人力资源管理师二级考点--劳动关系管理
第六章劳动关系管理第一节劳动者派遣管理1、劳动者派遣的概念（一）劳动者派遣的含义劳动者派遣是指劳动者派遣单位与接受单位签订劳动者派遣协议，由劳动者派遣单位招用雇员并派遣该劳动者到接受单位工作，劳动者和派遣机构从中获得收入的经济活动。
劳动者派遣的术语：雇员租赁、雇员派遣、劳动派遣、劳务派遣、人才派遣、人才租赁、劳动力派遣等。
劳动者：受接受单位监督、提供劳动接受单位：支付费用、提供岗位派遣单位：获取收入术语上的区别（与雇员租赁、劳务派遣、劳动派遣等）（二）劳动者派遣的性质相对于正规就业而言，劳动者派遣是一种典型的非正规就业方式，在我国亦是一种新型用工方式，与传统的计划经济体制时期曾经存在的企业之间的职工借调有某些相似之处，但其性质截然不同。
劳动者派遣是一种组合劳动关系（三种主体和三重关系）：三种主体是：劳动者派遣机构、接受单位、受派遣劳动者三重关系是：劳动者派遣机构----劳动者派遣机构（有关系没劳动的“形式劳动”关系）劳动者派遣机构----接受单位（有劳动没关系的实际劳动关系）接受单位----受派遣劳动者（通过劳动者派遣形成组合劳动关系）劳动者派遣的本质特征是雇用和使用相分离。
2、劳动者派遣的特点（一）形式劳动关系的运行劳动者派遣机构是形式劳动关系的主体之一，是以劳动力派遣形式用工的用人单位，其职责是派遣劳动者的招聘、甄选、考核和录用，将劳动者派遣到接受单位，支付工资、提供福利待遇、为受派遣劳动者缴纳社会保险、督促派遣劳动者的接受单位执行国家劳动标准和劳动条件。
受派遣者享有和履行劳动合同约定的权力和义务。
以及劳动者派遣协议约定的应由本人承担的权利和义务。
（二）实际劳动关系的运行派遣劳动者的接受单位是实际劳动关系的主体之一，是获得劳动者实际劳动给付的用工单位。
（三）劳动争议处理1、派遣机构与接受单位之间发生的争议虽然也会涉及派遣者的利益，但不属于劳动争议，而是属于民事纠纷。
2、在形式劳动关系与实际劳动关系的运行中发生的劳动争议，应当依照一般劳动争议的处理原则与程序进行处理；3、在形式用人主体和实际用人主体合谋共同侵害劳动者合法权益时，形式用人单位和实际用人单位都应当作为被诉人。
4、在组合劳动关系的任一用人单位单独承担法律责任的争议中，如果争议处理结果与另一用人单位有直接的利害关系，前者作为被诉人，后者作为第三人。
5、处理异地劳动争议：派遣劳动者与派遣机构的劳动争议，由派遣机构所在地管辖；派遣劳动者与接受单位的劳动争议，由接受单位所在地管辖；派遣劳动者与派遣机构和接受单位的劳动争议，可由劳动合同或劳动者派遣协议约定，由当事人选择派遣机构所在地或接受单位所在地管辖。
四、劳动者派遣的成因（一）降低劳动管理成本劳动者派遣机构的出现是劳动管理体制专业化分工的必然结果。
专业化的劳动者派遣机构将实际用人单位内部的“非生产性”劳动管理事务剥离出去，极大地降低一般劳动管理成本，并能集中于生产性劳动服务管理事务，从而提高自身的效益。
（二）促进就业与再就业劳动者派遣可以一定程度上满足下述人员的就业：人力资本存量比较低，自身就业能力比较弱，短期难以找到稳定就岗位的人员；人力资本存量比较高，就业能力较强劳动力市场相对比较稀缺，但不满足于固定在某一个用人单位的人员；有一定人力资本存量，但其内部结构不均衡，通过劳动者派遣形式积累工作经验的人员。
（三）为强化劳动法制提供条件在现代社会，劳动关系的复杂化使得劳动法获得极大的发展，劳动标准日益增多，劳动关系的法律调整受到整个社会的普遍关注，中小企业内部制度的某些空白，相关劳动法律、法规素养的某些缺陷以及节约管理成本的要求，使其没有充分的能力处理劳动法律事务，需要专业的机构协作管理等。
如果完善劳动者派遣的制度设计，有劳动者派遣机构的专业操作，确实可以为强化劳动法制提供条件。
（四）满足外国组织驻华代表机构等特殊单位的需求[能力要求]：1、劳动者派遣机构的管理1、资格条件：劳动者派遣机构必须具备企业法人设立的条件，依法设立法人治理机关，并具有一定数量的专业从业人员，有健全的管理制度，达到法定标准的注册资本（50万），足以抵御可遇见的系统风险的风险保证金。
2、设立程序：劳动者派遣机构的设立应当实行许可制度：（1）营业服务范围在一地的，由当地政府劳动保障部门特许；（2）从事异地劳动者派遣业务的，应当由派遣机构所在地和接受单位所在地政府的劳动保障部门双重特许。
（3）取得劳动者派遣许可证后，经工商行政部门登记注册，方可营业服务。
3、合同体系：其一、为形式用人主体与受派遣劳动者的劳动合同；其二、为派遣机构与接受单位的劳动者派遣协议。
2、派遣劳动者的管理1、派遣雇员与正式雇员与正式雇员享有平等到的法定劳动权利。
如：参加工会、民主参与、提请劳动争议处理品等，实际用人单位的集体合同规定的工作时间、休息休假、劳动安全卫生等劳动条件标准同样适用于派遣雇员。
2、同岗同酬。
3、用人单位的内部劳动规则的实施，包括劳动定额标准、劳动纪律、绩效评价等到对派遣雇员一律平等。
4、派遣雇员的派遣期限到期，应提前告知，并应协同派遣单元痊办理劳动合同的终止手续和工作交接。
继续使用：由接受单位继续使用，由接受单位与劳动者订立劳动合同。
不使用的，该岗位不得以劳动力派遣方式使用其他劳动者。
外国驻华外交代表机构聘用中国雇员，应按照现行相关法律、法规规定的执行。
（公司申请破产，是对企业的保护“有限责任”）用人单位应警惕大批劳动派遣公司的倒闭破产。
第二节工资集体协商1、工资集体协商（1）工资集体协商的含义工资集体协商是指企业工会（雇员）代表与企业（雇主）代表依法就企业内部工资分配制度、工资分配形式、工资收入水平等到事项进行平等协商，在协商一致的基础上签订工资协议的行为。
工资协议是指专门就工资事项签订的专项集体合同。
工资集体协商制度是调整劳动关系运行的重要机制。
企业经营权与职工民主管理权相结合的产物。
（2）工资集体协商的内容（平等协商）：平等协商是劳动关系双方就企业生产经营与员工利益的事务进行平等商讨、沟通，以实现双方的相互理解和合作，并在可能的条件下达成一定协议的活动。
（3）平等协商与集体协商的主要区别平等协商集体协商主体不同：平等协商是选举产生，集体协商是由工会指派或选举目的不同：平等协商是沟通，集体协商是协议（集体合同）程序不同：平等协商是自由可以议而不决，集体协商是法律程序内容不同：平等协商是广泛，集体协商是法律规定法律效力不同：平等协商是知情、质询和咨询，自觉履行，集体协商是国家法律保护法律依据不同：平等协商是民主参与管理，集体协商是劳动法2、工资协议的内容1、工资协议的期限2、工资分配制度、工资标准和工资分配形式3、职工年度平均工资水平及调整幅度4、奖金、津贴、补贴等到分配办法5、工资支付办法（1-5点，是集体协商的结果）6、变更、解除工资协议的程序7、工资协议的终止条件8、工资协议的违约责任9、双方认为应当协商约定的其他事项（6-9避免争议）3、工资指导线制度（1）工资指导线制度的含义工资指导张制度是在市场经济体制下，政府宏观调节器控工资总量和水平，调节分配关系，指导工资增长，指导企业工资分配的办法、规定的总称。
其主要的目的是调整、规范工资分配关系，逐步提高工资水平，保证所有的劳动者分享经济社会发展的成果，实现社会公平。
工资指导线适用于于各类企业和与之建立劳动关系的劳动者。
各类人员均应列入招行工资指导线的范围。
（2）工资指导线的作用1、为企业集体协商确定年度工资增长水平提供依据，有利于企业形成正常的工资增长机制。
工资过高，损害经营者利益工资过低，侵害劳动力所有者利益短期货币工资的决定是由劳动关系双方经平等协商确定政府制定并实放工资指导线制度，可以为工资的集体协商提供一种依据。
工资指导线不是强制要求所有企业按照指导线的水平给雇员增加工资，而是作为一种信号，反映整个社会经济发展与雇员工资增长的关系。
2、引导企业自觉控制人工成本水平。
政府在工资的宏观调控方面，总的原则是实施企业工资总额的增长低于经济的增长，平均工资的增长低于劳动生产率的增长，同时在工资的调控上由总量控制向水平控制转变。
3、完善国家的工资宏观调控体系，体现了市场经济条件下的“政企分开”4、制定工资指导线应遵循的原则1、 符合国家宏观经济政策和对工资增长的总体要求，坚持“两低于”原则。
企业工资总额增长 < 企业经济效益的增长平均工资的增长 < 劳动生产率的增长2、 允许各地根据集体情况确定当地工资指导线水平，以体现地区差异3、 协商原则：由省、自治区、直辖市人民政府劳动保障行政主管部门会同同级工会、企业家协会研究制定，并将当年指导线方案报劳动保障部审核后，经地方政府审批，由地方政府（或其委托劳动保障行政部门）颁布。
5、工资指导线的主要内容（二）工资指导线意见工资指导线有三条线：上线（预警线），基准线，下线上线（预警线）：工资增长较快、工资水平较高的企业提出的预警，不宜突破。
基准线：年度货币工资平均增长目标，对经营正常、经济绩效合理的企业。
下线：经济效益较差或亏损的企业。
不得低于当地最低工资标准。
“两低于”：工资总额 < 经济效益增长速度平均工资的增长<劳动生产率的增长6、劳动力市场工资指导价位（1）劳动者市场工资指导价位制度的内容劳动保障行政部门按照国家统一规范和制度要求，通过科学的方法，定期对各类企业不同职业的工资水平进行调查、分析、汇总、加工，形成工资价位，向社会发布，规范行为，指导工资关系。
工资指导价分为：年工资收入、月工资收入按：高位数、中位数、低位数（不同于最低工资标准）三种标准反映该职业（工种）的平均水平（2）劳动力市场工资指导价位制度的意义1、 实现劳动力优化配置（减少供求双方盲目性）2、有利于政府劳动管理部门转变职能，间接干预3、引导劳动力合理、有序流动，调节就业结构，构建完整的劳动力市场体系。
4、为新企业确定雇员初始工资水平以及工资集体协商确定工资水平提供参考依据。
（注意三个关系：指导价位与企业短期货币工资决定方式的关系、指导价位与企业经济效益的关系、指导价位与“两低于”原则的关系）[能力要求]1、工资集体协商的程序（1）工资集体协商代表的确定工资集体协商代表应依照法定程序产生雇员：工会代表或民主推举代表，半数同意。
雇主：企业法定代表人和法定代表人指定的其他人选。
首席代表：工会主席、法定代表人、委托他人（委托人数不超过本方代表人数的1/3）权益平等：建设权、否决权、陈述权（2）工资集体协商的实施步骤1、一方提出协商意向书，另一方20日内答复2、协商前5日，提供有关真实情况和资料3、协议草案提交职代会讨论审议4、双方达成一致后，由企业行政方制作正式工资协议文本，正式协议文本经双方首席代表盖章成立（3）工资协议的审查1、报送期限：签订后10日2、审查单位：当地（县级以上）劳动保障行政部门3、审查期：收到协议15日内，进行审查4、结果：《工资协商审查意见书》，如未收到视为同意，该工资协议即行生效。
最新版人力资源管理师二级教材第六章：劳动关系管理
第六章劳动关系管理第一节劳务派遣用工管理【学习目标】通过学习，应当明确劳动关系、劳动法律关系的含义和特征．劳务关系的含义及其与劳动关系的区别，以及劳务派遣的概念、性质和特点。
掌握依法选择劳务派遣机构，建立合作关系，订立合同，明确双方责权关系，保障被派遣劳动者的合法权益的程序和方法。
【知识要求】一、劳动关系含义与特征(一)劳动关系的含义在市场经济条件下，人力资源的配臵是通过劳动力市场实现的。
在劳动力市场中，企业与劳动者均为享有经济主权的市场主体。
从社会生产的角度考察，企业是将劳动与资本按各自市场价格组织起来，并使他们与一定的技术相结合，生产出产品或服务；将产品(服务)按市场价格出售，收回成本并取得盈利为目的的经济组织。
企业的生产经营活动表现在劳动方面是凭借其生产物质条件的占有成为用工主体；与此相应，劳动者成为劳动主体。
在现代社会。
劳动的社会形式的趋同性使得劳动关系成为经济社会最普遍、最基本的社会关系，对劳动关系的研究在各国广泛存在。
因社会制度、历史与文化的差异，劳动关系的表述各不相同，分别表述为劳资关系、劳工关系、雇佣关系、劳使关系以及产业关系等。
各类称谓的外延与侧重点虽略有差别，但其内涵基本相似：均是指劳动者与劳动力的使用者之间因劳动给付与工资支付而产生的关系。
例如，H．Gospel和G．Palmer在《英国的产业关系》(British Industrial Relations)一书将劳动关系表述为：一种雇员通过提供体力和脑力劳动来换取雇主所提供报酬的经济、社会和政治关系。
菲利普，李维斯等学者则将雇佣关系理解为一种经济、法律、社会、心理以及政治的关系。
在这种关系中，雇员投入自己的时间和专业知识为雇主谋利，以换取一系列个性化的经济和非经济的报酬。
一般而言，所谓劳动关系通常是指用人单位(雇主)与劳动者(雇员)之间在运用劳动者的劳动能力，实现劳动过程中所发生的关系。
劳动关系因生产要素属于不同的所有者而产生，它是产权关系的另一种表现形式，而与劳动分工并无直接的联系。
人力资源管理师二级第六章劳动关系管理习题汇总
第一天1、用人单位自用工之日起一个月内未订立书面劳动合同的，自第二个月起向劳动者支付（）工资。
P504—P505 A(A)2倍(B)3倍(C)4倍(D)5倍2、（）有义务向被派遣劳动者支付工资、缴纳社会保险、提供福利待遇。
P508 D A．形式上的雇主B．接受单位C．劳动行政部门D．劳务派遣机构3、为适合劳务派遣的特殊需要，劳动合同还应增加的法定条款不包括（）P511 C A．接受单位B．派遣期限C．派遣单位D．接受单位的工作岗位4、（多选）劳动者健康检查制度包括（）。
P534 BEA．伤亡事故报告B．员工招聘健康检查C．职业病防护制度D．有关人员资格认证E．企业员工的定期体检5、（多选）劳动争议的解决机制包括( )。
P542 ABDE(A)自力救济(B)社会救济(C)自力救济与公力救济相结合(D)公力救济(E)社会救济与公力救济相结合第二天1、确定工资指导线水平应考虑的相关因素不包括（）。
P523 BA.社会劳动生产率B.企业经营状况C.劳动力市场价格D.人工成本水平2）取得的。
P531 DA.经济普查B.问卷调查C.人口普查D.抽样调查3、（）不属于劳动安全卫生保护费用。
P535 AA．医疗保险费B．劳动安全卫生教育培训经费C．工伤保险费D．健康检查和职业病防治费用4、（多选）劳动争议解决的基本途径包括（）。
P554 ABCDA.仲裁B.调解C.协商解决D.向人民法院起诉E.向政府申述5、（多选）按照劳动争议主体的不同，可以把劳动争议划分为( )。
P541 CDE(A)权利争议(B)利益争议(C)个别争议(D)集体争议(E)团体争议6、（多选）劳务派遣单位的职责包括（）。
P508 ABCA．向被派遣者支付工资B．为被派遣者提供福利待遇C．为被派遣者缴纳社会保险费D．监督管理被派遣者的具体工作E．为被派遣者提供实现劳动给付的工作岗位第三天1、作为劳动争议主体的职工一方当事人，人数为（）以上，有共同争议理由的，属于集体劳动争议。
二级人力资源管理师(劳动关系管理)
1、劳动合同管理制度 2、劳动纪律 3、劳动定员定额规则 4、劳动岗位规范制定规则
5、劳动安全卫生制度
6、其它制度
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第五节 企业内部的劳动规则
四、企业内部劳动规则的制定程序（3—290）
1、职工参与 2、正式公布
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第六节
劳动争议处理
一、劳动争议处理概述（2—377） （一）劳动争议处理的概念
（五）派遣劳动者的管理（2—356）
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第五节 企业内部的劳动规则
一、企业内部劳动规则的含义（3—287）
是用人单位为进行劳动管理而制定的办法、规定的总称。
二、企业内部劳动规则的特点（3—288）
1、制定主体的特定性 2、企业和劳动者共同的行为规范
3、企业经营权与职工民主管理权相结合的产物
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第五节 企业内部的劳动规则
5
第一节 劳动关系概述
二、劳动法律关系
（一）劳动法律关系的含义（3—270） （二）劳动法律关系的特征（3—270） 1、内容是权利和义务 2、双务关系 3、具有国家强制性 （三）劳动法律关系的构成要素（3—271） 1、主体 2、内容 3、客体 （四）劳动法律事实（3—271） 1、行为 2、事件
1、因签订集体合同发生争议的处理方法
1）当事人协商 2）由劳动争议协调处理机构协调 3）当事人的和平义务。
2、履行集体合同发生争议的处理方法
1）当事人协商
2）劳动争议仲裁委员会仲裁
3）法院审理
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第节
劳动争议处理
七、劳动争议案例分析的方法（2—386）
1、按照劳动争议自身的规定性进行分析
2、按照承担法律责任要件进行分析
人力资源管理师二级实操考点
人力资源管理师二级实操考点人力资源管理师二级考试是人力资源管理领域中较为重要的一项资格认证考试，其中实操考点涵盖了众多关键领域，对于考生的理论知识应用和实际操作能力有着较高的要求。
一、人力资源规划在人力资源规划这一板块，考生需要掌握企业战略与人力资源规划的关系。
能够根据企业的发展战略，分析人力资源的需求和供给状况，并制定相应的人力资源规划方案。
这包括对人员数量、质量、结构等方面的规划。
例如，在一家处于快速扩张阶段的企业中，如何预测未来一段时间内对各类人才的需求数量，以及如何通过内部培养和外部招聘来满足这些需求，是常见的考点。
同时，考生还需要了解人力资源规划的评估与调整方法，能够根据企业内外部环境的变化，及时对规划进行优化和改进。
二、招聘与配置招聘与配置是人力资源管理中的重要环节。
考生需要熟悉各种招聘渠道的特点和适用范围，如校园招聘、社会招聘、内部推荐等，并能根据岗位需求选择合适的招聘渠道。
在招聘流程方面，要掌握从职位分析、制定招聘计划、发布招聘信息、筛选简历、组织面试到录用决策的全过程。
对于面试环节，考生需要了解不同类型面试方法的优缺点，如结构化面试、非结构化面试、行为面试法等，并能够熟练运用这些方法评估应聘者的能力和素质。
此外，人员配置也是考点之一，考生需要理解人岗匹配的原则和方法，能够根据员工的特点和岗位的要求，进行合理的人员调配，以提高组织的运行效率。
三、培训与开发培训与开发模块要求考生能够根据企业的战略目标和员工的发展需求，制定科学合理的培训计划。
这包括培训需求分析、培训目标设定、培训内容设计、培训方法选择以及培训效果评估等环节。
例如，对于新员工入职培训，要明确培训的重点内容和方式；对于岗位技能提升培训，要结合岗位要求和员工的实际水平，设计有针对性的培训课程。
同时，考生还需要掌握培训效果的评估方法，如反应评估、学习评估、行为评估和成果评估等，以判断培训是否达到了预期的目标。
四、绩效管理绩效管理是人力资源管理的核心之一。
企业人力资源管理师二级理论知识(劳动关系管理)历年真题试卷汇
企业人力资源管理师二级理论知识（劳动关系管理）历年真题试卷汇编5(题后含答案及解析)题型有：1. 单选题 2. 多选题 6. 简答题7. 论述题单项选择题以下备选答案中只有一项最符合题目要求，不选、错选均不得分。
1．仲裁庭裁决劳动争议实行少数服从多数原则，即()。
A．强制原则B．一次裁决原则C．合议制度D．区分举证责任原则正确答案：C解析：合议制度是劳动争议仲裁的原则之一，其具体内容是：仲裁庭裁决劳动争议实行少数服从多数原则，以保证仲裁裁决的公正性。
知识模块：劳动关系管理2．对发生法律效力的仲裁裁定，一方当事人不履行，另一方当事人可以向()申请强制执行。
A．劳动保障行政部门B．人民法院C．劳动保障监察大队D．劳动争议仲裁委员会正确答案：B解析：劳动争议仲裁遵循强制原则，劳动争议当事人申请仲裁不需要双方当事人事前达成仲裁协议，只要一方当事人申请，即能启动劳动争议仲裁程序；仲裁委员会应当受理；仲裁庭对劳动争议调解不成时，可直接行使裁决权，无须当事人同意；对发生法律效力的仲裁裁定，一方当事人不履行，另一方当事人可申请人民法院强制执行。
知识模块：劳动关系管理3．仲裁员应当回避的情况不包括()。
A．是当事人的近亲属B．与劳动争议有利害关系C．与劳动争议当事人有其他关系，可能影响公正仲裁的D．曾经审理过与双方当事人任何一方有关的劳动争议案件正确答案：D解析：根据回避制度，仲裁委员会委员、仲裁人员及其相关工作人员与劳动争议有利害关系的、可能影响公正裁决的人员应当回避。
仲裁员应当回避的情况包括：①是本案当事人或者当事人、代理人的近亲属的；②与本案有利害关系的；③与本案当事人、代理人有其他关系，可能影响公正裁决的；④私自会见当事人、代理人，或者接受当事人、代理人的请客送礼的。
知识模块：劳动关系管理4．在劳动争议仲裁中，反映隶属性关系的争议事项，实行()原则。
A．谁决定谁举证B．举证倒置C．谁反对谁举证D．谁主张谁举证正确答案：A解析：根据劳动争议仲裁的区分举证责任制度，由劳动关系的特点所决定，反映平等主体关系间的争议事项，遵循“谁主张，谁举证”的原则；反映隶属性关系的争议事项，实行“谁决定，谁举证”的原则。
人力二级第三版新教材考点总结--劳动关系管理
人力资源管理师二级新教材讲义（第六章）第六章劳动关系管理【本章内容结构与命题关联】【内容要点】【知识要求】一、劳动关系含义与特征（新增）（一）劳动关系的含义1.人力资源的配置是通过劳动力市场实现的。
2.在劳动力市场中，企业与劳动者均为享有经济主权的市场主体。
3.在现代社会，劳动的社会形式的趋同性使得劳动关系成为经济社会最普遍、最基本的社会关系。
4.所谓劳动关系通常是指用人单位（雇主）与劳动者（雇员）之间在运用劳动者的劳动能力，实现劳动过程中所发生的关系。
它是产权关系的另一种表现形式，而与劳动分工并无直接的联系。
5.劳动关系是社会生产过程中生产的客观条件——生产资料（资本），与生产的主观条件——劳动力相互结合的具体表现形式，两者的结合在使劳动过程得以开始的同时，也形成了现实的劳动关系。
6.劳动关系所反映的是一种特定的经济关系——劳动给付与工资的交换关系。
（二）劳动关系的特征1．劳动关系的内容是劳动2．劳动关系具有人身关系属性和财产关系属性相结合的特点3．劳动关系具有平等性和隶属性的特点【课堂练习】例1：关于劳动关系表述错误的是（）。
A.劳动关系是经济社会最普遍、最基本的社会关系B.劳动关系所反映的是劳动给付与工资的交换关系C.劳动关系与劳动分工有直接的联系D.劳动关系的内容是劳动【答案】C【解析】本题考查劳动关系。
劳动关系因生产要素属于不同的所有者而产生，它是产权关系的另一种表现形式，而与劳动分工并无直接的联系。
二、劳动法律关系的含义和特征（新增）（一）劳动法律关系1.所谓劳动法律关系是指劳动法律规范在调整劳动关系过程中所形成的雇员与雇主之间的权利义务关系，即雇员与雇主在实现现实的劳动过程中所发生的权利义务关系。
2.劳动关系经劳动法律规范、调整和保护后，即转变为劳动法律关系，雇主和雇员双方有明确的权利义务。
这种受到国家法律规范、调整和保护的雇主与雇员之间以权利义务为内容的劳动关系即为劳动法律关系。
劳动关系管理(二级人力资源管理师)
第二节：工资集体协商---制定程序：
确定代表---实施步骤---协议审查---协议期限 任一方均可提出集体协商要求，并提出书面协商意向书（时间、地点、内容）； 另一方应于接到协商意向书20日内予以书面答复 拟订协商方案、预约协商内容、日期、地点。 协商会议。双方首席代表轮流主持 形成集体合同或专项集体合同草案，双方首席代表签字 提交职工代表大会或职工大会审议。应有2/3以上代表或职工出席， 且经代表或全体职工半数以上同意， 达成一致意见，企业方制作正式工资协议文本，双方首席代表签字盖章
特殊性：劳动歧视
•合同体系
劳劢合同：增加法定条款4内容 劳务派遣合同；劳劢合同法59条 60条 担保责仸 增加法定条款 •两个费用：不得克扣 •单位、期限、岗位 不得收取 •2年以上合同
•无工作时，按月支付最低报酬 •劳动标准按用工单位所在地标准
第二节；工资集体协商
含义：
1、集体协商的含义、概念； 集体协商的程序 2、工资指导线 3、劳劢力市场工资指导价位 内容、制定程序
劳动争议处理概述：特征、分类、处理原则（集体 团体） 调解委员会、仲裁委员会的特点、构成 调解委员会的调解程序 仲裁委员会的仲裁程序 劳动争议的处理程序时限 劳动争议案例分析方法
第四节：企业劳动争议处理 ---特征、分类、原则
权利和义务的认 定与实现---冲突 纠纷
劳动关系的企业 劳动者 团体
劳动争议 特征
因签订或履行集体合 同
劳 动 争 议 分 类
集体争议 30人以上 10人（原3人）以上 适用特别程序
团体争议 特点 主体团体性 内容特定性 影响广泛性
性质划分
权利争议（即定权利争议） 一般表现为违约违规行为 利益争议（待定权利争议）
人力资源管理师二级(HR2)教材知识点总结
人力资源管理师二级(HR2)教材知识点总结人力资源管理师二级（HR2）教材涵盖了人力资源管理的多个核心领域，以下是一些关键知识点的总结：1. 人力资源规划：- 组织结构设计与优化- 人力资源需求预测与供给分析- 人力资源规划的制定与实施2. 招聘与配置：- 招聘流程设计与管理- 面试技巧与评估方法- 员工配置与岗位分析3. 培训与发展：- 培训需求分析与计划制定- 培训方法与技术的应用- 员工职业发展规划4. 绩效管理：- 绩效考核体系的建立与实施- 绩效反馈与沟通技巧- 绩效考核结果的应用5. 薪酬福利管理：- 薪酬体系设计与管理- 薪酬调查与市场比较- 福利政策的制定与执行6. 劳动关系管理：- 劳动合同管理- 劳动争议处理- 员工关系维护与企业文化建设7. 人力资源信息系统：- 信息系统在人力资源管理中的应用- 数据分析与决策支持- 信息安全与隐私保护8. 人力资源法律法规：- 劳动法律法规的基本知识- 劳动争议的法律处理- 企业内部规章制度的合法性9. 人力资源战略与政策：- 人力资源战略的制定与实施- 人力资源政策的设计与执行- 组织变革中人力资源的作用10. 国际人力资源管理：- 跨文化人力资源管理- 国际劳动市场的特点- 国际人力资源流动与管理这些知识点是人力资源管理师二级教材的核心内容，掌握这些知识点对于通过考试和实际工作都至关重要。
在准备考试时，应重点理解和应用这些知识，以便能够在实际工作中有效地运用人力资源管理的理论和方法。
人力资源管理师二级劳动关系管理PPT课件
❖ 劳动争议仲裁委员会如何裁定 ？
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❖ 劳动争议仲裁委员会最终裁定两被申诉人向派遣员工支 付经济补偿和双倍工资。
❖ 《劳动合同法实施条例》第六条规定，用人单位自用工之 日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的， 应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两 倍的工资，并与劳动者补订书面劳动合同；劳动者不与用人 单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终 止劳动关系，并依照劳动合同法第四十七条的规定支付经济 补偿。《劳动合同法》第92条规定，派遣单位违法，给派遣 劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿 责任。同样，《劳动合同法实施条例》第35条规定，因用工 单位违法而给被派遣劳动者造成损失的，劳务派遣单位和用 工单位承担连带赔偿责任。
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二、劳务派遣的成因
（一）形式劳动关系的运行
劳务派遣单位是形式劳动关系的主体之一，是以劳务派
遣形式用工的用人单位，其职责：
1、派遣劳动者的招聘、甄选、考核、录用，将劳动者派遣 到接受单位，支付工资、提供福利待遇、为被派遣劳动者缴
的民事主体，劳务供给主体无须成为需求主体的组织成员即 可以供给劳务；劳务过程由劳务供给主体进行组织和管理,劳
务供给过程中的主要劳动条件由供给主体负责；劳务需求 主体所接受的是劳务行为的使用价值，即劳务成果,而不是 依附在劳动者身上、可以让渡的劳动力的使用权。
在劳务派遣这种特殊的劳务关系中，劳务的供给者通常 在劳务需求者的场所中实施劳务供给行为，劳务供给过程要 受到需求主体某些规则的约束等；
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关于劳务派遣现象有多种术语表述，如有雇员租赁、雇 员派遣、劳动派遣、劳动者派遣、人才派遣、人才租赁、劳 动力派遣。
2023年新版二级人力资源管理师整体复习提纲——第六章：劳动关系管理
第六章劳动关系管理一、劳动关系与劳务关系的区别？1、产生的原因不同。
2、适用的法律不同（前者是劳动法、后者是民法和合同法）。
3、主体资格不同。
4、主体性质不同（隶属关系、平等关系）最基本、最明显的区别。
5、当事人之间权利义务方面有着系统性的区别（前者享受劳动法的全部权利、后者没有属于等价有偿交换）。
6、劳动条件提供方式不同（后者自己解决）。
7、违反合同产生的法律责任不同。
8、纠纷的处理方式不同（劳动争议适用劳动争调解仲裁法，仲裁是必经程序，劳务不是权利救济方式自行选择）。
9、履行合同中的伤亡事故处理不同（无过错原则、过错原则）二、劳务派遣的含义？1．劳动者派遣机构与接受单位：民事关系，签订劳动派遣协议，取得派遣收入。
2．劳动者派遣机构与劳动者：劳动关系，签订劳动合同，派遣机构支付工资等。
3．劳动者与接受单位：提供劳动,接受监督管理三、劳动者派遣的特点？1．形式劳动关系的运行（劳务公司是主体）2．实际劳动关系的运行（用工单位是主体）3．劳动争议的处理：按一般劳动争议处理原则与程序进行处理（两种劳动争议、一种民事纠纷，发生劳动争议管辖地的选择。
）。
四、劳动者派遣机构的管理：1．资格条件：注册资本不少于200万，有开展业务固定的场所设施，有合法的劳务派遣管理制度，法律、行政法规规定的其他条件。
2．设立程序：实行设立许可制度，由劳动保障部门特许，并办理工商登记。
3．合同体系：劳务派遣单位与被派遣劳动者签订2年以上合同，约定相关条款；劳务派遣协议也要约定相关条款；五、派遣劳动者的管理：1．派遣雇员与正式雇员享有平等的法定劳动权利。
2．在同一岗位使用的派遣雇员与正式雇员应当同等待遇，同岗同酬。
3．用人单位的内部劳动规则的实施，包括劳动定额标准,劳动纪律，绩效评价等对派遣雇员与正式雇员一律平等。
4．派遣雇员派遣期限到期,应提前告知，并协同派遣单位办理劳动合同终止手续和工作交接。
六、工资集体协商的程序1．协商代表的确定2．协商的实施步骤：（1)一方以书面形式提出协商意见书，另一方于20天内予以书面答复，并协商（2)双方在协商开始前5日内，提供资料（3）形成草案，提交职工代表大会讨论(4）制作协议文本,签字、盖章生效3．工资协议的审查（1）协议签订后10天内，将协议一式三份及说明，送交县级以上劳动保障行政部门审查(2）劳动保障部门在收到协议15天内审查（3)报送15天后未收到意见书，视为同意(4)收到生效协议后5天内公布4．明确协议期限：一般一年一次，期满前60天内提出意见书七、劳动力工资市场指导价位制定原则：1．坚持市场取向2．坚持实事求是3．公开发布（每年6—7月发布一次）八、劳动安全卫生管理制度种类：1．安全生产责任制度：法人代表—-全面责任;分管负责人——直接责任;总工--技术领导责任2．安全技术措施计划管理制度：安全技术措施、劳动卫生措施、辅助性设施建设、改善措施、宣传教育措施3．安全生产教育制度4．安全生产检查制度5．重大事故隐患制度6．安全卫生认证制度7．伤亡事故报告和处理制度8．个人劳动安全卫生防护用品管理制度9．劳动者健康检查制度九、如何积极营造劳动安全卫生环境?1、观念环境（树立安全第一、预防为主的观念，预防为主、防重于治、是处理职业危害的原则）2、营造制度环境（应健全制度，严格执行、奖罚分明）3、营造技术环境（本质安全，直接使用无害装置、工艺，完善工作场所设计，劳动组织优化）十、劳动争议的特点：1．争议当事人特定2．争议内容特定3．争议表现形式特定十一、劳动争议的分类1．按主体分：(1）个别争议（10人以下）（2）集体争议(10人以上）（3)集体合同争议2．按性质分：（1)权利争议（2）利益争议3．按标的分:（1）劳动合同争议（2）关于劳动安全卫生、工作时间、休息休假、保险福利发生的争议（3)关于劳动报酬、培训、奖惩等因适用条件的不同理解与实施而发生的争议十二、劳动争议处理制度：1、自力救济2、社会救济3、公力救济4、社会与公力想结合。