公共部门绩效管理困境分析
公共管理视角下绩效管理工作开展策略初探
公共管理视角下绩效管理工作开展策略初探作者：徐慧颖来源：《今日财富》2023年第35期基于公共管理视角，绩效管理是发展和变革的核心工具，关乎着公共部门的形象和服务效果，也是深化体制改革的重要手段。
文章介绍了开展绩效管理工作面临的困境，重点从管理理念、评估方式、工作主体、法律制度和绩效管理环境五个方面提出了有效的策略，以供参考。
公共管理是融合多种学科知识，提出的一种全新式的管理体系。
公共管理以实践为导向，改变政府、公共组织和服务的供给方式，减少和压缩政府活动的空间，希望投入更好的资金获得更高质量的服务。
一、公共管理视角下绩效管理工作面临的困境（一）绩效管理理念不相符合受传统思想观念的影响，权利過分集中导致资源分散，缺少独立性和自主性，无法实现资源整合，这是绩效管理理念不相符合的体现，而职责不明也是当下绩效管理面临的问题之一。
过于放松不利于过程管理，甚至会衍生出违法乱纪的情况。
所以，对于相关部门的绩效管理工作，不能全部以最终的结果作为衡量标准，还需要对过程进行合理把控。
认识社会环境也是影响公共部门运用绩效管理的一种方式，如若人们不能全部认可、了解这一行为，最终的管理结果不会被认可，绩效管理也失去了原本的作用和意义。
（二）绩效评估缺乏科学性公共管理视角下的绩效评估，应该始终以群众的需求作为重点。
但是从现阶段的情况来看，绩效管理的指标缺乏多样性，且没有单向的效率指标，即便是部分涉及，也没有进行系统考虑，这是绩效管理的问题。
行政效率作为公共管理部门日常工作的重点，工作人员办事效率低下，导致群众不满，所以应该将绩效考核中的效率作为参考标准。
（三）绩效管理主体单一基于公共管理视角下的绩效评估大多是上级和下级的对话，缺乏内部的自我评价和大众的、专业机构的评价。
如若将领导的评价作为唯一标准，无形中导致权利过分集中，而且评估缺乏全面性、系统性的特点。
虽然部分地区会将群众的评估意见作为一定的参考标准，但是最终的评价结果缺乏透明性，影响了外部主体对于公共部门绩效的客观评价。
公共部门绩效管理-案例分析
绩效管理的监控和反馈机制
通过中层干部直接上报，员工还 原，推动了“绩效的参与和推动”。
建立了“工作日报、分析周刊、 月度节会”等反馈机制，加强正 向反馈和习惯性反思。
公共部门绩效管理的推广和应用建议
1 引导正向管理
2 注重参与与沟通
3 创新绩效管理方式
在政策引导下，强化绩效 不当得到惩罚的结果导向。
公共部门绩效管理的特点和挑战
公共需求复杂多变
增加了绩效管理工作的复杂度和难度。
非经济考核
影响了绩效评估和绩效反馈的有效性。
权力分散
影响了绩效管理主体的监督和实施。
文化和价值观碰撞
不同地区、不同部门之间的绩效管理标准和目 标难以制定和衡量。
案例一：XX公共机构的绩效管理实践
1
目标设定
明确了机构总体目标及职能部门目标。
在制定过程中应充分尊重 群众参与，注重沟通和反 馈。
发挥信息技术和互联网等 新技术，改进目标设定、 数据采集、绩效评价等环 节。
结论和要点
重要性
绩效管理影响组织的长期发展 和稳定性。
特点和挑战
公共部门的绩效管理面临着复 杂独特的挑战。
成功案例
成功案例总结了公共部门绩效 管理的有效方式和关键点。
公共部门绩效管理-案例 分析
绩效管理关注组织实现目标的过程，它不断调整目标和行动，提高资源利用 效果和效率，优化绩效结果。公共部门的异常复杂性，使绩效管理面临着独 特的挑战。
绩效管理的定义和重要性话语始末研究如何定 Nhomakorabea绩效管理。
概念阐释
阐释绩效管理的概念和含义。
启示与建议
论述绩效管理在组织管理中的作用。
2
绩效评估方法
公共部门绩效管理探析
有效 的绩 效 管理 需 要 构建 完 备 的绩 效 管 理 体系 ， 而绩 效 管理 体
系根 植 于社 会 环境 的 土 壤 之 中 。绩 效 管 理 不 同于 以往 的 公 共 部 门
管理 模式 ， 然 与 现存 的 制度 环 境 和社 会 环 境 有 一定 的不 适 应 。制 必 度基 础是 公 共部 门绩 效管 理 得 以实 现 和成 功 的 内部 保 障 ， 而社 会 环 境 则是 其 得 到认 可 和取 得 实 效 的外 部 条件 。另 一 方 面 ， 会 环 境 也 社
公 共 部 门 绩 效 管 理 探 析
声 青 郭 都
４０７ ） ３ ０ ３ （ 中南 财 经政 法 大 学
【 摘 要 】目前 ， 国公 共 部 门绩 效 管 理 尚 处 于起 步 阶段 ， 通 过 明确 绩 效 我 可
评 估 的 定 位 和 价值 取 向 ， 计 与 评 估 主 体 的 多元 化 ， 府 绩 效 评 估 激 励 机 设 政
４ 完善 政 府 绩 效 评 估 的激 励 机 制 、
影 响 着公 共 部 门运 用 绩 效 管 理 的 实 效 。绩 效 管 理 的实 施 是 为 了 实 现 政府 的 回应性 ， 果 公 民 并 不 了解 和 认 同这 种 管 理 方 式 ， 么 绩 如 那
效 管理 的 结 果也 不 会被 认 同 ， 绩效 管 理 也 就丧 失 了其存 在 的 意义 。
３ 保 证 设 计 与 评 估 主 体 的 多 元 化 、
制 的 完 善 ， 法保 障和 制 度 环 境 的构 建 以完 善 公 共 部 门的 绩 效 评 估 体 系。 立 【 键 词 】 共 部 门 ； 效 管 理 ； 效 评 估 关 公 绩 绩
～、Leabharlann 公 共 部 门 绩效 管理 的 困境
公共部门绩效管理(1)
简要评述
• 第一，以解决政府自身的管理问题为起点，行政改革 强调以提高政府效率为目标。
• 第二，以系统全新的管理理论为行政改革的指导思想 ，同时也为绩效管理工具的引入奠定了制度基础。
• 第三，中央政府高层领导的大力倡导和持续推进，对 绩效管理方法的不断应用和完善起到关键的作用。
• 第四，英国行政改革中的绩效管理策略引入外部市场 和公众评价主体，打破了传统上行政效率主要以政府 自身为评价主体的做法。
• 4.下一步行动(The Next Steps)
• 1986年，针对财务管理新方案在实施中出现 的新问题撒切尔首相命令雷纳的继任罗宾·伊 布斯爵士对这项方案作出评估并提出下一步 行动方案。1988年，伊布斯领导的效率小组 在大量调研的基础上，向撒切尔首相提交了 名为《改进政府管理：下一步行动》的报告 ，亦简称为《伊布斯报告》。
(四) 简要评述
第一，高层政治领导人的重视和推进。 第二，通过更具权威性的立法途径来实施。 第三，绩效管理的实施允许有一定的灵活性和弹
性。 第四，通过绩效协议建立新的合作伙伴关系。 第五，注重对现有信息技术的应用。
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三、欧洲大陆各国的绩效管理改革
欧洲大陆各国（德国、法国、荷兰、瑞典 等）的行政改革有所不同，它不具有英、美、 新西兰和澳大利亚等国的行政改革的那种系统 、全面、连续和激进的特点。但是欧洲大陆的 行政改革同样带有明显的管理主义色彩，或多 或少以“新公共管理”取向。
• （二）实施
• 1.雷纳评审(Rayner Scrutiny) 撒切尔夫人1979年上台后，即任命一名私人 企业总裁雷纳爵士作为自己的效率顾问，并 在内阁办公厅设立了一个效率小组(Rayner E fficiency Unite)，负责行政改革的调研和 推进工作。这项自在提高公共组织经济和效 率水平的活动，一般被称为雷纳评审活动(Ra yner Scrutiny Programme)。
浅谈中国公共部门绩效评估的现状与对策
体 化 配 套和 生态 化 环 境 ” 一 新概 念 营 房 的标 准 。从 中 我们 这
土只有 几 百 座 营 区 ， 见各 部 队 、 位 的驻 地 之 间 间隔 了相 当广 可 单
大 的地 域 ， 上驻 扎在 欧 洲 、 国的 军事 基 地 ， 域 的 差 异就 更 算 韩 地
理论 研
２ｌ年 ０ Ｏ０ ２月 １ ５日第 ２
浅谈中国公共部门绩效评估的现状与对策
口严 正 （ 南京师范大学公共管理学院 江苏南京 ２ ０ ９ ） １０ ７ 摘 要： 国的政府绩效评估还处在初级阶段 ， 我 存在着对政府绩效评估理论和实践研究不足， 规范化程度不足 ， 绩效指标体 系权重设置不 合理等等问题 。为了加强和改善我国政府绩效评估， 我们应该提 高政府绩效评估的规范化程度， 逐步建立多重政府绩效评估体制， 要使 用科 学 和合理 的评估技 术 和方 法等 ． 关键 词 ： 公共 部 门 绩 效评 估 完善
用 ” ＋ １标 准 ， 让 两名 素 未 谋 面 的初 级 队 员共 用 一 问 卧室 和 １ ” 而
洗 澡 间 ， 的 是增 强 团 队 精 神和 部队 凝 聚 力 。 为
总 而 言之 ， 房 的建 设 充 分体 现 了主 观 能 动性 ， 单位 结 合 新 各 自身 实 际对 基础 方案 进 行 了不 同程 度 的 调 整 、优化 ， 不 同军 使
事 实 上 ，１＋ １方案 只 是 一个 基 础 标 准 ， 不 是 把 一 切 都 ” ” 而
种 、 同驻 地 的营 房 各 具特 色 ， 家争 鸣 。 不 百
限制在其中的框架 ， 它的核心在于提供给居住者必要且足够 的 私有居住空间 ， 以保证他们可以享有隐私权。 在这个基础上， 房
政府绩效管理
绩效评估 管理改进 人事决策
我们现在的位置？
战略执行示例：美国联邦政府“战略化绩效评估模型” •情形清单 内/外部环境分析 •环境审视 •寻找标杆 使命（mission）和原则（principles） 愿景（vision） •陈述组织意图 •确立核心价值 •组织未来蓝图 •确立总目的 •可衡量的目标 •整合资源 •确立具体工作计划 •确保责任落实 •绩效持续改进
“建立科学的政府绩效评估体系和经济 社会发展综合评价体系”——2005《政府 工作报告》 “推行政府绩效管理和行政问责制 度”——2008年十七届二中全会《关于深 化行政管理体制改革的意见》 “建立科学合理的政府绩效评估指标体 系和评估机制”——《十二五规划纲要》
主要内容
一、优化政府绩效管理环境：困境与出路
以下问题你认为事实的请打 认为是感觉的请打 1.店主正在收拾店面时,有一个男人出現。 2.那个男人是强盗。 3.此事件发生于昨晚九点过后。 4.打开橱窗的男人是店主。 5.强盗抓取橱窗內物品后迅速跑出店外。 6.有人打开橱窗。 7.要求鉴赏货品的人在抓取橱窗內的物品后迅速逃走。 8.橱窗內有金饰,且有许多贵重的宝石。 9.強盜威胁店主并进行抢劫。 10.这个故事仅牵涉店主、客人、保安人员等三个角色。
次级指标（sub-criteria） 在发展和传递组织愿景、使命和价值观等方面给予的指导 开发和实施组织管理系统 激励和支持员工并担当起恰当的角色 协调与政治家和利益相关人之间的关系 收集与利益相关人当前和未来需求有关的信息 开发、评估和修正组织的战略和规划 在整个组织内实施战略和规划 规划、管理和改进与战略和规划密切相关的人力资源 围绕个人、团队和组织的目标，确认、开发和运用员工能力 面向员工开展对话和授权 开展和实施关键的合作伙伴关系 与公民/顾客开展和实施合作伙伴关系 知识管理 财务管理 技术管理 房屋和资产管理 确认、设计、管理和改进流程 面向公民/顾客开发和提供各种服务和产品 对现代化和创新的规划和管理 顾客/公民满意度测量的结果 顾客/公民导向的测量指标 员工满意度和激励度测量的结果 员工结果的测量指标 社会绩效结果 环境绩效结果 目标完成 财务绩效
走出我国公共部门人力资源绩效考核的困境
考核问题的基础上， 寻求若干可 以走 出这一困境的现实路径。
工作任务 ， 而是转移到如何获得更高的报酬和更多的奖励上来 了。 于是 ， 一方面一些人为了可以在年终获得好的考核成绩 ， 拼命的拉 关系、 走后门、 讨好上级 ， 自己的本职工作 于一旁 ； 置 另一方面一些 考核者将考核下属的权利私有化 ，仅仅根据 自己的喜好 和利益的 多寡来判断下属 的工作表现。这种“ 舍本逐末” 的现象带来的直接 后果必然是与考核真正 目的的背道而驰。 １ 绩效 考 核 实效 受 制 于考 核 对 象 过于 笼 统 ． ３ 公共部门人力资源绩效考核的对象范围是很广泛的 ， 但是在 我国现行的“ 德能勤绩” 的考核办法 没有把不 同性质的工作人员 区别对待 。不同岗位的职能 、 权力 、 责任互不相同 ， 对这一 岗位工 作 人 员 的知 识 、 能力 、 素质 、 格 、 力 要 求 各 异 。 另一 方 而 ，德 性 潜 “ 能勤绩” 考核标准没有体现 出岗位的差异 ， 从省部级高官到普通 办 事 员 的考 核 内容 千 篇一 律 ， 么 最后 的考 核结 果 也 就难 以保 证 那 它的科学性和公正性。 １ 绩效 考 核 实效 受 制 于考 核 指标 的抽 象化 ． ４ 据国家《 公务 员法 》 国家对公 务员的考评 内容 包括德 、 、 ， 能 勤 、 四个 方 面 ， 绩 同时 以“ ” 绩 的考 察 为 重点 。 为了使考核具有 操作性 ， 人事部在 ＿ 分析的基础上 ， Ｉ 二 作 分解 工作性 质 ， 成 细化 的考 核指 标 体 系 ， １ 具 体 的指 标 内容 。 形 表 为
加 强 和完 善公 共部 门人 力 资源 的绩效 评估 对 建设 高效 廉 洁政 府 、 强人 员 队伍 建 设 、 强应 对 新形 势 新 任 务 的挑 战 等 ， 重 加 增 具有 要的作用 。然而随着我国公共部门改革力度的 日益加大 以及改革 实践的不断深入 ，公共部门人力资源的绩效考核问题却逐 日成为 了我 国公共部 门改革 创新 过程 中的绊脚 石 。 因此 ， 者决定 对 这一 笔 问题掩卷深思， 详细探究 ， 试图在理清我 国公共部 门人力资源绩效
公共部门绩效考核与绩效管理
公共部门绩效考核与绩效管理绩效考核是评价机构或个人在工作中所取得绩效的一种方法。
在公共部门中，绩效考核对于提高工作效率、促进公务员个人能力和素质的全面发展，都具有重要意义。
因此，公共部门绩效考核与绩效管理成为了当今社会高效运转的重要组成部分。
绩效考核在公共部门中的作用公共部门绩效考核的主要作用之一是激励，即通过绩效考核来激励公务员提高工作效率和质量。
通过设置明确的目标和指标，可以让公务员明确工作方向，提高工作动力，从而推动公共服务水平的提升。
其次，绩效考核在公共部门中也起到了约束作用。
公共部门绩效考核的结果直接关系到公务员的薪资、职级晋升和职业发展，可以推动公务员履行职责，规范行为，减少腐败现象的发生，提高工作的透明度和公正性。
绩效考核的重点和方法公共部门绩效考核的重点应当以业绩为导向。
公务员的绩效考核应当依据具体的工作岗位职责和职级等级，制定相应的考核指标和标准。
这些指标应当与公共部门的核心任务、公共服务质量和效率等密切相关。
在公共部门绩效考核中，应当采取多种方法进行评价。
传统的绩效考核方法包括定性评价和定量评价，在传统方法的基础上，可以结合360度评价、绩效奖金等激励措施，使绩效考核更加全面和公正。
绩效管理的重要性绩效管理是指通过制定目标、确定评价标准、进行评价和反馈等方式，对个人或机构的工作绩效进行管理和提升的过程。
在公共部门中，绩效管理的重要性不言而喻。
首先，绩效管理可以提供准确的反馈和发展方向。
通过对绩效的评价，公务员可以了解自己的工作表现和存在的问题，针对性地改进和提高自己的工作能力和素质。
其次，绩效管理可以促进工作动力和参与度。
通过设定明确的目标和指标，公务员可以清晰地了解工作的重要性和意义，增强自我驱动力，提高工作效率和质量。
再次，绩效管理可以促进公共部门的改革和创新。
通过绩效管理，可以发现公共部门存在的问题和瓶颈，并通过合理的激励措施和培训措施，推动公共部门的持续改进和创新。
绩效管理的实施过程和要点绩效管理的实施过程主要包括目标设定、绩效评价、绩效反馈和绩效改进四个环节。
第八章公共部门绩效管理.pptx
该方案的预期效果： 一是在政府宏观调控下，逐步扩大民航运输
企业定价自主权，通过合理竞争，优化资 源配置； 二是机票“明折明扣”，提高了消费者与航 空公司之间的透明度，消费者可名正言顺 地购买打折机票，保护了消费者的合法权 益，机票销售代理商没有了市场； 三是建立通过市场竞争形成的价格机制，鼓 励航空公司降低成本，拓展航空运输市场。 民航价格听证会所引发出来的问题： 政府该不该管民航价格？ （1）与会代表的意见还是比较统一的， 即政府应该管。
在整个绩效评估的过程中，评估指标就是工 具，没有指标就无法进行评估。因此，设计 评估指标是公共部门管理绩效评估的前提。 绩效评估的指标 A、费用指标；B、时效指标；C、数量指标； D、结构指标；E、质量指标 绩效评估的方法 A、逻辑框架法；B、对比法； C、快速农村评估法； D、参与式评估法；
❖ 公共组织管理绩效的评估主体主要可以归结为 两大部分：一是公共组织服务的对象——社会 公众，二是公共组织自身。但无论由谁来评估， 客观性和准确性都应放在重要的位置上。
民航运营成本到底是多少？
成本主要有两个方面的内容构成：
一种是航空公司控制不了的，例如航空油料价格、
飞机进口费、折旧费、租赁费、维修费，以及停
机费等；
另一种是航空消费水平和成本结构不同，中国航空业的固
定成本与西方发达国家没有可比性
40%
占 总 30% 成 本 20% 的 比 10% 例
营销需要，自主制定价格，向政府申报或备案后执行。 当然，这些国家对民航运价的管理也是分阶段放松的。
•如德国、日本、巴西等国，自20世纪90年代起，开始逐步 放松对民航运价的政府管制：第一阶段：由各航空公司严 格执行政府定价，改为允许航空公司在附加限制条件的情 况下，对部分旅客实行优惠折扣票价，限制条件由政府规 定或审批；第二阶段：过渡到不再规定限制条件，而由政 府规定幅度范围，航空公司自主有限浮动的票价制度，并 逐步扩大航空公司自主浮动范围；第三阶段：取消对航空 公司自主定价的幅度限制。各国政府机构中仍保留专门机 构，实行必要监管，防止票价过高损害消费者利益。 •在我国，从20世纪90年代起，也经历了从政府严格管制到 逐渐放松管制的反复探索过程。从国家定价、一条线管理， 到设立上下限浮动管理，最终走向只管上限，这是民航价 格管理的方向。但近期内票价不可能全部放开。假如全部 放开，结果是航空运输企业将不计血本地开打“价格恶 战”，一些经营业绩差的航空公司就会倒闭。届时，就会 发生“多米诺”效应，作为政府不能袖手旁观。所以，至 少在一段时期内，政府仍然会对市场价格进行监管，以维
我国公共政策绩效评估存在的问题与对策 魏青龙
安徽财经大学本科毕业论文论文题目我国公共政策绩效评估存在的问题与对策院 (系) 财政与公共管理学院所在班级 2009级行政管理(1)班姓名魏青龙学号 **********指导老师袁华萍讲师日期 2013年6月3日【内容提要】公共政策是一国政府为了处理好公共问题、进行公共管理活动、提高公共福利，实现国家的发展和社会和谐稳定的重要政治工具。
公共政策绩效评估是整个公共政策过程中的关键环节，科学的公共政策绩效评估能够判定一项政策是否达到预期的目的，并且由此对该政策进行调整或者终结。
通过对公共政策的评估可以总结政策经验，为制定公共政策提供依据。
所以对公共政策进行绩效评估是非常重要的。
政策绩效评估作为一门学科在我国许多领域都取得了显著的成效。
但对公共政策绩效评估理论研究的欠缺和落后，影响了公共政策绩效评估的合理化和科学化，从而它的运用存在很多问题，且制约了公共政策绩效评估在实践上的运用，也影响了我国公共政策制定的科学化、合理化、效率化和规范化。
怎样解决公共政策绩效评估存在的问题，是亟待认真完成的任务。
【关键词】公共政策公共政策绩效评估政治体制多元主体Abstract：Public policy is a government in order to handle the public problems, public management activities, improve public welfare, and realize the country's development and the stable and harmonious important political tool. Public policy evaluation is the key link in the whole process of public policy, public policy of scientific performance evaluation to determine whether a policy the desired purpose, and thus to adjust the policy or an end. And through the experience in the evaluation of public policy can be summarized policy, provide the basis for public policy. So for performance evaluation of public policies is very important. Policy performance evaluation as a discipline in many areas our country have achieved remarkable results. But for lack of public policy performance evaluation theory research and backward, and affected the rationalization and scientific process of public policy performance evaluation, thus the use of it has a lot of problems, and restricted the performance evaluation of public policy on the practice of using, also affected the China's public policy of scientific, rationalization, efficiency and standardization. How to solve the problems of public policy performance evaluation is to be serious to complete task.Keywords: Public policy, public policy evaluation, political system, multiple subjects目录一、公共政策绩效评估的基本理论 (1)（一）公共政策与公共政策过程 (1)（二）公共政策绩效评估 (2)（三）公共政策绩效评估的价值 (2)二、当代中国公共政策绩效评估存在的问题及原因分析 (3)（一）当代中国公共政策绩效评估存在的问题 (3)（二）当代中国公共政策绩效评估存在问题的原因分析 (6)三、国外公共政策绩效评估对我国的启示 (7)（一）美国公共政策绩效评估：法律化与规范化 (8)（三）法国公共政策绩效评估：评估主体多元化与专业化 (8)（三）韩国公共政策绩效评估：制度评估 (8)四、完善当代中国公共政策绩效评估的对策 (9)（一）重视政策绩效评估的实践 (9)（二）促进政策绩效评估多元主体参与 (9)（三）完善政策绩效评估法律与机制 (9)（四）提高政策绩效评估技术 (9)五、结束语 (10)参考文献 (11)我国公共政策绩效评估存在的问题与对策一、公共政策绩效评估的基本理论公共部门的绩效评估已经成为公共部门管理和政府部门管理的当中非常重要内容，政府绩效评估的基本组成部分包括公共部门、公共政策、公共项目和政府整体绩效。
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公共部门绩效管理困境分析
[摘 要]自20世纪80年代以来公共管理理论的兴起，绩效管理逐步进入
公共部门管理者的视野。我国公共部门在不断尝试改革的同时，也面临着绩效管
理的困境。主要表现在：绩效管理依据的缺失，法律规范和理论发展尚不足以满
足公共部门绩效管理的现实需求；公共部门对绩效管理认识的偏差和管理理念的
滞后，制约着公共部门绩效管理的实施；公共部门目标多元化、评估的困难性、
人力资源战略的缺失以及公共部门和个人特有的属性是其绩效管理的难点。
[关键词]绩效管理；绩效评估；绩效反馈；困境
绩效管理是一项系统工程，它包括绩效计划、绩效沟通、绩效评估
和绩效反馈。它将过程管理和结果管理融为一体，既注重管理的过程，也关注管
理的结果。20世纪80年代西方国家将绩效管理引入公共部门，目的在于提高公
共部门效率和效能。而绩效管理在我国公共部门起步更晚，不可否认当前我国公
共部门的绩效管理取得了一定成绩，如领导干部问责机制的实现，珠海的“万民
评议政府”，青岛的绩效机关之路等，但也必须承认绩效管理在我国公共部门发
育尚不成熟，无论是理论层面还是实践层面与科学的绩效管理还相距甚远。因此，
需要我们理清当前制约我国公共部门绩效管理的问题，以实现有效合理的公共部
门绩效管理。
一、绩效管理依据缺失
绩效管理依据是公共部门实施绩效管理的根本，没有对绩效管理的内在规
定，公共部门的绩效管理只会陷于茫然与无助。公共部门绩效管理依据的缺失主
要表现在：
（一）公共部门绩效管理规定性不明确
至今为止，无论是政府还是学界，并没有对公共部门绩效概念做出明确界
定，也没有对何谓高绩效做出清晰的阐释。公共部门中应由谁负责绩效管理、谁
负责绩效评估等都没有详细的说明。这就导致各个公共部门绩效管理各自为战，
缺乏绩效管理一体化进程。
（二）公共部门绩效管理法律法规缺失
近年来，公共部门绩效管理多为自发性行为，全国并没有一部相关的法律、
法规作为公共部门绩效管理的依据，没有对公共部门绩效管理具体实施制度化的
规定，导致公共部门绩效管理缺乏法制性保障，科学性和持续性不强。绩效管理
的目标、标准、考核、评估都由公共部门本身制定，增强了主观随意性，使得绩
效管理推进的深度和广度受到制约。
（三）公共部门绩效管理理论准备不足
绩效管理这一概念引自西方，大多成果照搬西方，尽管我国学界已经给予
关注，但适合我国政治、经济、文化环境和现阶段条件特征的绩效管理研究成果
尚不丰富，学界相对重视绩效管理的基础理论研究，但实践可操作层面的研究及
实证性研究不足，以致公共部门绩效管理主观性强，盲目性大，无法发挥应有的
作用。
二、绩效管理理念存在偏差
理念是行动的先导。绩效管理观念性认识直接影响公共部门绩效管理的效
果。绩效管理理念存在偏差主要表现在三个方面：
一是混淆绩效和政绩。绩效管理包含了公共部门工作的过程和结果，而政
绩侧重于公共部门工作行为的结果，典型的表现就是“经济政绩”和“政绩工程”。
特别是长期以来受计划经济体制的影响，一些地方政府将政绩视为绩效，以GDP
高速增长为目标，大搞“形象工程”，模糊了政府绩效与政绩，造成公共部门认识
上的误区。
二是混淆绩效考核和绩效管理。绩效管理和绩效考核既有联系又有区别。
绩效管理本质上是通过一系列动态、持续的计划、沟通、控制和反馈提高组织和
个人的效能，最终实现整个部门的绩效提升。绩效考核是根据一套正式的制度和
标准，评价组织中个人职务履行和责任的实现程度。绩效考核是绩效管理的一个
方面，但二者侧重点不同。绩效考核对象是员工，试图以考核的方式激励员工自
我绩效的实现，从而带动组织绩效的实现。而绩效管理是组织和个人的双向沟通，
是在员工个人的自我控制和组织的不断调整中实现整体绩效。公共部门往往误把
员工个人的绩效考核当作组织的绩效管理。
三是缺乏绩效反馈环节。当前公共部门的绩效管理多止步于绩效考核与评
估，缺乏对考核评估结果的反馈，员工和部门无法得知自身工作真实的状况评价。
由于缺乏评估对象与评估结果的沟通，也就谈不上对工作绩效的改善和跟进。绩
效反馈的缺失还使绩效管理与奖惩制度相分离，绩效管理内在激励性丧失，从而
公共部门绩效管理流于形式。
三、绩效管理难点
（一）公共部门整体目标多元取向
从公共部门整体来讲，由于公共部门特有的属性，如非盈利性、公共性、
垄断性等，公共部门绩效管理不能单纯追求经济和效率，还要做到效益和公平。
一方面，公共部门的非竞争性使其缺乏降低成本、提高效率和提高服务质量的动
力，同时一味地追求效率容易导致“一刀切”，工作僵化，方式粗暴等问题，还要
注意到有时公共部门的社会目标和无形目标更具有深层次意义，效率并不是工作
的唯一要旨；另一方面，公共部门工作的公平性难以量化，不同部门间工作的异
质性，使得绩效的评估和管理困难增加。
（二）公共部门个体特征不可忽视
从公共部门中个体来讲，由于个体是公共部门服务实施的主导，对人的评
估本身就比物的评估困难，定性评价易而定量评价难，且公共部门员工对绩效管
理存在一定程度的抵触。“帕金森定律”在公共部门中确实存在，也就是说公共部
门的工作与人员不存在必然的联系，公共部门绩效管理会促使组织机构重组、合
并、撤销，人员减裁，预算缩减、实施不同程度的奖惩等，进而影响了既得利益
者的利益，造成个体员工心理的不适应与反抗。加之“官本位”思想作祟，增加了
公共部门绩效管理的困难。
（三）绩效评估困难
绩效评估是绩效管理的重要环节，是公共部门不可回避的现实问题。我国
公共部门绩效评估存在缺乏统一标准、规范性不足、评估方法程序不合理等问题，
影响了绩效评估在公共部门绩效管理作用的发挥。具体表现为：绩效评估主体单
一，公共部门明显存在部门主导的自上而下的单向评价，重视上级对下级的评估、
控制，忽视下级评价和社会对公共部门的监督，评估的公开性、透明性不足；绩
效评估对象单一，评估主要针对公共部门员工“德、能、勤、绩、廉”的传统考核，
考核范围空大，忽视对员工职责履行程度的关注，没有将个人考核与部门绩效目
标实现相结合，更没有对公共部门政策、制度制定执行的评估；绩效评估随意性
强，公共部门绩效评估没有形成常态机制，受领导人的主观偏好影响大。
（四）战略性人力资源管理缺失
企业绩效管理有效实施的基础是其战略性的人力资源管理。公共部门绩效
的改善同样有赖于战略性和前瞻性的人力资源管理。然而，我国大多数公共部门
还停留在传统的人事管理阶段，专注于日常琐碎的管理事务，缺乏现代化的人力
资源管理理念。另外，公共部门从事人事的管理人员大多没有受过专业化、系统
化训练，进而增加了公共部门绩效管理的实施困难。
四、结语
绩效管理是公共部门实现高绩效的一种管理手段。单纯研究我国公共部门
绩效管理存在的不足，无法解决实质问题。只有正视当前绩效管理在公共部门中
存在的问题，从理论和实践层面不断改进和完善，绩效管理才会为公共部门带来
实惠。
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