企业裁员、调岗调薪、内部处罚、员工离职风险防范
人力资源管理风险分析及防范措施
人力资源管理风险分析及防范措施1. 引言人力资源是企业最重要的资产之一，因此，对于人力资源管理风险的分析和防范显得尤为重要。
本文将对人力资源管理中的风险进行分析，并提供一些防范措施，以帮助企业有效地管理和减少风险。
2. 人力资源管理的风险分析在人力资源管理过程中，存在一些潜在的风险，需要进行详细的分析和避免。
以下是一些常见的人力资源管理风险：2.1 人员流动性风险员工离职和换岗可能导致人员流动性风险。
高员工流动率可能增加人力资源成本，影响生产力和员工士气。
此外，员工离职还可能导致人才流失和知识流失。
2.2 法律合规风险人力资源管理涉及各种法律法规，如劳动法、就业法和福利法。
如果企业不遵守相关法律法规，将面临法律诉讼、罚款和声誉损害等风险。
同时，法律法规的频繁变化也增加了法律合规风险。
2.3 人员能力和背景风险雇用不合适的员工可能导致人员能力和背景风险。
雇用不符合要求的员工可能无法胜任工作，从而影响工作质量和效率。
此外，员工的不良背景可能对企业声誉造成负面影响。
2.4 员工满意度和福利风险员工满意度和福利问题可能导致员工流失和不稳定的工作环境。
不满意的员工可能会寻找其他机会，并对企业形成负面口碑。
此外，福利问题可能导致员工不满，降低工作动力。
3. 人力资源管理的防范措施为了减少人力资源管理风险，以下是一些常见的防范措施：3.1 建立稳定的工作环境创建一个稳定和良好的工作环境，可以提高员工满意度和减少员工流动率。
这包括提供公平的薪酬体系、职业发展机会和员工福利，以及建立开放的沟通渠道。
3.2 加强员工招聘和培训在员工招聘过程中，对候选人进行全面的背景调查和技能评估，确保雇用合适的人才。
此外，通过提供针对性的培训，提高员工的能力和技能，以适应不断变化的工作要求。
3.3 遵守法律法规确保企业遵守所有的法律法规，并及时更新相关政策和程序，以应对法律合规风险。
建立合规委员会或雇佣法律顾问，提供专业的法律建议和支持。
必看：员工离职最常见的50大风险及解决方法
必看：员⼯离职最常见的50⼤风险及解决⽅法作者：佚名 | 来源：三茅⼈⼒资源⽹⼀般⽽⾔，员⼯离职是雇员和雇主之间结束雇佣关系，员⼯离开原公司的⾏为。
员⼯离职是企业⾥员⼯流动的⼀种重要的⽅式，员⼯流动对企业⼈⼒资源的合理配置具有极其重要作⽤。
但离职带来的⼈才流失对于企业的运营具有直接的负⾯影响。
特别是⾼层、营销⼈员、财务⼈员的离职，如何降低员⼯离职风险，是每个HR需要⾯对的迫切问题。
⼩编在此特地附上员⼯离职最常见的50⼤风险及解决⽅法，HRD⼗年经验珍藏，你绝对⽤得上，请耐⼼看完!1、公司规定员⼯离职必须提前⼀个⽉申请，怎么加强员⼯⼯作交接⽐较好呢?⽀招：公司规定提前⼀个⽉申请，其实重在让员⼯有个离职要提前申请的意识，如果真有员⼯离职了，建议⾸先和员⼯积极沟通，原则上只要完整得将⼯作交接完即可，将各项⼯作明细列清楚，都有接交⼈。
2、电⼦⾏业在订单不稳定的情况下，怎么能留住⼈?⽀招：多搞些⼈⽂关怀，包括伙⾷，住宿以及基层主管对员⼯的关怀。
公司建⽴之初，薪资以固定⼯资占⼤部分，保证员⼯的安全感为佳;公司发展稳定后，浮动⼯资占⼤部分，激励员⼯的积极性为佳。
3、离职的员⼯每⽉给公司代缴的保险⾦额。
请问这对公司会有风险吗?⽀招：有的，员⼯若发⽣⼯伤，或者患病，需要享受保险待遇，则会出现⼀些问题。
另外，有劳动关系才有办法交社保，所以这个肯定是有风险的。
4、公司强制性为员⼯缴纳社保，但是员⼯坚决不缴纳，公司只有和员⼯签订协议，协议上备注如果出现意外由员⼯个⼈承担，并补给员⼯⼀部分钱，但是这个如果申请仲裁，企业⼀定败诉，企业应该如何规避?⽀招：与员⼯充分沟通，让员⼯理解社保就像个税⼀样，是法定义务，且是对个⼈有很多保障的。
然后，依法缴纳社保，依法控制社保成本。
5、如何能够将财务经理解聘，⼜不会给公司带来⿇烦?⽀招：只要公司财务没有违法的地⽅，他敢泄露，那就涉嫌泄露公司商业秘密了，严重的可能触犯刑律的，这⼀点跟他讲清楚，相信他就不敢再纠缠了。
企业用工风险规避与应对方案
企业用工风险规避与应对方案企业用工风险是指企业在招聘、录用、管理和解雇员工过程中可能遇到的各种不确定因素和潜在风险。
为了有效地降低这些风险，并保证企业的正常运营和发展，企业需要制定一套用工风险规避与应对方案。
首先，企业应加强招聘和筛选环节的管理，避免招聘到不合适的员工。
这可以通过制定明确的岗位要求和工作职责，以及开展面试和考核等方法来实现。
此外，可以建立员工背景调查制度，了解候选人的过往工作经验和人品，避免招聘到不诚信或有违法记录的人员。
其次，企业应加强对员工的管理和培训，规避潜在的用工风险。
通过建立健全的人事管理制度，明确员工的权益和义务，加强与员工的沟通和交流，及时解决员工的问题和困难，维护良好的员工关系。
此外，企业还可以定期进行员工培训，提升员工的技能和素质，增强员工的工作能力和责任意识，降低员工的失职失责风险。
再次，企业应建立完善的劳动法律制度和用工合同，保障企业和员工的合法权益。
在招聘过程中，企业应了解并遵守国家和地方相关劳动法规，确保用人单位合法合规。
同时，在员工入职时，应签订明确的用工合同，明确双方的权益和义务，减少用工纠纷的发生。
最后，企业应制定合理的解雇政策和程序，及时处理表现不佳或存在风险的员工。
当员工的表现不符合公司要求或存在严重失职失责行为时，企业应按照制定的解雇政策和程序进行处理，以维护企业的形象和利益。
在解雇过程中，企业应严格遵守相关法律法规，确保解雇合法合规，避免引发劳动纠纷和法律风险。
总之，企业用工风险规避与应对方案是企业保证用工安全和稳定的重要保障。
通过加强招聘和筛选、加强员工管理和培训、建立完善的劳动法律制度和解雇政策，企业可以有效降低用工风险，提高用工效率和员工满意度。
只有合理规避用工风险，企业才能在竞争激烈的市场环境中立于不败之地。
为了进一步规避企业用工风险和应对潜在问题，以下是一些重要且可行的建议。
1. 加强人力资源管理：建立专业的人力资源管理团队，制定明确的流程和政策，确保招聘、录用和培训过程的透明和公正。
应对大规模裁员的措施 大规模裁员应急预案
应对大规模裁员的措施大规模裁员应急预案（经典版）编制人：__________________审核人：__________________审批人：__________________编制单位：__________________编制时间：____年____月____日序言下载提示：该文档是本店铺精心编制而成的，希望大家下载后，能够帮助大家解决实际问题。
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用工风险及防范措施
用工风险及防范措施
标题：用工风险及防范措施
引言概述：
用工风险是企业在用工过程中可能面临的各种潜在风险，包括员工离职、员工纠纷、用工合规风险等。
为了有效防范用工风险，企业需要采取一系列措施来保障用工安全和稳定。
一、员工离职风险及防范措施
1.1 制定完善的员工离职政策，明确离职流程和要求；
1.2 建立员工留存机制，提高员工满意度和忠诚度；
1.3 加强离职员工数据管理，确保信息安全和保密。
二、员工纠纷风险及防范措施
2.1 建立健全的员工投诉处理机制，及时解决纠纷；
2.2 加强员工沟通和管理，减少纠纷发生的可能性；
2.3 定期开展员工培训和教育，提升员工法律意识和职业素质。
三、用工合规风险及防范措施
3.1 遵守劳动法规和政策，确保用工合规；
3.2 定期进行用工合规检查和评估，发现问题及时整改；
3.3 建立用工合规档案管理制度，做好相关记录和归档工作。
四、用工安全风险及防范措施
4.1 加强员工安全培训和教育，提高员工安全意识；
4.2 定期进行用工安全检查和隐患排查，及时消除安全隐患；
4.3 建立用工安全责任制度，明确各方责任和义务。
五、用工稳定风险及防范措施
5.1 提高员工福利待遇，增强员工归属感和稳定性；
5.2 建立有效的激励机制，激发员工工作积极性和创造力；
5.3 加强团队建设和文化建设，营造和谐稳定的用工环境。
结语：
用工风险是企业经营管理中不可避免的问题，有效防范用工风险需要企业全面考虑各种可能性，并采取相应的措施加以应对。
惟独做好用工风险管理工作，企业才干保障用工安全和稳定，实现可持续发展。
企业人力资源管理的十大法律风险及防范
企业人力资源管理的十大法律风险及防范企业人力资源管理的十大法律风险及防范1. 劳动合同风险劳动合同是雇佣关系的基础，但不当的处理可能会导致法律纠纷。
建议企业在录用员工前，明确劳动合同的各项条款，并确保签订双方的权益得到充分保护。
2. 薪酬与福利风险薪酬与福利是吸引和保留员工的重要因素，但不合理的薪酬结构和福利政策可能引发不满和诉讼。
企业应制定公正合理的薪酬与福利制度，确保符合法律法规和市场潮流。
3. 劳动关系风险劳动关系的稳定与和谐对企业的发展至关重要。
要避免与员工的就业关系纠纷，企业应建立有效的沟通渠道，及时处理员工的投诉和纠纷，并合理解决劳动争议。
4. 双重劳动法规风险不同地区和行业的劳动法规可能存在差异，跨地区经营的企业更容易面临法律风险。
建议企业在操作过程中谨慎选择适用的劳动法规，确保合规运营。
5. 人事变动风险员工的离职、调动和晋升都涉及到人事变动，如果处理不当，可能产生法律风险。
企业应建立规范的人事变动程序，确保透明、公正的决策，并合理记录相关信息。
6. 涉外员工风险涉外员工的合同管理、薪酬福利和劳动关系可能受到各国的法律制约。
企业应严格遵守当地法律法规，定期审查并更新涉外员工的劳动合同和福利政策。
7. 民族与宗教歧视风险民族和宗教歧视可能导致诉讼和声誉受损。
企业应建立公正和包容的文化氛围，明确禁止任何形式的歧视行为，并为员工提供培训，促进多元和谐发展。
8. 知识产权保护风险员工可能接触到企业的重要商业机密和知识产权，不当处理可能导致知识产权泄露和侵权纠纷。
企业应建立严格的保密制度，并通过培训提高员工对知识产权保护的意识。
9. 竞业限制风险离职员工可能利用企业的商业机密和客户资源从事竞争活动。
建议企业在劳动合同中包含竞业限制条款，并确保其合法有效，以保护企业的利益。
10. 法律监管风险法律监管的不合规可能导致企业面临罚款和声誉受损。
企业应加强对相关法律法规的学习和理解，建立合规专职团队，及时调整和完善内部制度以满足监管要求。
人事风险点防范措施
人事风险点防范措施人力资源管理是企业重要的管理活动之一。
人力资源的运作涉及到企业的长远发展，因此必须采取相应的措施来防范人事风险。
本文将介绍几种常见的人事风险点，并提出预防和化解风险的措施。
一、人事欺诈风险人事欺诈指的是员工在入职、在职或离职时采用欺骗的方式获得或盗取财务资源、知识产权、商业机密等。
为防范人事欺诈，企业应该采用下列几种措施：1.严格的背景调查在招聘员工前严格筛选和调查求职者的背景信息。
包括教育背景、工作经历、社会背景以及财务记录等，以此来评估候选人在职业履历中是否存在欺骗行为的风险。
2.安排试用期企业可以安排试用期来进一步了解员工的职业素质和工作表现，从中获取员工在工作中是否存在欺骗行为的迹象。
3.加强内部监控企业可以加强内部监控，排查不良员工行为。
比如，在企业电脑中安装监控软件，严格控制员工的数据交换和加密。
通过这种方式确定员工在工作中是否利用公司的知识产权和商业机密的侵权行为。
二、员工离职风险员工离职后，常常会社会机密泄露，特别是知识产权。
为防范员工离职风险，企业可以采取以下措施：1.制定保密协议企业应制定保密协议，明确员工在离职后保守商业秘密的职责和义务。
并在员工离职前，要求员工签署该协议。
如若因为员工的泄密损失了企业，企业可以要求员工承担赔偿责任。
2.加强培训和教育企业应加强员工培训，培养员工在保密意识方面的素质。
定期进行保密知识攻略，保证员工在离职时不会将公司的重要信息带走。
3.严格限制权限企业要严格限制员工的权限，不同等级的员工应有不同的权限，以避免员工在离职时获得公司的重要数据。
三、员工安全风险员工可能存在安全隐患问题，如过度工作疲劳、职业道德不良、品德不端等。
为了防范和化解员工安全风险问题，企业应该开展以下措施：1.营造健康的工作氛围企业应该营造健康的工作氛围，弘扬团队精神，鼓励员工相互协作，减轻员工过重的工作压力，避免员工超时加班。
2.建立良好制度企业应建立良好的员工纪律和行为准则，严格执行内部制度，文明社会行为。
用人单位单方解除劳动合同的风险规避
用人单位单方解除劳动合同的风险规避随着社会经济的发展，用人单位与员工之间的劳动关系越来越成为社会关注的焦点。
劳动合同作为用人单位与员工之间的最基本的法律文书之一，是调整双方权利义务关系的合同。
在现实中，由于各种原因，用人单位可能需要解除劳动合同，而单方解除劳动合同的风险也相对较大。
用人单位必须谨慎对待解除劳动合同的问题，规避相关风险，以防造成不必要的法律纠纷。
一、加强用人单位内部管理用人单位应该加强对员工的管理，及时发现并解决员工工作中的问题。
通过定期的员工考核和评估，及时发现员工的问题，对员工进行及时的反馈和提醒，帮助员工改正错误和提高工作效率。
用人单位应该建立健全的内部管理制度，严格执行各项规章制度，规范员工的工作行为，确保员工的工作质量和效率，减少因员工工作不到位而导致的用人单位解除劳动合同的风险。
二、合理安排员工的工作用人单位应该合理安排员工工作，保证员工的工作环境和工作条件。
在日常工作中，用人单位应该根据员工的实际情况，对员工的工作进行合理的安排，避免因工作安排不合理而导致员工抱怨和不满，进而影响员工的工作热情和工作效率。
用人单位应该关注员工的工作条件和工作环境，保证员工的工作条件符合国家法律法规的要求，避免因工作条件不符合要求而导致员工投诉和上访等情况的发生。
三、建立健全的劳动合同解除制度用人单位应该建立健全的劳动合同解除制度，明确劳动合同解除的程序和条件。
在用人单位内部，应该建立健全的劳动合同解除程序，规范用人单位解除劳动合同的条件和程序，避免用人单位因解除劳动合同而触犯法律法规，造成不必要的法律纠纷。
在签订劳动合同的用人单位应该向员工明示解除劳动合同的条件和程序，让员工清楚了解用人单位解除劳动合同的条件和程序，避免员工因解除劳动合同而产生的不满和纠纷。
四、积极与员工沟通，寻求和解用人单位在解除劳动合同之前，应该积极与员工沟通，尝试寻求和解。
在解除劳动合同的程序中，用人单位应该与员工进行充分的沟通，了解员工的意见和想法，并尝试寻求和解的途径，避免因沟通不畅而导致解除劳动合同过程中的不必要的纠纷。
如何规避员工离职风险
如何规避员工离职风险(一)订立规范的劳动合同。
1、劳动合同可以对劳动内容和法律未尽事宜,做出详细、具体的规定,使双方明确权利和义务。
2、可促双方全面履行权利和义务,防止因违约而导致法律责任发生。
3、是解决劳动争议的重要依据。
4、降低解决争议的成本和社会耗损费用。
5、有利于仲裁及司法机构查明事实、公正裁判。
6、高层管理者和关键岗位员工的劳动合同。
(1)、分清高层管理者及关键员工与一般员工劳动合同的差异。
(2)、特别注意工作内容、报酬、保密内容、竞业禁止条款等。
(3)、格式合同的利弊。
(二)形成专档管理、掌握客户资源。
(三)签订保密协议。
(四)完善离职管理程序和机制。
(五)掌握员工动态。
(六)应对员工违约备案。
(七)核心员工离职的风险防范。
(八)错误的案例。
六、防范辞退纠纷(一)辞退不同于一般的劳动争议,如工作内容、工资、福利、保险待遇等。
辞退是指公司根据相关的规章制度、管理规定或聘用协议,由公司决定终止与员工的聘用关系的行为。
辞退纠纷是指企业辞退、解雇员工发生的纠纷。
如开除、除名及经济性裁员引发的劳动争议,也包括对辞退补偿金而发生纠纷及重复纠纷等。
辞退纠纷不同于其他劳动纠纷,如工作内容、工资、福利、保险待遇等方面的劳动争议。
(二)辞退员工的条件符合下列条件之一的员工、部门主管提出辞退建议:(1)试用期未满,被证明不符合录用条件或能力较差、表现不佳而不能保质保量完成工作任务的。
(2)严重违反公司规章制度的。
(3)严重失职、营私舞弊、贪污腐化或有其它严重不良行为,对公司利益或声誉造成损害的。
(4)对公司有严重的欺骗行为的。
(5)因触犯法律而被拘留、劳教、逮捕或判刑的。
(6)患有非本职工作引起的疾病或非因公负伤,医疗期满后,经医疗部门证实身体不适,不能胜任本职工作的。
(三)无效劳动合同引起的辞退纠纷有效的劳动合同必须主体合法、内容合法、程序合法。
因此签订劳动合同必须注意以下两个关键环节:1、合同当事人须签字盖章劳动合同当事人必须亲自签名,否则无效,如果由别人代签,必须有书面的合法的委托代理证明,有效代理的签字才会生效;用人单位必须加盖单位的公章或劳动合同专用章。
辞退员工法律讲堂内容(2篇)
第1篇一、引言辞退员工是企业人力资源管理中常见的一种现象，它涉及到劳动法律法规的遵守、员工的合法权益保护以及企业的社会责任。
为了帮助企业和员工了解辞退过程中的法律风险和应对策略，本讲堂将围绕辞退员工的相关法律问题进行详细讲解。
二、辞退员工的法律依据1. 《中华人民共和国劳动合同法》《劳动合同法》是我国关于劳动合同的基本法律，其中对辞退员工的相关规定包括：（1）劳动合同解除和终止的条件：包括法定解除、协商解除、经济性裁员等。
（2）经济补偿和赔偿：根据解除或终止劳动合同的原因，用人单位应当向劳动者支付经济补偿或赔偿。
2. 《中华人民共和国劳动法》《劳动法》是我国劳动关系的根本大法，其中对辞退员工的相关规定包括：（1）劳动合同的解除和终止：规定了劳动合同解除和终止的条件、程序和责任。
（2）经济补偿和赔偿：明确了用人单位在解除或终止劳动合同时应支付的经济补偿和赔偿。
3. 《中华人民共和国社会保险法》《社会保险法》规定了用人单位在辞退员工时，应当继续为员工缴纳社会保险费用的义务。
三、辞退员工的法定程序1. 通知和协商（1）用人单位在决定辞退员工前，应当提前通知员工，并给予员工一定的协商期。
（2）在协商过程中，用人单位应充分听取员工的意见，尊重员工的合法权益。
2. 书面通知（1）用人单位应在协商一致后，以书面形式通知员工解除或终止劳动合同。
（2）书面通知应明确解除或终止劳动合同的原因、日期、经济补偿和赔偿等事项。
3. 办理手续（1）用人单位应在通知员工后，及时办理相关手续，如办理社保转移、离职证明等。
（2）员工在办理手续过程中，应积极配合，确保手续的顺利进行。
四、辞退员工的法律风险及应对策略1. 违法辞退（1）法律风险：用人单位未按照法定程序辞退员工，或违法解除劳动合同，可能面临行政处罚、赔偿员工损失等风险。
（2）应对策略：用人单位应严格按照法律规定进行辞退，确保辞退程序的合法性和合规性。
2. 经济补偿和赔偿（1）法律风险：用人单位未按规定支付经济补偿和赔偿，可能面临赔偿员工损失的风险。
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1 企业裁员、调岗调薪、内部处罚、员工离职 风险风范与指导 目 录
一、面试登记表／5 二、劳动合同变更协议书／7 三、企业规章制度实例参考 前言／8 企业简介／9 企业规章制度总则／10 入职制度／11 试用期管理制度／12 考勤制度／13 休假制度／14 加班制度／15 福利制度／17 培训制度／18 绩效考核制度／20 保密制度／22 奖励制度／23 离职管理制度／24 四、员工奖惩通知单／25
五、员工辞职申请书／26 六、员工处罚单／27 七、解除劳动合同协议书／28 八、辞退通知书／29 九、劳动合同终止通知书／30 十、离职手续通知书／31 十一、工作交接表／32 十二、终止劳动合同证明书／33 2
面试登记表 应聘职位： 姓 名 性 别 出生日期
照 片 籍 贯 希望工作城市 可参加 面试城市 血 型 身 高 体 重 身份证号码 学 历 毕业院校 毕业时间 所学专业 在校担任班/校干部
是□ 否
□ 如果是，请写明具体职务及任职期：
本 人 现 住 址（邮编） 联系电话 外语语种 外 语 程 度 高 中 初 期望收入 元/月
②、学习和接受培训经历EDUCATION：（从中学填起） 年 月至 年 月 学 校 名 称 所学专业 获得证书
③、校内社团或校外实践经历EXTRA-CURRICULAR ACTIVITIES 年 月至 年 月 校内何部门/ 校外何城市何公司何部门 岗 位 主要成就 3
④、家庭主要成员FAMILY MEMBERS： 姓 名 与本人关系 工作单位 部 门 职 位 联系电话
您是否有亲友在如家工作？ 是□ 否□
姓名___________ 部门___________ 城市___________ 关系___________
5、奖惩记录HONOR /SCHOLARSHIP：
本人声明：以上表格中所填写的内容均为属实，如有虚假，愿意接受公司的解雇或其他处分！ 本人签名：___________日期：____________ 4
劳动合同变更协议书 甲方： 乙方： 甲乙双方 年 月 日签订的劳动合同，现根据甲、乙双方自愿协商的原则，对劳动合同变更，达成变更协议如下： 一、在原合同的基础上增加或变更以下条款： 1、 2、 3、 除本协议明示变更的合同条款外，其余条款均按照原劳动合同内容履行。 二、本协议自双方签字之日起生效。 三、本合同一式两份，双方各执一份，具有同等的法律效力。
甲方：（签署并盖章） 乙方：（用中文名签名） ---------------------- ---------------------- 日期： 年 月 日 日期： 年 月 日 5
企业规章制度前言 【实例参考】 我们来自不同的地方，具有不同的文化背景、不同的生活阅历、不同的专业技能和不同的价值取向，但从今天起，我们都将成为一个充满朝气和希望的大家庭——“××公司”值得自豪的一员。我们将以此作为人生旅程的新起点，共同致力于建设高科技产业的美好事业。臵身于公司企业文化的浓郁氛围中，您将会感受到创造的喜悦、协作的精神、友好的情谊和成功的辉煌。××公司在不远的将来必将成为世界一流的高新技术企业，每位工作伙伴都会在这里找到施展才华的广阔天空。××公司是奋斗者的沃土、拓荒者的乐园！
这是××公司的企业规章制度，也是××公司对人员管理的基本准则，它的目的是帮助你在新的工作中不感拘束，并且告诉你一些必须了解的信息，请你仔细阅读。经常重温本手册会有助你充分发挥自己的才能。规章制度对公司的经营来讲是必不可少的，有助于我们卓有成效、井井有条地工作。当我们在一起工作时，为了一个共同的目标，我们必须建立保护大家并使大家共同受益的规则。我们都明白大多数人都渴望能有互助，礼让，有效，诚实的工作环境。为此我们相信本手册将会帮助你做到这一点。
你的直属上司是你工作的主要指导人，他/她将负责你的训练、工作安排及你的个人发展。当你在工作上有疑问或遇到困难时，请首先与你的直属上司沟通。当他/她无法帮你解决问题时，请咨询人力资源部主管，他/她会指导你并帮助你找出问题的症结，或引导你运用公司的开门政策，寻求公司最高管理层的帮助。 6
企业简介 【实例参考】 某公司的企业简介 ××有限公司是一家集科、工贸为一体的高科技公司，创立于1996年，注册资本为500万人民币。公司主营业务为：计算机网络系统集成、计算机整机和配件销售。通讯器材、建筑智能化系统集成、软件开发、办公自动化设备、互联网应用、技术、机房工程、监控设备。
自公司成立以来，公司本着诚信经营的原则,积极进取,勇于开拓,经过多年的努力拼搏,现年销售收入数亿元。公司曾经获得了 （公司获奖情况简介、包括获得的荣誉称号等）。 公司目前拥有很多优秀的技术人才，成熟的市场渠道，良好的企业声誉。
公司文化的核心： 以人为本，以客为尊，信誉至上。 公司使命： 为消费者：提供更多、更丰富的网络产品，为人们创造美好生活； 为厂商：搭建顺畅的营销平台，创造更多的市场价值； 为员工：提供广阔发展空间，提升员工价值，提高工作环境、生活质量； 为股东：回报股东长远利益； 为社会：推动社会文明进步。
公司组织结构图： 7
企业规章制度总则 【实例参考】 “没有规矩、不成方圆”。每一个公司都会有一些规章、制度、准则等来规范、指导员工的日常工作与行为。为做好企业现代化管理，健全公司组织，树立经营制度，提升企业规范化管理水平，特依据《中华人民共和国劳动法》及有关法规制定本公司员工手册，凡本公司员工，均应遵守本手册的各项规定。 本手册的宗旨在于为公司员工提供有关公司及人力资源管理的政策程序，让您了解到可以享受的权利以及应该遵守的规则，更早的进入工作状态，从而使您尽快与公司融为一体。 本手册涉及之内容，仅供公司内部使用，手册中的任何内容不得提供给公司以外的人员。员工应妥善保存此手册。一旦离开公司，应主动将手册归还公司。 8
入职制度 【实例参考】 某公司录用制度 第一条：加入公司时，职员须向公司出示并提供身份证、学历证明（大学本科及以上需提供毕业证书、学位证书）、与原单位解除劳动关系证明的复印件以及近期体检报告和免冠近照，并亲笔填报准确的个人资料。 第二条：员工年龄必须达到16周岁或以上 第三条：公司提倡正直诚实，并保留审查职员所提供个人资料的权利，如有虚假，将立即被终止试用或解除劳动合同。 第四条：接到录用通知后，应在指定日期到公司报到，如因故不能按期前往，应与有关人员取得联系，另行确定报到日期。 第五条：报到程序包括：填写员工报到登记表、签订劳动合同、办理报到登记手续，领取考勤卡、办公用品和资料等；与试用部门负责人见面，接受工作安排，并与负责人指定的入职引导人见面。 第六条： 超过指定报到日期未来公司办理报到手续者视为拒绝受雇，该录用通知则因而失去效力。 9
试用期管理制度 【实例参考】 某公司的试用期管理制度 第一条：被公司录用者一律要经过试用期，试用合格后，才能被公司正式录用成为公司职工。经试用期满合格被继续雇用之人员，从试用的第一天起视为正式被雇用。 第二条：在试用期内被判定为不合格者，公司将与其解除劳动合同；在试用期内职工本人也可以申请解除劳动合同，但必须提前3天通知对方。试用期间解除劳动合同的公司不作任何补偿。 第三条：试用期的考核 1.试用期内，员工周日下班前需要将本日的工作内容及第二天的工作计划发给部门主管，公司将每周对员工本周工作表现进行考核。 2.月底由部门主管和公司人力资源部门对员工本月的工作表现进行考核。 3.试用期结束，由部门主管和公司人力资源部门分别对员工进行考核，两个部门考核结果均在良以上者，转为正是员工。 第四条：试用期最长不超过六个月。 经公司考选雇用的人员，通过试用期后可正式录用，签订三个月以上不满一年劳动合同的员工试用期不超过1个月；签订一年以上不满三年的劳动合同的员工试用期不超过2个月；签订三年以上固定期限和无固定期限劳动合同的员工试用期不超过6个月。 10
考勤制度 【实例参考】 某公司的考勤制度 第一条：公司实行指纹（打卡或签到）考勤制度，全体员工上、下班必须参加考勤。
第二条：员工因公外出未能进行正常考勤，必须于第二日中午12:00之前主动填写《未正常考勤说明单》，经本部门负责人签字后，交人力资源部，否则以旷工计。 第三条：员工正常考勤后，因公外出必须填写《工作伙伴外出登记表》，并由本部门负责人签字同意后方可外出，如果本部门负责人不在，由上级主管代签。如果上级主管不在，由人力资源部门代签。员工外出时将外出登记表交前台，回公司后在表上签注回公司时间。对既不在工作岗位或公司工作，外出登记表又无记录，也未请假者，一经查处，以旷工计。
第四条：员工上、下班忘记考勤，须于第二日12:00之前，主动填写《未正常考勤说明单》，经本部门负责人签字后，交人力资源部，并按以下规定扣款： 上班未打卡：扣款10元/次； 下班未打卡：扣款5元/次； 全天未打卡：经确认非旷工者，扣款30元/次。 无故不考勤、又不办理有关手续者，按旷工计。 第五条： 1.作时间开始后15分钟内到岗者为迟到 2.工作时间终了前15分钟内下班者为早退。 3.凡发生下列情况者按照矿工处理： （1）未经请假或者请假未批准者； （2）提供虚假休假证明者； （3）超过15分钟不超过1个小时到岗或者提前离岗者，按旷工半天计算；超过1个小时不到岗或者离岗者，按照旷工一天计算。 第六条：迟到、早退5分钟之内且每月不超过3次不扣款；15分钟之内扣款伍元。旷工扣除当日全部工资，一个月内累计旷工超过3日或者一年内累计旷工超过7日者，公司有权解除劳动合同。