第二章整数规划解析

项目人力资源管理规划

一、项目人力资源规划： （一）发布了项目组织架构： 见组织结构文档 （二）通过组织可以确定以下事项： 1、明确了各项目的角色包括指导委员会，项目总监、项目经理、业务组长等 2、确定了项目角色的职责:比如指导委员会职责： 1. 决策项目范围、实施策略、资源配置和风险控制等重大事项； 2. 对实施策略、资源调配和风险控制等提供指导性意见； 3. 评价项目阶段性工作目标完成情况及成果； 4. 负责项目验收评价。 3、确立了汇报关系：有项目组织图，可以看出各个角色的汇报关系。 （三）、人员配备管理计划。 流程优化在启动准备阶段，只是按照业务需求，根据顾问方建议成立项目组织 表一、人力资源规划表（也是时间规划总表）。 1、团队组建方面： 在进行IT 规划时，顾问方给出了项目配备管理粗略人员需求，或者讲人力资源直方图。 （1）团队组建的流程 A 确认人员需求。与相关项目负责人或业务组长确认人员需求；包括上期项目人 员留置情况、新增人员数量、能力要求、到位时间。 B 人员选调。下发人员选调通知（通过人力资源部的会签），企业提交人员 明细，经过业务组长确认（人员确认单1000及1001），确定 选调人员名单。然后下发人报到通知。 C 人员试用新抽调人员在进行初期培训中，如在工作态度、工作经验、 工作技能方面较差人员，通知企业进行调换。 2、时间表：规划方面期间做过一次项目储备人员抽调。在确定项目推广企业后，提前发布了人员需求通知 3、人员遣散安排。 （1）项目讨论了项目结束后人员安置方案草稿（讨论未达成一致）见《项目部成员调入、安置管理方案》。 在商业服务公司成立信息咨询服务中心，在筹备与信息化项目部对接事宜。 4、培训需求：确定人员通用技术及专业技术的培训需求 表彰和奖励： 制定了奖励方案

第二章 人力资源规划与工作计划

第二章 人力资源规划与工作计划 第一节人力资源规划工作目标 一、总体目标 确保企业在生存与发展过程中，在需要的岗位、需要的时间及时获得各种所需的人，从而最大限度地开发和利用人力资源，实现企业目标。 二、目标分解 1.人力资源规划要保证企业总体人员需求，建立强有力的人才储备，确保企业业务和管理对人才需求的数量和质量，协调企业和个人的利益。 2.在对企业现有人力资源状况进行分析的基础上，根据企业各分支机构、部门的编制合理准确地预测出企业人力供需状况的具体数据，并根据这些数据进行工作部署。 第二节工作事项描述 一、预测人力资源供应及需求数据，制定有关政策和措施。 二、整合、分析、统计和评估现有人力资源，并提交相关人力资源分析报表。 三、根据组织整体发展战备编制《人力资源规划书》。 四、制定《人力资源部年度工作计划》及《人力资源部月度工作计划与预算》。 第三节工作事项细化执行 一、起草人力资源规划书 人力资源规划一般在年初根据企业现有人力资源状况和业务发展情况制定，同时要考虑到人员流动对企业产生的影响。 （一）什么是人力资源规划 人力资源规划是指为使企业在定时期稳定地拥有一定素质和必要数量的人力，以实现包括个人利益在内的该组织的目标而制定的一套措施，从而求得人员需求量和人员拥有量之间在企业未来发展过程中的相互匹配。匹配包括以下三方面的含义： 1.适应企业环境的变化，从企业的目标与任务出发，要求人力资源的质量、数量和结构动态适应其特定的生产资料和生产技术条件的要求； 2.组织目标实现与个人利益满足的一致性； 3.保证人力资源与未来组织发展各阶段的动态协调。 （二）人力资源规划要实现的目标 1.得到并保持一定数量具备特定技能、知识结构和能力的人员，充分利用现有人力资源。 预测企业中潜在的人员过剩或人力不足的问题。2. 3.建设同支训练有素、运作灵活的劳动力队伍，增强企业适应未知环境的能力。 4.减少企业在关键技术环节对外部招聘的依赖性。 （三）人力资源规划的主要内容 1.需要多少员工？

规划项目人力资源管理方案计划

11项目人力资源管理 11.1项目人力资源管理的定义及有关概念 11.1.1项目人力资源管理及其过程的定义 1.项目人力资源管理 项目人力资源管理包括编制人力资源管理计划、组建项目团队、建设项目团队与管理项目团队的各个过程。 项目团队的管理与领导，涉及到的内容包括但不限于： (1)对项目团队施加影响。 (2)强调职业道德，规范职业行为。 2.项目人力资源管理的过程 项目人力资源管理包括如下过程。 (1)编制项目人力资源计划； (2)组建项目团队； (3)建设项目团队； (4)管理项目团队。 在实际管理项目的过程中，处理人际关系还涉及许多技能，其中包括： (1)领导、沟通、谈判、谢双及其他管理技能。 (2)授权、激励士气、知道、劝告及其他与处理个人关系有关的技能。 (3)团队建设、冲突解决及其他与处理团队关系有关的技能。 (4)绩效评定、招聘、刘勇、劳工关系、健康与安全规定及其他与管理人力资源有关的 技能。 11.1.2项目人力资源管理有关概念

为了调动团队成员的积极性，就需运用激励理论，促使团队成员产生积极工作的动机。项目人力资源管理的一些概念： (1)动机：促使人从事某种活动的念头，是促使人做某种活动的一种心理驱动。 (2)组织结构图：组织结构图用图形表示项目汇报关系。最常用的有层次结构图、矩阵 图、文本格式的角色描述等三种。 (3)责任：把该做的工作做好就是一个员工的责任。 (4)任务分配矩阵或称责任分配矩阵（RAM）：用来表示需要完成的工作由那个团队成 员负责的矩阵，或需要完成工作与哪个团队成员有关的矩阵。 (5)专门技术：项目经理所具有的其他人觉得很重要的一些专业技术知识。 (6)员工绩效：员工绩效是指公司的雇员公祖偶读成绩和效果。 11.2编制项目人力资源计划 通过编制项目人力资源计划过程，确定项目的角色、职责以及汇报关系，并编制人员配备管理计划。 11.2.1编制项目人力资源计划的工具与技术 组织理论描述了如何招募合适的人员、如何组建组织以及构建什么样的组织。项目组织的几种有效工具如下： 1.组织结构图和职位描述 可使用多种形式描述项目的角色和职责，最常用的三种：层次结构图、责任分配矩阵和文本格式。

人力资源年度计划书

某公司2008年度资源人力资源计划书 撰写提纲 公司简单介绍 目前人员状况分析 人员流失情况分析 未来年度人员需求影响因素分析 需求预测，可采用回归分析方法 未来年度人员供给影响因素分析 内部供给预测，可采用马法 写出具体的适合本公司的供求平衡措施 2007年度人力资源需求预测分析 人力资源需求预测是人力资源规划的核心内容，预测结果的可信度直接影响公司未来的人力资源规划制定的有效性，因此在进行公司人力资源需求预测分析时应根据公司实际发展的情况，运用科学的方法，采取定量、定性相结合的方法来综合预测，以尽可能地减少不稳定因素给预测带来的影响。 公司下设五个项目公司，其中A、B两个项目公司从事商品房开发，C项目公司依托政府，协助政府进行旧城改造、道路建设，从中收取少部分的咨询费、协助费用，，，，，，，，，对于其他三个项目公司，由于近一年才真正开始投入项目建设开发，历史的生产经营数据、人力资源信息数据几乎没有可查的依据，因此无法作人力资源需求定量分析，只能通过人力资源的定性分析得出该三个项目公司的人力资源的需求情况。因此在下文进行公司人力资源预测时考虑将商品房开发项目公司的人力资源预测和其非商品房开发项目公司的人力资源预测分离开，分别进行人力资源预测，然后再综合进行预测分析，得出尽可能准确的预测。公司商品房开发项目人力资源需求预测分析 公司商品房开发项目的人力资源需求预测定量分析 公司商品房销售额与员工数的关系如表4.1所示： 表4.1 公司商品房销售额与员工数的关系 根据上表的相关数据画出线性图(见图4.1)：

0204060801001200 2 4 6 8 10 12 图4.1 公司商品房销售额与员工数的关系 从上图中可以看出，公司近五年的员工数量对应的该年度的销售额基本呈现出线性的规律，因此可以考虑用一元线性回归的方法来分析公司未来几年的员工需求数。 以公司年度员工人数为因变量，年度销售额为自变量，用一元线性回归法进行人员需求预测分析 。 一元线性回归方程为 x y 8.87.11+= 第二步：根据公司商品房开发项目2007年度战略发展规划目标，以及公司现有正在开发的商品房开发项目的工程量（暂不考虑未来两年公司新开发的商品房项目），可预计出公司未来两年的商品房开发项目销售额，通过代入到一元回归公式，可得出公司未来两年内商品房开发项目的人员需求情况(见表4.2)。 表4.2 公司未来两年内商品房开发项目的人员需求情况 公司商品房开发项目需求预测平衡分析 表4.6公司商品房开发项目公司2007年度的各类人员需求结果

第二章 人力资源规划答案

第二章计划 一、名词解释 1、人力资源规划 是根据组织的战略目标，科学预测组织在未来环境变化中的人力资源供给与需求状况，制定必要的人力资源获取、利用、保持和开发策略，确保组织在数量上和质量上的需求，使组织和个人获得长远利益。 2、德尔菲法 是获得专家对影响组织发展的某一问题的一致意见的程序化方法。 一、选择题 1. A 2B 3. C 4. B 5．A 6 B 7 D 二、判断题 1.错误。劳动力构成的重大转变要求管理人员更多地关注人力资源计划，因为这些变化不仅影响员工的招募，而且影响员工选拔、训练、薪酬、激励的方法。 2.错误。在平衡人力资源供给和需求的过程中，不可能是单一的供不应求或者供大于求，企业人力资源还常常出现结构失衡。 3.错误。人力资源计划过程的三个步骤：评价现有的人力资源；预估将来需要的人力资源；制定满足未来人力资源需要的行动方案。 4.正确5．正确。6．正确。 7．错误。人力资源计划的主要内容即预测组织未来人力资源的供需状况，以及考虑这两者之间的匹配 8. 错，不是当前是长久 三、简答题 1. 简述对组织外部人力资源供给进行预测的时候，考虑的主要影响因素有哪些？ 对组织外部人力资源供应进行预测的时候，考虑的主要影响因素有：（1）影响组织外部人力资源供给的全国乃至全球性因素，（2）影响组织外部人力资源供给的地区性因素；（3）政府的方针、政策和法规；（4）劳动力市场发育状况；（5）人口发展趋势；（6）科学技术的发展；（7）劳动力就业意识和择业心理；（8）外部人力资源供给渠道；（9）工会。 2. 组织人力资源需求大于供给时有哪些平衡方法？各种方法分别有什么利弊？

第2章 人力资源规划

第2章人力资源规划 学习目标 通过本章学习，我们需要达到以下目标： 1．了解企业战略的基本形态及战略的层次 2．掌握人力资源战略的定义及分类 3．掌握人力资源战略实施流程 4．熟悉人力资源规划的内容和程序 5．掌握人力资源供给与需求预测方法 2.1 企业战略 2.1.1 战略的定义及在企业的延伸 在现代，“战略”一词被引申至政治和经济领域，其涵义演变为泛指统领性的、全局性的、左右胜败的谋略、方案和对策。 2.1.2 企业战略形态 1．拓展型战略 （1）市场渗透战略 （2）多元化经营战略 （3）联合经营战略 2．稳健型战略 3．收缩型战略 2.1.3企业战略特征及层次 1．企业战略的特征 企业战略是设立远景目标并对实现目标的轨迹进行的总体性、指导性谋划，属宏观管理范畴，具有指导性、全局性、长远性、竞争性、系统性、风险性六大主要特征。 2．企业战略的层次

2.2 人力资源战略 2.2.1人力资源战略及其定义 人力资源战略可以定义为：适应企业内外部环境的、基于提升人力资源核心竞争力的、企业人力资源管理的策略和规划。 2.2.2 人力资源战略的分类 1．按照企业对员工本身的基本假设 2．根据企业变革的程度分类 3．根据对企业对人力资源发展对企业贡献的时间长短分类 4．根据人力资源获取、发展及维护的方式分类 2.2.3 人力资源战略的实施 人力资源战略的实施步骤如图2.1所示。 图2.1 人力资源战略的实施步骤 2.3 人力资源规划 2.3.1人力资源规划的含义 所谓人力资源规划（Human Resource Planning, HRP）是指企业从战略规划和发展目标出发，根据其内外部环境的变化，预测企业未来发展对人力资源的需求，以及为满足这种需求提供人力资源的活动过程。

XX公司人力资源规划方案(20200606065223)

WORD格式可以编辑XXX有限责任公司 人 力 资 源 规 划

目录 第一章总则..........................................................................................1... 第二章人力资源规划的内容..............................................................1.. 第三章人力资源规划的编制..............................................................2.. 第四章附则..........................................................................................5... 附件一人力资源规划程序.................................................................6... 附件二人力资源净需求评估表..........................................................7.. 附件三按类别的人力资源净需求......................................................8.. 附件四人力资源规划表.....................................................................9...

项目人力资源计划

项目人力资源计划如何制定 在项目实施过程中，人力资源计划揭示了组织应当如何： ●设法及时并且在预算内交付项目； ●为项目人力资源的最优化合作提供环境； ●确保适当的资源在适当的位置来交付项目； ●确保优化和经过培训的资源池； ●有效率地实时报告项目信息； ●确保员工关注核心责任而不是行政任务； ●有效管理服务或项目约定的生命周期。 第一，什么时候你需要人力资源计划 如果你处于以下情况，那么你可能需要人力资源计划： ●如果你的企业是一个项目驱动/专业服务型公司； ●当你的组织范围跨越不同建筑、场地、区域、时区和国家时； ●当员工不再需要与他们的同事面对面工作时； ●当你的企业拥有在地理上分散的项目、流程或服务交付团队时； ●当你的项目人力资源达到了50个以上，或当你的付费人力资源达到30个以上时； ●当以多种来源满足对资源的需求时——集中的、分散的和外部资源 第二，对人力资源计划的需求 下表总结了经济和企业的变迁，这些变迁驱动了对人力资源计划的需求 来自去往 关注削减成本关注加速增长 产品经济服务经济 扩大企业分散企业 静态人力资源项目人力资源 无差别时间差异化时间 企业中心思维项目中心思维 HR控制人力资源发展业务线控制人力资源发展 关注员工关注调整员工、项目和客户 最小化披露监管审查要求对时间的详细说明 常规工作地点移动虚拟的工作地点 第三，人力资源计划循环 人力资源计划是一项重复的规则，它通过管理和配置人才的循环指引一个企业去分析当前和预测的利用率。人力资源计划解决方案能够处理时间利用、人才以及管理层注意力的核心问题，让企业形成可持续竞争优势。

通过人力资源计划循环的持续运动驱动了企业最优化其对时间和人才的使用，并赋予管理者对所有必需的正确行动的深刻见解，企业忠于该规则来形成战略优势。为了项目人力资源，详细说明和最优化时间对系统提出了更高的要求，该系统用于管理如何让恰当的人在恰当的时间处于恰当的位置。 第四，配置人力资源资源计划的思考 为了从系统中获得最大的优势，通过配置人力资源计划来处理这些变迁的企业应该在头脑中保持以下思考： 消除“烟囱”，并将你的整个企业视作一个共享的项目人力资源。 当用于企业范围内来说明技能、专业技术、覆盖领域、深度、风险暴露以及主题专门知识时，人力资源计划系统会产生最大的影响。在许多没有人力资源计划的企业中，非正式的同伴系统会造成管理者选择自己最喜欢的员工来参与项目和服务团队，而剩下很多有能力的人未被使用。 虽然这些非正式的系统给最有闯劲的管理者带来了他们所需要的东西，但企业在总体上却只获得了其人力资源相对优势和劣势的不完全图景，也无法充分理解或控制使用风险。它同样没有办法得知是否将最适当的人才分配给了最高优先权的项目中最恰当的客户，来为整个企业获得最大化的收入和利润，管理者可能鼓励知识差距和区域信息来为其特定的项目保存最佳资源。 使用人力资源计划系统确保企业将全部员工视作共享的项目人力资源、人才、客户需求以及跨业务线的项目可以相互关联，以便让人才可以迁移，人力资源也可以按照有利于整个组织的方式重新配置使人力资源计划是双向和协作的 最佳的人力资源计划过程是自下而上构建的，但是同样严重依赖于经过经理们充分沟通的战略目标。由于这个原因，跨不同业务线以及来自不同责任水平的代表应该在概述要求和选择系统之前，在确定企业的需求上合作。 协作计划系统让用户在使用中更好地理解了如何使系统最优化，该系统也让用户对过程、工作流程模式、人才分配，以及报告作出实时变更更加容易。例如，有的系统基于用户对工作流程作出的变更，自动改变了批准人才申请和分配的路线，图中项目主管和资源主管在申请、批准和预定资源上协作时可能包含不同的批准过程。 模拟需求和供给——测量差距并计划填补 当用户选择人力资源计划系统来回答诸如“我们是否有符合当前和变化的项目需求，以及未来增长的人才组合？是否按最优的方式在使用付费资源？项目成本能否得到更有效的管理？是否有更好的办法来

人力资源战略规划

有限公司 人力资源三年滚动规划 宣讲目录 一、总体目标 二、目标解读 三、实施方案 1、规范组织架构流程 2、人员编制配置计划,依据公司总体规划制定 3、规范招聘录用流程 4、培训发展规划 5、薪资改善计划 6、激励改善计划 7、绩效考核系统 8、企业文化建设 四、时间安排 1、2016年下半年:夯实基础、制定标准 2、2017年:稳步推荐、促进发展 3、2018年:完善整合、巩固效果

一、总体目标 根据公司总体规划,利用三年时间,围绕公司核心资源、能力、业务,以规范人力资源管理体系、整合组织流程、建立素质模型、优化薪酬激励、积蓄人力资本、构建企业文化为目标,通过人力资源的最大化发展,有力地推动公司向现代化新型企业发展。 二、目标解读 规范人力资源管理体系:规范合理人力资源管理体系就是非常有必要的,这为人才的选用育留,提供了最基本的依据,也就是公司内部人力资源合理配置与流动的基础。因此需要建立科学规范的职位体系、组织架构流程、招聘录用流程、培训发展规范、绩效管理制度与淘汰选拔机制。这一整套人力资源管理体系有助于将整个公司对人的管理都纳入制度化的轨道。 整合组织流程:组织机构与部门间权限流程就是企业管理的基础。通过整合组织流程,规范各部门职责与相互间的配合关系,理顺分工合作与业务流程,实现高效管理。可以整合各部门的人力资源,实现人力配置的科学合理,也为服务公司、金融公司、设计院与各个项目公司之间扁平化管理关系打下基础。 建立素质模型:员工对企业的贡献主要取决于两个因素:业务能力与工作动力。其中业务能力就是基础与前提。企业在不同的发展阶段,对于不同的职位,业务能力的要求就是不同的,也就就是要求员工具备不同种类与程度的能力。这些能力的种类与程度要求的组合就就是能力素质模型。协助员工建立素质模型,一方面有利于员工的职业生涯发展,另一方面有利于员工根据公司的实际情况实现终身学习,为打造学习型企业打基础。 优化薪酬激励:薪酬就是激励员工的重要手段,但不就是主要手段,更不就是唯一手段。因此,一方面需要设计带有业绩激励导向的薪酬,另一方面,要不断完善包括期权、补充保险等在内的员工保障机制,建立包括内部培训、外派培训、培训基地(将来甚至国外)等在内的员工发展机制。通过这些机制的建立在维护员工关系,实现激励。 积蓄人力资本:利用三年时间,以培养为主、挖掘为辅、引进为补充,造就一支有操守、懂专业、善经营、能管理的人才队伍,包括地下管线相关专业人才队伍、市场拓展人才队伍、经营管理人才队伍与资本运作人才队伍;并将这支人才队伍锻炼与凝聚成一个上下目标一致、内外价值一致、内部沟通协调、专业能力互补与共担风险成果的高效能团队。 构建企业文化:公司成立与运作多年来,已经形成一定的“文化”与“习惯力量”。但就是这种“文化”与邱总倡导的文化还有很大差异,存在很大的负能量。因此,需要花一段时间来提高认识,统一思想,逐渐总结、提炼企业的文化精髓;并通过制度建设与人员培训把这种文化逐渐固化下来,从而影响人的最

第02章 整数规划

-16- 第二章 整数规划 §1 概论 1.1 定义 规划中的变量（部分或全部）限制为整数时，称为整数规划。若在线性规划模型中，变量限制为整数，则称为整数线性规划。目前所流行的求解整数规划的方法，往往只适用于整数线性规划。目前还没有一种方法能有效地求解一切整数规划。 1.2 整数规划的分类 如不加特殊说明，一般指整数线性规划。对于整数线性规划模型大致可分为两类： 1o 变量全限制为整数时，称纯（完全）整数规划。 2o 变量部分限制为整数的，称混合整数规划。 1.2 整数规划特点 （i ） 原线性规划有最优解，当自变量限制为整数后，其整数规划解出现下述情况： ①原线性规划最优解全是整数，则整数规划最优解与线性规划最优解一致。 ②整数规划无可行解。 例1 原线性规划为 21min x x z += 0,0, 5422121≥≥=+x x x x 其最优实数解为：4 5 min ,45,021===z x x 。 ③有可行解（当然就存在最优解），但最优解值变差。 例2 原线性规划为 21min x x z += 0,0, 6422121≥≥=+x x x x 其最优实数解为：2 3 min ,23,021===z x x 。 若限制整数得：2min ,1,121===z x x 。 （ii ） 整数规划最优解不能按照实数最优解简单取整而获得。 1.3 求解方法分类： （i ）分枝定界法—可求纯或混合整数线性规划。 （ii ）割平面法—可求纯或混合整数线性规划。 （iii ）隐枚举法—求解“0-1”整数规划： ①过滤隐枚举法； ②分枝隐枚举法。 （iv ）匈牙利法—解决指派问题（“0-1”规划特殊情形）。 （v ）蒙特卡洛法—求解各种类型规划。 下面将简要介绍常用的几种求解整数规划的方法。 §2 分枝定界法 对有约束条件的最优化问题（其可行解为有限数）的所有可行解空间恰当地进行系统搜索，这就是分枝与定界内容。通常，把全部可行解空间反复地分割为越来越小的子集，称为分枝；并且对每个子集内的解集计算一个目标下界（对于最小值问题），这称为定界。在每次分枝后，凡是界限超出已知可行解集目标值的那些子集不再进一步分枝，

人力资源计划

主题：1、什么是人力资源计划 2、人力资源计划予测 3、人力资源计划供需平衡 4、人力资源计划制定与执行 阅读：●主要参考书中的9、l0、1l、12、l5 ●某公司人力资源部编写的2000年度 人力资源管理计划实例 案例：1. 伍德公司的人力资源需求计划 2、“人才楼”为何人去楼空？ 3、五金制品公司的人力资源规划 3：●老冯在编制人力资料计划 时要考虑哪些情况和因素？●他该制定 一项什么样的招工方案？●在预测公司 人力资源时，他能采用哪些技术？ 第一节人力资源计划概述 一、什么是人力资源计划（HRP） l、定义：所谓人力资源计划，就是科 学地予测、分析组织在变化的环境中的人 力资源需求和供给状况，制定必要的政策 和措施以确保组织在需要的时间和岗位上 获得所需要的人力资源（数量、质量和结 构）的过程。 ●三层含义：1、2、3 2、制定计划须注意的三条原则。 二、人力资源计划的内容 1、人员补充计划 （针对企业人员需求招聘与选拔新员工到企业来的过程） ●自然减员；技术革新；离职现象； 规模扩大等。 2、人员发展计划 (针对企业内部员工的计划，是通过改变现有员工的能力和技能，提高员工整体素质达到员工与企业共同成长与 发展的规计划) ●晋升计划；平调计划；培训计划。 ●企业HRP与员工发展的关系 (参见《陈锷》书P48图2-1) 附录: 人力资源计划的内容模型 (见《赵曙明》书p64)

●高层管理者、其他职能部门经理、 HR部门及相关专家。(见《胡》p16表2-1) 4、人力资源计划的类型：（按计划时间长短） ●长期计划；中期计划；短期计划 5、人力资源计划的程序模型

第二讲-人力资源战略与规划讲课稿

第二讲人力资源战略 一、人力资源战略的定义 人力资源战略是指企业为实现其战略目标而制定的一系列有关人力与人才资源开发与管理的总体规划，是企业发展战略的重要组成部分，是抓住组织的战略目标和目的，并将他们转化为前后一致的、整体化的、完善的员工管理计划和政策，是“从人力资源的“质”和“量”入手，评估目前人力资源的质量与企业目前及未来发展变化所需之间的差距，并能够满足这些要求的过程”。 人类已经进入知识经济时代。这个时代的市场竞争归根结底是人才的竞争，因此企业的人力资源战略核心应该是以人为本。所谓以人为本就是要符合人的本性需求。马斯洛把人的需求分为五个层次,即：生理、安全、归属和爱、自尊、自我实现。因此，现代企业的以人为本人力资源战略就应该充分考虑到人的需求层次，并通过各种渠道去满足不同层次的需求，只有这样才能真正的吸引人才、留住人才。事实上，任何一个层次的需求我们都是不能忽略的。 1、生理需求 首先在生理需求方面，体现在公司的人力资源战略上就是要建立合理的薪酬、福利待遇体系，使员工寝食无忧，只有这样他才能够全身心的投入工作。沃尔玛的人力资源战略就非常重视员工生理需求的充分满足，并将此种需求与企业利益挂钩，实现双赢。利润分享计划：每个在沃尔玛工作两年以上的并且每年工作1000小时的员工都有资格分享公司当年利润。此项计划使员工的工作热情空前高涨。之后，山姆又推出了雇员购股计划，让员工通过工资扣除的方式，以低于市值15%的价格购买股票。这样员工利益与公司利益休戚相关，实现了真正意义上的“合伙”。沃尔玛公司还推行了许多奖金计划，最为成功的就是损耗奖励计划。如果某家商店能够将损耗维持在公司的既定目标之内，该店每个员工均可获得奖金，最多可达200美元。这一计划也大大降低了公司的损耗率，节约了经营开支。 2、安全需求 人们在满足了基本的生理需求后，就会产生新的需求———安全需求，主要包括安全、稳定、依赖、免收恐吓、焦躁与混乱的折磨，对体制法律、秩序、界限的依赖等等。 那么具体体现在人力资源战略中，就是要为员工建立一个相对安全、稳定的工作大环境，这个大环境既包括物质环境也包括精神环境，例如公司的各种安全防护措施要完善，工作环境要尽量保证员工的身体健康；制度的建立与实施要考虑到员工的感受；保证一个相对稳定的员工队伍，频繁裁人的公司会让员工失去稳定感，从而会诱发主动跳槽等等。 3、归属的需求 现代社会中各方面压力的增大加剧了人们对于归属感的渴望，人们希望能够真正团结起来，共同地应对外来危险，共同地面对同一件事情，人们会在别人对自己的协助中获得满足。广大的足球球迷在观看比赛中所表现出的巨大热情、同仇敌忾的凝聚力，正是现代人追求归属感的有力证据。 那么，作为企业的人力资源战略，要想最大限度激发员工的工作热情，就必须通过各种方式让员工在企业中找到归属感。例如丰田公司建立的“公司内的团体活动”就使员工找到了归属感。它设立的“亲睦团体”是同学、同乡或具有相同兴趣爱好的人加入到其中，为了避免机构庞大，它还按照各种条件分成更小的团体，这样可以使参加者更加随意，亲近地接触，这增加员工的归属感，培养团队意识很。每个人都可以同时属于多个团体，为了这种聚会，公司建造了体育馆、集会大厅、会议室等设施，供自由使用，在这种团体中领导人是互选的，且采取轮换制。这些团体都有一个共同的条件，那就是把这些团体作为会员相互之间沟通亲睦、自我启发、有效地利用业余时间和不同职务的会员相互交流的场所。这些团体都

第2章 整数规划

第二章 整数规划 §1 概论 1.1 定义 规划中的变量（部分或全部）限制为整数时，称为整数规划。若在线性规划模型中，变量限制为整数，则称为整数线性规划。目前所流行的求解整数规划的方法，往往只适用于整数线性规划。目前还没有一种方法能有效地求解一切整数规划。 1.2 整数规划的分类 如不加特殊说明，一般指整数线性规划。对于整数线性规划模型大致可分为两类： 1o 变量全限制为整数时，称纯（完全）整数规划。 2o 变量部分限制为整数的，称混合整数规划。 1.3 整数规划特点 （i ） 原线性规划有最优解，当自变量限制为整数后，其整数规划解出现下述情况： ①原线性规划最优解全是整数，则整数规划最优解与线性规划最优解一致。 ②整数规划无可行解。 例1 原线性规划为 21m i n x x z += 0,0, 5422121≥≥=+x x x x 其最优实数解为：4 5 min ,45,021===z x x 。 ③有可行解（当然就存在最优解），但最优解值变差。 例2 原线性规划为 21m i n x x z += 0,0, 6422121≥≥=+x x x x 其最优实数解为：2 3 min ,23,021===z x x 。 若限制整数得：2min ,1,121===z x x 。 （ii ） 整数规划最优解不能按照实数最优解简单取整而获得。 1.4 求解方法分类： （i ）分枝定界法—可求纯或混合整数线性规划。 （ii ）割平面法—可求纯或混合整数线性规划。 （iii ）隐枚举法—求解“0-1”整数规划： ①过滤隐枚举法； ②分枝隐枚举法。 （iv ）匈牙利法—解决指派问题（“0-1”规划特殊情形）。 （v ）蒙特卡洛法—求解各种类型规划。 下面将简要介绍常用的几种求解整数规划的方法。 §2 分枝定界法 对有约束条件的最优化问题（其可行解为有限数）的所有可行解空间恰当地进行系统搜索，这就是分枝与定界内容。通常，把全部可行解空间反复地分割为越来越小的子

第二章 人力资源计划

第二章人力资源计划 ★教学目的与要求 通过本章的学习，了解人力资源计划的内容模型和步骤模型；掌握人力需求预测与供应预测的方法；掌握人力资源计划的制定。 ★教学重点和难点 重点： 1、掌握人力需求预与供应预测的方法； 2、掌握人力资源计划的制定。 难点： 掌握人力资源计划的制定。 ★教学手段： 借助多媒体。 ★教学方法： 面授，启发讨论式，小组探究。 ★教学过程： 复习导入（略） 讲授新课 第一节人力资源计划概述 一、什么是人力资源计划 人力资源计划（HRP）是指为了达到企业的战略目标与战术目标，根据企业目前的人力资源状况，为了满足未来一段时间内企业的人力资源质量和数量方面的需要，决定引进、保持、提高、流出人力资源的所作的预测和相关事项。 （一）人力资源计划的类型 1、人事计划 2、人力资源计划 3、战略人力资源计划 4、战术人力资源计划 （二）谁负责制定人力资源计划 制定人力资源计划涉及：高层管理人员、人力资源部人员、其他职能部门管理人员以及相关管理专家。 （三）何时制定人力资源计划 时间并不固定，一般三年修改一次。 二、人力资源计划的模型 （一）人力资源计划的内容模型 人力资源计划内容： ?职位晋升 ?补充人员 ?培训开发 ?职业规划

（二）人力资源计划的步骤模型

三、人力资源计划的意义及其影响因素 （一）人力资源计划的意义 1、在人力资源方面确保实施企业的目标； 2、具体规定了在人力资源方面需要做哪些事项； 3、对企业需要的人力资源作适当的储备； 4、对企业紧缺的人力资源发出引进与培训的预警； 5、使管理层与员工对要达到的人力资源开发与管理的目标更加清晰。 （二）影响人力资源计划的因素 １．宏观经济剧变； ２．企业管理层更变； ３．政府的政策法规——劳动合同法； ４．技术创新换代——护理专业、轨道交通专业； ５．企业的经营状况； ６．企业的人力资源部门人员的素质。 第二节人力资源需求与供应的预测一、人力资源需求预测 经验预测法 德尔非法（专家法） （一）总体需求结构分析预测法 NHR＝P＋C－T （二）人力资源成本分析预测法 （三）人力资源发展趋势分析预测法 NHR＝a·[1＋（b%－c%）·T] （四）人力资源学习曲线分析预测法 １．生产率预测法 ２．进步指数预测法 见书P23图表

项目人力资源计划

项目人力资源计划如何制定

通过人力资源计划循环的持续运动驱动了企业最优化其对时间和人才的使用，并赋予管理者对所有必需的正确行动的深刻见解，企业忠于该规则来形成战略优势。为了项目人力资源，详细说明和最优化时间对系统提出了更高的要求，该系统用于管理如何让恰当的人在恰当的时间处于恰当的位置。 第四，配置人力资源资源计划的思考 为了从系统中获得最大的优势，通过配置人力资源计划来处理这些变迁的企业应该在头脑中保持以下思考： 消除“烟囱”，并将你的整个企业视作一个共享的项目人力资源。 当用于企业范围内来说明技能、专业技术、覆盖领域、深度、风险暴露以及主题专门知识时，人力资源计划系统会产生最大的影响。在许多没有人力资源计划的企业中，非正式的同伴系统会造成管理者选择自己最喜欢的员工来参与项目和服务团队，而剩下很多有能力的人未被使用。 虽然这些非正式的系统给最有闯劲的管理者带来了他们所需要的东西，但企业在总体上却只获得了其人力资源相对优势和劣势的不完全图景，也无法充分理解或控制使用风险。它同样没有办法得知是否将最适当的人才分配给了最高优先权的项目中最恰当的客户，来为整个企业获得最大化的收入和利润，管理者可能鼓励知识差距和区域信息来为其特定的项目保存最佳资源。 使用人力资源计划系统确保企业将全部员工视作共享的项目人力资源、人才、客户需求以及跨业务线的项目可以相互关联，以便让人才可以迁移，人力资源也可以按照有利于整个组织的方式重新配置使人力资源计划是双向和协作的 最佳的人力资源计划过程是自下而上构建的，但是同样严重依赖于经过经理们充分沟通的战略目标。由于这个原因，跨不同业务线以及来自不同责任水平的代表应该在概述要求和选择系统之前，在确定企业的需求上合作。 协作计划系统让用户在使用中更好地理解了如何使系统最优化，该系统也让用户对过程、工作流程模式、人才分配，以及报告作出实时变更更加容易。例如，有的系统基于用户对工作流程作出的变更，自动改变了批准人才申请和分配的路线，图中项目主管和资源主管在申请、批准和预定资源上协作时可能包含不同的批准过程。 模拟需求和供给——测量差距并计划填补 当用户选择人力资源计划系统来回答诸如“我们是否有符合当前和变化的项目需求，以及未来增长的人才组合？是否按最优的方式在使用付费资源？项目成本能否得到更有效的管理？是否有更好的办法来

人力资源规划

第一章人力资源规划概述 1.案例分析/论述题 人力资源规划的过程： 从宏观上包括人力资源规划制定和人力资源规划实践。 从中观上包括人力资源态势分析、人力资源发展预测、人力资源规划编制、人力资源规划实施、人力资源规划控制和人力资源规划修订。 人力资源规划的主要步骤进行阐释：①人力资源信息收集②人力资源现状分析③人力资源发展预测④人力资源战略选择⑤人力资源对策组合⑥人力资源规划的实施与控制⑦人力资源规划的评价与修订 2.人力资源规划的分类 按规划设计的时间期限可以分为短期（1-2年）、中期（3-5年）、和长期（10年）规划 按规划的层次可以分为总体规划和业务规划 3.人力资源规划的功能 ①企业战略规划的重要组成部分 ②实现人力资源管理职能的保证 ③企业管理的重要依据 ④确保企业对人力资源的需求 ⑤节省人工成本 ⑥调动员工积极性 4.人力资源规划的原则 ①战略性原则②系统性原则③服务性原则④人本性原则⑤动态性原则 5.人力资源规划的常用方法 关键成功因素法、战略集合转移法、企业系统规划法（企业战略因素，这个不常用，如果出选择选不是常用方法的就选这个） 6.人力资源规划的影响因素 地域因素、人口因素、经济因素、技术因素、法律因素 7.人力资源规划：是一种活动，它从战略的角度出发去探索和掌握人力资源系统的发展运动规律，并运用这些规律去规定和控制未来时期人力资源系统的运动状态。 8.人力资源规划的特点：动态性，系统性，超前性，独特性 第二章人力资源信息的收集和处理 1.人力资源信息的分类 ①按照人力资源信息的来源划分：部信息和外部信息 ②按人力资源信息的获取途径划分：原始信息和处理信息 ③按人力资源信息的功能划分：人，事，管理过程 2.人力资源指标体系 人力资源指标：描述各种人力资源现象在的质的规定性和外在的量度，通常用指标名称和指标数值表示。 人力资源指标体系的功能： ①描述功能②解释功能③评价功能④监测功能⑤预警功能 3.人力资源信息的来源：部：文档信源，数据库存信源 外部：权威机构信源，网络信源 4.人力资源信息收集的步骤 ①确定信息收集的要求和目的②确定信息收集的对象③拟定调查提纲，明确调查容④信息收

人力资源规划书

人力资源规划书 导读：本文人力资源规划书，仅供参考，如果觉得很不错，欢迎点评和分享。 人力资源规划书（一） 一、项目计划书范文前言： 项目计划书：人力资源的开发作为当今社会发展迅速的一个行业，其重要社越来越为企业和个人所重视。经济的发展，在很大程度上取决于人才流动的活跃度。而云南的人力资源媒体发展相对不成熟，落后于社会经济发展所需。因而为人力资源媒体的发展，提供了广阔的市场空间。随着云南社会经济的日益发展，人力资源媒体在未来时间内的市场空间也将更为宽广。 二、市场分析 2004年昆明的各大人力资源媒体市场总收入在1500万元左右，而且每年将以15%的速度增长。其中，《前程无忧》（春城晚报）约占1100万元，《贤士榜》约为90万，《求职易》（云南信息报）约110万，《都市时报》约100万，《精英榜》（云南政协报）40万，生活新报为60万。到2008年，其市场总额应达到2400万元左右。 在各种求职渠道中，人才市场占35%，报媒占23%，网络占17%，朋友介绍占18%，其它渠道为7%。从近年求职渠道的发展来看，报媒、网络求职所占的比例将不断增大。 小注：2004年媒体收入，仅包含广告和发行收入，不包含其它

项目的开发。 优缺分析 竞争对手优点缺点 前程无忧中国第一人力资源媒体，有品牌优势；全国发行，外来客户资源丰富；成本支出高，导致广告成本居高不下，中小客户进入成本较高；外来媒体，在劳务输出等项目上受到限制。 贤士榜云南专业的人力资源媒体，介入时间早，有一定的客户资源，版面设计较为成熟；发行量不大，招聘效果有限，缺乏高端读者，缺乏创新，投资者偏重于短期效益，对媒体长远发展没有清楚的认识；决策过程较为随意。 精英榜成本低口碑差 其它日报媒体（生活新报、云南信息报、春城晚报、都市时报）随日报发行，发行量大信息量少，一般招聘信息在2个版。 三、SWOT分析 S——我们的优势 1、人员构成 参与创办《贤士榜》，6个月后，月销售量从进入时的不足200份增至12000份。对省内人力资源媒体较为了解，洞悉各人力资源媒的优势和劣势所在，熟悉人力资源媒体的运作。 跟省内人才市场间保持良好的关系，在政府主管部门有良好的人限资源 有创新的经营意识，在报媒营销上有自己独到的方法。

创业项目计划书(人力资源)(1)

xxx大学创业项目计划书 组长：姜永文 组员：李冰 吴洪凡 翟艳丽 徐敏福 严雄

团队名称：康扬 行动口号：寻才有道 项目摘要：人力资源作为现代企业的第一资源，是企业获得竞争优势的根本，关乎企业的生死存亡，这已成为中外企业管理者的共识。因此，在这个机遇与挑战并存的时代，经过充分的市场调查，并审视自身优势资源的前提下，我公司整合人力资源行业资源，为各个企业提供人力资源外包服务、农民工培训、大学生职前培训、人力资源管理咨询与诊断等服务，为中外优秀企业提供人力资源管理服务，也为自己公司的发展推波劣澜，达到为企业提供价值、带动自身企业发展的目的，发展成为一家可评估效果的人力资源管理系统解决斱案的提供者。 项目概述 随着经济全球化背景下产业转移升级，服务外包正加快进行。更多公司将其非核心业务外包，以降低成本、增强竞争力，这些都将构成国内人力资源外包行业蓬勃向上、高速发展的有利因素。随着企业积极进行组织结构和管理方式的变革和创新，以及企业柔性化、扁平化和虚拟化的方向发展的需要，HR外包应运而生。 美国管理协会于1996年的调查表明，77%的企业将人力资源活动给予外包；2002年亚太地区HR 外包管理趋势调查结果表明，半数以上的公司认为将人力资源工作诉诸于外包是一种有效途径；在国内企业的调查中，半数以上的公司认为HR外包可以提高人力资源管理服务，50%以上的企业高层管理领导认为HR外包是一个很好的人力资源管理方式。巨大的市场潜力使得HR外包公司将有很大的发展潜力。 长三角洲作为中国经济最为活跃的都市圈，经济保持高速发展，企业对人力资源外包服务的需求相应

增长；人力资源外包理念和所创造价值正获得越来越多企业认可。企业对HR需求也随之提高。HR外包也应顺势而为。 通过优质完善系统的服务以及广告宣传等形式在学生商家面前树立良好的企业形象，建立良好的企业信誉，提高企业的美誉度。然后再经过一段时间的运营逐步提高企业的知名度。最终把我们的公司建立成为鄂东南地区第一大人力资源公司。 康扬人力资源服务有限公司 团队： 公司设立职务，人力资源总监姜永文、人力资源经理李冰、人力资源专员翟艳丽、人力资源助理吴洪凡、招聘主管（咨询顾问）徐敏福、人力资源会计严雄。 人力资源总监。人力资源总监是组织里人力资源方面的最高阶层，主管人事变动。这个职位需要一个有经验的人选，在公司里要发展和贯彻公司的各项决定。其主要的工作责任是编写、执行公司人力资源规划，并与招聘经理、培训经理等各职能部门协调安排工作。 人力资源经理。协助制定、组织实施公司人力资源战略，最大限度开发人力资源 人力资源助理。执行人力资源日常性事务工作。 人力资源专员。协助上级制定人力资源目标及计划，以实现人力资源最优配置 招聘主管。制定并实施公司各项招聘计划，完成招聘目标。 人力资源会计。为公司调查人物背景信息，搜罗猎取对象信息，统计在案，建立人才库。 本公司将专业从事提供人力资源外包服务，包括为客户提供人力资源外包(HR Outsourcing）、和技术咨询服务（Transformation Service)。本公司将专注于为专业领域企业——建设领域企业提供以管理为核心的一系列整体人力资源解决方案。

(人力资源规划)第一章人力资源规划

第一章人力资源规划 第一节组织信息的采集与处理 一.组织信息的采集 (一)信息调查研究的阶段和步骤 1.准备 初步情况分析 非正式调研 确定调研的目标 2.正式调研 决定来源和方法 设计调查表格和抽样方法 实际/现场调查 3.结果处理 整理分析调查资料 写出调研报告:明确说明资料来源;统计方法;被调查对象的基本情况. (二)具体要求 1.准确性 2.系统性 3.针对性 4.及时性 5.适用性

6.经济性 (三)组织调查研究的几种类型 1.探索性调研:非正式 2.描述性调研:大概的关联性的 3.因果关系性调研 4.预测性调研:估计和评估 (四)信息采集的方法 1.询问法 当面调查询问法 电话 会议 邮递 问卷 2.观察法 直接观察法:现场 行为记录法:借助一定的仪器,设备和工具二.组织信息的处理 (一)组织信息的处理要求 1.及时性 2.信息的准确性 3.信息的适用性 4.信息的经济性

(二)信息处理的程序和内容 1原始数据的采集 2加工:总体à个体à样本à统计量 3传输:串行/并行/混行 4存贮:档案管理 5检索:科学而又迅速方便 6输出:报表与明细手册 三.组织信息的分析 (一)分析 对原始信息进行综合评价分析,使信息转化为情报的过程. 专家调查法; 数理统计法; 财务报表分析法; 市场预告分析法; 态势分析法(SWOT) (二)结果应用 使信息真正发挥其价值 1.信息分层 高管---特殊信息 中层---战略信息 一线---战术信息 2.信息评级:六种级别

信息源和信息的可靠性 五.组织理论 1.概念:希腊文---和谐,协调 人的组织---社会组织:正式和非正式组织 物和财---技术组织:物质形态和加之形态组织 管理学和系统论---企业组织使一种建立在企业生产经营功能实体的职能活动. 体制---管理层次(体):有形部分—岗位层次 工作制度(制):无形部分---职责权 2.组织设计的内容和步骤 建立合理的组织机构 业务分工 授权 明确管辖关系,建立信息沟通渠道 配备和使用适合工作要求的人员 3.组织设计的要求和原则 目标-任务原则 分工-协作原则 同一领导-分级管理原则 统一指挥原则 权责相等原则