管理沟通大作业(1)
案例分析2006年岁末，高科公司技术中心玉主任陷入了严重的困境。
刚刚放在主任办公桌上的两份辞职报告令人担忧，毕竟这两位是公司的技术中坚力量。
再加上前几天的10多份辞职报告，技术中心的骨干巳陆续走了一半。
随着新年的来临，人才流动高峰期就要来临，届时能够留下来多少人才，王主任一点把握都没有。
显然，他所苦心经营两年多的技术中心正在解体……公司简介高科公司是一家大型综合食品公司，其资产规模年营业额均居同行前列。
2005年的主营业务收入高达46亿元，比去年增长了15％，但是，实现的利润却不足4060万元，比去年缩水近5成。
这种销售增加、利润下滑的局面已持续多年。
以前公司一直将此归咎于人员过多、负倩过重，但这两年已陆续裁员近3成，银行贷款利率也巳大幅滑落至低谷。
应该说，人员负担和财务费用已有很大减轻。
尽管这些方面仍有压缩空间，但至少已不再是主要原因。
经过各职能部门的反复研究，得出了令公司上下非常震惊的结论：公司产品竞争力的持续下滑，是问题的根本所在。
公司在产品中心城市销售增加的现象掩盖了问题的实质。
事实上，公司产品正被挤出沿海发达地区，只是因为公司市场开拓比较顺利，在内陆省份取得了更多的市场份额，才弥补了因失去沿海市场而产生的效益下滑。
但是，内陆省份的市场购买力远较沿海发达地区的低，售价和购买密度不能令人满意，运输及销售费却大幅度上升，利润下滑是必然结果。
要扭转局面就必须提升公司的竞争力，从而赢得沿海发达地区的市场，提高公司产品的利润。
而提升产品竞争力的重要途径就是提高科研投入，加强技术创新和产品的开发力度，于是公司成立高水准的技术开发中心的议题开始酝酿。
正巧，同一系统下的一家新产品开发研究所也想找一家挂靠单位，一则解决一部分科研经费，二则可以将一部分科研成果化为生产力，于是一拍即合。
经过行政协调，新产品开发研究所就成了高科公司的技术中心。
新产品开发研究所原先就是一家知名的科研机构，其科研机构开发能力令同行侧目，其人才储备也相当丰富，加盟高科公司不久，就为公司解决了不少技术问题，并顺利地通过了市科研中心的鉴定，正在申请国家级科研中心。
蜜月总是令人陶醉并常常让人产生一些不切实际的幻想，而现实却无情地击碎了双方的期望。
高科公司希望技术中心不断涌现出有市场价值的科研成果，就像工厂流水线投入一产出那么简单；而研究所的科技人员则认为从此可以安心搞科研而不必为经费不足而担忧，科研项目的选择也不完全按照市场，而是根据学术水平和研究兴趣自由择题。
终于，技术中心来了位新主任——就是王主任，原先新产品开发研究所的领导骨干被邂步撤换。
公司意图随着高科公司对技术中心投入的加大，其要求的收益（成果）期望也随之加大，而科研不是生产线，其开发周期远较生产产品来得长，加之一些市场脱节，于是，公司试改变这一状态。
高科公司领导层计划分三步对新产品开发研究所实施“外科手术”。
第一步：将研究所原先存在的无效率的后勤、实验室的大部分人员进行下岗分流。
第二步：按年龄画线，让一部分年龄偏大、工作技能差的老职工提前退休。
第三步：将低学历、技能差，的员工分流出去。
同时，大幅度从境内外引进一批博士、硕士和大学本科生充实科研队伍。
王主任任的分流绝招王主任是高科公司有名的分流专家，按照国家减员增效的政策，王主任巳经在高科公司频频出手，并大获全胜。
在王主任看来，在不违背劳动法的前提下，要解雇雇员是相当容易的：先安排临时下岗、再安排两次路途遥远、工种很差的岗位；不去，就可以不作任何赔偿地让你走人。
而王主任在每次分流过程中都都使出这一法宝，百试不爽，即令遇到一些难处理的个案，他再开出一些条件让你不得不走人。
新产品开发研究所的分流工作自然落到了王主任身上，王主任驾轻就熟循老套路走。
具体操作的设想是：先放风要分流多少人、小道消息传了一段时间后就开始实施。
经过一阵吵闹、讨价还价的喧嚣，就恢复了平静，分流的任务也就大体上完成了。
王主任想起前几次组织分流工作，进展顺利并受到了公司的嘉奖，心里十分得意。
这一次嘛，也不会复杂到哪里去。
王主任想到这里，嘴角流露出一丝不易察觉的微笑……王主任败走麦城有了上两次成功的经验，王主任当然这一次分流工作看得多难。
在王主任看来，在知识分子成堆的地方进行分流工作是再简单不过的事了。
在厂里说不定还会碰到钉子户、面临争吵、甚至人身攻击。
而在这次分流过程中，也许一切都像行云流水般地平静而流畅，没有争吵、没有哭闹，一切会在平静有序的氛围中进行。
任务完成后，公司说不定又要给他嘉奖呢！在王主任实施解聘方案的初期，进展的确很顺利。
一部分员工甚至主动与公司解除了雇佣关系，按照这样的速度，年底前完成分流40%员工的目标可以提前完成。
随着解聘工作的推进，问题开始显现，来研究所不久的硕士王钢也提出了辞职报告，而且声言不愿与老职工争饭碗。
尽管王主任出面尽力挽留也无济于事。
紧接着又有一个刚引进不久的硕士以相同的理由挂冠而去。
更令王主任感到棘手的是：原研究所骨干、曾为公司解决技术难题的张荣和侯某也提出辞呈，理由竟然是要为低学历的同事留出位子，保护弱势人群。
看着一批科研骨干流失，特别是张某和侯某的离去，王主任再也神气不起来了。
王主任的那个百战百胜的法宝失灵了，他没法向公司领导交代。
怎样才能挽留住这些骨干人才？是自己的工作方法出了问题，还是工作没有到位？王主任陷入迷茫之中……问题1.在新的一轮员工分流工作中，王主任遇到怎样的困境？答：在新的一轮员工分流工作中，王主任遇到了公司的技术中坚人才的流失和人才流动高峰期的到来，对公司保留等问题。
2.王主任以往百试不爽的分流法宝为什么现在不灵了？答：首先；王主任只是根据前几次分流经验，在这次分流人才中，没有去实地的了解员工的情况，对技术人才没有特定的区别出来，导致给技术人才植入了自己也是分流中的一员。
其次；王主任的放话，导致公司员工已经熟悉了王主任的分流方法和做事风格认为自己做得再好也会有一天成为公司分流的对象，不如早点退去。
这主要导致人员不稳定性。
没有摸清员工的心态，员工工作主要的原因是能不能在这里有发展，而不是每天提心吊胆的担心明天会失去工作。
再次；只是自己一味的工作作风，没有和自己属下分流中所遇到的情况，前几次分流的成功也给了他往后分流工作中的绊脚石。
所以王主任只是用了机械的分流方式，没有根据员工实际的情况和更没有团队精神，这次的分流人员人才也没有实质的划分出来，普通员工是分流中的对象，是不是中坚人才也是分流中的对象呢?导致中坚人才工作中心里也没有底，这才导致这次的分流中的失灵。
3.王主任在员工分流过程中的沟通工作做得怎么样？有哪些需要改进？答：王主任做得是沟通的工作，而实际却没有去沟通，其次；先放出小道消息后进行实施。
王主任需要改进的是要先实地的考察，在和自己的团队沟通，在做分流的决策。
4.企业在做出一些涉及员工切身利益的重大决策和措施时，应该在沟通方面做哪些工作？答：我认为应该跟员工讲述企业面临的情况，公司以后要发展的方向和现在公司要进行怎么的决策，再听取员工的看法和解决的这种现状的方法等方面的沟通。
5.试诉团体沟通的特点与策略。
答：团体沟通的特点：务实深度的交流，站在对方的角度上想；平气而不带感情微笑除外；善于采纳他人的意见；自然时不时的幽默；极具耐心，大度，不急躁；有主见，也会拒绝他人；勇于承担责任；团体沟通的策略：要建立良好的关系，要时刻面带微笑，所谓赠人玫瑰留有余香；说话时放慢速度，吐字清晰，不要给对方压力，时而带鼓励，去征求他人的意见；通过他人的语诉或者行为体会背后的想法和情感；要充分理解对方，极具耐心，大度，不急躁；主动给他人一些建议和方向。
二、案例撰写根据自己经历，结合相关理论，撰写一个不少2000字管理沟通的案例。
案例分析：一个失败的上下级沟通案例案例简介小平是一个典型的南方姑娘，在她身上可以明显的感受到南方人的热情和直率，她喜欢坦诚，有什么说什么，总是愿意把自己的想法说出来和大家一起讨论，正是因为这个特点她在上学期间很受老师和同学的欢迎。
今年，小平从肇庆某大学的人力资源管理专业毕业，她认为，经过四年的学习自己不但掌握了扎实的人力资源管理专业知识而且具备了较强的人际沟通技能，因此她对自己的未来期望很高。
为了实现自己的梦想，她毅然只身去S市求职。
经过将近一个月的反复投简历和面试，在权衡了多种因素的情况下，小平最终选定了S市的一家金融企业，她之所以选择这份工作是因为目前该公司规模适中，发展速度较快，最重要的是该公司的人力资源管理工作还处于尝试阶段，如果小平加入，则她将是公司专门负责人力资源的第一个人，因此她认为自己施展能力的空间比较大。
但是到公司实习一个星期后，小平就陷入了困境中。
原来该公司是一个典型的中小型企业，充满了各种裙带关系，缺乏必要的管理理念更不用说人力资源管理理念，在老板的眼里，只有业绩最重要，公司只要能赚钱其他的一切都无所谓。
但是小平认为越是这样就越有自己发挥能力的空间，因此在到公司的第五天小平拿着自己的建议书走向了直接上级的办公室。
“王经理，我到公司已经快一个星期了，我有一些想法想和您谈谈，您有时间吗？”小平走到经理办公桌前说。
“来来来，小平，本来早就应该和你谈谈了，只是最近一直扎在见客户就把这件事忘了。
”“王经理，对于一个企业尤其是处于上升阶段的企业来说，要持续企业的发展必须在管理上狠下功夫。
我来公司已经快一个星期了，据我目前对公司的了解，我认为公司主要的问题在于职责界定不清；雇员的自主权力太小致使员工觉得公司对他们缺乏信任；员工薪酬结构和水平的制定随意性较强，缺乏科学合理的基础，因此薪酬的公平性和激励性都较低。
”小平按照自己事先所列的提纲开始逐条向王经理叙述。
王经理微微皱了一下眉头说：“你说的这些问题我们公司也确实存在，但是你必须承认一个事实——我们公司在赢利这就说明我们公司目前实行的体制有它的合理性。
”“可是，眼前的发展并不等于将来也可以发展，许多中小企业都是败在管理上。
”“好了，那你有具体方案吗？”“目前还没有，这些还只是我的一点想法而已，但是如果得到了您的支持，我想方案只是时间问题。
”“那你先回去做方案，把你的材料放这儿，我先看看然后给你答复。
”说完王经理的注意力又回到了业绩报告上。
小平此时真切的感受到了不被认可的失落，她似乎已经预测到了自己第一次提建议的结局。
果然，小平的建议书石沉大海，王经理好像完全不记得建议书的事。
小平陷入了困惑之中，她不知道自己是应该继续和上级沟通还是干脆放弃这份工作，另找一个发展空间。
案例分析随着企业对人才价值的认识的不断深化，越来越多的企业都把企业拥有高素质人才的多少作为企业未来能否成功的一块砝码。
因此，企业必须设计出良好的用人机制以留住企业的核心人才，良好的沟通机制和新员工的导入机制发挥着巨大的作用，尤其是新进入员工与其直接上级之间的沟通将直接影响着他们的去留以及未来的工作态度。
江苏开放大学 大一通用管理能力(个人与团队) 期末大作业
江苏开放大学通用管理能力（个人与团队）期末复习作业学号： 2017050800139 姓名：王志伟课程名称：完成时间： 2019.1.一、单选题1、小夏和小蒋对工作计划的看法完全不同，小夏认为“计划是没有用的，因为计划赶不上变化”，小蒋则认为“任何工作都需要详细的计划”。
关于这二人的观点，说法正确的是（）。
A、小蒋的观点正确，只要是计划，就有用B、小蒋和小夏都正确，他们对计划有不同的看法C、小夏的说法正确，对于每天都有变化的工作来说，计划不起作用D、他们两人的观点都是片面的，变化的工作也可以有合理的计划，计划可以详尽，也可以粗略，只要奏效就行正确答案：D2、工作报告的三种形式中，能够保证信息流从高层传递到所有部门和员工的是（）。
A、请示形式B、平级形式C、从下到上形式D、从上到下形式正确答案：D3、“负责日常事务的组织与协调、档案管理、对外接待、后勤服务等工作”属于组织部门中（）的基本职责。
A、行政部门B、财务部门C、市场部门D、推广部门正确答案：A4、在银行员工午饭时间，客户排队等待的时间太长，为解决这一问题，小高与其团队成员讨论了可能的解决方案，包括：午饭时间额外雇用一名出纳；改变员工午餐休息的时间；改变付款人排成一队的制度。
这属于团队决策的（）阶段。
A、作出决定B、建立多个选择标准C、阐明问题D、提出多个解决方案正确答案：D5、乐和超市制定了“明年的平均客流量比今年提高5%”的目标，与此相关的发展目标可能是（）。
A、提高货品上架率B、每月组织一次对公关部的培训C、提高公关部的宣传能力D、在一个月内，招聘两名销售主管正确答案：C6、制定目标时，应确定目标是可衡量的。
符合“可衡量”原则的目标是（）。
A、达到每分钟60个字的打字速度B、取得优异的成绩C、提高打字速度D、加强身体锻炼正确答案：A7、某团队领导刚被公司聘任，他想更多地了解该团队成员的情况。
对于该团队领导来说，在与团队成员交流的过程中最应该强调的是（）。
大作业小组总结范文
时光荏苒，转眼间我们的大作业小组合作已经接近尾声。
回顾这段时间，我们共同经历了许多挑战与困难，但也收获了成长与喜悦。
在此，我们小组对大作业的完成情况进行总结，以便为今后的合作提供借鉴。
二、大作业选题及分工1. 选题：经过充分讨论，我们小组确定了以“我国城市垃圾分类现状及对策研究”为主题的大作业。
这个选题具有现实意义，有助于我们了解我国城市垃圾分类的现状，并为提出切实可行的对策提供参考。
2. 分工：为了提高工作效率，我们小组明确了各自的分工。
组长负责整体协调、进度把控；各成员负责收集资料、撰写部分章节、整理数据等。
三、合作过程及成果1. 收集资料：在组长带领下，我们小组成员分工合作，通过查阅文献、网络搜索、实地考察等方式，收集了大量与城市垃圾分类相关的资料。
2. 撰写部分章节：根据分工，各成员负责撰写部分章节，包括引言、文献综述、现状分析、对策建议等。
在撰写过程中，我们相互交流、讨论，确保内容充实、逻辑清晰。
3. 整理数据：我们小组对收集到的数据进行整理、分析，为撰写大作业提供有力支撑。
4. 完成大作业：经过全体成员的共同努力，我们按时完成了大作业。
大作业从我国城市垃圾分类现状出发，分析了存在的问题，并提出了相应的对策建议。
四、收获与反思1. 收获：（1）提升了团队协作能力：在大作业过程中，我们学会了如何与他人沟通、协作，共同完成一项任务。
（2）提高了自身综合素质：通过查阅资料、撰写文章，我们小组成员在知识储备、写作能力、分析问题等方面得到了提升。
（3）培养了创新意识：在提出对策建议时，我们积极思考，勇于创新，为我国城市垃圾分类事业贡献一份力量。
（1）时间管理：在合作过程中，部分成员存在时间管理不当的问题，导致任务进度受到影响。
今后，我们要加强时间管理，确保按时完成任务。
（2）沟通协作：在撰写大作业过程中，沟通协作方面还存在不足。
今后，我们要提高沟通能力，确保信息畅通，共同进步。
五、结语总之，这次大作业小组合作让我们收获颇丰。
不成功的沟通案例1
商务沟通期末大作业---110410122 张旋宇工商管理1101（辅修）不成功的沟通案例1：1.这个案例是发生在我寝室的室友之间的沟通案例。
大一的时候我们寝室有4个人，一开始关系都很好。
其中一个上海的暂定为A同学，一个浙江的B同学。
我们寝室办理了宽带网，但是A同学带了电脑，B同学没带电脑，只有手机，并且寝室无线WIFI密码都是A同学设置的，我们都不知道。
一个周末，A同学回上海家了，B同学想用手机联下WIFI看看视频问我们密码是多少，我们说不知道，于是我发短信问A同学，告诉他B同学想用无线网看看视频，但是A同学回了句：“不要给他连WIFI，一是他没交钱，二是他用手机看视频的话，占用网速，自己玩游戏特别卡。
”我心里纳闷了：“不是你不在这儿嘛，你又没在玩游戏”。
于是我把短信给B同学看，安慰他说：“没事儿，等他来了再问他”，B同学也没说什么，只是从此再没和A同学说过一句话，两人关系就此破裂，直到现在两人在寝室都不说一句话，我和另一个室友都挺尴尬的。
不成功的原因分析：我觉得不成功的原因在于A，B同学两个人的身上，我也有一部分原因，但是后来极力促使他们和好，但都于事无补。
我觉得A同学不能这么自私，自己没在给别人密码又没什么关系的，同学之间应该互帮互助的，一开始B同学应该自己主动诚恳的向A同学询问密码，而不是让我去问，因为这样可能让他以为B同学喜欢装大，自己想连个WIFI还让别人说，我就是不给。
我觉得当时如果B同学能和A同学好好沟通的话，就不会造成现在这样的结果，现在他们已经是形同陌路了，各自井水不犯河水。
可见良好的沟通是多麽的重要。
不成功的沟通案例2：2.这个案例是在网上看到的挺好的一个案例。
王艳是一个典型的北方姑娘，在她身上可以明显的感受到北方人的热情和直率，她喜欢坦诚，有什么说什么，总是愿意把自己的想法说出来和大家一起讨论，正是因为这个特点她在上学期间很受老师和同学的欢迎。
今年，王艳从西安某大学的人力资源管理专业毕业，她认为，经过四年的学习自己不但掌握了扎实的人力资源管理专业知识而且具备了较强的人际沟通技能，因此她对自己的未来期望很高。
管理学原理作业参考答案1
管理学原理作业参考答案12015年第一学期《管理学原理》第一次大作业参考答案第一大题：简答题1、简述管理环境的分类。
答：管理环境分为内部环境和外部环境。
内部环境又分为物质环境和文化环境，其中，物质环境主要包括人、财、物等，影响甚至是决定组织活动的效率和规模。
文化环境包括表层文化、中层文化、深层文化三个层面。
表层文化是最直观和最容易被感知的部分，包括标识、工作环境、经营管理行为和模范人物等；中层文化是表层文化和深层文化的中介，包括领导体制、组织结构、规章制度、道德规范、传统习惯等；深层文化是组织的价值观。
它是组织文化的核心、源泉。
外部环境分为特定环境和一般环境。
特定环境是指与组织发展有密切关系的外部因素，如资源供应者、服务对象、竞争者、政府部门、社会利益维护团体等；一般环境是指对每个组织都有影响的环境，如经济环境、技术环境、社会环境、政治环境、自然环境。
2、简述权变理论的主要观点答：权变理论是对认为领导者方式应该随着情境的变化而变化的一系列理论的总称。
代表性理论有菲德勒的权变理论、赫塞和布兰查德的领导生命周期理论、罗伯特.豪斯的路径—目标理论。
菲德勒的权变理论认为，影响领导方式有效性的环境因素有职位权力、任务结构、上下级关系。
其中，权力大小与环境呈正相关；任务越明确、规范，且下属责任心越强，这环境越好；上下级关系与环境正相关。
要提高领导的有效性，要么改变领导方式，要么改变领导者所处的环境。
在环境因素最好或最坏的条件下，应选择以关心工作任务为中心的领导人；反之，应选择以关心人为中心的领导人。
赫塞和布兰查德的领导生命周期理论把下属的成熟度作为关键的情境因素，决定着领导者的成功；要依据下属的成熟水平选择正确的领导方式。
下属成熟度从底到高的发展，领导方式应该从命令、说服、参与到授权式改变。
罗伯特.豪斯的路径—目标理论认为，领导者应当是灵活的，同一领导者可以根据不同的情景表现出任何一种风格。
这种情境变量包括环境变量和下属变量。
寒假高中生学生作业完成不好的督促方法
寒假高中生学生作业完成不好的督促方法
对于寒假高中生学生作业完成不好的问题，以下是一些督促方法：
1. 设定明确的目标：明确作业的截止日期和提交时间，确保学生知道他们需要在何时完成作业。
2. 制定计划：引导学生制定一个写作业的时间表，将每天的作业分配到特定的时间段，帮助他们保持专注并有条理地完成作业。
3. 分解任务：对于大作业或者项目，指导学生将其分解成小任务，每天完成一部分，逐步推进，减轻学生的压力。
4. 设定优先级：让学生知道哪些作业是最重要的或最紧急的，并鼓励他们优先完成这些作业。
5. 提供适当的奖励和激励：当学生按时或提前完成作业时，给予他们适当的奖励或表扬，激励他们养成按时完成作业的好习惯。
6. 定期检查进度：定期检查学生的作业进度，了解他们在完成作业过程中遇到的困难，提供必要的帮助和指导。
7. 建立良好的学习环境：确保学生在一个安静、无干扰的环境下学习，帮助他们集中注意力。
8. 与教师和家长合作：与学生的教师和家长保持沟通，共同关注学生的学习进展，共同督促学生完成作业。
9. 培养学生的时间管理技能：教导学生使用时间管理工具，如日程表、待办事项清单等，帮助他们更好地规划和管理自己的时间。
10. 激发学生的学习动力：鼓励学生发现学习的乐趣和意义，让他们从内心
产生学习的动力，从而更主动地完成作业。
综上所述，督促寒假作业的完成需要从多个方面入手，培养学生的良好习惯、激发他们的学习动力、提供必要的支持和指导。
选择一个你熟悉的体育场馆,结合所学体育场馆经营与管理的知识,论述该体育场馆所采用的模式及存在的优缺点
国家开放大学《体育场馆经营与管理》终考大作业答案1. 选择一个你熟悉的体育场馆，结合所学体育场馆经营与管理的知识，论述该体育场馆所采用的模式及存在的优缺点？要求不少于300 字。
（25 分）答：厦门奥林匹克体育中心，作为我所在城市的一颗璀璨明珠，不仅是举办大型体育赛事的重要场所，更是市民休闲娱乐的好去处。
这座现代化的体育场馆，在经营与管理上采用了一种独特的模式，既有其优点，也存在一些可以改进的地方。
一、经营管理模式概述厦门奥林匹克体育中心的经营管理模式主要以“政府引导，市场运作”为核心。
政府作为背后的支持者，为体育馆提供了必要的政策支持和资金保障，确保其基础设施的完善和服务质量的提升。
同时，通过引入市场机制，体育馆的日常运营交由专业的团队负责，确保了场馆的商业化运作和经济效益的实现。
二、优点分析资金保障稳定：政府作为体育馆的“后盾”，为其提供了稳定的资金来源。
这使得体育馆在基础设施建设、设备维护等方面能够得到充分的保障，为市民提供了良好的运动环境。
服务质量提升：引入市场机制后，体育馆的运营管理团队更加注重服务质量和用户体验。
他们根据市场需求和消费者偏好，不断调整服务内容和方式，使市民在享受体育运动的同时，也能感受到贴心的服务。
活动内容丰富：在政府的支持和引导下，体育馆经常举办各类体育赛事和文化活动。
这不仅丰富了市民的业余生活，也提高了体育馆的知名度和影响力。
三、存在的问题行政干预过多：虽然政府为体育馆提供了必要的支持，但过多的行政干预也可能影响场馆的自主性和灵活性。
有时，一些决策可能受到政府意志的左右，而非完全基于市场规律和消费者需求。
经济效益与社会效益的平衡问题：在追求经济效益的同时，如何保障体育馆的公共服务功能，使其更好地服务于市民，是一个需要思考的问题。
有时，过于追求经济效益可能导致服务质量下降或公共服务功能弱化。
市场竞争力不足：与一些商业化程度更高的体育场馆相比，厦门奥林匹克体育中心在市场营销、品牌建设等方面可能存在不足。
毕业大作业实训报告书
一、引言随着我国高等教育的不断发展和深化，毕业大作业实训已成为大学生综合素质培养的重要环节。
本次毕业大作业实训旨在通过实际操作，提升学生的专业技能、创新能力和团队协作能力。
以下是我对本次实训过程的总结和反思。
二、实训背景1. 实训目的本次毕业大作业实训旨在培养学生以下能力：（1）专业技能：通过实际操作，提高学生的专业素养和实际操作能力。
（2）创新能力：培养学生的创新思维和创新能力，提高学生在未来工作中的竞争力。
（3）团队协作能力：通过团队合作，提高学生的沟通、协调和团队协作能力。
2. 实训内容本次实训以我国某知名企业为案例，围绕企业运营、市场营销、人力资源、财务管理等方面进行深入剖析。
实训过程中，学生需要完成以下任务：（1）对企业进行市场调研，了解企业现状和行业发展趋势。
（2）根据调研结果，为企业制定市场营销策略。
（3）分析企业人力资源配置，提出优化方案。
（4）对企业财务状况进行评估，提出财务管理建议。
三、实训过程1. 准备阶段在准备阶段，我们明确了实训目标和任务，进行了分组，并进行了必要的知识储备。
我们查阅了大量资料，学习了相关理论知识，为后续实训打下了坚实基础。
2. 实施阶段在实施阶段，我们按照实训任务进行了分工，各组成员相互协作，共同推进项目进展。
具体如下：（1）市场调研：我们通过查阅资料、实地考察等方式，对企业进行了全面的市场调研。
（2）市场营销策略制定：根据调研结果，我们为企业制定了针对性的市场营销策略。
（3）人力资源配置分析：我们对企业的人力资源配置进行了深入分析，提出了优化方案。
（4）财务管理建议：我们对企业财务状况进行了评估，提出了财务管理建议。
3. 总结阶段在总结阶段，我们对实训过程进行了回顾和总结，对存在的问题进行了反思，并提出了改进措施。
四、实训成果1. 专业技能提升通过本次实训，我们掌握了企业运营、市场营销、人力资源、财务管理等方面的专业知识，提高了实际操作能力。
2. 创新能力培养在实训过程中，我们充分发挥了创新思维，为企业提出了切实可行的建议，提升了创新能力。
软件项目管理案例教程(第4版)-第1章
大家好
18
实现项目目标的制约因素
n 工作范围 n 成本 n 进度计划 n 客户满意度
大家好
19
软件项目实例
社保系统
目标：实现社会保险管理的七大保险功能 时间：1年 资金：2００万 资源：１０人、设备、资料等等
大家好
20
本章要点
一、项目与软件项目 二、项目管理 三、项目管理知识体系 PMBOK 四、软件项目管理知识体系 五、敏捷项目管理 六、本书的组织结构
大家好
74
单选题
以下都是日常运作和项目的共同之处，除了（） A．由人来做 B．受限于有限的资源 C．需要规划、执行和控制 D．都是重复性工作
大家好
75
单选题
项目经理的职责不包括（）
A．开发计划
B.组织实施
C. 项目控制
D.提供资金
下列选项中属于项目的是（）
A．上课
B.社区保安
C.野餐活动
D.每天的卫生保洁
大家好
29
软件项目管理定义
软件项目管理是为了使软件项目能够按照预定 的成本、进度、质量顺利完成，而对成本、人 员、进度、质量、风险等进行分析和管理的活 动。
大家好
30
造房的方法论-简易房
1、需要造一个房子，讲述想法 2、开始建造，边造边画图
大家好
31
造房的方法论-简易房
3、造了两层，想在二楼加卫生间 4、修改设计，最终房屋建成
大家好
32
造房的方法论-总结
n 小型工程可边做边设计 n 施工过程中修改方案不会带来致命影响 n 以经验为主 n 造房和施工方不一定需要通过图纸来沟通，不需
要太多的工程知识，双方边商量边施工
大家好
毕业大作业(实践报告) 建筑工程
毕业大作业（实践报告）一、实习目的本次实习旨在通过参与实际建筑工程项目，将所学理论知识与实际操作相结合，提高自己的专业技能和实践能力。
同时，通过实习，希望能够更深入地了解建筑工程领域的运作机制和行业特点，为未来的职业发展打下坚实的基础。
二、实习岗位认识在建筑工程领域，项目经理是负责整个项目从设计到施工全过程的负责人。
作为项目经理助理，我主要协助项目经理进行各项工作，包括但不限于工程进度管理、质量监控、成本控制等。
通过实习，我深刻认识到建筑工程的复杂性和综合性，需要具备丰富的专业知识和实践经验，才能胜任这一岗位。
三、实习过程发现的问题及解决方法在实习过程中，我发现了一些问题，并尝试寻找解决方法。
例如，在工程进度管理方面，我发现部分施工队伍存在进度滞后的情况。
为了解决这一问题，我建议项目经理加强与施工队伍的沟通协调，定期召开进度会议，及时发现并解决问题。
同时，我也积极学习相关软件，如项目管理软件等，以提高工作效率和准确性。
四、实习过程总结与收获通过本次实习，我深刻认识到建筑工程领域的复杂性和综合性，需要不断学习和积累专业知识与实践经验。
同时，我也学会了如何在实际工作中发现问题、分析问题并寻找解决方法。
此外，我还学会了与团队成员、施工队伍等各方进行有效沟通和协调。
这些经验和技能将对我未来的职业发展产生积极的影响。
五、对实习不足之处的建议虽然我在实习过程中取得了一定的成果，但同时也存在一些不足之处。
例如，我在部分专业知识和实践经验方面仍有欠缺，需要进一步学习和积累。
因此，我希望在未来的实习中能够加强这部分的学习和实践，以提高自己的综合素质和能力。
此外，我也希望能够有更多的机会参与到实际工作中去，以更好地锻炼自己的实践能力。
六、个人对实习过程的体会和收获在实习过程中，我不仅学到了丰富的专业知识和实践经验，还对自己的职业规划和发展有了更清晰的认识。
同时，我也深刻认识到团队合作和沟通协调在工程项目中的重要性。
期末考试《组织行为学》大作业及答案
期末考试《组织行为学》大作业及答案一论述题 (共2题，总分值20分 )1.论述马斯洛需要层次理论的主要观点及评价（10 分）马斯洛需求层次理论包括7个层次，分别是生理需要、安全需要、友爱和归属需要、尊重的需要、求知的需要、求美需要、自我实现的需要。
积极方面1．马斯洛提出人的需要有一个从低级向高级发展的过程，这在某种程度上是符合人类需要发展的一般规律的。
2．马斯洛的需要层次理论指出了人在每一个时期，都有一种需要占主导地位，而其他需要处于从属地位。
这一点对于管理工作具有启发意义。
3．马斯洛需要层次论的基础是他的人本主义心理学，人的内在力量不同于动物的本能，人要求内在价值和内在潜能的实现乃是人的本性，人的行为是受意识支配的，人的行为是有目的性和创造性的。
消极方面1．需要层次理论存在着人本主义局限性。
2．人的动机是行为的原因，而需要层次理论强调人的动机是由人的需求决定的。
3．需求归类有重叠倾向。
4．需要层次理论具有自我中心的倾向。
5．需要满足的标准和程度是模糊的。
2. 论述赫茨伯格的双因素理论内容以及对双因素理论的借鉴（10 分）赫茨伯格双因素理论的基本思想凡是与员工工作本身或工作内容有关的,能促使人们产生工作满意感的这一类因素为激励因素,比如在工厂优化流水线操作，让生产流程变得流畅、科学，工人也会受到这种因素的影响而使工作变得高效。
或者因为对自己工作性质满意（如一些稳定的职业，医生、教师、公务员等）。
反之则效果相反。
凡是与工作环境或条件有关的,能防止人们产生不满意感的另一类因素为保健因素。
如工作环境优美、制度完善、同事关系和谐等。
在现实生活中这种理论一般体现在企业文化上和公司管理制度上，一个公司建立了优秀的企业文化和科学规范的管理制度，可以产生积极的激励因素。
反之则效果相反。
一般能够很好的运用这一理论的企业，员工的认同感和忠诚度非常之高，公司的招聘情况能可以很好的衡量这一标准。
二名词解释题 (共10题，总分值30分 )2.组织行为（3 分）主流商管教育及经典管理教材如MBA、EMBA等均将组织行为学作为一项重要研究领域包含在内，所谓组织行为学，是研究在组织中以及组织与环境相互作用中，人们从事工作的心理活动和行为的反应规律性的科学。