员工满意度调查的重要性
通过员工满意度调查可以及时发现企业管理中存在的问题和不足，针对
性地采取措施进行改进，提高员工的工作积极性和满意度。
人力资源课件ppt
人力资源课件
目
CONTENCT
录
• 人力资源概述 • 招聘与配置 • 培训与发展 • 绩效管理 • 薪酬福利 • 员工关系管理 • 法律法规与劳动政策
01
人力资源概述
人力资源的定义
人力资源（Human Resource，简称HR）是指一定时期内组织中 的人所拥有的能够被企业所用，且对价值创造起贡献作用的教育 、能力、技能、经验、体力等的总称。
03
培训与发展
培训需求分析
确定培训需求
通过员工能力评估、业绩考核、调查问卷等方法，明确员工的培 训需求，为制定培训计划提供依据。
分析培训需求
对员工的培训需求进行分类、整理、归纳，结合组织战略和业务 发展需要，确定培训的重点和优先级。
培训计划与实施
制定培训计划
根据分析的培训需求，制定详细的培训计划，包括 培训内容、时间、地点、师资等。
员工关系管理
指通过有效的沟通和协调，处理员工之间的各种问题和纠 纷，包括员工沟通、员工关系协调、员工权益保护等方面 的员工关系管理制度和流程。
02
招聘与配置
招聘的渠道与方式
01
02
03
04
内部推荐
员工推荐是有效的招聘方式之 一，可以通过奖励机制鼓励员 工参与。
校园招聘
与高校合作，吸引优秀毕业生 ，为组织注入新鲜血液。
进行评估
通过问卷调查、面谈、业绩考核 等方式，收集员工对培训的反馈 和评估结果。
80%
效果分析
根据评估结果，分析培训的效果 ，针对不足之处提出改进意见， 为下一次培训提供参考。
04
绩效管理
绩效计划的制定
确定组织目标
通过明确组织的发展战略和目 标，为制定绩效计划提供方向 。
目
CONTENCT
录
• 人力资源概述 • 招聘与配置 • 培训与发展 • 绩效管理 • 薪酬福利 • 员工关系管理 • 法律法规与劳动政策
01
人力资源概述
人力资源的定义
人力资源（Human Resource，简称HR）是指一定时期内组织中 的人所拥有的能够被企业所用，且对价值创造起贡献作用的教育 、能力、技能、经验、体力等的总称。
03
培训与发展
培训需求分析
确定培训需求
通过员工能力评估、业绩考核、调查问卷等方法，明确员工的培 训需求，为制定培训计划提供依据。
分析培训需求
对员工的培训需求进行分类、整理、归纳，结合组织战略和业务 发展需要，确定培训的重点和优先级。
培训计划与实施
制定培训计划
根据分析的培训需求，制定详细的培训计划，包括 培训内容、时间、地点、师资等。
员工关系管理
指通过有效的沟通和协调，处理员工之间的各种问题和纠 纷，包括员工沟通、员工关系协调、员工权益保护等方面 的员工关系管理制度和流程。
02
招聘与配置
招聘的渠道与方式
01
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内部推荐
员工推荐是有效的招聘方式之 一，可以通过奖励机制鼓励员 工参与。
校园招聘
与高校合作，吸引优秀毕业生 ，为组织注入新鲜血液。
进行评估
通过问卷调查、面谈、业绩考核 等方式，收集员工对培训的反馈 和评估结果。
80%
效果分析
根据评估结果，分析培训的效果 ，针对不足之处提出改进意见， 为下一次培训提供参考。
04
绩效管理
绩效计划的制定
确定组织目标
通过明确组织的发展战略和目 标，为制定绩效计划提供方向 。
《人力资源三年规划》课件
关键目标与挑战
在未来的发展中，我们将面临新的挑战和目标，包括应对人口老龄 化、提高人才竞争力等。
持续改进与创新
为了实现可持续发展，我们将不断改进和创新人力资源管理模式， 以适应不断变化的市场环境和企业需求。
THANKS
感谢您的观看
总结词
建立完善的人才梯队，确保企业持续发展
详细描述
通过建立完善的人才梯队，确保企业在不同发展阶段都有 充足的人才储备，实现人才的持续供给和企业的可持续发 展。
人才队伍建设
总结词
强化人才队伍建设，提升人才竞争力
详细描述
制定针对性的人才培养计划，加强对关键岗位和核心人 才的培训、激励和管理，提升人才竞争力，打造高效、 稳定的人才队伍。
得了一系列显著的成果。
关键指标达成情况
在规划的关键指标方面，我们已 达成或超额达成了预定目标，包 括员工满意度提升、人才流失率
降低等。
人力资源优化措施
通过实施一系列人力资源优化措 施，我们提高了组织效率和员工 绩效，为公司的可持续发展奠定
了基础。
对未来的展望
未来发展方向
展望未来，我们将继续坚持以人为本的理念，致力于构建更加高 效、和谐的人力资源管理体系。
工潜力；优化工作环境，营造良好的工作氛围；强化企业文化建设，增
强员工归属感。
市场竞争挑战
市场竞争对企业人力资源的影响
市场竞争加剧可能导致企业招聘难度加大，人才流失率提高，薪酬福利压力增大等。
市场竞争原因分析
经济发展、行业变化、竞争对手策略调整等因素都可能加剧市场竞争。
应对策略
建立完善的人才招聘和培养体系，提高企业核心竞争力；加强市场分析和预测，制定合理 的人力资源规划；优化薪酬福利体系，吸引和留住优秀人才。
在未来的发展中，我们将面临新的挑战和目标，包括应对人口老龄 化、提高人才竞争力等。
持续改进与创新
为了实现可持续发展，我们将不断改进和创新人力资源管理模式， 以适应不断变化的市场环境和企业需求。
THANKS
感谢您的观看
总结词
建立完善的人才梯队，确保企业持续发展
详细描述
通过建立完善的人才梯队，确保企业在不同发展阶段都有 充足的人才储备，实现人才的持续供给和企业的可持续发 展。
人才队伍建设
总结词
强化人才队伍建设，提升人才竞争力
详细描述
制定针对性的人才培养计划，加强对关键岗位和核心人 才的培训、激励和管理，提升人才竞争力，打造高效、 稳定的人才队伍。
得了一系列显著的成果。
关键指标达成情况
在规划的关键指标方面，我们已 达成或超额达成了预定目标，包 括员工满意度提升、人才流失率
降低等。
人力资源优化措施
通过实施一系列人力资源优化措 施，我们提高了组织效率和员工 绩效，为公司的可持续发展奠定
了基础。
对未来的展望
未来发展方向
展望未来，我们将继续坚持以人为本的理念，致力于构建更加高 效、和谐的人力资源管理体系。
工潜力；优化工作环境，营造良好的工作氛围；强化企业文化建设，增
强员工归属感。
市场竞争挑战
市场竞争对企业人力资源的影响
市场竞争加剧可能导致企业招聘难度加大，人才流失率提高，薪酬福利压力增大等。
市场竞争原因分析
经济发展、行业变化、竞争对手策略调整等因素都可能加剧市场竞争。
应对策略
建立完善的人才招聘和培养体系，提高企业核心竞争力；加强市场分析和预测，制定合理 的人力资源规划；优化薪酬福利体系，吸引和留住优秀人才。
人力资源规划-三级人力资源规划 精品
补给
作业员: 制图员: 时间(分) 开始
编号: 日期:
人
检验前板
人机程序分析图
周时 人 机
工作 人 机
空闲 人 机
利用程度 人 机
统计 现状 (分)
0.667 0.667
改善
0.583 0.4
0.083 0.267
87.50%
60.00%
机
时间(分)
停止.
停止.
节省
版本：
审核：
批准：
第二节：企业劳动定员管理
理和心理上的需要（能否激励员工努力工作的关键环节）
❖ 原则（因事设职、因岗设人） ❖ 基本方法
❖ （特点→把工作的内容、工作的资格条件同报酬结合起来，以满足员工和组 织的需要） 最早的系统设计工作的方法之一是泰勒所倡导的科学管理原理 （其理论基础为亚当·斯密提出的职能专业化），但过于强调工作任务，缺乏 对员工的社会需要和个人需要的关心
该岗位需要 的能力
（三）岗位规范与工作说明书的区别
区别
岗位规范
工作说明书
覆盖范围、涉及内容广泛 以岗位的“事”和“物”为中心 涉及内容
主题不同
解决“什么样的员工才能胜 什么样的员工能胜任、该岗位是什么、
任本岗位工作”的问题
做什么、什么地点、环境条件下做、
如何做
结构形式
按企业标准化原则，统一制 不受标准化原则的限制，内容可繁可
制定行动方案 人员审核 招聘 提升与调动 组织变动 培训与发展 工资与福利 劳动关系
二、工作岗位分析的概述
（一）、工作岗位分析的概念 （二）、工作岗位分析的内容
性质任务 职责权限 岗位关系 劳动条件 资格条件
岗位是做什么的？ 该岗位要承担什么职责？拥有什么权利？ 该岗位在组织中处理何层次 劳动条件如何？是否需要提供劳动保护？ 该岗位对任职者能力及知识的有何要求