执行绩效与薪酬管理重在理解
绩效考核在企业薪酬管理中的作用
绩效考核在企业薪酬管理中的作用绩效考核是企业薪酬管理中的重要环节，对于保持员工积极性、激励员工提高工作表现具有重要的作用。
下面将从以下几个方面详细阐述绩效考核在企业薪酬管理中的作用。
绩效考核可以帮助企业对员工的工作表现进行评估。
通过对员工的工作绩效进行全面的评估，包括工作目标完成情况、工作质量、工作效率等方面的考量，企业可以客观地了解员工的工作表现，从而为薪酬管理提供依据。
对于表现出色的员工，企业可以适当给予薪酬的提升，以激励员工继续保持好的工作状态；对于表现不佳的员工，企业可以制定相应的奖惩措施，或者提出改进意见，以达到激励和引导的目的。
绩效考核可以建立起公平公正的薪酬体系。
通过绩效考核结果，企业可以确定员工的工资水平、奖金以及其他福利待遇的分配。
在制定薪酬政策时，应当根据员工的工作表现和贡献程度进行差异化的薪酬分配。
对于高绩效员工，企业可以给予更高的薪酬待遇，以保持其积极性和对企业的忠诚度；对于低绩效员工，企业可以采取降薪或者裁员等措施，更好地激励员工提高绩效，提升整体的工作效能。
绩效考核可以促进员工的发展和成长。
通过对员工工作表现的评估，企业可以了解到每个员工的优势和不足之处，进而制定个性化的培训计划，帮助员工弥补不足，并促进其专业能力的提升。
企业还可以根据员工的岗位需求，为员工提供更有针对性的培训机会，以提高员工的工作技能和专业水平。
通过这种方式，不仅可以提高员工的工作能力，更可以增加员工的工作满意度和忠诚度，进而提升企业的整体运营效率。
绩效考核可以帮助企业保持竞争优势。
随着市场竞争的日益激烈，企业需要不断提高自身的竞争力，而员工的绩效表现直接影响到企业的业绩和竞争力。
通过绩效考核，企业可以及时发现和解决员工工作中的问题，提高员工的工作效率和团队协作能力，进而推动企业整体业绩的提升。
合理的薪酬激励制度也可以吸引优秀人才的加入，保持企业的人才竞争力，为企业的长期发展打下良好基础。
绩效考核在企业薪酬管理中扮演着重要的角色，可以有效地评估员工的工作表现、建立公平公正的薪酬体系、促进员工的发展和成长，同时帮助企业保持竞争优势。
薪酬与绩效管理
薪酬与绩效管理一、概述薪酬与绩效管理是组织管理中不可或缺的一部分，它能够有效地促进员工的工作积极性，提高工作效率，增强组织的竞争能力。
薪酬与绩效管理是管理者为了激发员工努力工作和增强自我发展而实施的一项系统性和长期性的管理工作，它将员工与公司业绩紧密关联起来，通过奖励优秀员工和处罚表现不佳的员工，最终达到员工的自我实现和公司的持续发展。
二、薪酬管理薪酬管理是指为员工提供一种类别明确、标准统一、公正合理的报酬制度，以激发员工的工作积极性、提高工作效率、促进企业的稳定发展的管理活动。
薪酬管理是一项非常复杂的任务，它需要对市场行情、员工能力和贡献、组织财务状况等多个因素进行综合考虑和评估。
目前，我们常见的薪酬管理方式主要包括工作岗位评价法、市场行情法和业绩考核法。
1、工作岗位评价法工作岗位评价法主要是对员工工作所处的岗位、职责、所需技能、学历等因素进行评价，并按评价结果制定薪酬等级制度。
这种方法主要考虑员工的工作职责，不同等级的工作对应不同等级的薪酬。
因此，工作岗位评价法应用广泛，是大部分企业的薪酬管理的一个重要组成部分。
2、市场行情法市场行情法是以企业所在行业的平均薪酬水平为依据，对员工的薪酬进行制定和调整。
这种方法的优势在于它把员工与市场进行对比，确保员工的薪酬处于公正、合理的水平之上，能够有效地激励员工，并吸引更多的人才加入企业。
但是，这种方法的劣势在于，市场价格受市场波动的影响比较大，一些受到市场波动较大的行业，不利于企业的稳定发展。
3、业绩考核法业绩考核法是指通过对员工的工作业绩进行评估，根据员工的工作贡献和能力水平确定薪酬等级。
这种方法更加依赖员工的工作能力和业绩，可以激励员工更加努力地工作，但是这种方法的缺点是难度较大，需要严格的评估机制和评估标准，同时，员工的感受也需要得到充分的考虑。
三、绩效管理绩效管理是指通过对员工的工作业绩的监督、评估、分析、提升和控制，以实现组织目标、员工自我发展和企业文化的共同提升的管理方法。
人力资源管理中绩效考核与薪酬待遇的关系
人力资源管理中绩效考核与薪酬待遇的关系绩效考核和薪酬待遇是人力资源管理中非常重要的两个方面，它们直接影响着员工的工作动力、工作质量以及对组织的忠诚度。
在现代企业管理中，人才的重要性日益凸显，因此组织需要建立合理的绩效考核机制和薪酬体系，以激励员工的积极性和创造力，从而增强企业的竞争力。
本文将就绩效考核与薪酬待遇的关系展开讨论。
一、绩效考核与薪酬待遇的关系1.1 绩效考核是对员工工作表现的评价，而薪酬待遇是对员工表现的回报。
绩效考核是对员工在一定时期内所取得的工作业绩进行评价和总结，通过绩效考核，可以客观地评估员工的工作表现，确定员工的工作能力、工作态度和工作潜力。
而薪酬待遇则是对员工在绩效考核基础上的表现进行经济回报，包括基本工资、绩效奖金、福利待遇等，薪酬待遇是对员工工作表现的一种激励和回报方式。
1.2 绩效考核和薪酬待遇是相辅相成的关系。
绩效考核的目的是为了发现员工的工作表现，确定员工的工作水平和工作价值，从而为员工提供相应的薪酬待遇。
绩效考核是薪酬待遇的基础和依据，没有绩效考核，就无法确定员工的薪酬水平，从而也就无法激励员工的工作积极性和创造力。
而薪酬待遇则是绩效考核的结果和奖励，它可以激励员工努力工作，提高工作业绩，从而获得更高的薪酬待遇。
2.1 建立科学的绩效考核机制。
科学的绩效考核机制应该是以岗位职责和工作目标为基础，以工作业绩和工作态度为核心，考核内容和考核标准应该客观、公正、公开，员工可以清晰地了解如何被考核，以及获得什么样的回报。
在绩效考核中，要注重考核的全面性和客观性，绩效考核结果应该能够客观地反映员工的工作表现。
2.2 建立合理的薪酬待遇体系。
薪酬待遇体系是对员工工作表现的一种激励和回报方式，应该与员工的工作表现和价值相匹配。
薪酬待遇不仅包括基本工资，还包括各种福利待遇和绩效奖金。
薪酬待遇应该能够激励员工努力工作，提高工作业绩，同时也要注重公平性和公正性，保证员工的薪酬待遇能够与其工作表现相匹配。
薪酬管理与绩效管理制度
薪酬管理与绩效管理制度一、引言薪酬管理与绩效管理制度是企业管理中非常重要的一部分。
薪酬管理是企业对员工工资、奖金、福利等方面的管理，是确保员工获得合理报酬的基础。
绩效管理则是对员工工作表现的评估和激励，是确保员工在工作中发挥最大能力的方法之一。
两者结合起来，能够帮助企业更好地激励员工，提高工作绩效，推动企业的发展。
二、薪酬管理制度1. 薪酬制度的设计薪酬制度是企业对员工工资和报酬的管理体系。
在设计薪酬制度时，需要考虑以下几个因素：市场薪酬水平、员工薪酬福利需求、企业业绩、员工绩效等。
一般来说，薪酬制度需要具有公正、透明、灵活的特点，能够激励员工、激发员工的工作积极性和创造力。
2. 薪酬制度的执行执行薪酬制度需要管理层和员工双方的努力。
管理层需要根据市场薪酬水平、企业业绩等因素来做出薪酬调整，保证员工的薪酬水平与市场接轨。
而员工则需要在工作中取得相应的绩效，拿到相应的薪酬报酬。
3. 薪酬制度的调整薪酬制度需要不断调整和改进，以适应企业发展和市场变化。
在薪酬制度调整中，需要充分考虑员工工资福利需求、企业业绩、市场薪酬水平等因素，力求让薪酬制度更加公正、合理、适应企业发展的需要。
三、绩效管理制度1. 绩效管理的目标绩效管理的目标是通过对员工工作表现的评估来激励员工，提高员工工作绩效，推动企业的发展。
一个好的绩效管理制度能够帮助企业识别和奖励高绩效的员工，提高员工的工作积极性和创造力。
2. 绩效管理的流程绩效管理的流程一般包括：（1）目标设定：通过与员工进行目标协商、确定员工工作目标和绩效标准。
（2）工作计划和执行：员工根据目标制定自己的工作计划，并按照计划执行工作。
（3）绩效评估：通过定期的绩效评估，对员工的工作表现进行评估。
（4）绩效奖励：根据员工的绩效评估结果，给予相应的奖励或激励措施。
3. 绩效管理的实施绩效管理需要通过员工和管理层的共同努力来实施。
员工需要确保自己的工作目标和绩效标准与企业的发展需要相适应，力争在工作中取得好的绩效。
经济发展的薪酬管理与绩效考核
经济发展的薪酬管理与绩效考核随着社会经济的迅速发展，薪酬管理和绩效考核成为了企业管理中一个重要的环节。
本文将探讨经济发展中薪酬管理与绩效考核的重要性以及如何进行有效的管理和考核。
一、薪酬管理的重要性薪酬作为一种激励手段，对于企业来说具有重要的意义。
首先，合理的薪酬管理可以激发员工的工作积极性和主动性，提高工作效率和质量，推动企业的发展。
其次，薪酬管理还可以吸引和留住优秀的人才，提高企业的竞争力。
因此，经济发展中的薪酬管理是至关重要的。
二、薪酬管理的原则1. 公平公正原则：薪酬管理应该公平合理，保证所有员工的薪酬待遇一致并与其工作贡献相匹配。
2. 激励导向原则：通过激励员工的努力和贡献，提高其工作动力和积极性，推动企业的发展。
3. 灵活变动原则：随着企业的发展和员工的表现，薪酬管理需要有一定的灵活性和变动性，以适应不同的情况和需求。
三、绩效考核的重要性绩效考核是评估员工工作表现和业绩贡献的一种手段，对于企业来说具有重要的意义。
首先，绩效考核可以帮助企业识别和激励优秀员工，提高组织整体的工作效率和质量。
其次，绩效考核可以针对员工的不足之处进行改进和培训，提高其工作能力和素质。
因此，绩效考核是经济发展中不可或缺的环节。
四、绩效考核的方法1. 目标管理法：通过设定明确的工作目标，并根据其完成情况进行评估和奖惩。
2. 360度评估法：通过多角度评估员工的工作表现，包括上级评估、同事评估和下属评估，以更全面地了解员工的工作情况。
3. 关键绩效指标法：通过设定关键绩效指标，量化员工的工作表现并进行评估，以客观地反映其绩效水平。
五、薪酬管理与绩效考核的结合薪酬管理和绩效考核是相互关联的，二者的结合可以进一步提高企业的管理效能。
一方面，绩效考核结果可以作为薪酬管理的参考依据，通过奖励优秀员工和惩罚不良表现来调整薪酬待遇。
另一方面，薪酬管理可以激励员工在绩效考核中取得更好的成绩，促进员工的个人发展和企业的整体发展。
薪酬管理与绩效考核
薪酬管理与绩效考核在现代企业管理中，薪酬管理与绩效考核是非常重要的组成部分。
通过有效的薪酬管理和科学的绩效考核，企业可以激励员工的积极性和创造力，提高企业的整体绩效。
本文将探讨薪酬管理和绩效考核在企业中的作用，并介绍一些有效的实施方法。
一、薪酬管理的重要性薪酬管理是指企业对员工工资、福利和奖金等经济报酬进行合理分配和管理的过程。
良好的薪酬管理可以帮助企业吸引优秀人才、激励员工的工作积极性，并与企业的目标一致。
合理的薪酬制度可以建立公平公正的工作环境，减少员工的不满和流失。
1.1 薪酬与绩效挂钩薪酬与绩效直接挂钩是一种常见的薪酬管理方式。
通过将员工的薪酬与其工作绩效相联系，可以激励员工努力工作，提高绩效水平。
这种方式可以激发员工的主动性和创造力，并促使员工不断提升自己的能力和技能。
1.2 公平公正的薪酬制度公平公正的薪酬制度是保障员工权益的基础。
企业应该建立科学合理的薪酬制度，对不同岗位的员工进行差别化的薪酬安排，同时要公平地评估员工的贡献和表现。
这样可以确保员工获得应有的经济报酬，提高员工的工作满意度和忠诚度。
二、绩效考核的意义绩效考核是评价员工工作表现和业绩达成情况的过程。
通过绩效考核，企业可以客观地了解员工的工作能力和工作态度，为员工制定个人职业发展计划和培训方案。
同时，绩效考核也是激励员工提升绩效水平的动力，促进企业整体业绩的提升。
2.1 确定绩效指标绩效考核需要明确的评价标准和指标体系。
企业应该根据业务特点和岗位要求，制定科学合理的绩效指标，以客观而全面地评估员工的表现。
绩效指标应该与企业的战略目标相一致，同时符合员工个人发展的需要。
2.2 及时反馈与激励绩效考核的结果需要及时向员工反馈，并与薪酬挂钩，给予员工相应的奖励或激励措施。
及时的反馈可以帮助员工了解自己的优势和不足，并针对性地进行改进和提升。
激励措施则可以促使员工保持积极的工作态度，不断提高自己的工作绩效。
三、薪酬管理与绩效考核的实施方法3.1 建立绩效考核体系企业应该建立科学完善的绩效考核体系，包括制定明确的评价标准和指标、设立合理的考核周期和流程，并明确各级主管的责任和权力。
绩效考核与薪酬激励考核
绩效考核与薪酬激励考核绩效考核与薪酬激励考核是现代管理中重要的两个环节。
绩效考核旨在评估员工工作表现，确定其贡献程度；薪酬激励考核则是基于绩效考核结果，为员工提供合理的奖励和激励措施。
本文将探讨绩效考核与薪酬激励考核的关系以及其在组织中的应用。
一、绩效考核的重要性绩效考核是评价员工工作绩效的一种手段，它能够为组织提供关于员工工作表现的真实、客观的反馈。
通过绩效考核，组织可以了解到员工的工作量、质量以及工作态度等方面的情况，从而确定员工的工作能力和潜力。
同时，绩效考核还可以帮助组织发现员工存在的问题，为员工提供改进的机会和方向。
因此，绩效考核在组织管理中具有重要的意义。
二、薪酬激励考核的作用薪酬激励考核是基于绩效考核结果进行的，它旨在通过激励措施推动员工的积极性和动力。
薪酬激励考核能够向优秀的员工提供合理的薪酬回报，使其保持高度的工作积极性和投入度。
同时，薪酬激励考核也能够让员工认识到自己在组织中的价值和成就感，进而激发其对工作的更高追求。
因此，薪酬激励考核在激发员工潜力、提升员工满意度和维护组织竞争力等方面发挥着重要的作用。
三、绩效考核与薪酬激励考核的关系绩效考核与薪酬激励考核相辅相成，是管理中两个相互联系的环节。
绩效考核是薪酬激励考核的基础，通过绩效考核的结果来确定员工的薪酬奖励和激励措施。
绩效考核结果的客观和准确性直接关系到薪酬激励考核的公平性和合理性。
只有将绩效考核制度与薪酬激励制度有机结合起来，才能更好地激励和激发员工的工作动力和积极性。
绩效考核和薪酬激励考核在实施时需要注意以下几点：1. 建立合理的绩效评价指标体系。
绩效考核指标应涵盖员工的工作目标、工作质量、工作效率、工作态度等方面，并与组织的战略目标和价值观相契合。
2. 设定合理的薪酬激励制度。
薪酬激励制度应该根据绩效考核结果合理确定员工的工资水平、绩效奖金、晋升机会等激励措施，并采取激励与风险相结合的方式，既激励员工的努力，又有效控制组织的成本。
绩效管理与薪酬管理
绩效管理与薪酬管理一、绩效管理的意义和方法绩效管理是指企业通过设定目标、制定计划、实行评定和反馈等方式对员工的工作表现进行全面的管理，以达到提高组织绩效，实现企业战略目标的目的。
绩效管理可以通过制定KPI、目标管理、360度反馈等措施来实现。
而公司的绩效管理过程理论上应该和企业的业绩目标紧密结合，在企业战略目标的框架下，进行全员的目标管理。
二、薪酬管理的意义和方法薪酬管理是组织对员工薪资水平进行调整和管理的过程。
它是对员工贡献的一种肯定和激励，同时也是企业提高组织绩效的基础。
薪酬管理通常通过工资体系的建立、福利管理、绩效考核和薪酬结构的制订等措施来实现，旨在激发员工的积极性和提高员工的工作绩效。
三、绩效管理和薪酬管理的联系绩效管理和薪酬管理在企业中是紧密相连的。
在企业考核员工绩效的过程中，薪酬管理起着很大的激励作用，能够激发员工的积极性和干劲，从而达到提高企业绩效的目的。
而在薪酬管理中，公司需要考虑员工的绩效表现、能力素质和市场需求等，以保证薪酬水平具有竞争性，同时也要考虑公司整体经济状况，保证薪酬体系的合理性和可行性。
四、如何进行绩效管理和薪酬管理？1. 设定明确的绩效目标，建立KPI指标和目标管理体系企业应该建立一个全员的目标管理体系，以帮助员工确立明确的工作目标和任务，同时对员工完成情况进行考核和反馈，以实现对绩效的管理。
同时，企业可以建立KPI考核指标体系，通过对员工绩效、能力和表现进行评估，同时反映到薪酬体系中，激励员工全面发挥自身能力。
2. 建立透明、公正的薪酬体系和薪酬制度企业应建立透明、公正的薪酬体系和薪酬制度，制定科学合理的薪酬标准和薪酬结构。
同时，要注意制度的灵活性和适应性，保证薪酬管理与企业战略目标相一致。
3. 合理设置激励机制，提高员工积极性鼓励员工积极性，全面激发企业的内生动力，这是薪酬管理的一大目标。
企业可以建立多种激励手段，如股权激励、绩效奖金、年终奖等，让员工能够通过努力工作获取更多的回报，同时提升员工忠诚度和凝聚力。
绩效考核与薪酬管理：联动效应最大化
绩效考核与薪酬管理：联动效应最大化在当今竞争激烈的商业环境中，企业越来越重视绩效考核和薪酬管理，这两者之间的关系直接影响着员工的工作表现和积极性。
绩效考核是通过对员工工作绩效进行评估和反馈，以确保员工在工作中达到预期目标。
而薪酬管理则是通过设定合理的薪酬体系来激励员工的积极性和提高工作表现。
绩效考核与薪酬管理的重要性绩效考核和薪酬管理是企业管理中不可或缺的两个环节，二者之间存在着密切的联系。
绩效考核可以帮助企业评估员工的工作表现，从而确定员工的薪酬水平。
而薪酬管理则可以作为一种激励机制，激励员工不断提高自身绩效，从而实现企业整体绩效的提升。
绩效考核的关键要素•设定明确的绩效目标：绩效考核的首要任务是设定明确的绩效目标，这样员工才能清楚自己的工作重点和目标。
•反馈与沟通：及时给员工反馈，帮助他们认识到自己的优势和不足，从而更好地调整工作方向。
•公平性和公正性：绩效考核要公平公正，建立公正的评估机制，让员工认可公司的评价标准。
薪酬管理的重点•体现员工贡献：薪酬管理要能够体现员工的实际贡献，让员工感觉到自己的辛勤劳动得到了公司的认可。
•激励员工发展：薪酬激励可以促使员工不断努力，提高工作绩效，实现自身职业发展的目标。
•灵活性和差异化：薪酬管理要具有一定的灵活性和差异化，根据员工的工作表现和贡献程度给与相应的薪酬。
绩效考核与薪酬管理的联动效应绩效考核和薪酬管理之间存在着紧密的关系和联动效应。
通过绩效考核，企业可以识别出员工的优势和不足，从而设定更具体的薪酬激励措施，激发员工的积极性。
同时，薪酬管理也可以作为绩效考核的一种反馈机制，员工的薪酬水平也成为了员工工作表现的一种评价标准。
总的来说，绩效考核和薪酬管理在企业管理中扮演着重要的角色，二者之间的联动效应可以帮助企业更好地促进员工的工作表现和提高整体绩效。
企业应该重视绩效考核和薪酬管理，建立完善的机制，实现联动效应的最大化，从而实现企业的长期发展目标。
绩效考核和薪酬管理的区别
绩效考核和薪酬管理的区别绩效考核又称为绩效考评、绩效评估或绩效评价薪酬管理的定义所谓薪酬管理，是指一个组织针对所有员工所提供的服务来确定他们应当得到的报酬总额以及报酬结构和报酬形式的一个过程。
在这个过程中，企业就薪酬水平、薪酬体系、薪酬结构、薪酬构成以及特殊员工群体的薪酬做出决策。
同时，作为一种持续的组织过程，企业还要持续不断地制定薪酬计划，拟定薪酬预算，就薪酬管理问题与员工进行沟通，同时对薪酬系统的有效性做出评价而后不断予以完善。
薪酬管理对几乎任何一个组织来说都是一个比较棘手的问题，主要是因为企业的薪酬管理系统一般要同时达到公平性、有效性和合法性三大目标，企业经营对薪酬管理的要求越来越高，但就薪酬管理来讲，受到的限制因素却也越来越多，除了基本的企业经济承受能力、政府法律法规外，还涉及到企业不同时期的战略、内部人才定位、外部人才市场、以及行业竞争者的薪酬策略等因素。
薪酬管理的原则1、补偿性原则要求补偿员工恢复工作精力所必要的衣、食、住、行费用，和补偿员工为获得工作能力以及身体发育所先行付出的费用。
2、公平性原则要求薪酬分配全面考虑员工的绩效、能力及劳动强度、责任等因素，考虑外部竞争性、内部一致性要求，达到薪酬的内部公平、外部公平和个人公平。
3、透明性原则薪酬方案公开。
4、激励性原则要求薪酬与员工的贡献挂钩。
5、竞争性原则要求薪酬有利于吸引和留住人才。
6、经济性原则要求比较投入与产出效益。
7、合法性原则要求薪酬制度不违反国家法律法规。
8、方便性原则要求内容结构简明、计算方法简单和管理手续简便。
薪酬管理的内容1.薪酬的目标管理，即薪酬应该怎样支持企业的战略，又该如何满足员工的需要;2.薪酬的水平管理，即薪酬要满足内部一致性和外部竞争性的要求，并根据员工绩效、能力特征和行为态度进行动态调整，包括确定管理团队、技术团队和营销团队薪酬水平，确定跨国公司各子公司和外派员工的薪酬水平，确定稀缺人才的薪酬水平以及确定与竞争对手相比的薪酬水平;3.薪酬的体系管理，这不仅包括基础工资、绩效工资、期权期股的管理，还包括如何给员工提供个人成长、工作成就感、良好的职业预期和就业能力的管理;4.薪酬的结构管理，即正确划分合理的薪级和薪等，正确确定合理的级差和等差，还包括如何适应组织结构扁平化和员工岗位大规模轮换的需要，合理地确定工资宽带;5.薪酬的制度管理，即薪酬决策应在多大程度上向所有员工公开和透明化，谁负责设计和管理薪酬制度，薪酬管理的预算、审计和控制体系又该如何建立和设计。
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绩效与薪酬管理被曲解不是个案
像上面的案例一样，有些企业都在轰轰烈烈、不求甚解地做着所谓的“绩效与薪酬管理”工作，但结果却事与愿违：组织与员工个人绩效不增反减，甚至组织与员工的利益都严重受损。
又如在一家AB公司，企业度过了早期的创业阶段，为了进一步支撑业务发展，公司成立了人力资源部，聘用专业的人力资源总监张小明来承担公司整体的人力资源管理水平的提升工作。
张小明对公司内部绩效管理进行摸底并与老板做沟通后，精心设计了一套绩效薪酬管理体系。
等到这套方案具体实施时，老板突然问了以下问题：
? 为什么要设置职位等级与薪酬结构标准？谁干得多拿的就多，这样操作起来不更好、更简单吗？
? 为什么需要人力资源部控制薪酬管理权限，比如薪酬要保密，定薪调薪用人部门只有建议权，没有签核权？
? 财务部、订单管理部总不能按时审核完相应的单据，影响公司销售业务的速度，为何不能采用类似于销售提成制的方式对这些部门进行考核，大家干得多拿的多，自然有动力能够解决单据审核不完的问题。
这三个问题让张小明顿时哑口无言，心里却火冒三丈：我现在做的是薪酬管理的规范，薪酬不规范，又怎么考核呢？
最终，张小明因为没有办法说服老板要先解决薪酬规范管理的问题，也无法有效完成公司绩效考核的任务，只能选择黯然辞职。
以上两个案例，暂且抛开人力资源管理人员自身的能力与工作方法不谈，在一定程度上都真实地反映出企业管理者对绩效与薪酬管理缺乏正确的理解和把握。
如何快速理解绩效与薪酬管理
管理是一种实践，其本质在于行，而不在于知，即“知道”是一回事，而“理解”、“运用”则是另外一回事。
组织内部的管理者因为职业背景、经历的差异，自然会对各项工作产生不同的理解和看法，进而会产生不一样的行为结果，最终影响组织目标的达成。
在人力资源管理工作上也一样，因为非人力资源部门管理者对人力资源工作的理解不同，造成用人部门与人力资源部在人力资源管理工作中往往不能有效协同，
特别是那些关系到员工切身利益的问题更是如此。
所以，让各级管理者对绩效与薪酬管理有正确的理解就显得十分重要。
首先，正确理解薪酬管理的三个价值分配维度。
企业的本质在于为客户持续地创造价值，并获取盈利。
企业的价值管理有三个环节：即价值创造、价值评判、价值分配，其中绩效管理承担了价值评判的重任，薪酬管理承担了价值分配的重任。
如果只有价值创造，而没有价值评判与价值分配，那么企业就会“无人而止”，没有员工再愿意持续地进行价值创造工作。
同时，薪酬分配原本就是激励员工进行价值创造的核心措施之一。
这是有些管理者没有意识到的一个问题，在他们看来，钱不是最重要的，重要的是个人有发展、有工作成就感，薪酬只是保健因素。
这种理解其实是偏颇的，是把对“钱的看法”等同“分钱的实质意义”。
企业的激励措施是否有效，主要取决于三个要素：重要性、可见度、公平感。
而对于薪酬管理来说，公平感正是其追求的重要目标之一。
薪酬所代表的价值分配主要从岗位价值分配、能力价值分配、绩效价值分配三个维度来体现公平。
激励措施是否有效，取决于三个要素：重要性、可见度、公平感。
而公平感恰恰是薪酬管理追求的目标。
薪酬所代表的价值分配有三个维度：一是岗位价值分配。
不同岗位工作内容的价值大小有别，所以对应的薪酬给付应有所区别，这样也符合人们内心的相对公平：A岗位工作价值大/A岗位薪酬高≈ B岗位工作价值小/B岗位薪酬低。
二是能力价值分配。
从事相同岗位的每个成员能力有所差异，所以对应的薪酬给付应有所区别：A岗位员工能力高/ A岗位员工能力薪酬高≈ B岗位员工能力低/ B岗位员工能力薪酬低。
三是绩效价值分配。
从事同一岗位同一工作，工作结果有好坏之别，所以对应的薪酬给付应有所区别：A岗位员工绩效高/ A岗位员工绩效薪酬高≈ B岗位员工绩效低/ B岗位员工绩效薪酬低。
因此，组织内部要设置职位等级与薪酬结构标准，是因为薪酬管理需要兑现价值分配中的不同岗位对应的岗位工资；企业需要人力资源部控制薪酬管理权限，是因为在组织内部，企业需要人力资源部担当平衡各部门、各岗位、各个员工对应的岗位工资、能力工资、绩效工资的角色。
其次，充分理解绩效管理只是企业绩效价值分配的工具，不能以偏概全。
因为，薪酬管理中的绩效价值分配（即绩效薪酬）只取决于我们的绩效管理方案，
比如月度考核，就有月度绩效工资；季度考核就是季度绩效工资；考核方案可以是按销售额来进行月度提成，也可以是按照KPI目标值来评价指标实际结果。
所以，绩效管理在企业内部价值管理中只是一个绩效价值分配的工具。
但大量的管理实践显示，有些管理者都把考核等同于管理的全部，以偏概全。
这种认识极其危险。
绩效管理在企业内部价值管理中只是一个绩效价值分配的工具，不能将其等同于管理的全部，甚至以此作为内部管理的唯一手段。
譬如AB公司的老板，他认为财务部、订单管理部总不能按时审核完相应的单据，影响公司销售业务的速度，就应该考核他们的单据完成数量，完成的多，工资就应该多拿。
这就是一种明显的用考核代替管理的认知。
考核不能代替管理，管理有很多方法：计划管理、组织管理、流程管理、战略管理、文化管理；管理有很多职能，如营销管理、财务管理、人力资源管理，等等。
拿财务审核单据不及时这个问题来说，有很多方法可以解决，比如：单据审核流程E化，提高工作效率；对单据审核的工作量进行评估，通过增加编制、加班、计划的平衡来实现；财务部负责人出个简单的奖惩管理办法来约束、激励下属按时完成单据审核等等。
但是，如果把财务人员审单这项工作按照销售提成的方式来进行绩效考核，那么其管理成本就会被放大几倍——仅财务人员这一项岗位工作职责，就需要单独安排一个岗位或者员工去统计、核算、发放提成。
同时，绩效管理必须按被考核者有所区分，不能犯以偏概全的错误：一是不能用一个考核指标考核员工的所有工作业绩。
如DQ公司老总只是用一个公司整体月度销售收入目标完成率来考核所有公司的员工，若没完成则全体加班。
倘若公司没完成，员工个人完成了呢；倘若月度目标没完成，但与去年同期相比增长100%呢？像DQ公司老板那样，一棍子打死一船人是不可取的。
二是考核的频率与激励措施要根据被考核对象进行差异化设置。
很多公司一旦推行考核，都是发放月度考核工资，或者是发放年度考核工资，这其实就犯了以偏概全的错误——事业部总经理需要每月考核吗？一线员工能等到年底才来考核吗？
再次，正确认识绩效与薪酬管理在组织内部经营管理的地位。
从公司经营管理层面来看，战略管理、预算管理、年度经营计划管理、绩效与薪酬管理相互作用构成了公司的经营管理体系。
战略管理，主要是用来明确企业的使命、愿景，以及
企业发展的战略地图（包括公司在业务发展、组织发展、人才发展、资本运营等各个领域的长期的、阶段性的发展战略），它是一种方向管理。
预算管理，包括业务目标预算与财务费用预算，用来明确公司战略实现所需要达成的各项业务产出与财务投入的目标数据，它是一种经营目标管理、经营上的投入产出预测。
年度经营计划管理，是指公司及各部门为了达成各项业务产出与财务投入目标预算所采取的具体的工作策略，以及形成的具体工作计划。
所以，战略管理决定了公司的预算管理，预算管理决定了年度经营计划管理，绩效与薪酬管理在公司经营管理体系的运行顺序排在最后。
战略管理、预算管理、年度经营计划管理都会影响公司的绩效与薪酬管理，一旦绩效与薪酬管理出现了问题，不仅仅需要从绩效薪酬体系内部构成去找原因，更多的要查看上游环节，如战略、预算、经营计划等管理体系（如下图）。
综上，只要管理者充分认识了薪酬管理的三个维度、绩效管理在岗位成员绩效价值分配的作用，以及绩效与薪酬管理在组织内部经营管理的地位，那么后续企业推行绩效薪酬管理工作时，各级管理者就能够很好地对该项人力资源管理工作进行定位。
然后达成共识，通过步调一致的行为，推动企业整个价值管理的持续改善和循环。