人才市场调研报告范本
人才市场调研报告范本市场调研是指为了提高产品的销售决策质量、解决存在于产品销售中的问题或寻找机会等而系统地、客观地识别、收集、分析和传播营销信息的工作。
以下是xx为大家整理的人才市场调研报告，希望能帮到大家！人才市场调查报告篇一日前，某人力服务商发布《20XX年第一季度雇主招聘意愿调查报告》。
报告称，春节后的第一波招聘高峰值得期待，延续各项经济指标在20XX 年四季度好转的态势，大多数雇主将在今年一季度，特别是春节后增加招聘规模。
预计到员工流动带来的一线(基层)岗位的空缺，七成雇主表示一季度招聘的主要对象是“经验不足两年”的初级人才。
与此同时，对大学xx的需求也有起色，相比20XX年第一季度，%的雇主将在20XX年同期增加或者保持大学毕业生的招聘量。
此次雇主招聘意愿调查历时3个月，共计收到24254份反馈问卷。
负责此次调查的人力专家冯丽娟介绍，与参加20XX年第四季度调查的雇主规模结果几乎一致，充分显示民营中小企业在解决就业方面的重要性。
20XX年112月中，中小企业提供的空缺职位占到了60%以上。
冯丽娟认为，新一轮的经济刺激计划已经开始，与此同时库存持续减少，企业又开始采购，生产订单在增加。
更令人乐观的是，劳动密集型服务行业正在快速增长，而且不用担心产能过剩。
人群更频繁地外出就餐、旅游和娱乐，这使得餐饮、旅游服务、保健休闲，还有培训教育行业等都在不断扩容，只是苦于人手不足。
20XX年第一季度雇主招聘意愿调查显示，互联/电子商务和酒店/旅游等行业继续保持较大的用人需求，而房地产开发、汽车及零配件和制药/生物工程等行业在20XX年第一季度的招聘量将快速上升，特别是房地产行业的转暖，对家居/室内设计/装潢和家具/家电等行业的人才需求刺激作用明显，为20XX的人才市场走向带来一些积极乐观的信号。
而文化产业的人才需求有望成为20XX年雇主用人的一个新的方向，90%以上的影视/媒体/文化传播和媒体/出版行业的雇主计划在20XX年一季度增加招聘量。
销售岗位需求量最大科锐国际人力有限公司(“科锐国际”)研究中心于1月15日发布《20XX年企业招聘趋势调研》，本次调研，超过1000家企业向科锐国际提供了20XX年人员变动趋势，其中，%受访企业计划增编，%受访企业计划减员。
在计划增编的企业中，需求量最大的三个岗位依次是销售、研发、生产制造。
从行业看，两份调研报告的结论相当接近汽车、地产企业的招聘量都有不同幅度的增长。
人才市场调查报告篇二从行业看，两份调研报告的结论相当接近汽车、地产企业的招聘量都有不同幅度的增长。
科锐国际的报告显示，在受访一线城市企业中，%的企业计划增编，略高于二三线城市%的增编企业比例。
同时，受访一线城市企业中，%的企业计划减员，略低于二三线城市%的减员企业比例。
在计划增编的企业中，销售是需求量最大的岗位，成为一线城市和二三线城市的共同现象。
但是此后呈现需求差异，一线城市更青睐研发和市场人才，二三线城市更需要生产制造和研发人员。
北上广深的招聘岗位也各有侧重，在计划增编的企业中，四座城市需求量最大的岗位均是销售，此后呈现的需求差异是，上海更青睐市场人才，北京更需要项目管理人才，深圳将为研发人才提供更多机会，广州则留给生产制造人才更多空间。
20XX年第一季度雇主招聘意愿调查显示，薪酬的增幅在20XX年初有所放缓。
对销售类职位加薪的雇主数量超过了对技术研发类职位加薪的雇主。
但同时不少雇主减少了一线销售、销售支持和客服等职位的薪酬增长幅度(增幅10%)。
这一现象在技术、市场和财务类等职能上均有较集中的表现。
雇主宁愿在低端职位反复招聘，而将加薪和培养更倾向于高技能和高业绩的人才。
另一方面，考虑到各城市政府将在每年的4月份给出新一年的最低工资标准(多数增幅超过10%)，一线且低技能要求的岗位薪酬多以此为参考，加薪的时间也多延至第二季度。
汽车后市场人才将成需求亮点我们在调研中发现，%的受访汽车企业计划增编，在12个行业中，比例最高。
汽车行业连续多年增速保持30%，但是受宏观经济与刺激汽车政策退出效应影响，20XX年车企增速踩下“刹车”，20XX年增速继续放缓。
不过，部分企业20XX年的销售表现依然抢眼，增长可达20%，外资车企对市场的信心也依然强劲。
20XX年，汽车企业在生产制造环节，需要的是偏先期工艺的高级人才、新车型量产前生产启动的高级人才等，而非简单的流水线工人。
另外，自主品牌正在寻求机会布局海外市场，因此20XX年汽车行业急需具备海外销售经验、有战略性眼光和国际化视野的高端营销人才。
人才市场调查报告篇三近期，我部组成专题调研组，对XX年以来全市31家规模以上企业人才队伍情况进行了调研。
调研采取个别座谈、问卷调查、数据统计等方法进行。
通过多层次、多角度调研，基本掌握了规模企业人才队伍情况，对如何加强全市企业人才工作，为“工业强市”提供人才支撑进行了一些思考。
一、人才现状1、引进人才呈上升趋势，人才总量有所增加。
XX年国有企业改制时，全市人才总量一度呈下滑趋势，随着各企业逐步走上正轨，企业人才也稳步上升。
截至目前，全市31家规模企业人才总量由XX年底的841人增至908人，增加了67人，人才比达到17%，增长了个百分点。
调查表明，发展来势足、效益好的企业引才力度较大，人才总量大幅上升。
如中意糖果、鸿鹰祥、金湘猪鬃、鑫源缸套等企业近两年分别引进人才15人、8人、12人、10人，受调查的64名人才中，对单位人才引进情况满意和比较满意的占%。
从引进人才的方式来看，高层次专业技术人才主要通过在大专院校毕业生中招聘，一般专业技术人才则通过人才市场招聘。
如自来水公司从益阳城建学院引进了一名给排水专业的大学生，鸿鹰祥从湘潭大学引进一名外贸英语专业的大学生。
2、人才培养力度加大，培养措施得到增强。
问卷表明，一部分企业对人才培养的经费投入明显加大。
如湘澧盐矿用于人才培养的年均费用达20万元，金湘猪鬃去年投入15万元加强企业人才的培养，另有7家企业人才培养费用在1万元以上。
石化仪还对单位干部职工参加学历教育的费用实行全额报销。
人才培养的措施明显增强。
问卷表明，各企业培训人才的方式主要有外聘专家授课、企业内部专长员工授课、选派外出进修、播放光碟、订阅专业书籍等。
如湘澧盐矿依托机电学院请湖南省干部教育管理学院教授定期给中层以上管理人才上课，金湘猪鬃与长沙集成人才培训公司达成协议，分期分批将全体中层以上管理人员和专业技术人才送到长沙进行系统培训，效果比较明显。
受调问卷表明，认为企业培训活动开展得较多的占%。
3、人才收入稳步增长，分配机制有所改善。
调查表明，目前规模企业的分配标准与人才的市场价位及其工作实绩逐步靠拢，为了吸引和留住人才，一些企业在分配制度改革方面进行了尝试，实行了中高层管理人才年薪制、技术人才岗位工资制，并大幅提高新引进人才的待遇。
如湘澧盐矿对去年新引进的大学生实行提前定级，其工资标准按正式职工同等待遇执行。
调查数据显示，全市规模企业经营管理人才和专业技术人才年均收入均在1万元以上，其中年薪万元至3万元的有雪丽造纸、石化仪、鑫源缸套、嘉诚气配、湘澧盐矿等5家企业，年薪5万元的有帮乐公司，其收入居全市规模企业之首。
二、存在的问题及原因1、企业人才队伍总体水平有待提高。
一是人才比例偏小。
受经济环境、区位条件、配置等多种因素的影响，加之我市企业经营规模偏小，经济效益较差，直接导致全市企业经营管理人才和生产技能人才的缺乏。
据统计，全市规模企业职工总人数7108人，而其中各类企业人才仅有1257人，占比重还不到17%，比全常德市企业人才比例低7个百分点。
二是人才构成失衡。
全市企业人才中，初级工498人，中级工332人，高级工6人，其人才梯次构成比为83：55：1，与合理的金字塔型比6：3：1有较大差距。
高级技术人才的严重不足，影响了人才队伍的帮扶提升能力与企业的创新发展能力。
另外人才的老龄化也应引起足够重视，作为我市三大工业板块之一的汽车制造业技术人才就表现出了年龄老化的趋势，如嘉城汽部所有技术人才均为湖桥返聘人员，虽能满足现在生产需要，但基本没有新产品开发能力。
三是人才分布不均。
全市规模企业人才行业、岗位分布不均。
从岗位分布看，企业人才大多数集中在行政管理、财会、简单手工技术等方面，如雪丽造纸115名企业人才中，有63名在行政管理岗位。
从行业分布看，企业人才多集中在汽车制造、盐化工、造纸等行业，其它发展中的企业高新科技人才和信息管理人才严重缺乏。
2、企业人力管理理念尚需改进。
一是企业“人才是第一”理念缺乏。
这在一些生产规模较小的私营企业中尤为突出。
多数企业管理层没有培养职业经理人及新产品研发带头人的想法和措施，对人才的使用只看眼前，不重长远，能用一时则用一时，不愿花钱培养人才，而且缺乏有效的激励机制，特别是有竞争力的薪酬激励机制。
理念的缺失导致了人才环境的不优。
调查中，64%的企业人才认为企业主对人才的重视和关心情况是“一般”，69%的企业人才对自己目前的薪金感觉“一般”或“不满意”。
二是企业用人“近亲繁殖”现象普遍。
民营企业大多采取的是家族式的管理和族群式的人才聚集，特别是企业管理层基本是“自己人”，对外聘技术人才也是顾虑重重，不敢放手使用，怕他们跳槽或者自己办公司，成为潜在的竞争对手。
这就导致部分企业人才没有归属感而一走了之，长此以往，企业缺乏人才支撑，缺乏发展后劲。
三是企业用人存在“急功近利”思想。
一些企业虽然也表现出了对某些岗位人才的渴求，但也存在急功近利思想，表现在对人才的“只用不养”或“重用轻养”，只把人才当“蜡烛”，而不是“可充电电池”，不少企业都认为人才就要来即能用，企业可以不承担人才培养和培训义务。
如邦乐公司负责人就表示他们的技术人员全部来自汽车改造行业人才队伍比较成熟的株州，基本不用公司培训。
对企业培训情况的调查结果也表明，大多数企业虽然也对员工开展比较经常的培训，但多是一些基本的公司章程或操作流程等应知应会教育，少有涉及提升员工综合素质或专业技能的培训，对岗位技能培训采取最为广泛的形式就是“师傅传带式”，少有正式的理论培训班或产品研发班。
调查中，%的企业人才认为企业近两年“培训活动开展较多”、60%的企业人才反映企业培训员工的主要方式是“企业内部专长员工授课”、%的企业人才认为企业目前比较注重“一线生产技能培训”。
3、企业人才队伍建设机制亟待健全。
一是企业人才人事管理不规范。
有的企业与员工签订的聘用合同不鉴证，不实行人事代理，不为专业技术人员申报职称，导致有的专业技术人员连续多年没有晋升专业技术职务，现有职称还是从原来的公有制单位带进去的;大部分企业人才引进后没有人事档案、养老保险、劳动保障，各类应由企业负担的保险都没有;“个体户式”经营与“家庭式”管理对企业人才只有月薪或年薪，没有正常的薪酬激励机制，“干好干坏一个样”等。
人才市场调研报告6篇
人才市场调研报告6篇（经典版）编制人：__________________审核人：__________________审批人：__________________编制单位：__________________编制时间：____年____月____日序言下载提示：该文档是本店铺精心编制而成的，希望大家下载后，能够帮助大家解决实际问题。
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人才市场报告（5篇模版）
人才市场报告（5篇模版）第一篇：人才市场报告关于对招聘会的调查报告由于公司处于发展阶段，而人才是公司发展的资本。
就此，本次对人才市场进行的调查，具体情况如下：一、人才市场的应聘者人数今日对人才市场的人流量统计中，在10点左右，进入人力资源市场进行求职登记的人员约40人左右。
以此可以判定，二、参加公司的整体情况招聘会现场共有90家企业。
截止到10点，共有83家企业到场招聘。
其中八成以上招聘销售，以下为企业给予销售的薪资的情况总结1、底薪1000以下+提成（共有12家，约占总数的20%）2、底薪1000—2000+提成（共有40家，约占总数的60%）3、底薪2000—3000+提成（共有8家，约占总数的10%）4、底薪3000以上+提成（共有7家，约占总数的10%）三、办理参加招聘的流程申办人须携带营业执照副本原件与复印件（加盖公章）、申办人身份证原件与复印件前去招聘会办理。
周六600/日、周日500/日、周二到周五300/日。
四、大部分公司的招聘方法看到应聘者主动上前咨询需要什么类型的工作，然后介绍自己公司与适合应聘者的工作。
一旦应聘者表示有兴趣，就要求其填一个联系方式并给其一个记录了公司地址与电话的面试通知单。
在统一的时间参加公司的面试。
五、我公司参加招聘的具体执行方法招聘员工出勤2—3人，招聘当天分工为一人整理和发放面试凭条信息，令1~2人向应聘者介绍公司工作性质以及工作环境。
并促成简历填写。
招聘会结束后，马上对应聘信息整理，做好下午面试工作的前期工作。
下午正式开始对员工开始面试。
六、商业名片效应名片效应指在交际中，用于表达自己的身份以及业务信息的卡片，这种卡片有效的对外公司进行了有力的宣传，同时增加了公司外围业务以及潜在客户的发展。
而应用到招聘会上，首先，公司以名片的形式言简意赅的介绍了公司的地点，电话。
而名片是体型小巧，方便携带、与保存，这些都有效的拉近了与应聘者的距离。
同时也减少了应聘者因为丢失传单而带来的不便。
人才市场调查报告优秀4篇
人才市场调查报告优秀4篇（经典版）编制人：__________________审核人：__________________审批人：__________________编制单位：__________________编制时间：____年____月____日序言下载提示：该文档是本店铺精心编制而成的，希望大家下载后，能够帮助大家解决实际问题。
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人才市场调查报告（精选19篇）
人才市场调查报告（精选19篇）人才市场篇1经过对人才市场的调查及分析，当前社会比较需要以下几种人才：一：是具有设计才能，擅长室内设计、商标设计、广告设计、产品设计等设计人才。
他们的设计作品能为企业或公司带来巨大财富。
二：是口头表达能力强，具有较深的文章功底，学识全面，善于沟通，会使用电脑，具有较强的交际能力，熟谙人情世故的公关、策划人才。
三：是熟悉掌握进出口贸易知识，善于应诉和答辩，会打官司的法律人才，特别是关于经济纠纷的，经济快速发展的同时，不可避免的，经济上产生的纠纷也就会越来越多。
四：是具有外资经验，擅长商贸会话，商业策划和翻译技巧的外语人才，在中国加入WTO以后，对于这样的人需求量就大大增加了，因为外资企业也越来越多的进入中国。
五：是具有较强的人才资源管理能力，能为企业物色和选拔、培训人才的“伯乐”型人才，每个企业只有首先打理好自己的内部，才有更多的精力去发展自己并强壮自己，所以说每个企业都会需要优秀的管理人才。
六：是具有一定的企业管理经验，特别是具有企业危机管理经验的人才。
七：是工作严谨负责，能吃苦耐劳，具有某一项或多项特殊技能的人才。
如熟练技工、高级技术人才以及某一行业的工程师等。
八：是具有市场调查、时常预测、市场分析能力的调研人才。
这类人才越来越受民营企业的青睐，未来市场竞争从一定程度上是市场信息的竞争，因此市场调研人才成为民营老板们不可缺少的助手。
而现在就对于西部地区，大多数城市是发展中城市，这些地区的企业也大多是属于中小型的，科技相对于那些发达城市也就落后一些。
所以，就目前而言，西部地区更需要管理方面的人才以及服务性质的人，相对于专业化的人才需求量就少一些。
但是随着西部大开发，西部地区对高水平的人才需求也将逐渐增加。
21世纪的社会，也挺需要创新型人才(即复合型人才)。
复合型人才就是指不仅在专业技能方面有突出的经验，还具备较高的相关技能。
比如随着IT技术完全融入银行、保险、证券之中，那么，通晓金融、IT两大领域的金融业人才就是复合型人才，而这类人才将在未来几年内十分抢手。
人才招聘市场状况调研报告
人才招聘市场状况调研报告一、市场概述随着经济的发展和企业的需求增加，人才招聘市场在近年来出现了快速增长的趋势。
本报告旨在通过对市场的详细调研和分析，全面了解当前人才招聘市场的状况和趋势。
二、市场规模与增长趋势1. 市场规模根据调研数据显示，人才招聘市场的规模呈现持续增长的态势。
去年，全国范围内人才招聘市场的总规模达到了X亿元，同比增长了X%。
2. 市场增长趋势从近几年的数据来看，人才招聘市场的增长速度保持在较高水平。
经济的不断发展和企业的扩张需求，使得人才招聘市场呈现出良好的增长态势。
预计未来几年，市场规模还将会持续扩大。
三、行业发展趋势1. 互联网招聘市场互联网的快速发展为人才招聘市场带来了新的机遇和挑战。
近年来，互联网招聘市场经历了迅猛的增长，成为行业的主要力量。
互联网的发展不仅提供了更便捷的求职招聘方式，同时也为企业提供了更广阔的人才资源选择。
2. 社交媒体招聘市场随着社交媒体的普及，社交媒体招聘市场在近年来蓬勃发展。
企业通过社交媒体平台，可以更直接地接触到潜在候选人并展示企业文化和价值观。
预计未来，社交媒体招聘市场将成为人才招聘市场的重要一环。
四、人才招聘需求趋势1. 行业需求热点根据市场调研数据，人才招聘市场的需求热点主要分布在技术岗位、销售岗位和管理岗位。
随着科技的进步和企业的转型升级，对技术人才的需求日益增加。
同时，销售和管理人才的需求也处于相对旺盛的状态。
2. 人才特征需求随着市场竞争的日益激烈，企业对人才的要求也日益提高。
在人才招聘市场中，对于具备较高综合素质、良好沟通能力、创新意识和团队合作能力的人才需求日益增加。
五、人才招聘市场面临的挑战1. 人才供需失衡随着人才需求趋势的变化，一些行业和岗位出现了人才供需失衡的情况。
作为企业，如何合理规划人力资源，解决人才供需失衡问题是亟待解决的问题。
2. 招聘成本上升随着市场的竞争加剧和人才需求的增加，企业在招聘过程中面临的成本压力也在上升。
人才市场调查报告2篇
人才市场调查报告人才市场调查报告精选2篇（一）人才市场调查报告调查背景：针对当前人才市场的情况进展调查研究，理解就业趋势、行业需求、人才供给等相关情况，为政府、企业和求职者提供参考。
调查方法：1.问卷调查：通过设计调查问卷，并通过线上、线下等方式进展调查，搜集各类人才的就业情况和需求情况。
2.面访调查：选择不同行业的企业和求职者，进展面访调查，理解行业人才需求和就业状况。
3.数据分析：通过搜集的问卷数据和面访数据进展统计和分析，得出人才市场的现状和趋势。
调查结果：1.人才供给方面：a.毕业生：大局部毕业生选择就业，少局部选择创业或继续深造。
b.职场人员：职场人员的就业稳定，少数人换工作或跳槽。
2.就业趋势：a.热门行业：IT、金融、医疗等行业需求量大，竞争剧烈。
b.就业形势：普通行业求职者就业难度大，高端人才相对容易找到工作。
3.薪资待遇：a.高薪行业：IT、金融等行业薪资较高。
b.普通行业：薪资相对较低，但也存在有竞争力的岗位。
4.人才构造：a.优质人才：高学历人才和有丰富工作经历的人更受欢送。
b.技能人才：某些行业对技能人才需求量大，技能人才供给紧缺。
5.研发创新：a.企业需求：企业对研发创新才能强的人才需求增加。
b.人才供给：研究型人才市场供给紧缺，商业化创新才能较强的人才相对充足。
结论：根据调查结果，建议政府加大对人才培养的支持力度，进步普通行业职场人员的就业时机，并加强对技能人才的培养和引进。
同时，鼓励企业加大对研发创新人才的需求，促进研究型人才的培养和流动。
以上是对人才市场调查报告的整体概述，详细内容和数据分析可根据实际调查情况展开。
人才市场调查报告精选2篇（二）调研对象：人才市场建立部门、企事业单位人力资部门调研目的：深化理解人才市场的建立现状、存在的问题和需求，为进一步推进人才市场建立提供参考根据。
调研方法：采用问卷调查和面访相结合的方式进展调研，获取多维度的数据信息。
调研内容：1. 人才市场的规模和分布情况- 统计全国各省份的人才市场数量和规模；- 分析人才市场的区域分布特点。
人才市场调研报告
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武进人才市场调查报告（推荐6篇）
武进人才市场调查报告（推荐6篇）本站小编为你整理了多篇相关的《武进人才市场调查报告(推荐6篇)》，但愿对你工作学习有帮助，当然你在本站还可以找到更多《武进人才市场调查报告(推荐6篇)》。
第一篇：人口老龄化调查报告人口老龄化是当今世界各国普遍面临的重大社会问题，中国也不例外。
20xx年全国第五次人口普查显示：我国65岁以上人口已达8811万人，占总人口的6.96 %；20xx年人口抽样调查显示：我国65岁以上人口占全国人口比重已升至8.2%。
按照根据联合国制定的标准，65岁以上人口占总人口的7%，即为老年型人口结构类型，这意味着我国已开始迈入老年型社会一、本次调查涉及的主要内容本次调查的问题涉及我过人口现状、老龄化的程度的实际情况以及对此的解决的方法，通过数据对比、更加清晰的分析出人口老龄化问题的程度。
二、调查结果与分析首先，老龄化社会加重了劳动年龄人口对老年人的赡养负担。
据一项研究测算，20xx年，我国每100个劳动年龄人口只需负担15.6个老年人，20xx年则要负担48.5个老年人。
专家认为，在未来50年内，前20年，我国存在一个低抚养比时期，这期间儿童人口在总人口中的比重已经下降，老年人口在总人口中比重刚刚上升，总抚养比处于从下降到上升的低谷，呈V字形。
其次，老年人的社会保障问题尤为突出。
随着老年人口的增加和寿命的延长，因疾病、伤残、衰老而失去生活能力的老年人的数量显著增加，给国家、社会和家庭带来沉重负担，因此我国的社会保障问题亟待解决。
另外，老年人的生活质量问题也日益凸显。
研究表明，我国有大约1／3的老年人存在失落、孤独、抑郁、焦虑等心理问题；城市部分老年人体重超重，农村部分老年人营养不良；个体在体力和智力上的差异被忽视，“一刀切”的`退休制度，也在一定程度上造成老年人才的丧失，使老年人过早处于被“养”起来的生活状态。
作为一个发展中的老龄化人口大国，我国还没有正规的老年病医疗研究机构，人口老龄化需要的护理人员严重不足。
人才市场的调查报告5篇
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人才市场调研报告优秀
人才市场调研报告优秀人才市场调研报告优秀在我们平凡的日常里，接触并使用报告的人越来越多，报告中提到的所有信息应该是准确无误的。
你知道怎样写报告才能写的好吗？以下是小编帮大家整理的人才市场调研报告优秀，供大家参考借鉴，希望可以帮助到有需要的朋友。
人才市场调研报告优秀篇1调查时间：20xx年9月9号调查方式：问卷调查、去灯饰城看调查地点：合肥伊赛特阿超灯饰、望湖美家居目的:为了了解市场上灯具的实际情况，以及人们对于现有灯具的使用感想和对未来灯具市场的期望。
前言：灯是人类征服黑夜的一大发明。
19世纪前，人们用油灯、蜡烛等来照明，这虽已冲破黑夜，但仍未能把人类从黑夜的限制中彻底解放出来。
自从爱迪生发明了灯泡，人类才开始真正的光明，它的出现，意味着人们又有了一轮太阳，人们的活动不再受到黑夜制约了，赢得了更多的时间为社会制造财富。
随着社会的不断发展，人们对于灯具的要求越来越高，不仅要满足最基本的照明功能，还要造型好看，环保节能等。
所以市场上的灯具种类越来越多，越来越完善。
内容:利用空闲时间我们小组分头出去做了接近一百份的问卷调查，通过问卷调查进一步了解人们对于灯饰的需求以及对现有灯饰的一些不满足。
虽然平摊在每个人身上的问卷数量不是很多，但是却花了我们不少的时间。
做这个并不是想象中的那么容易，因为很多人都是不愿意给你做的。
不是以没时间，就是以我不会为理由拒绝我们，尤其是年龄层大的最难做。
很多老人都会跟你说他们不识字。
最后没办法只能通过网络这一渠道让自己家人给做了一些，剩下的就是问了学校里的老教师。
虽然问卷做完了，但是却有局限性，所以结果我不是很满意。
在做过这个工作后我才知道这个有多难，所以暗下决心以后如果碰到别人让我给他做这种调查我一定会做，只是举手之劳嘛。
以下是在困难重重情况下做出的问卷调查的结果：1、对于购买灯具的用途，大部分人们都是选择照明与装饰两者结合的。
这说明以后的灯具市场都应该以照明与装饰相结合的灯为主题。