中层管理人员绩效考核实施细则
中层管理人员绩效考核实施细则
一、总则
1、为了客观、有效地对酒店中层管理人员的绩效进行评价，建立以业绩导向为目标的绩效考
核体系，特制定本考核实施细则。
2、本细则考核对象为酒店各部门经理
二、考核周期和主体
1、实行季度考核和年度考核相结合的考核方式。
2、考核主体：各部门经理的考核主体为主管副经理，人力资源部配合实施考核工作。
三、考核指标和方式
1、绩效考核如下表所示
中层管理人员绩效考核指标一览表
考核项目 考核细则 分值
工
作
业
绩
工作业绩
和效率
30分
1、一线各部门经理在指定的时间内，能出色完成酒店制
定的各项经营指标；二线各部门经理能按时保质保量完成领导交于的各项任务 10分
2、各项工作完成成绩突出，领导满意度评分在90分以上 5分
3、不断发现培训需求，运用出色的培训技巧和部署进行
培训且效果显著
10分
4、计划及工作总结正确、适时；能在计划或报告中提供
意见建议
5分
部门费用
控制10分
1、熟练掌握本岗位所需的财务知识 4分
2、能有效进行内部挖潜，很好的控制各项成本支出 6分
工作正确性
10分
1、对酒店的发展前景和发展战略的十分了解 6分
2、能根据业务情况正确的安排员工班次及操作程序 6分
工
作
态
度
工作努力
程度10分
1、精神饱满、仪表端庄，举止大方 3分
2、具有高昂的工作意愿、热情和进取心，工作勤奋 3分
3、工作勤奋、主动性强 4分
人际关系
10分
1、能保持和领导的良好工作沟通 4分
2、能礼貌待客，为员工树立服务的榜样 2分
3、能保持团队的团结与合作，乐意协助他人的工作。能
恰当处理与各方面的联系
2分
4、保持良好的沟通与回馈，团结部属，同事关系融洽，
协作性强。士气高昂
2分
责任心 1、了解自己本职工作中承担的角色，对此负责任到底 2分
7分 2、在没有监督的情况下，能够主动执行上级指示并完成
任务
3分
3、工作中以酒店利益为重，考虑问题不局限于局部利益 2分
纪律性3分 4、能遵守《员工手册》上的工作守则、标准及其他规定 3分
工
作
能
力
知识能力
8分
1、具备所担当职位相关知识与行业知识，并积极学习业
务工作新知识
3分
2、运用所学知识提出新想法，对酒店发展产生积极影响 5分
下属管理
能力12分
1、正确、及时对下属下达任务并能够及时检查、监督和
指导
5分
2、采取有效方法组织管理下属完成工作 4分
3、按照国际惯例规范管理所在部门 3分
2、考核方式采取百分制，考核结果等级划分如下
A、91—100分为优秀
B、81—90分为良好
C、71—80分为合格
D、70分以下为不合格
四、考核结果运用
1、季度考核结果用于本季度月奖金的发放，考核结果为不合格的，扣除本月奖金
2、年度绩效考核的结果，用于以下几个方面
A、年终奖金发放
B、培训需求分析
C、职位晋升、轮换或降职
五、绩效考核实施
1、部门经理填写绩效考核表，在规定时间内交给上级主管副总经理
2、人力资源部对考核结果进行审核后，报总经理进行审阅，总经理在考核结果上签字，考核
结果生效。
六、附则
1、本细则由人力资源部制定报总经理签字后生效
2、本细则解释权归人力资源部
中层管理人员绩效考核制度(中层领导绩效考核表)
中层管理人员绩效考核制度（中层领导绩效考核表）下面是我收集的中层管理人员绩效考核制度（中层领导绩效考核表），供大家赏析。
中层管理人员绩效考核制度一、目的为了充分发挥中层管理干部的领导作用，强化班组建设和管理，不断提高工作质量和工作效率，特此制定工序品质控制奖惩制度。
二、范围本制度适用于本公司所有中层管理人员。
三、工作内容及要求一）工段拉长日常管理班组管理工作：(a)每天早晨按时召开晨会，确认人员到岗情况，关注员工精神状况及提升士气；(b)每天对新员工进行现场操作技能指导并督察到位，不出质量问题；(c)每周组织一次新员工岗位技能培训和考核。
(d)每月对员工进行满足外部客户要求、下工序客户要求和生产拉合作意识培养；(e)每月严格按工序品质控制奖惩制度进行员工考核。
生产管理工作：(a) 能及时总结分析前一天的问题，明确生产计划，安排当天的生产任务；(b) 核实零部件、工装模具及生产辅料是否足够齐全和完好；(c) 检查生产正常性，生产计划完成情况，安排加班事宜；(d) 检查员工遵守纪律性、操作的安全性、规范性、工艺符合性、记录的真实性；品质管理工作：(a) 监督各工序做好自检、互检和检验员专检和巡检工作；(b) 督导下属对不合格品按品技部（检验员）要求进行及时返工、返修；负责无法及时返工的不合格品按程序处置和记录；设备管理工作：(a) 负责生产设备、设施、模具、工具的保管、日常维护与保养；(b) 负责选择使用适宜的搬运工具和方法。
物料管理工作：(a) 不同批次材料的要清楚，最好作出明确的区分，关注去向；(b) 现场不良品退回时一定要请品管人员确认好，标识好；(c) 做好物料、半成品和成品的日盘点和月盘点工作，减少材料、半成品的在线库存量。
现场5S管理工作：(a) 每天监督生产线工作环境的维护和按定置、定位的实施情况，及时现场培训；(b) 按生产线作业5S规范要求进行1次/每周检查；对不符合要求的工序提出整改要求，监督整改；信息管理工作：(a) 看板公开化：将每个工段每天的生产任务（规格、数量、客户、交付时间等）、不良问题、产生问题责任人、检验员、造成经济损失金额等写在看板上，公开，及时地告诉给每一个人，增强人员的责任心，增强企业内部的凝聚力；（b）加强与员工的沟通，及时掌握一线的反馈信息，作为后续类似问题的预防依据。
公司中层以上领导干部及相关人员绩效管理办法(试行)
公司中层以上领导干部及相关人员绩效管理办法（试行）20XX年XX月XX日为落实国务院国资委、XXX集团公司关于加强全员绩效考核工作的要求，客观评价公司中层以上领导干部及相关人员的工作绩效，逐步建立科学有效的绩效管理体制和工作机制，为干部选拔任用和奖惩提供客观依据，全面提升公司整体管理水平，现结合公司实际情况，特制定本绩效管理办法。
一、适用范围1．本办法适用于公司中层领导干部及相关人员（包括履行部门领导职责的高级经理）。
2．公司副总师以上领导干部，参照上级XXXX公司规定的公司领导班子绩效考核办法执行。
二、总体思路及原则（一）以实现组织目标视为绩效管理的最根本出发点，将领导干部职责履行情况作为绩效管理的主要依据，以绩效为导向，真正体现“绩效决定薪酬”，岗位贡献与薪酬回报的良好匹配；以投入产出比为核心评价指标，引导领导干部重视工作绩效和个人能力提高，提升公司整体绩效。
（二）考核原则1．客观公正原则。
考核指标尽可能客观、科学、量化或细化；考核方法力求符合实际、简便易行、操作性强；考核内容、考核标准、考核方法和结果公开，做到考核过程透明，考核结论公正。
2．符合SMART原则。
考核指标尽可能是具体的（Specific）；可衡量的（Measurable）；可实现的（Attainable）；可证明和观察的（Realistic）；有时限的（Time-based）。
尽可能回避主观打分的考核指标，尽可能使用量化的客观指标取代或牵引主观评价指标。
3．严格兑现原则。
按照本办法严格考核，并把考核结果作为兑现绩效工资和奖金的主要依据。
4．紧密挂钩原则。
以市场效益年为导向，真正体现领导干部利益与公司效益、分管部门利益捆绑，与分管部门或分管业务板块的考核指标严格挂钩，与公司主要效益指标完成情况紧密相连。
三、考核规则（一）考核组织公司绩效管理委员会是领导干部绩效管理的最高领导机构，根据部门季度绩效考核表中的考核指标设置情况，干部考核办公室设在人力资源部。
烟草中层管理人员绩效考核评分细则
业绩指标考核：（标准分100分）
评价项目
标准
公司销售任务完成率
得分＝实际完成量/计划任务量×100
工作目标及过程指标考核：（一至六项仅统计扣分）
评价项目
标准
1、部门组织协调（30分）
1、主持制订部门年度经营计划并组织实施、保证经营目标的实现。
2、完善部门各项管理制度，保证部门管理体系科学、有效、高速运行。
5、工作纪律及管理责任（10分）
1、严格遵守公司考勤、培训制度和工作纪律。
2、严格遵守公平、公正、公开原则开展部门考核工作。
3、部门经常进行党风廉政建设和社会主义民主与法制教育。
4、教育引导部门人员清正廉洁，不谋私利。
5、指导、监督部门人员严格遵守业务操作规程和安全手册。
◎严重违反公司相关工作纪律，每次扣5分
3、主持办公例会、年终总结会议。
4、及时处理好部门、职权范围内的各项事务。
5、指导协调部门各岗位开展工作。
6面、执行不到位造成严重后果，每次扣5分；
◎制度不完备、设计不合理，无法保证有效运转，每次扣5分；
◎办公例会敷衍了事、总结上交不及时，每次扣5分；
5、全面、客观评价员工绩效，并定期为员工的绩效改善提出建设性意见。
◎不辅助员工拟定合理工作计划，每次扣5分。
◎没有与员工定期开展思想交流和提出绩效改善建议，每次扣5分
指导、激励、培育、思想沟通、培训、指导性、明显扣分、有些描述
2、部门计划的量化程度；
3、部门目标完成程度、质量；
4、按时、高效完成本岗位工作；
5、部门预算管理情况；
◎部门计划制定不合理，扣5分；
◎部门目标没按时按质完成扣10分；
中层管理人员绩效考核标准
中层管理人员绩效考核标准随着企业发展日益迅速，中层管理人员的角色越来越重要。
而为了衡量并提升中层管理人员的工作表现，绩效考核就显得至关重要。
本文将讨论中层管理人员绩效考核的标准及其重要性，并提出一些应该考虑的评估要素。
中层管理人员的绩效考核标准是由企业制定，旨在评估中层管理人员的表现，以帮助他们实现目标并增加效率。
这些标准应该与企业目标、战略、文化以及各职位的具体职责相关。
这些标准旨在评估中层管理人员的工作表现、能力和行为，以确定他们是否达到通常期望的标准。
评估中层管理人员绩效的标准通常包括以下要素：1. 目标设置：中层管理人员的绩效考核应该与他们的目标有关。
这些目标应该具体、可衡量和时间相关，以确保他们在指定期限内能够完成任务。
2. 工作量：中层管理人员的工作量以及与工作相关的绩效应该是评估的关键要素之一。
对此，绩效考核应该计算出中层管理人员的工作负载，例如完成的项目数量、处理的任务和相关的工作时间。
3. 业绩及业绩成果：业绩是评估中层管理人员绩效的关键元素，因为它可衡量他们在管理业务和组织方面的能力。
该标准应该与企业目标有关，并应该能够准确反映中层管理人员的业绩。
4. 技能和培训：除了业绩，中层管理人员的技能和培训也应该纳入考虑范围。
自学能力、进修的频率、研究新技能的能力以及在担任职务后实际应用新技能的能力等方面应该作为考核标准。
5. 影响力：影响力是评估中层管理人员的绩效的另一个关键元素。
影响力反映的是中层管理人员对下属、同事和其他利益相关者的管理能力以及组织内部与外部合作伙伴关系的发展能力。
中层管理人员的绩效考核标准非常重要，因为它可以帮助企业了解哪些中层管理人员的工作表现良好或有待改进。
定期评估绩效还可以鼓励中层管理人员继续提高其技能、增加其自学能力和完善其管理和领导能力。
对于企业而言，绩效评估也可以帮助确定哪些中层管理人员应该推荐晋升或下放至其他职位。
当然，应该注意的是，中层管理人员的绩效考核标准应该因企业而异，因为每家企业的战略、文化、目标和业务需求都不同。
中层管理人员绩效考核办法(14P)
中层管理人员绩效考核办法（暂行稿）为了加强内部管理，根据公司发展目标及营运需要，对各岗位的职责胜任程度、工作表现及阶段性工作结果进行评估，促使管理人员自我改进，自我完善，鼓励先进，鞭策后进，进而提高工作效率，提升工作业绩，现结合酒店实际情况，制定本办法。
一、考评原则1、公开性原则。
考核组织者要向被考核者明确说明绩效考核管理的标准、程序、方法、时间等事宜，使绩效考核管理有透明度。
2、公平公正性原则。
绩效考核要做到以事实为依据，对被管理者的任何评价与考核都应有事实根据，避免主观臆断。
3、开放沟通原则。
在整个绩效考核过程中，考核组织者和被考核者要工诚布公地进行沟通与交流，考核结果要及时反馈给被考核者、肯定成绩、指出不足，并提出今后应努力和改进的方向及办法，发现问题或有不同意见应在第一时间内进行沟通。
4、差别性原则。
对不同部门、不同岗位进行绩效考核时，根据不同的工作岗位及工作内容制定贴切的衡量标准，考核的结果要适当拉开差距，不搞平均主义。
5、常规性原则。
绩效考核管理是各级管理者的日常工作职责，对管理层做出正确的考核评估是管理者重要的管理工作内容，绩效考核管理工作必须成为常规性的管理工作。
6、发展性原则。
绩效考核通过约束与竞争促进个人及团队的发展。
因此，管理人员应将通过绩效考核管理提高绩效作为首要目标。
二、绩效考核的依据绩效考核的依据是被考核者在绩效期内工作过程中的工作表现观察记录和工作成果小结。
包括质检记录、过失记录、客户评价及财务数据等。
三、绩效考核对象、频率绩效考核对象为中层以上管理人员，每季度考评一次。
四、绩效考核方式实行上级、同级、自我、下级、客户考评为一体的360度考核。
五、考核的组织绩效考核的归口管理部门为公司人力资源部，负责督促和推动绩效考核方案的实施、汇总核定考核成绩，并及时向被考核者公布。
酒店总经理为绩效考核的审批者，并负责考核指标的设定、修改。
六、考评内容考评内容包括德、能、勤、绩四个方面，重点考评工作实绩。
中层管理人员绩效考核办法
1 广安东阳国际大酒店中层管理人员 绩效考核办法 (试行稿） 为了加强内部管理，根据酒店发展目标及营运需要，对各岗位的职责程序、工作表现及阶段性工作结果进行评估,提升工作业绩，现结合酒店实际情况，制定本考核办法. 一、 考评原则 1、公开性原则.考核组织者要向被考核者明确说明绩效考核管理的标准、程序、方法、时间等事宜，使绩效考核管理有透明度; 2、公平公正性原则。绩效考核要做到以事实为依据，对被考核者的任何评价与考核都应有事实根据,避免主观臆断; 3、开放沟通原则.在整个绩效考核过程中，考核组织者和被考核者要工诚布公地进行沟通与交流，考核结果及时反馈给被考核者，肯定成绩、指出不足，并提出今后应努力和改进的方向及办法，发现问题或有不同意见应在第一时间内进行沟通； 4、差别性原则。对不同部门、不同岗位进行绩效考核时，根据不同的工作岗位及工作内容制定贴切的衡量标准，考核的结果要适当拉开差距，不搞平均主义； 5、常规性原则.绩效考核管理是各级管理者的日常工作职责，对管理层做出正确的考核评估是管理者重要的管理工作内容，绩效考核管理工作必须成为常规性的管理工作; 6、发展性原则。绩效考核通过约束与竞争促进个人及团队的发展.因此，管理人员应将通过绩效管理提高绩效作为首要目标. 2
二、绩效考核的依据 绩效考核的依据是被考核者在绩效期内工作过程中的工作表现观察记录和工作成果小结。包括质检记录、过失记录、客户评价及财务数据等； 三、 绩效考核对象、频率 绩效考核对象为中层以上管理人员，每月考评一次。 四、 绩效考核方式 实行上级、同级、自我、下级、客户考评为一体的全面综合性考核。 五、 考核的组织 绩效考核的归口管理部门为 人事、质检、总办 ,负责督促和推动绩效考核方案的实施、汇总核定考核成绩,并及时向被考核者公布。酒店总经理为绩效考核的审批者。 六、 考评内容 考评内容包括思想品德、综合能力、工作态度、工作业绩四个方面，重点考评工作实绩. 思想品德：指思想素质与道德品质表现、理想信念、工作作风、职业道德和社会公德； 综合能力：指业务能力、管理能力、创新能力、沟通协调能力、语言文字表达能力和业务学习情况； 工作态度:指工作态度、团结协作、勤奋敬业、出勤情况、事业心和责任感； 工作业绩：指工作实绩、工作数量、工作质量、工作效率和贡献。 七、 加分项 1、 所有考核指标中有五项为满分的加1分，六项加2分，七项以上加3分； 3
管理人员绩效考核实施细则
管理人员绩效考核实施细则（试行）一、总则为规范公司对管理人员的考察与评价，特制定本细则。
二、考核目的1、在公司造就一支业务精干的高素质的、高境界的、具有高度凝聚力和团队精神的人才队伍. 并形成以考核为核心导向的人才管理机制.2、及时、公正地对员工过去一段时间的工作绩效进行评估，肯定成绩，发现问题，为下一阶段工作的绩效改进做好准备。
3、为公司中层管理、技术类员工的职业发展计划的制定和员工的薪酬待遇（含员工持股权重调整）以及相关的教育培训提供人事信息与决策依据。
4、将人事考核转化为一种管理过程，在邵液形成一个员工与公司双向沟通的平台，以增进管理效率。
三、考核原则1、以公司对管理人员的岗位业绩指标及相关的管理指标，和管理人员实际工作中的客观事实为基本依据；2、以本细则规定的内容、程序和方法为操作准则；3、以全面、客观、公正、公开、规范为核心考核理念。
四、适用对象1、公司高层管理人员；2、公司中层管理人员；3、公司部门、车间普通管理人员及技术人员；4、另有下列情况人员不在考核范围内：①试用期内,尚未转正员工；②后勤勤杂人员、司机、物流配送及车间转运清扫人员；五、考核周期及类型1、考核周期：根据不同层次管理人员，其考核周期分季度、半年度、年度。
①普通管理人：以一个季度为周期；②主管及中层管理人员：以半年度为周期；③高层管理人员：以年度为周期。
2、考核类型①月度考核：第四条规定的考核对象月岗位标准工资的50％与月考核得分和完成利润指标挂钩，每月15日前公布上月考核结果；②季度度考核：考核对象为普通管理人员及技术人员，其季度考核得分是评价岗位阶段性工作的主要依据。
季度得分=（本季度内月累计得分/3）×70％＋分管高管评分×20％＋综合考核组评分×10％③半年度考核：考核对象为中层管理人员，半年度考核得分是评价其岗位工作业绩的主要依据。
半年度得分=（半年度内月累计得分/6）×60％＋分管高管评分×20％＋高层集体评分×20％④年度考核：考核对象为第四条规定的管理人员，年终考核得分是年终奖金及相关奖罚的主要依据。
中层管理人员绩效考核方案
中层管理人员绩效考核方案1. 背景介绍在企业中，中层管理人员扮演着重要的角色，他们作为公司各级管理人员的桥梁，对公司运营和业务发展起着关键的推动作用。
为了激励和监督中层管理人员的工作表现，建立一套科学合理的绩效考核方案是至关重要的。
2. 目标和原则2.1 目标本绩效考核方案的目标是全面准确地评估中层管理人员的工作表现，构建以结果为导向的激励机制，帮助他们更好地发挥作用，提升业务管理能力，进一步推动公司的持续发展。
2.2 原则•公平公正：绩效考核过程应公平公正，避免主观偏见和任意性评价。
•客观准确：考核指标应具有客观性和可衡量性，能够反映中层管理人员的工作表现。
•激励导向：绩效考核应激励优秀表现，激发中层管理人员工作的积极性和创造力。
•制度完善：考核方案应结合公司实际情况，形成健全完善的制度，能够持续优化和改进。
3. 考核指标3.1 关键绩效指标（KPIs）关键绩效指标是评估中层管理人员绩效的重要指标，旨在衡量他们在关键任务和目标的达成方面的表现。
以下是几个常见的关键绩效指标：•业务目标完成情况：根据部门或项目设定的目标，评估中层管理人员的业绩表现。
•人员管理能力：衡量中层管理人员对下属的管理、培训和激励能力。
•资源管理能力：评估中层管理人员对公司资源的合理利用和高效调配能力。
•战略思维与规划能力：考察中层管理人员对公司战略方向的理解和规划能力。
•团队合作与沟通能力：评估中层管理人员在团队合作和沟通方面的表现。
3.2 行为绩效指标行为绩效指标主要衡量中层管理人员在工作中表现出的关键行为和能力。
一些常见的行为绩效指标包括：•领导力：评估中层管理人员作为领导者的行为和能力.•创新能力：衡量中层管理人员的创新思维和能够推动创新的能力。
•解决问题能力：评估中层管理人员解决问题的能力和方法。
•学习和发展：考察中层管理人员的学习能力和个人发展计划。
•个人素质：评估中层管理人员的诚信、责任心、抗压能力等素质。
4. 考核周期和流程4.1 考核周期中层管理人员绩效考核的周期为一年，按照公司年度目标和部门目标进行考核。
酒店中层管理人员绩效考核方案
酒店中层管理人员绩效考核方案一、绩效考核的目的和意义绩效考核是酒店管理的重要组成部分，目的在于促进中层管理人员的工作效率和能力的提升，确保酒店的正常运营和管理，以及提供良好的客户服务。
通过绩效考核，可以评估中层管理人员在岗位上的表现，为酒店提供指导性的意见和建议，确保酒店的全面发展。
二、考核指标的确定1.工作目标完成情况：对中层管理人员在一定时间内制定的工作目标，进行定期评估和测量。
主要包括：提升酒店的客户满意度、增加酒店的收入和利润、改善员工工作环境、提高员工满意度等。
2.绩效评估：对中层管理人员的绩效进行评估，包括领导能力、沟通协调能力、团队合作能力、问题解决能力等。
3.个人能力和素质提升：评估中层管理人员的专业知识掌握情况、学习能力、自我管理能力、以及在工作中的创新能力等。
4.工作态度和职业道德：评估中层管理人员的工作态度、团队合作精神、职业操守、业务纪律的情况等。
三、考核方法和步骤1.考核指标和权重的确定：根据酒店的实际情况和管理需要，制定适用于中层管理人员的考核指标，并确定权重。
权重的分配应根据各指标的重要性和对酒店整体目标的贡献来确定。
2.定期考核和评估：根据制定的考核周期，定期对中层管理人员进行绩效考核和评估。
可以采用多种方式，如面谈、问卷调查等，以获得全面的评估结果。
3.整合评估结果：综合和分析各项评估结果，并对中层管理人员进行绩效排名，确定工作成绩突出和需要改进的人员。
4.反馈和奖惩措施：将评估结果及时反馈给中层管理人员，并针对绩效突出和需要改进的人员，采取相应的奖励和激励措施，以及提供个人发展的建议和培训计划。
四、绩效考核的结果运用1.奖惩机制和激励措施：根据评估结果，对绩效突出的中层管理人员给予适当的奖励和激励，如薪资调整、晋升机会等；对绩效低下的人员予以适当的惩罚和督促改进。
2.人才发展和培养：根据评估结果，制定中层管理人员的个人发展计划，并提供相应的培训和培养机会，以提高他们的专业能力和管理水平。
国有企业中层管理人员岗位绩效工资管理办法
国有企业中层管理人员岗位绩效工资管理办法国有企业中层管理人员岗位绩效工资管理办法一、总则为提高国有企业中层管理人员的工作积极性、创造性和工作质量，促进国有企业的发展与稳定，制定本岗位绩效工资管理办法。
二、适用范围本岗位绩效工资管理办法适用于国有企业中层管理人员，包括部门、处、科室等中层管理人员。
三、绩效工资核定范围绩效工资核定范围包括基本工资以及工作业绩考核奖金。
（一）基本工资：包括岗位工资、津贴和补贴等。
（二）工作业绩考核奖金：根据各自工作职责、工作任务和工作绩效，按月度、季度和年度进行考核，奖金核发的依据是工作业绩的优良程度。
四、绩效考核内容（一）全年目标任务完成情况。
（二）部门、处、科室的日常管理工作完成情况。
（三）科技创新、新产品研发、营销开发等创新工作。
（四）团队建设、员工培训等人才引进和培养工作。
（五）部门、处、科室的经济效益贡献及经济负责制责任落实情况。
五、考核奖金计算原则（一）奖金根据个人和部门、处、科室的工作绩效计算，绩效成果突出者，奖金发放比例可能高于绩效成果较为突出的总人数的百分之二十。
（二）在全年任务完成的情况下，工作业绩好的人员奖金比例高于工作业绩一般的人员。
（三）根据不同的职位分别设置奖金标准，不同级别的奖金标准应有区别。
（四）奖金发放不得影响国有企业的正常运行。
六、绩效考核与奖金发放原则（一）本岗位绩效工资管理办法制定人员应在年初编制、年末审核并发布年度工作任务、目标、考核标准及相应的绩效奖金比例。
（二）绩效考核周期为一年，考核时间以国有企业年度考核时间为准。
（三）绩效考核结果应当得到中层管理人员本人的认可。
（四）绩效工资年度调整原则应当以企业和员工共赢为基本出发点，并应当制定明确的调整方案。
（五）奖金发放应当按照国家规定进行个人所得税扣除。
七、附则本岗位绩效工资管理办法自发布之日起执行，国有企业可根据实际情况制定具体实施细则，但不得与本办法相悖。
对本办法的解释权归国有企业所有。