《HRCOE关键方法与IBM最佳实践》3.0
《钟博士·HR三支柱》系列课程——
国家版权局颁发知识版权证书
《HRCOE关键方法与IBM最佳实践》
培训导师：钟虹添博士
（中国HR三支柱首席培训师/中国人才梯队建设第一人）
《向世界500强学HR三支柱》获国家版权局证书（中国仅一本）
版权号：2018-A-00506932
一、课程收益
1.深度揭秘——全面深度掌握COE职责与运作方法；
2.有条不紊——掌握在三支柱模式下，COE（OD）的组织诊断操作流程；
3.望闻问切——掌握基于韦斯伯德六盒模型诊断工具的应用方法；
4.养花高手——掌握最领先的人才培养的五种方式和20多种培养方法，及学习项目设计方法；
5.知己知彼——掌握分析竞争对手和内部业务运营的方法和技能。
不仅分析内部业务，更把触角
伸到竞争对手，使COE全面掌握业务情况。
特别收获：你将获得IBM等著名企业在使用的HRCOE专用工具包。
二、学习对象
COE、OD、TD、LD、HRVP、CPO、CHO、HRD、HRM、HR。
三、培训导师
钟虹添博士。
四、培训课时
二天。
五、授课方式
案例分析、分组讨论、独立思考、角色扮演、情景模拟、游戏、故事启发、视频、主要技能练习等。
六、课程大纲
第一讲、深度揭秘——IBM的HRCOE
一、HRCOE——HR能力提升者
1.HRCOE主要做什么；
2.HRCOE的目标与价值；
3.HRCOE与三支柱模型；
4.HRCOE的素质能力要求；
5.HRCOE人才的培养策略和方法。
案例分享：IBM的COE解读与参考价值。
二、HRCOE实践应用
1.HRCOE如何准确把握企业人力资源战略？
2.HRCOE设计人力资源管理体系的关键要点；
3.HRCOE业务运作流程；
4.HRCOE与业务部门的工作互动；
5.HRCOE与HRBP、HRSSC的工作互动与配合；
案例分享：IBM的四支柱设计。
HRCOE部门的设计心得体会
HRCOE部门的设计心得体会一、COE的含义、角色与职责COE即专家中心，是指以人力资源顾问、人力资源高级经理为主的专家中心、政策中心。
人力资源部门要向战略角色转型，需要针对内部客户的需求，提供咨询服务和解决方案。
人力资源部门需要同时精通业务及人力资源管理的各领域知识，COE应运而生。
COE借助本领域精深的专业技能和对领先实践的掌握，负责设计业务导向、创新的人力资源政策、流程和方案，并对人力资源业务伙伴提供技术支持。
对于COE专家，除了必须掌握人力资源领域的知识与技能外，同时还要具备极强的计划能力、项目管理能力、风险预警能力、危机控制能力、沟通能力。
二、COE的三种角色1、设计者：运用专业领域知识设计业务导向、创新的人力资源政策、流程和方案，并持续改进其有效性。
2、管控者：管控政策、流程的合规性，控制风险。
3、技术专家：对HRBP、共享服务中心、业务管理人员提供本领域的技术支持。
三、COE的工作职责1、落地集团总部的整体决策，负责企业人力资源管理重大项目的设计、实施和推广，在集团、各事业部共同推进的某些项目中做牵头人2、对各事业部的管理目标、所需要的管理手段提供全力支持3、负责相关管理制度和流程的创新、优化和修订4、发现并总结推广最佳实践，为HRBP提供专业性的指导，从而提高整个企业的人力资源管理水平。
四、为什么需要COE1、战略需要：出于统一价值观、构建组织文化等战略目的2、管理需要：组织达到一定阶段，比如各事业群相对独立，部分管理职能也需要共享以实现资源的协同、流程的协同，创造更大价值3、创新需要：人力资源管理的有效性在业务实施中不断被挑战，COE需要针对具体情境，对现有人力资源服务不断进行产品化，定制化创新五、COE的领域与专业职能COE将先前分散于公司各业务单元的HR专家集中起来，并鼓励各业务单元使用这些专家资源解决相关问题。
六、如何搭建COE？1、COE沟通的加强：加强HR三支柱内部的沟通与交流，使沟通变成习惯，并将几个关键沟通节点流程化，形成闭环。
人力资源管理中的最佳实践案例有哪些
人力资源管理中的最佳实践案例有哪些在当今竞争激烈的商业环境中，人力资源管理已成为企业成功的关键因素之一。
有效的人力资源管理不仅能够吸引和留住优秀人才，还能激发员工的潜力，提高组织的绩效和竞争力。
以下将介绍一些人力资源管理中的最佳实践案例，希望能为您提供有益的启示。
一、谷歌的人才招聘与培养谷歌一直以其创新的企业文化和卓越的技术实力闻名于世。
在人力资源管理方面，谷歌的人才招聘和培养策略堪称典范。
在招聘环节，谷歌注重寻找具有创新思维、学习能力强和团队合作精神的人才。
他们不仅仅看重候选人的学历和工作经验，更关注其解决问题的能力、创造力和对技术的热情。
为了吸引顶尖人才，谷歌还打造了极具吸引力的工作环境和福利体系，例如免费的美食、舒适的办公设施以及丰富的员工活动。
在培养方面，谷歌为员工提供了大量的学习和发展机会。
他们鼓励员工自主学习，通过内部的在线学习平台，员工可以获取各种课程和培训资源。
此外，谷歌还推行“20%时间”政策，允许员工将 20%的工作时间用于自己感兴趣的项目，这不仅激发了员工的创新能力，还为公司带来了许多新的业务增长点。
二、华为的绩效管理华为作为全球领先的通信技术企业，其绩效管理体系在推动企业发展方面发挥了重要作用。
华为的绩效管理采用了“以奋斗者为本”的理念，强调员工的价值创造。
通过设定明确的目标和关键绩效指标（KPI），将公司的战略目标层层分解到每个员工身上。
同时，华为实行严格的绩效评估，采用正态分布的方式对员工进行评级，确保绩效优秀的员工能够得到充分的激励和回报，而绩效不达标的员工则会面临淘汰的压力。
此外，华为还注重绩效反馈和沟通。
主管会定期与员工进行绩效面谈，帮助员工分析工作中的优点和不足，制定改进计划，从而促进员工的个人成长和绩效提升。
三、星巴克的员工激励与关怀星巴克以其独特的咖啡文化和优质的客户服务而备受赞誉，这背后离不开其出色的人力资源管理。
在员工激励方面，星巴克为员工提供了丰富的福利和奖励机制。
人力资源业务伙伴(HRBP)理论及其在企业员工队伍建设中的应用
第31卷第2期武汉冶金管理干部学院学报2021年6月JOURNAL OF WUHAN METALLURGICAL MANAGER；INSTITUTE Vol.31No.2Jun.2021人力资源业务伙伴&HRBP)理论及其在企业员工队伍建设中的应用于敏(中国宝武钢铁集团有限公司，上海200941)摘要:人力资源业务伙伴(HRBP)是集“人力资源+业务伙伴”于一身的人力资源管理者。
在分析HRBP定位和工作职责的基W上，结合在某企业宣传、培训部门HRBP岗位上的具体实践，对HRBP 如何从业务、人才、氛围三个维度，在员工队伍建设的关键—动中发挥核心价值进行阐述，并探讨了成为一名优秀HRBP的践行路径。
关键词：人力资源业务伙伴(HRBP)；人才管理；人才队伍建设中图分类号:F272文献标识码:A文章编号：1009-1890(2021)02-0018-05人力资源战略是企业业务战略的核心组成部分，人力资源业务伙伴(HRBP)作为企业业务管理者中的一份子，管理着企业最宝贵的资源一人才&企业的快速发展，正要求人力资源！HR)管理者从事务管理者成为业务战略的执行者和保驾护航者。
美国密歇根大学罗斯商学院教授、人力资源领域管理大师戴维•尤里奇(Dave Ulrich)曾经指出：“HR应从内部运营视角转变为更具战略性的、由外向内的视角，而战略和业务的需要则是人力资源工作活动的起点。
”由此人力资源业务伙伴应运而生，它的核心职责是通过探索和构建符合业务需要的业务运作模式，建立并落实HR解决方案，协助企业战略落地，同时激励团队的凝聚力和战斗力，帮助团队实现业务目标& -"HRBP概述HRBP这个职位源于戴维•尤里奇提出的HR三支柱模型。
顾名思义，HRBP由HR和BP 组成,HR是指人力资源,BP是指业务伙伴，是业务(Business)和伙伴(Partner)的首字母缩写。
由此而见,HRBP是“人力资源+业务伙伴”的综合体&(一)HRBP的定位和工作职责HRBP的角色定位是连接企业和员工的桥梁，主要是协助企业各业务单元高层及经理在员工发展、人才发掘、能力培养等方面开展工作。
人力资源三大支柱内容
人力资源三大支柱内容本文介绍了人力资源管理领域的三大支柱，即 COE、BP、SSC，并详细阐述了它们的职能、角色和职责，以及三支柱模型的运作过程。
下面是本店铺为大家精心编写的4篇《人力资源三大支柱内容》，供大家借鉴与参考，希望对大家有所帮助。
《人力资源三大支柱内容》篇1人力资源管理是企业经营管理中不可或缺的一部分，为了更好地管理和开发人力资源，许多公司都采用了一种被称为“人力资源三大支柱”的模型。
这个模型由 COE、BP、SSC 三个职能构成，它们共同协作，为企业提供全面的人力资源服务。
1. COE (Center of Expertise)COE 是人力资源专业知识中心或人力资源领域专家，属于三支柱的政策中心。
它的主要工作是制定总体的人力资源战略、政策、流程、体系、方案等。
COE 的设计者运用领域知识设计业务导向、创新的 HR 政策、流程和方案，并持续改进其有效性。
同时，COE 也是 HR 技术的专家，为 HRBP/HRSSC、业务管理人员提供本领域的技术支持。
2. BP (Business Partner)BP 是人力资源业务合作伙伴，属于中级职能，是政策执行类。
它的主要工作是发现业务运行问题，提出建议，解决问题。
作为业务伙伴，BP 的一切工作都基于客户业务的需求，有效地执行各类人力资源方案、制度与流程，是系统推进的执行者。
BP 的职责包括：战略伙伴，在组织和人才战略、核心价值观传承方面推动战略的执行；解决方案集成者，集在 COE 的设计，形成业务导向的解决方案；HR 流程执行者，推行 HR 流程，支持人员管理决策；变革推动者，扮演变革的催化剂角色；关系管理者，有效管理员工队伍关系。
3. SSC (Shared Service Center)SSC 是共享服务中心，属于基层，支持服务角色。
它的主要工作是日常操作事务类事物，是人力资源标准化服务提供商。
SSC 的职责包括：员工呼叫中心，支持员工和管理者发起的服务需求；HR 流程事务处理中心，支持由 COE 发起的主要流程和行政事务部分（如：发薪、招聘）；HRSSC 运营管理中心，提供质量、内控、数据、技术（包括自助服务）和供应商管理支持。
关于COE,你想知道的都在这儿。
谈了那么多BP，今天裙子带你捋一捋COE。
Q、COE是什么？COE一个说法是center of expertise，直译专家中心，属于狭义COE，主要指企业内部由某领域资深专家组成的一个部门。
COE另一个说法是center of excellence，直译就是卓越中心，属于广义COE，大到跨国企业，医疗单位、政府部门等不同机构组成的最佳实践与技术中心，可以是临时也可以是持续性的组织。
今天聊COE，针对HR小伙伴，主要还是指HRCOE，也就是狭义的人力资源专家中心。
Q、COE在三支柱什么作用？在HR三支柱模型，HRBP、COE、SSC，缺一不可，分享一张邓白洋老师的图。
如果说HRBP一线特种兵，COE就是炮兵，也是HRBP的智囊团。
通俗的说，COE是藏在HRBP身后的技术宅，他们要为HRBP在企业招聘、薪酬福利、人才、领导力、组织发展等提供咨询服务，帮助HRBP去做专业的组织诊断，提供更为专业的解决方案。
Q、COE的核心作用是什么？1、倡导专业主义。
HR三支柱之后，HRBP负责不同团队的个性化工作对接，SSC负责提供共性服务和基础性工作，COE就是负责专业主义，尊重专业逻辑，发挥专业价值。
2、提供专业支持。
这种“专业支持”，既包括专业服务，也包括重新设计业务导向的HR政策、流程，为一线HRBP提供专业的解决方案。
3、控制管理风险。
除了专业支持与服务，还得有专业指导与监督功能，特别是HRBP在不同团队不同阶段的政策导向与纠偏，监督与制衡HRBP在各区域的运作。
Q、COE适合哪些公司？1、企业规模较大的公司。
业务体量和员工规模较大，比如万人规模、企业营收10亿以上，需要通过专业分工来解决管理难题，如果企业规模小，HR团队人数本来就少，分工过细反而带来麻烦。
2、业务复杂度高的公司企业产品与条线多，超矩阵式组织架构，而且还跨区域，业务涉及上下游，从研发到销售、客服，物流、仓储等，单一的职能部门已难以应对，更适合采取COE模式。
【HR体系】三支柱体系：HRBP、COE、SSC的分工与协同
2 人力资源专 公司内部在员工引用、员工发展、薪酬福利、组织绩效、员工关 家中心 系和组织关系等方面的专家组成，主要针对以上方面给出专业性 的建议和设计有效的解决方案，为公司变革服务。
3 人力资源共 在招聘、薪酬福利、差旅费用报销、工资发放、档案信息等基础 享中心 工作方面为公司提供全方位统一服务，有时还可以通过专业化外 包来实现。
共享服务中心和自助服务 处理标准化、常规
、行政类的交易操作 执行标准化服务，使其具有一致性，减少任务冗 余，降低运营和培训成 本
共享服务中心
2.2.2 HR共享服务中心支撑全球业务
• 通过效率的提高，用更少的人和资金提供更多的HR服务； • 减少HR行政工作； • 更好的满足全球员工需求的多样性； • 授权的员工和精力通过自助系统处理事务； • 7*24小时的工作方式，持续提供的服务大幅提供客户满意度；
三支柱体系：
HRBP、COE、SSC的分工与协同
CONTENTS/目录
势
02
三支柱模 型介绍
03
业界实践 介绍
04
HW HR转 型收益
人力资源转型的价值与趋势
1.1 参考：企业全球化的增长促使人力资源管理在过去20年上的变革之旅
人力资源部门的主要变化：
• 减少HR事务处理
未来 15% 40% 5% 5% 30% 0% 5%
变化 -10% 20% -10% -10% 20% -10% 0%
名企实践
3.1.1 阿里巴巴的政委体系与三支柱架构
政委、人力资源专家中心与人力资源共享中心共同组成了现代人力资源管理的“三驾马
车”（从这角度来看，“政委”基本上融合了HRBP角色的内容）。
从： 处理常 规问题
《人力资源管理最佳实践案例汇编》
《人力资源管理最佳实践案例汇编》人力资源管理最佳实践案例汇编1.谷歌公司的放权策略谷歌公司一直以其独特的企业文化和人力资源管理而闻名。
其中一个最佳实践是他们的放权策略。
谷歌鼓励员工参与决策，并相信他们能够做出明智的决策。
他们实行无级别的管理结构，每个员工都有一定的自主权和决策权。
这种放权策略激发了员工的创造力和创新思维，有助于提高员工的自尊心和工作满意度。
2.亚马逊的员工培训和发展计划亚马逊知道员工培训和发展对于提高员工绩效和激励员工至关重要。
他们提供了大量的培训和发展机会给员工，包括内部培训课程、在线学习平台和外部培训计划。
亚马逊还鼓励员工参与跨部门项目和团队合作，以促进员工学习和发展。
这种关注员工发展的实践有助于提高员工的技能水平和职业发展。
3. Adobe公司的绩效管理制度Adobe公司的绩效管理制度被广泛认为是最佳实践之一、他们采用了一种叫做“分发式”（Distributional）的绩效评估方法，即将员工划分为不同的绩效等级。
这种制度迫使经理们更加客观和公正地评估员工绩效，并将奖励和晋升与绩效挂钩。
这种绩效管理制度激励员工努力工作，提高工作质量和工作效率。
4.苹果公司的员工参与和奖励机制苹果公司重视员工的参与和贡献，并为能够推动公司发展的员工提供丰厚的奖励。
他们实行了一套完善的奖励机制，包括股票期权、员工优惠和丰厚的福利待遇等。
这种奖励机制激励员工不断进取，提高工作表现，从而推动公司的发展。
5.快手公司的员工关怀计划快手公司注重员工的身心健康，在全公司范围内实行了一套员工关怀计划。
他们提供健身房和运动设施，组织各种团队建设活动和员工福利活动。
这种员工关怀计划有助于提高员工的工作满意度和团队凝聚力。
总结人力资源管理最佳实践案例汇编展示了一些成功企业的人力资源实践，这些实践涉及员工参与决策、员工培训和发展、绩效管理制度、员工奖励和员工关怀等方面。
这些实践体现了企业对员工的尊重和关注，有助于提高员工的工作满意度、工作绩效和公司的整体竞争力。
HR职能划分三支柱模型(COESSCHRBP)
HR职能划分三支柱模型（COE/SSC/HRBP）HR职能划分三支柱模型：COE（Centre of Excellence or Center of Expertise人力资源专业知识中心或人力资源领域专家）SSC(Shared Service Centre共享服务中心)，HRBP（Business Partener 人力资源业务合作伙伴）。
Dave Ulrich 1996年提出此概念，大概01、02年引入中国.无论是HR三支柱还是“跨界”&“混搭"，目的都是“Alignment”＆“Segmentation”。
“Alignment"与公司业务一致；“Segmentation”精准定位创造价值。
转一篇介绍三支柱模型的文章.杰克—韦尔奇曾说过“人力资源负责人在任何企业中都应该是第二号人物”，但在中国，99％的企业都做不到。
原因很简单，人力资源部没创造这么大的价值--业务增长很快,但HR 总在拖后腿。
有些人说人力资源部是“秘书”,有人说人力资源是“警察”，在中国，真正认为人力资源部是“业务伙伴"的真是凤毛麟角。
Aon Hewitt全球咨询经验和研究证明，人力资源部可以成为业务驱动力，关键是HR自身的运作模式要发生变化.本文从人力资源组织设计入手，提供一种新的视角和思路帮助HR 更好支持业务增长。
重新定位人力资源部门：HR成为业务的驱动力,首先要把“人力资本"当成一项业务来经营。
如果做到这一点，人力资源部门首先要重新定位自己，从职能导向转向业务导向。
然而，目前中国企业的人力资源部按职能块划分团队(例如薪酬、培训、领导力等）的运作模式阻碍了HR的价值创造——每个职能块同时负责政策制定、政策执行以及事务性支持（例如发薪、入职手续）。
不管是在总部、业务线还是区域，这种组织架构层层复制.当业务提出需求时，总部人力资源往往从一个职能块角度提供方案，然后变成一项公司政策要求下面推广。
人力资源三支柱模型coe 的考核指标
人力资源三支柱模型coe 的考核指标1.引言1.1 概述人力资源是组织中至关重要的一部分，它涉及到管理组织中的人力资源，包括招聘、培训、薪酬福利等方面。
而人力资源三支柱模型COE（Center of Excellence）则是现代人力资源管理的一种重要概念和方法。
本文将围绕COE的考核指标展开讨论。
COE即卓越中心，它是一个专注于提升人力资源管理水平的团队或机构。
COE的目标是通过集中和专业化的方式，为组织中的其他部门提供高效和高质量的人力资源服务，从而实现整个组织的成功。
COE的考核指标是评估COE绩效和成果的关键要素。
考核指标通过对COE所提供的人力资源服务进行量化和质量评估，来判断COE的运营状况和贡献度。
这些考核指标通常包括但不限于人力资源策略的制定与实施、人才招聘与培养、绩效管理、薪酬福利等方面的表现。
COE的考核指标的重要性不言而喻。
首先，它可以帮助组织评估COE 的绩效和成果，了解COE在人力资源管理方面的实际贡献，从而为决策提供依据。
其次，通过对考核指标的评估，可以发现COE在人力资源管理过程中存在的问题和不足，为进一步提升COE的运营效率和质量提供改进方向。
针对COE的考核指标的具体内容，将在后续章节详细讨论。
本文将通过分析各项指标的重要性和具体要求，全面探讨COE的考核指标对于组织的意义和作用。
在接下来的章节中，我们将先介绍人力资源三支柱模型的基本概念和作用，进一步展开对COE的考核指标的讨论。
1.2 文章结构本文主要分为引言、正文和结论三个部分。
在引言部分，首先给出了本文的概述，即介绍人力资源三支柱模型COE的考核指标，指明了本文的讨论范围和重点。
接着说明了本文的结构，分别介绍了正文和结论两个部分的内容。
最后，明确了本文的目的，即通过对COE的考核指标进行分析和讨论，深入理解其重要性和具体内容。
正文部分包括两个小节：人力资源三支柱模型的介绍和COE的概念与作用。
在第一个小节中，将详细介绍人力资源三支柱模型，包括其定义、构成要素和应用场景等内容。
人力资源管理的最佳实践和方法
人力资源管理的最佳实践和方法人力资源管理是一个组织中至关重要的部门，其目标是最大限度地发挥人力资源的潜力，与组织的战略目标相一致。
在当今竞争激烈的商业环境中，采用最佳实践和方法来管理人力资源至关重要。
本文将探讨一些人力资源管理的最佳实践和方法。
1. 招聘和选聘招聘和选聘是成功的人力资源管理的关键环节。
一流的人才是组织成功的基石。
为了招聘和选聘最佳员工，人力资源部门应该通过广泛的招聘渠道（如招聘网站、校园招聘等）寻找合适的候选人，并通过面试、测评等方法来评估候选人的技能和适应能力。
2. 培训和发展培训和发展是提升员工能力和激励其职业发展的关键。
为员工提供持续的培训和发展机会，可以提高其技能水平，增强其工作动力。
人力资源部门应该根据员工的发展需求，制定培训计划并提供相关的培训资源。
3.绩效管理绩效管理是确保员工工作质量和效率的关键环节。
通过设定明确的绩效目标，并定期评估和反馈员工的表现，可以激励员工的积极性和动力，同时也为组织提供了一个有效的绩效考核体系。
4.激励和奖励激励和奖励是激发员工工作动力和提高其工作满意度的重要手段。
除了基本的薪资和福利外，人力资源部门还应该制定创新的激励和奖励计划，如绩效奖金、晋升机会、专项奖励等，以鼓励员工的优秀表现。
5.沟通和合作沟通和合作是有效人力资源管理的基石。
人力资源部门应该建立一个开放、有效的沟通渠道，鼓励员工之间的合作和团队精神。
定期的团队会议、员工反馈渠道等可以帮助促进沟通和合作。
6.员工福利和关怀员工福利和关怀是关心员工福祉的表现，对于提高员工工作满意度和保持员工忠诚度至关重要。
人力资源部门应该提供丰富多样的员工福利计划，包括健康保险、灵活的工作安排、员工活动等，同时关注员工的工作和生活需求。
7.变革管理在不断变化的商业环境中，适应变化是人力资源管理的关键。
人力资源部门应该具备变革管理的能力，帮助员工适应变化并推动组织的转型。
培训员工适应变化、建立变革管理团队等都是有效的方法。