35岁前想被提拔要有值得被提拔的样子
提拔领导干部的五类人
提拔领导干部的五类人领导干部是一个组织的中坚力量，他们的能力和素质直接关系到组织的发展和成长。
因此，提拔领导干部是组织发展的重要环节。
那么，提拔领导干部应该看重哪些人呢？本文将按照不同的类别，介绍提拔领导干部的五类人。
第一类：有实绩的人有实绩的人是指那些在工作中表现突出，取得了显著成绩的人。
他们在工作中勤奋努力，不断创新，为组织做出了重要贡献。
这类人具有较强的工作能力和领导才能，能够在新的岗位上快速适应和发挥作用。
因此，提拔有实绩的人是非常明智的选择。
第二类：有潜力的人有潜力的人是指那些虽然没有取得显著成绩，但具有较强的学习能力和领导潜力的人。
他们在工作中虚心学习，不断提升自己的能力和素质。
这类人具有较强的适应能力和创新能力，能够在新的岗位上快速成长和发挥作用。
因此，提拔有潜力的人是非常有前途的选择。
第三类：有责任心的人有责任心的人是指那些在工作中具有高度责任心和使命感的人。
他们对工作认真负责，不断追求卓越，为组织的发展贡献了自己的力量。
这类人具有较强的组织能力和领导才能，能够在新的岗位上快速适应和发挥作用。
因此，提拔有责任心的人是非常可靠的选择。
第四类：有团队精神的人有团队精神的人是指那些在工作中具有高度团队意识和协作精神的人。
他们能够与同事和谐相处，共同完成工作任务。
这类人具有较强的沟通能力和领导才能，能够在新的岗位上快速适应和发挥作用。
因此，提拔有团队精神的人是非常明智的选择。
第五类：有人格魅力的人有人格魅力的人是指那些在工作中具有高度人格魅力和影响力的人。
他们能够以身作则，带领团队不断前进。
这类人具有较强的领导才能和组织能力，能够在新的岗位上快速适应和发挥作用。
因此，提拔有人格魅力的人是非常有号召力的选择。
综上所述，提拔领导干部应该看重有实绩、有潜力、有责任心、有团队精神和有人格魅力的人。
这些人具有不同的特点和优势，但都能够为组织的发展做出重要贡献。
因此，组织应该根据不同的情况，选择适合的人才进行提拔，以推动组织的发展和成长。
破格提拔七种条件
破格提拔七种条件
1. 优秀的工作表现：拥有出色的工作表现是被提拔的重要条件之一，包括高效率、高质量和创新能力等方面。
2. 良好的领导能力：具备良好的领导能力是被提拔的必要条件，包括团队管理、决策能力和沟通技巧等方面。
3. 良好的人际关系：良好的人际关系对于在职场中获得提拔至关重要，包括与同事、上级和下属的良好沟通和合作能力。
4. 学习能力和适应能力：快速学习和适应新环境、新工作是被提拔的重要素质，能够不断提升自己的能力和适应不同的挑战。
5. 创新意识和解决问题能力：具备创新意识和解决问题能力是被提拔的关键条件，能够独立思考、找出问题的根源并提出有效的解决方案。
6. 责任心和执行力：具备责任心和执行力是被提拔的必备素质，能够承担责任并按时完成工作任务。
7. 行业经验和专业知识：具备丰富的行业经验和专业知识是被提拔的重要条件，能够在相关领域中胜任更高级别的工作。
优秀年轻干部的年龄标准
优秀年轻干部的年龄标准稿子一嗨，亲爱的朋友们！今天咱们来聊聊优秀年轻干部的年龄标准这个事儿。
你说啥是优秀年轻干部的年龄标准呢？其实啊，这还真没有一个特别死板的数字界限。
在我看来，二十多岁那肯定是年轻有活力，三十多岁也是风华正茂呀。
二十多岁的年轻人，就像初升的太阳，充满着无限的激情和创造力。
他们刚刚步入社会，带着满满的冲劲和新奇的想法，不怕犯错，敢于尝试。
这个时候的他们，如果能在工作中展现出出色的组织能力、学习能力和责任心，那就是优秀年轻干部的好苗子。
三十多岁呢，多了几分沉稳和阅历。
他们在职场上摸爬滚打了几年，积累了一定的经验，处理问题更加成熟和周全。
要是在这个年龄段，能有清晰的职业规划，有带领团队的魅力，能在困难面前挺身而出，那也是优秀年轻干部的典型呀。
但说到底，年龄不是唯一的衡量标准。
重要的是，要有一颗为人民服务的心，有不断进取的精神，能实实在在为大家做事。
稿子二亲人们，咱们今天唠唠优秀年轻干部的年龄标准哈。
哎呀，一说这个，可能很多人第一反应就是，多少岁算年轻干部呢？其实吧，这可没有一个绝对的答案。
比如说，二十来岁的小年轻，那简直就是青春无敌！他们脑子转得快，新东西一学就会，满是新奇的点子。
要是能把这股子机灵劲用到工作上，认真负责，积极主动，那就是优秀年轻干部的潜力股。
再看看三十岁左右的，这个阶段的人，一般都有了一定的工作经验，也更懂得人情世故。
要是他们能在工作中发挥自己的优势，善于协调各方关系，解决难题，还能带着团队一起向前冲，那也是优秀年轻干部的不二人选。
可别觉得过了三十就不算年轻干部啦，只要心态年轻，有干劲，四十岁也能很“年轻”呢！其实啊，所谓优秀年轻干部，年龄真不是最重要的。
关键是要有那份热情，那份为了大家的幸福努力奋斗的心。
能时刻想着老百姓，能实实在在地干出成绩来，让大家的生活越来越好，这才是最重要的。
所以啊，不管你是二十几岁的小鲜肉，还是三十几岁的中坚力量，只要心怀梦想，愿意付出，都有可能成为优秀年轻干部哦！。
提拔重用七大秘诀工作注意事项
提拔重用七大秘诀1、尊重领导。
在职场上，态度决定一切，做下属第一点要做的就是尊重领导，感觉领导能力不够，非议领导的行为，甚至蔑视领导是职场的大忌——即使你的领导真的能力不足。
不要图一时口快，或者意气用事让你的前途从此蒙上阴影。
2、人前不抱怨。
与其总是抱怨周围的人与不如意的是，还不如自己去改变这不如意的一切，成功后这样的生活不就是你想要的了嘛。
其实每个人都要知道的一个事实是：抱怨解决不了任何问题，也不会给解决这个问题带来任何有利的帮助。
3、工作认真高效。
领导安排的工作不要拖拉，快速解决。
但是一定要质量，认认真真的完成，不要马马虎虎。
遇到困难要及时和领导沟通，定期汇报工作进展。
4、不要怕犯错误。
大多数人认为：如果上司发现他们身上有几处缺点，晋升的机会就会化为泡影。
由于害怕暴露自己的缺点，他们说话办事谨小慎微，开会时坐在最后一排，为使自己不引人注意而绞尽脑汁。
避免犯错误的唯一方法就是不做任何无把握的事。
从不犯错误者则表现为缺乏创造力，这种人成天沉浸于日常的工作琐事中，从不考虑未来会怎么样，保持四平八稳者是不会有出头之日的。
5、学会闭嘴。
让人觉得你很聪明最好的办法就是知道什么时候该闭嘴，什么时候开口。
参与讨论当然是个好事，但如果你总是在说些过时、被提过的东西或者一些不着边的东西时，那你就应该什么都不说，立即闭嘴。
你应该时刻让所有人看上去象是在分析别人说的话。
无论何时，都不要对别人大声说话，保持一定的风度对你没有坏处的。
6、主动分担重担。
身为上司的人，每天都为了工作而忙碌不休，深感责任重大。
如果有谁是只要告诉他要点，就能很顺利地去处理工作的下属，上司派他工作，心里不知要轻松多少。
但实际上，这种下属也并不容易找到。
当部下真正了解了上司的这种期望时，能肩起上司所负的重担，上司一定会惊喜地说：“不要太勉强，这个箱子对你来说太重了吧。
别跌倒了！你真是个好帮手！”7、细节做够。
凡是涉及到领导的事情，一定要打起十二分的精神，领导交代的每一件事情都不能出纰漏，在工作中处理事情的优先度上，一定要优先处理领导交代的事情。
提拔任用酝酿理由
提拔任用酝酿理由
提拔和任用一个人可以有很多理由，以下是一些常见的酝酿理由：
1. 专业能力突出：这个人在所在岗位上表现出极高的专业能力和技术水平，能够出色完成工作任务，并在团队中发挥重要作用。
2. 工作表现突出：在目前的职位上，这个人的工作表现非常出色，取得了显著的成绩，并且在团队合作中表现出了高度的责任心和执行力。
3. 领导潜力：这个人在工作中展现出了较强的领导才能和组织能力，有潜力在未来担任更高级别的职位，并能够带领团队取得成功。
4. 团队协作能力：他在团队合作中表现出了出色的协调能力和沟通能力，能够与不同背景和专业的人合作，有效解决问题并达成共识。
5. 潜在能力发展：通过对这个人的评估和培养，发现他具备潜力发展到更高级别的职位，并且有能力适应新的岗位需求和挑战。
6. 积极进取态度：这个人在工作中表现出积极主动、勇于挑战和学习的态度，能够迅速适应和应对变化，并具备不断提升自己的意愿和能力。
7. 公司发展需要：为了满足公司发展和业务需要，需要提拔并任用这个人来担当更重要或更高级别的职位，以满足岗位需求和推动公司发展。
当然，最终提拔和任用一个人还需要考虑他与其他候选人的竞争情况、他的绩效评估结果以及其他相关因素的综合考量。
提拔你的十大原因
提拔你的十大原因
1.你在工作中表现出色，展现出了领导能力，让上司看到了你的潜力。
2. 你有专业知识和技能，能够在新的职位上发挥更大的作用。
3. 你对公司的业务和文化有深刻的理解，能够更好地融入新的工作环境。
4. 你具备良好的沟通和协作能力，能够与团队成员有效合作完成任务。
5. 你有自我学习能力，能够快速适应新的工作环境和任务。
6. 你拥有出色的解决问题能力，能够在工作中迎接挑战并找到最佳解决方案。
7. 你能够有效地管理时间和资源，能够在忙碌的工作中保持高效率。
8. 你在工作中始终保持积极向上的态度，能够激励自己和团队成员不断进步。
9. 你尊重他人，具有良好的职业道德和团队意识，能够为公司的成功做出贡献。
10. 你展现出优秀的领导潜质，能够在未来承担更多的责任，为公司带来更大的价值。
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领导提拔人的五大前兆
领导提拔人的五大前兆
作为一个助手，我很乐意为您提供关于领导提拔人的五大前兆的回答。
以下是我的回答：
第一，领导开始给予更多的关注和重视。
当领导开始对一个人的工作表现和能力给予更多的关注和重视时，这通常是领导提拔人的第一个前兆。
领导会更加关注这个人的工作表现和能力，以便更好地了解他们是否适合担任更高级别的职位。
第二，领导开始给予更多的机会和挑战。
当领导开始给予一个人更多的机会和挑战时，这通常是领导提拔人的第二个前兆。
领导会给这个人更多的机会去展示他们的能力和才华，以便更好地了解他们是否适合担任更高级别的职位。
第三，领导开始给予更多的培训和发展机会。
当领导开始给予一个人更多的培训和发展机会时，这通常是领导提拔人的第三个前兆。
领导会给这个人更多的机会去学习和发展自己的技能和能力，以便更好地准备他们担任更高级别的职位。
第四，领导开始给予更多的责任和权力。
当领导开始给予一个人更多的责任和权力时，这通常是领导提拔人的第四个前兆。
领导会给这个人更多的机会去管理和领导团队，以便更好地了解他们是否适合担任更高级别的职位。
第五，领导开始向其他人表达他们对这个人的信任和赞扬。
当领导开始向其他人
表达他们对一个人的信任和赞扬时，这通常是领导提拔人的第五个前兆。
领导会向其他人表达他们对这个人的信任和赞扬，以便更好地让其他人了解这个人的能力和价值，并为他们的晋升提供支持。
以上是关于领导提拔人的五大前兆的回答。
这些前兆都是历史上真实存在的，可以帮助人们更好地了解领导提拔人的过程和标准。
35岁前不能提拔到正科级干部，这辈子都很难有大的进步
35岁前不能提拔到正科级干部，这辈子都很难有大的进步有很多人对于体制内的提拔晋升有一种奇怪的认识，认为进入公务员队伍，就是在走“仕途”，未来的发展就是所谓的“政治前途”。
实际上这种观念是严重错误的，绝大多数公务员，在体制内工作仅仅是他们谋生的手段罢了，和企业销售员、公司白领并没有什么本质区别，能谈得上“政治前途”的人，只是体制内极小一部分人，准确的来说，如果35岁没能解决正科的话，或许也就意味着没什么政治前途可言了，但这也并非绝对，毕竟也会有大器晚成的存在，只是这种可能性相对比较小而已。
或许很多体制内的人会认为这是危言耸听、制造焦虑，其实细细考量便会明白，在我国现行的领导干部选拔体制下，一直在强调干部结构年轻化，尤其是换届期间年龄是不可跨越的一道门槛，毕竟越年轻越有优势，未来的仕途发展也会越广阔。
以我曾经工作的县城为例，一般来说谈得上“政治前途”的，会在地区担任一把手或者相当重要的职务，比如县委书记、县长这样的职务，一般的正科级干部，想要提拔到这些位置上，就算是天时地利人和，大约需要十五年左右的时间，即便是县委常委这类的职务也需要10年左右的时间，也就是说如果你35岁前能提拔到正科职务，大约在45岁之前当上这些职务比较重要的领导，未来的仕途还有较大的空间。
但如果35岁还只是个副科级干部或者科员，或许会在未来能够有级别上的晋升，但是仕途上想要更大的发展可能性不大。
现在提拔干部时，一般都会考虑年龄的因素，副科在30岁以下、正科在35岁以下，在体制内的人员在25-35岁这10年的时间，是打基础、快速提升的黄金阶段，要想有长足进步，必须抓紧在35岁前完成级别的晋升。
如何在35岁以前成功晋升到正科级职务呢？我想除了家庭背景、人脉资源、社交能力等外在条件下，以下四种情况更容易成功。
一是尽早进入公务员队伍。
体制内晋升是一件非常困难的事情，除了个人能力以外，年龄是非常重要的一环，考虑到未来的发展问题，建议大家早点考公务员。
年轻干部要警惕“35岁现象”
龙源期刊网 年轻干部要警惕“35岁现象”作者：华枝春满来源：《决策探索》2011年第07期重庆检察院的一份调查报告显示，职务犯罪过去常见的“59岁现象”不再突出，呈现明显的年轻化趋势，35岁左右干部已成为职务犯罪的高发群体，这种现象被称为“35岁现象”。
近日，多家报纸报道6.3万的受贿金额就让年轻有为的副局长官路走到终点，“35岁现象”再次引起人们的重视。
35岁本应该是人生“加速度”最强劲的时期，他们有的是业务骨干，还有的刚刚走上重要的领导岗位，是国家重点培养的人才，被党组织、社会和家庭寄予厚望，具有很好的前途。
那为什么会在他们正当风光时猝然落马呢？“35岁现象”是一种十分耐人寻味的现象。
任何事情一旦成为带普遍性的“现象”，个体的特殊原因往往便退居次席，外部环境因素肯定是决定性的力量。
职务犯罪的“35岁现象”之所以超过了“59岁现象”，起决定性作用的当属社会环境和制度监督，而不仅仅是他们个人的道德修养和自律能力。
35岁左右的年轻干部行政职级普遍较低，大多是单位副职、基层单位领导和一般工作人员，他们学历高、能力强，思想新颖、活跃。
同时他们压力较大、生活比较拮据。
可是现在社会上有一股怪风：在社会上人的地位主要是看拥有金钱的多少，金钱决定感情和地位，人们之间处处攀比、炫耀，以此证明自己在社会上“吃得开”、“混得好”。
部分干部经受不住这种思想的侵蚀与金钱的诱惑，出现了失衡心理，不能正确对待自己的工作与收入，以至于落水。
因此防止年轻干部猝然落马，一方面要加强年轻干部价值观、金钱观的教育，提高年轻干部的政治理论素养，坚定其理想信念，增加其自律。
另一方面还要倡导一种健康的社会风气，人们之间不是金钱至上，而是看你对社会贡献大小。
“35岁现象”还暴露了干部选拔任用管理存在漏洞和监督不到位的问题。
“干部年轻化”是党的事业传承的战略选择。
但是，部分地方在提拔和选用干部时，却片面理解“干部年轻化”，过分追求干部的年龄、高文凭，而忽视了政治坚定、清正廉洁等，往往将许多并不具备领导素质和思想不坚定的年轻人提拔上来，同时又对年轻干部的监管存在漏洞，让那些不法的年轻干部有机可乘。
年轻干部的破格提拔
年轻干部的破格提拔今年35岁的马迎聪毕业于北京大学，现任灵武市卫生健康局副局长，拟任市直单位副处级领导职务。
32岁的卿峰毕业于中国人民大学，现任银川市西夏区镇北堡镇镇长，拟提名为县（市）区副县（市）区长人选。
33岁的马鹏斐毕业于清华大学，现任银川市兴庆区通贵乡乡长，拟提名为县（市）区副县（市）区长人选。
根据相关规定，从正科提拔为副处，原则上要求在原职级上工作满三年。
以上3人被破格提拔的原因，均为“根据工作需要和优化班子结构要求，突破任职年限提拔任职”。
值得注意的是，近年来各地有多名“80后”“90后”年轻干部获得破格提拔。
2018年8月，从浙江大学毕业的刘宇被录用为江西省选调生，随后分配至景德镇市卫健委工作，挂职担任浮梁县三龙镇副镇长。
今年2月，刘宇从副镇长被破格提拔为镇长。
外界質疑“参加工作两年就担任镇长职务，这是否符合干部选拔任用工作条例？”对此，乐平市委组织部回应称，破格提拔的理由为：刘宇各方面表现良好，且乡镇党政正职总体年龄偏大、高素质年轻干部较少且后备力量较缺乏，急需充实力量，改善乡镇党政正职结构。
今年4月，内蒙古自治区科尔沁右翼中旗委组织部破格提拔了唐志鹏、赵敖民、刘丽等3名“90后”科员担任副科级职务。
这3人被破格提拔的原因均为任一级科员时间不满3年。
此外，“基层工作经历不满两年，但考虑到其现实表现和工作实绩”，广东省珠海市在今年年初破格提拔了“80后”干部王子程，任横琴新区发展改革和政策研究局党组书记、局长。
同样是基层工作经历不满两年，因工作需要破格提拔的，还有“80后”女干部陈婷。
今年3月，她被提拔担任莆田市直单位副处级领导职务。
梳理发现这一群体大多都具有较高学历，工作期间表现良好，但任职年限未达到要求，当地多是出于工作需要和优化班子结构将其破格提拔。
关于干部破格提拔的条件，2019年中共中央印发修订后的《党政领导干部选拔任用工作条例》第九条规定：“特别优秀或者工作特殊需要的干部，可以突破任职资格规定或者越级提拔担任领导职务。
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35歲前想被提拔要有值得被提拔的樣子！－為自己加分別怪老闆沒眼光
如果一直得不到提拔，你就要思考：自己跟對
老闆進對公司了嗎？你的表現有值得被提拔
的樣子嗎？你所做的事情，真的是老闆重視的
「點」嗎？
撰文◎張嘉琪
身為多家資訊電子公司顧問的吳俊瑩，經常為公司老闆解決疑難雜症，根據他的貼身觀察發現，老闆在做重大決定時，看重的往往是員工所不知道的「點」，而升遷差距就取決於這些不起眼的小地方。
吳俊瑩指出，不要以為自己有才華，只要秀出實力，就會受到重用或提拔，否則就怪老闆「沒眼光」。
其實，努力也要有方法，要讓自己在35歲之前出頭，有些潛規則一定要注意：
跟對有潛力的領導人
企業成長和領導人有關，找工作只看薪水高低是短視，看老闆好壞才是王道。
大部分剛出社會的新鮮人，比較看重當下可以拿到多少薪水，但卻沒有思考「這個老闆可以教我多少？」好的老闆會直接指出你的問題所在，給予空間讓你去嘗試，跟隨一個能讓你充分發揮的老闆，是一生非常重要的投資，選對老闆跟對人，未來成就相對大很多。
吳俊瑩指出，跟著一個可能會成功的強者，從小公司做到上市櫃，一路走來可能不輕鬆，但最後的成果卻是豐碩的。
最怕跟到平庸的老闆，不好也不壞，沒有特別專長，這就好像投資到牛皮股，食之無味棄之可惜，久了自己也變得平庸了。
龜毛的老闆是好老闆嗎？按部就班的老闆是好老闆嗎？好大喜功的老闆是好老闆嗎？吳俊瑩認為，沒有任何法則可以條列出老闆好壞，但可以肯定的是，好老闆能凝聚團隊向心力，底下一定有一組堅強的團隊。
此外，好老闆能抓住趨勢和方向感，就像手機產業很熱門，真正的領導者會知道，要做哪一種手機？而手機有哪些地方一定要注意，哪些可以不需計較？
挑一間有品牌名聲的大公司
很多人會說，小公司可以學更多，所以選擇在小公司磨練，但吳俊瑩建議，一輩子至少要待過一、兩間大公司，而且愈早愈好，因為往後的日子裡，這些待過的大公司招牌可以幫助你拓展人脈。
吳俊瑩畢業前就在飛利浦工作，後來在世界各地從商時，都會在自我介紹時說：「我以前待過飛利浦！」客戶對他的印象立刻不同，因為飛利浦是國際知名的大公司，員工必定有一定水準。
而且吳俊瑩在許多場合，也會遇到同樣待過飛利浦的人，靠著這層關係立刻拉近彼此距離，成為一筆無形的人脈資產。
吳俊瑩認為，待在大公司不見得學不到東西，重點是你待了多久，別忘記時間可以磨練出經驗、專業和身價，而人脈也需要時間累積。
一份工作沒做2年不算資歷
吳俊瑩看求職者的履歷表時，第一先看待過哪些大公司，第二看每份工作待多久，轉換工作太頻繁者，就不列入考慮名單，他強調一份工作至少要做2年，才能算是真正的資歷。
有些年輕人心情驛動，是因為徘徊在「是否創業？」的問題上，吳俊瑩建議，創業與否端看自己會不會遺憾，「若40歲回想，會後悔自己沒有創業」，那就放膽一搏。
但如果不幸失敗，重回本業並沒那麼簡單，因為要和比你年輕的人一起做同樣的事，必須要有心理準備。
上下班分界點不要切得太清楚
「EMBA的老闆常跟我抱怨，主管為什麼不即時回e-mail？為什麼不接電話？」大多數員工會認為：「你付我多少薪水？下班時間是我們的！」吳俊瑩提醒，員工雖不需24小時待命，但至少也要做做樣子，例如固定幾個小時收發e-mail，看到老闆發出的重要信件可以簡單回幾行字，代表你已收到訊息；或是接起電話，聽聽老闆交代些什麼，這不會花多少時間，卻能讓老闆對你比較放心。
不要把上下班分界點劃得太清楚，「一直沒有升遷，可能是你把自己和公司切得太清楚。
」
吳俊瑩比喻，「100減1等於0，」平常埋頭苦幹，老闆不一定看得到，但假日的這一、兩通電話，卻可能是你受到器重的關鍵。
學會做人帶人又帶心
所謂「會做人」就是把事情做到圓滿，但要八面玲瓏，講話就得留意。
吳俊瑩有一次和同事聊天，提及自己頻繁出差，累積許多航空公司的里程數，座艙可以升等，同事羨慕地說：「好棒，我也好想要和你一樣！」吳俊瑩隨口回應：「你不可能和我一樣！」對方立刻臉色一沉。
吳俊瑩驚覺說錯話了，他的原意是這位同事從事內勤職務，沒有出國的機會，因此很難累積到里程數，並非瞧不起對方。
幸虧他趕快解釋，這才化解同事心結。
想升上主管階層，就更要會做人，才能帶人又帶心。
有位主管每次找部屬開會時，劈頭就說：「我根本不知道你在做什麼！」讓部屬很受傷，因主管完全否定這位員工的價值，
當然無法贏得下屬的心。
吳俊瑩有兩位朋友在同一間公司擔任主管，底下都有一些小主管想要晉升，A君總是會花一點時間與預定要拔擢的對象談談，告訴部屬公司想栽培他，希望他也能努力爭取，並告知會多派一些任務給他，以便有表現機會，部屬當然很樂意接下這些任務，後來也順利獲得晉升。
反之，B君則認為想晉升就要做「壓力測試」，所以什麼都不講，只是一味丟工作給部屬，到後來找部屬來，告知他可能有機會晉升時，部屬已經找好新工作了！
主管不需討好部屬，也不需每天噓寒問暖，但小地方必須留心，例如部屬聚餐不一定每場都要到，但紅白帖重要時刻要表現心意；部屬寫e-mail回報事情做好了，主管可以簡短回信說：「謝謝，辛苦了！」這是一種尊重，讓對方知道你沒有把他當成空氣般不存在。
主管帶領團隊能否凝聚部屬向心力，會是老闆升遷的重要考量。
增加自己被利用的價值
「增強專業，讓自己值得被利用」，這個道理誰都懂，但很多人離開學校以後，每天上班累得要命，下班回到家只想拿著電視遙控器，完全不思長進。
吳俊瑩認為，如果覺得自己還需要碩士學歷就拚個碩士，想要有企管學歷就念個企管學分班或EMBA，「自己給自己加分，老闆才會給我們加薪！」
吳俊瑩認識一位賣場售貨員，第一年被分配賣鞋子，第二年賣運動器材，第三年又被調去賣玩具，這位售貨員埋怨，好不容易熟悉業務了，又要被調動。
但吳俊瑩告訴他，「這是老闆特意栽培你，要訓練你全方位的能力。
」嚴長壽曾說：「我要培養一個人，不會一直讓他待在同個部門」，多歷練不同職務，打造完整資歷，自然可提高被利用的價值。
拿出值得別人提拔的樣子
誰都希望找到能拉自己一把的貴人，但吳俊瑩強調，老闆會拔擢你是因為「你能幫公司賺錢」或者「你能解決問題、穩住局面」，貴人會幫你是因為「小投資可以有大收穫」或者「感受到年輕人的誠意與活力」，想要被人提拔，就應該拿出「值得別人提拔的樣子」。
吳俊瑩認識一家上市公司的高階主管，總是認為自己懷才不遇，有一次出差到日本，他感到很納悶，「明明昨天剛融雪，車子應該髒兮兮的，為什麼馬路上每一輛計程車，都還是亮晶晶的？」這當然是因為司機有擦車子。
他問計程車司機，「難道一兩天不擦車子，乘客就會不搭你的車嗎？」司機回答說：「我每天擦車子，是因為尊重我的職業，也尊重搭我車子的客人。
」
聽了這番話，這位高階主管頓時醒悟，「拿出樣子來」並不是為了巴結老闆，而是「尊重自己的工作」及「尊重與自己共事的人」。
凡事「做出應該有的樣子來」，對人生才有所交代。
正面思考不樹立敵人
在職場就算沒遇到貴人，至少不要樹立敵人。
「講壞話不一定傷得了對方，但一定會傷到自己。
」吳俊瑩有個學界朋友就曾因此吃過虧。
有一回有人問這位朋友：「你對某某教授有什麼看法？」學界友人老實以告，不巧的是，這個教授的學生剛好在附近，也聽到了這番評論，還把這些話po在網路上，教授看到了十分不悅，多年後這個學界朋友在別的學校應徵職務時，這位教授正巧就擔任面試委員，前仇一下湧上心頭，當然這位學界朋友最後沒被錄取。
吳俊瑩說，想爬上主管高位，就要做一個「3P經理人」，也就是Passion（熱情）、Prudent（嚴謹）、和Positive thinking（正面思考）。
有工作熱情的人，不會因為客戶說「這個東西很爛」就馬上放棄，而是努力找出客戶的需求。
至於正面思考，並非一派天真，就像明成祖當年起兵攻打明惠帝時，出兵誓師那一刻雷電交加，強風把軍旗吹斷了，大家都覺得這是壞預兆，軍師卻獨排眾議說：「這是好兆頭，舉凡龍要出巡，都會有雷雨相伴」，將士立刻軍心大振，「事情換個角度，壞事也可以變成好事，團隊反而會更加凝聚。
」
在美國職棒大聯盟，每當有球員陷入低潮、或者遭到外界非議時，同隊的隊友在受訪時，總是會用打氣、鼓勵的口吻信心喊話，就像王建民表現不佳時，隊友都會說「可能他今天比較不順手」，絕不會有人落井下石，吳俊瑩認為很值得上班族取法。