高校辅导员绩效评价
高校辅导员工作绩效考评体系的构建
软实力方面提升学校的综合竞争力 。 再次 ， 高校辅 导 员绩 效 评 价 体 系有 利 于 对 辅 导员在工作 中自身存在的一些习以为常的问题加 以甄别和判断， 将绩效评价体 系中的评价标准与 自身的实际评定进行全 面的对 比分析 ， 通过对绩 效结果的分析， 找改进 建 议 。与 此 同
着 十分 重要 的作用 。
一
想教育和 日常管理工作。 其次 ， 从某种 意义上 说 ， 辅 导员工作绩 效 的考
评能 够更 为全 面和 均衡 的进 行体 系 化 的评价 ， 通
过 相应 的绩 效评 价 体 系 ， 高 校相 关行 政 管理 部 门 能够 对辅 导员 队伍 的 自身业务 能力 和存在 问题 做
就是充分明确其工作职责和任务。但是由于工作
的内容是琐 碎 的 和繁 杂 的 ， 所 以对 其 工作 绩 效 的
考评体系所囊括 的内容包括不 同类 型的工作任 务、 工作指标以及工作 目 标和效果完成度的评价。
［ 收稿 日期 ］ ２ ０ １ ３—１ ２— ２ ０
［ 基金项 目辽宁省社会科学规划基金 课题 ， 项 目编号 ： Ｌ １ ２ Ｄ Ｚ Ｚ ０ ４ ５ ［ 作者 简介］ 李妩袜（ １ ９ ８ ０一） ， 女， 辽宁大连人 ， 讲 师， 硕士 ， 主要 从事大学 生思想政治 教育 ； 马英 （ １ ９ ７ ４一） ， 女， 辽宁大连 人， 副教授 ， 在读博士 ， 主要从事大学生思想政 治教育。
第 一是 大环境 ， 辅导员 工作 条件和社会促 进程度 ，
这会 对辅 导员 的社 会 认 同感 造 成很 大影 响 ， 如果
所 处的社 会环境 比较 尊 重辅 导员 ， 认 同辅 导 员 的 社会 地位 ， 那么 辅 导员 在工 作 过程 中会更 加热 情 高涨 ， 因为 工作 上 社会 阻 碍不 大 ， 家庭 、 社 会 圈子 比较 支持 ， 这样 工 作 起来 会 很顺 利 。然后 是工 作
高校辅导员绩效考核的评价与反馈机制探究
对 员工 的工作 能 力与 表现 效果做 系统 性 的评 定 ， 即 依照一 定 的衡 量 因 素 或评 价标 准 ， 全 面评 估 员工 的 工作 成 绩和 收 效 ， 审视 个人 的 贡 献 程度 ， 以 及个人 未来 的 工作发 展状 况 。高校 辅导 员绩 效考 核 的周 期、 内容 等 因各自 实际 略有 不 同， 主要 以一 个 学期 为考核 周期 ， 以辅 ２ 、 完善 高校 辅导 员绩效 考核评 价体 系的建议 导 员个人 的 日常 工作业 绩 ， 个人 素质 能力 、 工作 作风 、 工作 创新 性 等 （ １ ）确 立科 学 指标 ， 注 重个体 差异 。绩 效考 核评价 指标 是衡 量 方 面为 主要 考核 内容 。高校 绩 效考 核的 方式 与技 能 日渐成熟 完善 ， 辅导 员 工作 的效 果的 重要尺 度 ， 也是 辅导 员工 作的风 向标 。绩 效考 考核 过程 完 整连 续 ， 考 核 的结果 作为 学校 进行 奖惩 激励 的重要 参 考 核评 价 指标 的确立 应该 积极 立足 于 辅导员 的岗 位工 作实 际 ， 做到 科 依据 。 学合 理 ， 在 广泛征 求意 见后予 以公 开发布 。在绩效 考核评 价指标 中 ， 辅导员 绩效 考核制 度有 以下特点 ： 对 于 辅导 员 的 各 项 工作 内 容 合 理设 置 权 重 ， 做 到定 性 与 定 量相 结 第一 ， 全 面科 学性 。辅导 员在 工 作中承 担 着对大 学 生的思 想 政 合 ， 统筹 教 学 科研 与 日常 管 理 。对 于 个体 之 间 的差 异进 行 考查 ， 在 治教 育和 日常 管理 的双 重任 务 ， 工作 内容 繁杂 ， 工作 时间 较长 ， 工作 评价 指标 的确 立上 进行 适当 的协调 ， 不 同年 资或 职级 的辅导 员可 分 压力 较 大 。对 于高 校 辅导 员 的绩 效 考核 要 充分 联 系其 工作 性 质和 类考 察 。 特点 的实 际 ， 合 理设 置评 价标 准体 系 ， 做到 全面 考核 、 科学 考核 相统 （ ２ ）实 现 全 面考 核 ， 兼 顾 团队 合作 。学 生 工作 内容 事无 巨细 ， 使 绩效 考核 真正全 面反映 辅导员 的工作 表现 。 辅导员都需要进行了解处理。绩效考核评价体系应该在现有的基 第二， 公 开公 正 性 。绩 效考 核 关 系到 高校 辅 导 员的 奖惩 、 晋升 础上 扩展 考核 内容 ， 增加 创新 性 ， 实现 考核 内容 的全面 性 。将 领导 、 等方 面 ， 对 辅导 员 的绩 效 考核 要坚 持 公 开公 正 的原 则 ， 考核 的 主体 同事 、 学 生和 本 人都 纳 入 考核 的 主体 ， 实现 考 核 主体 的 全面 性 。团 要公 正合 理 ， 考核 的评价 标 准要透 明公 开 ， 考核 的过程 要 公开公 正 ， 队合 作 是事 业 成功 的 重要 保 障 ， 辅 导 员 队伍 是一个 团体 ， 需要 相 互 考核 结 果 要公 开发 布 。要 设 置公 正 的申 诉 程序 来处 置 考核 过 程 中 的协 作 配合 。辅导 员绩 效考 核应该 在 主要针 对个 人绩 效的 同时 ， 增 出现 的异议 。 加关于 团队绩 效 的考核评 价 。 第三， 沟 通反 馈 性 。辅导 员绩 效考 核不仅 具 有评 价个 人工 作绩 （ ３ ）发 挥激 励作 用 ， 完 善反 馈机 制 。绩效 考核 制度 在对 辅导 员 效的 功能 ， 而 且具 有促 进个人 改进 工 作方 式 ， 提 升工作 能 力的 作用 。 的工 作进 行科 学的 评价 之后 ， 应该 以此 为依据 ， 积 极发挥 激 励作 用 ， 辅导 员绩 效考 核要 设置 合理 的考 核结 果反馈 机 制 ， 科 学应 用绩 效考 确立 科学 的 、 可 操作 性强 的奖 惩机 制 。赏罚 分明 ， 赏罚有 据 ， 增强 辅 核的 结果 ， 促进 考核 主体 、 被 考核 者之 间的 交流沟 通 ， 实现 绩效 考核 导员 的 竞争 意识 ， 积 极 对 优秀 的辅 导 员进 行适 当 的表 彰 奖励 ， 进 一 对 于辅 导员发 展 、 完 善的 促进作 用 。 步提 高他们 工作 的积 极 性 、 主 动性 。改变 传统 的单 向公 布考 核结 果 二、 高校 辅导 员绩效 考核 的评价体 系 的反馈 模 式 ， 积 极进 行双 向 的沟通反 馈 ， 同事 间 、 上 下级 之间 通过 良 １ 、 高校 辅 导 员绩 效考 核 制度 能否发 挥 积极作 用 ， 其核 心 工作之 好 的沟 通反馈 ， 发现 问题 、 解决 问题 ， 从 而提升 工作 能力 。 是 建立一 套科 学合理 、 客观公 正 的辅导 员考核评 价体 系 三、 完善 高校辅导 员绩 效考核 的反 馈机制 （ １ ）绩 效考 核评 价 指标 缺 乏科 学 性 、 差异 性 。高校 辅 导员 是 绩效考核是一种界定、 衡量与发展人 力资源绩效之持续性的、 相 对 特 殊 的一 支队 伍 ， 其 既肩 负着 思 想政 治 教育 的 任务 ， 也 承担 着 系统性 的 考察过 程 。它不 仅仅 针对 员工 当前 的表现 ， 也 注重 未来 工 对 于大 学 生的 日常 管理 工作 ， 其双 重身份 导 致辅 导员 角色 定位难 以 作 绩 效 的改 善与 增 进 。绩 效考 核 具有 考核 性 的 目的和 发 展性 的 目 精确， 对 于他 们 的绩 效 考核 的 评价 指标 的确 定也 存在 一 定 的难 度 。 的。考 核性 的 目的包 括 ： 了解员 工工 作绩 效 ； 提供奖 惩 、 晋升等 措施 目前 ， 各 高校 辅导 员绩 效考 核 的评 价 指标 过 分注 重 工作 量 、 教学 成 的依据 ； 提供 组 织人 才 队伍 建设 的 资 料 。发 展 性 目的 包括 ： 指 导员 果、 获 得荣 誉 的考核 ， 对于 思 想政 治教 育工作 的评 价指 标较 少 ， 没有 工改善 绩效 ， 开 发个 人潜 力 ； 帮助 员工进 行职 业生涯 发展 与规 划 ； 改 真正做 到与 辅导 员 的工作 实 际相 结合 。辅导 员之 间在 工作 能 力、 擅 善 组织 成员 之 间的 关系 。发展 性 目的的 实现 需要 良好 的反馈 机 制。 长 领域 方面 也存 在一 定差 异 ， 目前有 关 辅导 员绩 效考 核的评 价 指标 行 为主 义心 理学 认 为， 及 时提供 行 为结 果的反 馈有 利于 人们 及时调 为校 内统 一 ， 没有体 现针 对个人 的差异 性考 核 。 整 行为 方向 ， 有 助于 激发人 们进一 步行 为的动 机 。 （ ２ ）绩 效考 核评 价体 系缺 乏 全面性 、 团体 性 。高校 辅导 员 的工 良 好 的反馈 机 制 的建 立 有助 于 高校 辅 导 员绩 效考 核 制度 的完 作 内容 繁杂 ， 目前对 于高校 辅导 员绩 效考 核 的评价 体 系主要 针对 个 善 ， 更 有 助于 高 校 辅 导 员个 人 的发 展 和 学生 工 作 水（ 下 转第 ８ ９ 页）
高校辅导员绩效考核量化指标体系的构建
首先 ， 高校辅导 员绩效考 核的 目的就是 引 导、 帮助被考 核对象实现其 战略 目标 以及检验其他 战略 目标 实现的程度 。
因此 ， 设定 和选择绩效 考核指 标时 ， 应从 高校辅导 员 的战 略 目标 出发 ， 根据 战略 目标来设定 和选择绩效考核指标 。 其次 ，
收 稿 日期 ：０ ０ ０ — ４ ２ １— ５ １
个指标之问 ， 在其含义 、 计算方法 、 计算时间 和空 间范围等方
面， 要相互衔 接 ， 综合 、 系统地 反映辅导员绩效考核各 构成 要
素之间的数量关系 、 内在联 系及其规律性 。 最后 ， 指标体系要
有 统 一 性 ， 绩 效 考 核 指 标 体 系 与外 部 的 关 系 来 说 ， 须 与 就 必
（ ） 二 可测 性 原 则
辅导员绩 效考核 指标 的可测性 主要包括 绩效考 核指标 本身 的可测性 和指标在评 价过程 中的现实可行性 ［ 首先 ， ２ １ 。 绩 效考 核指标 本身具有 可测性 是指考 核指标 可用操作 化的语 言定 义 ， 所规定 的内容可 以运用现有 的工具 测量获得明确结
所示 ） ：
核 。如果指标很 理想 ， 找不到具有相关素质 的考核主体对 但
该指标作 出正确的考核判断 ， 这种指标 也不 具有 可测性 。 （ ） 三 整体性原则
整 体 性 原 则 要 求 指 标 内指 标 能 够 全 面 、 系统 地 反 映 高 校
辅导员绩效考核指标的数量和质量要求 ［ ３ １ 。它要求 指标体系 不遗漏任何一项重 要指标 ， 过各项指标 的相互 配合 能够全 通 面、 系统地体现 高校辅导员绩效水平 。 次 ， 其 指标体系中的各
在辅 导员绩效考核过程 中 ， 如果考 核是为 了提升高校辅 导员 管理 水平 ， 么指标 的选择就 应该 从分析和透视辅导员管理 那 中存 在的问题 出发 ； 如果考核是 为了对 比不同学院或专业 的 绩 效差异 ， 就应 该甄选具 有可 比性 的指 标 ； 如果考核 是为薪 酬管 理或岗位提升提供依 据 ， 么考核指标应 以辅导员 的业 那 绩 为重点 。
论高校辅导员绩效考核体系的重构
分 ． 指 在 正 确 的 教 育 价 值 观 的指 导 下 ． 据 学 校 的 发 是 根 展 目标 和辅 导 员 的 岗 位 职 责 ．制 定 相 应 的评 价 指 标 体 系 ．按 一定 程 序 对辅 导 员 各 个 方 面 的 工 作 质 量 和 效 率 进 行综 合 评 价 。对 于 高校 ， 学 而 准确 的绩 效 考核 能 为 科 对 辅 导 员 的 合 理 使 用 、 养 、 整 、 级 、 配 以及 是 否 培 调 晋 分 续 聘 等 提 供 客 观 依 据 ．从 而 规 范 和 强 化 每 位 辅 导 员 的 职 责 行 为 ， 立有 效 的竞 争 机 制 和 激 励 机 制 ； 于 辅 导 建 对 员， 公平 恰 当 的绩 效 考 核 体 系设 计 ． 以调 动 和 激 励 其 可 孜 孜 不 倦 地 提 高 自身 素 质 ． 好 地 履 行 岗 位 职 责 ． 更 不断 提高工作质量与效率 ， 并最 大化 地 发 挥 其 个 人 特 长 ， 也 可 以 有 力 地 推进 辅 导 员队 伍 的 职 业化 、 业 化发 展 。 专
职 业 化 、 业 化 发 展 。 本 文 在 分 析 高 校 辅 导 员 绩 效 考 核 体 系 现 存 问题 的 基 础 上 ， 过 对 ３ ０度 绩 专 通 ６ 效 评 价 理 论 、 键 绩 效 指 标 方 法 、 次 分 析 法 的 思 考 ， 考 核 理 念 、 标 体 系 、 序 以及 考 核 结 果 的 关 层 从 指 程 运 用 等 方 面 提 出 重 构 辅 导 员 绩 效 考 核 体 系 的 思路 。
事务管理。 高 校 实 施辅 导 员绩 效 考 核 的 意 义
一
、
切 身 利 益结 合 不 紧 密 、对 辅 导 员个 人 与对 辅 导 员 团队 的 绩 效 考核 不协 调 、考 核 与 培 训 教 育 没 有很 好结 合 等 不 足 ：还 没 有深 入 考 虑 如 何 通 过 考 核 来 充 分 激发 辅 导 员 的工பைடு நூலகம்作 热 情 和 创 造 性 ．如 何 通 过 考 核 来 提 高辅 导 员 队 伍 的 整体 素 质 ． 辅 导 员 的 工 作 绩 效 达 到 最 大 值 ． 使 最
论高校辅导员绩效管理的实施
论高校辅导员绩效管理的实施摘要：高校辅导员在大学生日常学习和生活中所扮演的角色逐渐重要，辅导员绩效考核理论也进一步得到完善。
当前，大多数高校对辅导员都采取绩效管理模式，然而就这一模式实施的过程和结果来看差异很大。
本文旨在理解绩效管理概念的基础上分析其存在的问题，为高校辅导员绩效管理的实施提出一些建设性意见，达到促进高校辅导员考核、增强辅导员队伍建设的作用。
关键词：高校辅导员；绩效管理；问题；实施《中共中央国务院关于进一步加强和改进大学生思想政治教育的意见》中明确指出，辅导员是大学生思想政治教育的主体和骨干力量，要采取有力措施，着力建设一支高水平的辅导员队伍。
抓好队伍建设，一个重要的环节就是应该实施好对高校辅导员的绩效管理。
这对稳定校园、促进高等教育发展也有着长远的意义。
一、高校辅导员绩效管理及其相关概念的概述“绩效”一词，常用于经济学领域，主要是指人们在一定时间和条件下完成某一任务所表现出的工作行为和取得的工作结果。
从定义中显而易见，绩效的目标是最终工作的产出，一般主要是指其工作在数量、质量及效率方面的完成情况。
然而，需要强调的是绩效还需考虑怎么做的问题，即过程的投入。
这是绩效最易忽视的内容，也是我们需要格外注重的一点。
具体来讲，过程投入包括人员准备、硬件设施、财力支撑、时间范围、空间维度以及信息等物质资源。
简而言之，绩效不只是结果，而是一个投入产出比。
关于绩效管理，阿姆斯尼拉认为绩效管理是通过在员工与管理者之间达成关于目标、标准和所需能力的协议，在双方相互理解的基础上使组织、群体和个人取得较好工作结果的一种管理过程。
我们在此可以把它理解为一种手段和过程，是一种通过它来使员工的工作行为和工作结果与组织目标相符的手段和过程。
结合高校辅导员这一群体，利用属加种差的概念模式定义高校辅导员绩效管理，即依据辅导员与校主管领导者之间达成的关于辅导员工作的目标、标准和所需要能力等方面的协议，高校及辅导员取得工作结果的一种管理过程。
试析高校辅导员绩效考核评价体系
的整 体价值 为 目标 ，以辅导 员 的工 作 岗位 职责特 征
为基 石 。
各种 压力 和的责 任相 互交融 下 ，…定 程度 上埘 辅导 员群 体起 到足够 的监督 和促 进作 用 。
３ ４ 卷第ｌ 期 ２ ０ １ ４ 年２ 月
Ｖｏ １ ． ３ ４ Ｎｏ ． １ Ｆｅ ｂ．２ ０ｌ ４
河北 民族 师 范学 院学报
Ｊ ｏ ｕ ｒ ｎ ａ ｌ ｏ ｆ Ｈｅ ｂ ｅ ｉ Ｎ ｏ ｒ ｍａ ｌ Ｕｎ ｉ ｖ ｅ ｒ ｓ ｉ ｔ ｙ ｆ ｏ ｒ Ｎａ ｔ ｉ ｏ ｎ ａ ｌ ｉ ｔ ｉ ｅ ｓ
（ 四） 静 态测评 与 动态测评 相结 合 静态 的测评 便于横 向的 比较 ，区分 出同一 类 别
在辅 导 员绩 效 评价 过 程 中 ， 从领 导 层 、 同事 、 广
素质 的差异 ， 可 用于选 拔和储 备 人员 的 目的 。 老、 中、
青辅 导员 都要 比一 比 ， 这有 空间 维度 。 而动态 的测评 从 发展 的角度 看待人 的职 业素 质成长 ，鼓励 员工 深 造 和 自励 ， 体 现 出发 展性原 则 。老 、 中、 青 有 差刖 ， 有 时 间维 度 ， 有 利于青 年人 的不断 成 长和进 步 ， 便 于有 效 激励 和开发 人 力资源 。
核。遵循 客观化 、 易操作性的原 则和 方法思路 ， 着 重思考辅导员绩效考核指标 内容和权重的确定， 指标定性 筛选和定 量分析相结合 ， 辅 导员自评 和他评相结合 ， 由此而构建 出一套科 学有效的 高校辅导 员绩效考核评价体 系。 关键词 ： 辅 导员； 绩效考核 ； 评价体 系； 定量分析
高校辅导员绩效考核问题浅探
标 准设 计 而言 ， 要 考 虑两 个方 面 的 问题 ： 是指 标 标 准 的基 准 需 一 点 ， 是 等 级 间 的 差 距 。１ 二 ．基 准 点 的 位 置 。基 准 点 ， 际 上 就 实 是 我 们 预 期 的 业绩 标 准 ， 应 当 处 于 衡 量 尺 度 的 中 央 向 上 和 向 它
不 到 绩 效 基 准 的 压 力 ， 可 以把 基 准 点 以 上 的差 距 加 大 ， 也 而把 基 准 点 以下 的 差 距 缩 小 。采 用 描 述 性 标 准 评 估 方 法 时 ， 好 使 用 最
性造成 负面 影 响； 次 ， 核获 得 的资料 信 息少 ， 利于 横 向 再 考 不
一
、
高校辅 导 员绩效 考核存在 的 问题
（ ） 绩 效 考核 的 目的认 识 不 够 。 一 对
由 于辅 导 员 工 作 本 身 的 特 殊 性 和 工 作 内容 的 多 样 性 ， 对 在 其 的 绩效 考核 指 标 体 系 中 ， 有 指 标 属 于 可 以 用 量 化 方 式 进 行 既
考 核 的 ， 有 需 要采 用 描述 的方 式进 行 考 核 。首 先 ， 于 量 化 的 也 对
绩 效 考 核 体 系 是 一个 包 括 绩 效 考 评 、 效 改 善 、 效 提 升 的 绩 绩 管理 循 环 系 统 。而 在 许 多 高 校 的 调 查 表 明 ， 核 结 果 只是 作 为 考 奖惩 的 依 据 ， 至 是 为 了考 核 而 考 核 ， 考 核 体 系 中缺 乏 绩 效 改 甚 在 善 和 绩 效 提 升 这 些 重 要 的 管理 流程 。没 有 认 识 到 绩 效 考 核 的 核 心 目的是 通 过 考 核 发 现 工 作 中 的 不 足 ， 善 和 提 高 辅 导 员 的 工 改 作绩 效 ， 发 辅 导 员 的 潜 力 ， 现 辅 导 员 的 职业 发 展 ， 而 不 断 开 实 从 改 善 高校 的管 理 现 状 。
高校辅导员的绩效管理
组 织 ， 个 组 织 由 教 学 科 研 人 员 、 政 管 理 人 员 以 及 教 辅 人 这 行
员 等 组 成 。 为 更 好地 教 育 、 导 、 务 学 生 ， 须 提 高 高 校 作 引 服 必 为 一 个 组 织 的 整 体 绩 效 ． 调 动 所 有 人 员 包 括 辅 导 员 的 工 作 即
Ｊ ＡＮＧ Ｘｌ 匪 ｌ ０ＵＣＡＴＩ Ｏ
高 研究Ｉ 教 Ｉ
高校辅 导 员 的绩 效管理
口彭
摘
赋
绩 效 ． 有 助 于 高校 战 略 目标 的 实 现 。本 文 探 讨 了 当肖‘ 还 高校 辅 导 员 ： 高校 辅 导 员 进 行 绩 效 管 理 具 有 十 分 重 要 的 理 论 意 义 和 实践 价 值 ． 对 不仅 能 够 促 进 辅 导 员 自身
所 偏 重 和 区别 。 第 二 ， 导 员 分 工 负 责 的 学 生 工作 模 块 ， 然 辅 虽
的工作绩效。
一
出发 点 都 是 为 了 学 生 成 长 ． 然 都 是 体 现 为 组 织 、 调 等 能 虽 协
力 ， 不 同 工作 的开 展 有 着 非 常大 的 差 异 ， 学 的考 核 指 标 中 但 科
活动 。 它是 辅 导 员 人格 、 知识 、 能 以 及 职 业 道 德 等 主 客 观 因 技 素 的综 合 体 现 。 由于 学 生 工 作 的复 杂 性 和 不 确 定 性 ， 导 员 辅 应 完 成 的任 务 和 应 达 到 的 目标 ， 难 有 明 确 的量 化 和 衡 量 标 都 准 考 核 机 制没 有 考 虑 学 生 思 想 工 作 的 特 殊 性 ， 往 往 很 难 结果
关键词 ： 高校 辅 导 员 绩 效 管 理 问题 及 对 策
对辅导员评议工作范本(三篇)
对辅导员评议工作范本辅导员评议工作范文一、工作概述评议是对辅导员工作进行全面、客观、准确的评价和总结，以提供参考，促进辅导员工作的进一步改进和发展。
本次评议主要从以下几个方面进行评估：工作态度、专业能力、工作效果、学生评价和团队协作等。
通过评议工作，旨在发现辅导员工作中的优点、问题以及不足之处，以期进一步提高辅导员的工作能力和工作质量。
二、工作态度作为一名辅导员，工作态度对于工作的效果和影响非常重要。
在工作中，我始终坚持以学生为中心，关心学生的成长和发展。
我积极参与并组织各类文体活动，通过亲自参与学生活动，了解学生需求，并提供及时的帮助和支持。
我注重与学生的沟通交流，积极倾听学生的意见和建议，并作出积极的回应。
同时，我也加强了与教师和家长的沟通，形成了良好的合作关系。
在工作过程中，我坚持以责任心和耐心对待每一个学生，不厌其烦地为他们解答问题，帮助他们解决困难。
我认真对待每一次咨询和辅导，力求做到及时、准确、有针对性地解决学生的问题。
在工作中，我始终保持良好的工作态度，虚心听取他人的意见和建议，不断改进工作方法，提高工作效果。
三、专业能力作为一名辅导员，专业能力是保证工作质量的基础。
在专业能力方面，我不断学习和研究相关的理论知识，不断提高自己的业务水平。
我参加了各种培训和学习班，深入学习了有关辅导员工作的理论和方法，提高了自己的工作知识和技能。
我熟悉并掌握了各类辅导学生的教育心理学知识，能够针对学生的个性特点和需求，提供合适的帮助和指导。
我还深入了解了学校的教学管理制度和辅导员工作的相关政策，严格按照规定开展工作，并及时报告上级领导。
在工作中，我注重与教学团队的合作，与教师和家长建立了良好的沟通渠道，形成了良好的合作关系。
我还积极参与各种培训和学习活动，积累了丰富的工作经验，提高了自己的工作能力。
四、工作效果工作效果是评价辅导员工作的重要指标。
在工作效果方面，我深入开展各项工作，取得了一定的成绩。
构建高校辅导员绩效考评体系的探索
极大挑战。使辅导员工作量增多，难度加大 ，还 出
现职 业 认 同感 降低 ，甚 至部 分辅 导 员产 生 了职业 倦
怠。因此 ，要以科学合理的激励理论为切入点，构 建一种更好的辅导员绩效考评体系，提高辅导员工
作 的积极性与主动性，提升工作效率，提高管理成 效 ，促进辅导员审视 自身行 为，提高 自身能力，更
行考评 这种考评 方法参照管理 、行政人 员的考核模 式， 侧重考核履行岗位职责、工作实绩 、 管理能力、 政策 水 平 、奉 献 精神 、工 作效 率 、服 务态度 和 廉洁 自 律情况等 ，缺乏对于辅导员特殊角色的定位和把 握，对辅导员岗位没有进行科学、系统地分析。 （ －） 关注工作量和业绩量，参照高校专业课教 师进行考评 这种考评方法参 照高校专业课教师 的考 核模 式，以辅导员完成工作任务的时间、数量、质量等
Ｖｏ １ ． １ ５ ， Ｎｏ ． ３ Ｊ ｕｎ． ２ ０ｌ ３
构建 高校辅导 员绩效考评体 系 的探索
梁 媛 ， 胡丹 丹
（ 东北 大学 信 息 科学 与工 程学 院 ，辽 宁 沈阳 １ １ ０ ８ １ ９ ）
摘 要： 针对新形势下高校辅导员绩效考评的现状，以综合型激励理论为指导，阐述了 绩效考评的客观性原 则、定性与定量相结合的原则、 导向性原则、奖惩适度和奖罚分明原则及公平性原则， 提 出了绩效考评体 系建设
关系进 行 了探 索 ，同时也 关注 产生 的行 为结 果对 后
辽宁工业大学学报（ 社会科学版）
第ｌ ５ 卷第 ３ 期
继行为的反馈作用 ， 进而从￣３ ＇ １ － 因角度分析了人们 工作、学习绩效以及满意度不仅会受到动机和努力
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高校辅导员绩效评价
提要本文对高校辅导员如何建立科学的考核指标体系做了初步研究，并结合
河北科技师范学院欧美学院辅导员考核体系，探讨高校辅导员绩效评价模式。
关键词：高校辅导员；绩效评价；思考
辅导员作为高校教师队伍和学生管理队伍的重要组成部分，是高校德育工作
和思想政治工作的骨干力量，是大学生健康成长的指导者和引路人，肩负着对大
学生生活和学习的辅导。如何全面、客观、公正地评价他们的工作质量，对于加
强和改进学生管理工作队伍建设，发挥他们的主观能动性、工作热情和积极性有
着至关重要的作用。
一、高校辅导员绩效评价的意义
通过科学的辅导员工作评价体系，将有效信息反馈给被评辅导员，可以实现
“人校双赢”。一方面帮助高校辅导员正视自我，充分把握自己的角色定位，认识
到自己在胜任工作上的优势和不足，有针对性地进行潜能开发，有效地实现素质
提升，提高学生工作绩效；另一方面也为学校的学生管理服务，引导积极向上的
氛围，使其朝着有利的方向发展。
根据国家教育行政学院2006年对国内103所高校的调查，有89.5%的高校
已经建立的相关考核制度，其中教育部直属高校的比例达到了89.8%，地方高校
的比例为88.2%。说明对于辅导员岗位的考核已经受到了国内各高校的高度重
视。目前，虽然许多高校都建立了辅导员工作考核和评价体系，但总的来看，这
些评价工作和评价体系在制度化、规范性和科学化等方面仍然存在一定的缺陷，
辅导员工作评价的有效性不足，因此构建科学有效的辅导员工作评价体系就显得
尤为重要。
二、高校辅导员绩效评价实践与探索
河北科技师范学院欧美学院是独立设置教学园区的中外合作办学机构，2002
年建校，辅导员按1∶180的比例配备，归教学系和学生事务部管理。辅导员考
核工作由学生事务部统一组织进行。学院成立由主管院长为组长，学生事务部、
人力资源部等部门负责人以及各系主任为成员的考核领导小组，负责学院的辅导
员、班主任的考核工作。采取个人、各系、学生代表、学院四级量化考核的方式，
考核成绩实行百分制，其中个人考核占10分，各系考核占40分，学生代表评价
占30分，学院考核占20分。
个人考核部分有以下四项指标：关键业绩指标、日常工作、其他交办任务、
考勤。
各系考核有以下三项指标：（1）工作态度、工作表现：按时参加辅导员、班
主任工作例会、教育培训和政治学习活动；按时参加各种工作值班，不漏岗；认
真完成学期工作计划及学期工作总结；按时按要求上报上级所需各类学生教育管
理资料数据；做好学生安全稳定工作，对各类突发事件能够及时上报与正确处理；
每学年撰写一篇学生工作论文；工作态度积极、认真、负责，接收任务不推诿，
有大局观念。（2）所带班级基本情况：学生人数大于200人；积极开展宿舍精神
文明创建活动；学生能够按时返校注册；班级学生学期考试不及格人次比率和学
生降退率低；严格考风考纪，考前做好宣传动员，考试违纪情况；所带班级学生
上课出勤率情况良好；学生自觉遵守校纪校规，举止文明，行为规范，无违纪情
况；班级团支部活动开展正常。（3）主要工作组织。落实学生党建工作开展良好，
重视积极分子考察和党员发展工作；心心互动执行情况；学生档案材料保存完好；
认真做好评选优秀学生、先进班集体等工作，积极开展精神文明创建活动；认真
做好学生贷款、奖学金、困难补助的评定与发放工作，无差错。
学生代表评价有以下十项指标：（1）做到坚持原则，奖惩分明，客观公正对
待每一位同学；（2）言谈得体，举止文明，有良好修养，在学生中起到良好的表
率作用；（3）积极开展“心心互动”，与同学之间感情融洽，能起到良师益友的作
用；（4）积极开展学风教育，对后进同学掌握情况准确，帮教措施得当；（5）明
确校纪校规，严格教育和查处违纪学生，不护短；（6）准确掌握贫困生情况，对
贫困学生及时传达助学贷款政策，给予关怀；（7）胜任工作，有较强的组织管理
能力和处理问题的能力；（8）认真传达并组织学生进行评优评先和推优工作，做
到公平、公开和公正；（9）学生奖学金、困难补助的发放准确无误；（10）所在
班级及团支部风气良好，活动开展正常。
学院评价有以下八项指标：（1）组织学生的政治理论学习，引导学生树立正
确的世界观、人生观、价值观和民族观；（2）指导系学生分会、学生自律组织、
班委会开展工作，帮助学生创建团结、进取、活泼向上的班集体。组织和参加每
周日晚的班会或学生大会以及系召开的学生干部会议；（3）帮助学生明确学习目
的，端正学习态度，培养良好的学风；（4）教育学生遵守学校的各项规章制度，
培养学生较强的组织纪律观念和良好的日常行为规范及生活习惯；加强对学生的
安全教育，增强学生的安全意识和自我保护意识；（5）通过新生入学教育、校纪
校规、毕业教育、课外文化活动以及公益劳动、军训等环节，对学生进行思想教
育和日常管理。组织实施学生综合测评，做好违纪学生教育工作。学生评优、违
纪处理等工作能够做到公平、公正、公开；（6）经常深入学生宿舍进行卫生、安
全、文明检查，组织召开每周的班风讲评，积极开展思想政治工作研究，每学年
至少公开发表一篇专题调研报告或研究论文；（7）组织实施学生综合测评、德育
考评和奖惩工作；处理好突发事件和意外事故；关心特困生生活，做好特困生调
查摸底和助困工作，协助系做好毕业生就业指导工作；（8）指导学生开展以提高
综合素质为宗旨的宿舍文化建设和各种有益的社会实践活动以及第二课堂活动，
丰富校园文化生活。加强自身学习，不断提高理论水平和业务能力，在学生中经
常进行集体主义、爱国主义和理想纪律、安全文明等方面的教育。
三、高校辅导员绩效评价思考
（一）要理性对待评价结果。要认识到评价结果只是辅导员绩效评价的重要
途径，但不是唯一途径。因为评价结果会受诸多因素的影响，评价结果可能与实
际情况有一定的误差。还应该综合考察辅导员的现实表现。对评价较高的辅导员
要进行表扬和奖励，对于评价较低的辅导员，学生工作部门和系领导应找其谈话，
帮助其寻找原因，理性分析和对待学生评价，促进其提高和发展。绝不能简单粗
略地将评价结果进行排名公布或直接作为该年度的绩效考核唯一依据，这样会影
响辅导员的积极性，不利于学生工作的顺利开展。
（二）要对学生加强引导。我们从数据中发现，学生对经常关心他们但不一
定有较好业绩的辅导员给予较高的分值，对要求严格和原则性较强的辅导员打的
分值较低。可见，学生在评价辅导员时，不是完全根据辅导员的综合表现来进行
评价。所以，在进行评价前应做好深入细致的引导工作。如，在评价活动开展前，
学生工作部门应对学生进行适当的引导和宣传，使他们认识到评价的重要性，纠
正马虎应付、敷衍了事的心理，教育学生不要带着不负责任的态度进行评价。
主要参考文献：
[1]黎小华.高校辅导员队伍建设的新思索[J].中国成人教育，2007.2.
[2]李燕冰等.辅导员工作绩效科学化管理的意义及实施对策[J].产业与科技
论坛，2008.8.
[3]庞鑫培.基于360度反馈评价的高校辅导员发展机制研究川.浙江工业大学
学报（社会科学版），2008.2.
[4]毛杰.浅谈360度反馈评价在高校辅导员考评体系中的应用.中国科教创新
导刊，2008.33.