组织行为学(华为企业分析)
2017-2018学年第二学期《组织行为学》研究报告}
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《组织行为学》研究报告
（2017-2018学年第二学期）
主 题： 华为总裁任正非—一个为观念而战斗的硬汉
小组成员：薛育昕 杨伟华 李一诺 王亭雁 刘倩
周元 姜楠 陈跃
2018年 6 月 25 日2017-2018学年第二学期《组织行为学》研究报告}
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研究报告摘要
华为技术有限公司是一家生产销售通信设备的民营通信科技公司，任正非作为华为公司的主要创始人、总裁。通过对华为公司和任正非的了解，分析任正非的个性心理及行为，而他的成功也和他本身用于克服困难，吃苦耐劳的性格有关。任正非在企业发展的历程中，展示了非凡的战术天赋。同时，还对任正非的群体心理及行为进行分析，包括群体决策、群体规范、群体凝聚力、群体结构、群体沟通与冲突。还对任正非的领导行为进行分析，包括明确的发展纲领、良好的开端和规范的HR机制。最后还对任正非所在华为企业进行了企业文化的介绍。
2017-2018学年第二学期《组织行为学》研究报告}
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目次
第一章、人物和企业简介............................................................................................ 4
1.华为公司简介 ..................................................................................................... 4
2..任正非人物简介 ................................................................................................ 5
第二章、人物个性心理与行为分析............................................................................ 7
1.任正非气质分析 ................................................................................................. 7
2.任正非性格的形成 ............................................................................................. 8
3.任正非的个体行为分析 ..................................................................................... 9
第三章、人物群体心理与行为分析.......................................................................... 12
1.群体决策 ........................................................................................................... 12
2.群体规范 ........................................................................................................... 14
3.群体凝聚力 ....................................................................................................... 17
4.群体结构 ........................................................................................................... 20
5.群体沟通与冲突 ............................................................................................... 21
第四章、人物的领导行为分析.................................................................................. 24
1.明确的发展纲领............................................................................................... 24
2.良好的开端是成功的一半............................................................................... 24
3.规范的HR机制................................................................................................. 25
第五章、人物所在企业的企业文化分析.................................................................. 27
1.华为的“狼性”企业文化 ............................................................................... 27
2.狼性文化是柄“双刃剑 ................................................................................... 28
3.分析及感想 ....................................................................................................... 29
2017-2018学年第二学期《组织行为学》研究报告}
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第一章、人物和企业简介
1.华为公司简介
华为技术有限公司于1987年在中国深圳正式注册成立。 华为技术有限公司是一家生产销售通信设备的民营通信科技公司，总部位于中国广东省深圳市龙岗区坂田华为基地。华为的产品主要涉及通信网络中的交换网络、传输网络、无线及有线固定接入网络和数据通信网络及无线终端产品，为世界各地通信运营商及专业网络拥有者提供硬件设备、软件、服务和解决方案。
2016年8月25日，全国工商联发布“2016中国民营企业500强”榜单，华为投资控股有限公司，以3950.09亿元的年营业收入，成为500强榜首。2017第一季度，华为首次超越长期霸占核心路由器市场全球首位的思科，占据核心路由器市场的全球第一份额。
2016年5月，华为起诉三星侵犯移动通信及手机知识产权。2017年4月福建泉州中级人民法院受理的华为公司维权案一审已经宣判——三星(中国)投资有限公司等被告构成对华为终端有限公司的专利侵权，需共同赔偿8000万元。2018年1月11日，华为诉三星侵权案一审胜诉。
2004年，与西门子成立合资企业，针对中国市场开发TD-SCDMA移动通信技术。华为赢得中国电信的国家骨干网优化合同。此项目的目标是优化中国电信在广东省的163个骨干网络。根据合同，华为的高端路由器NE5000获得了TSR采购合同100%的市场份额，成功地进入了国家骨干网的两个超级节点。同时，华为的Gbit交换路由器NE80赢得了该项目75%的市场份额。
华为与中国电信签署合同，建造1，200多万个ADSL线路，进一步巩固了华为作为中国电信最大战略伙伴的地位。
华为赢得为荷兰运营商Telfort 提供UMTS网络设备的合同，此合同价值超过2500万美元的合同，首次实现在欧洲的重大突破。2005年，海外合同销售额2017-2018学年第二学期《组织行为学》研究报告}
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首次超过国内合同销售额。并与沃达丰签署《全球框架协议》，正式成为沃达丰优选通信设备供应商。与英国Marconi公司签署了互助商品代销协议。根据该协议及初期达成的谅解备忘录，两家公司互相销售对方的部分产品。Marconi将仅以Marconi的品牌向电信运营商转销华为的电信级数据通信产品，而华为将在其无线网络项目中转销Marconi的微波设备，包括下一代微波设备以及相关的网络服务。赢得了为泰国CAT建设全国性CDMA2000的3G网络，价值1.87亿美元。
在运营商业务领域，华为的4G设备在全球被广泛部署，已进入140多个国家的首都；华为发布了4.5G解决方案，保护4G投资的同时，满足消费者不断提升体验的需求。华为承建了全球280多个400G核心路由器商用网络。华为通过实施产品与服务双驱动战略，支撑着全球1，500多张网络的运营，覆盖了170多个国家，服务全球超过三分之一的人口，越来越多的运营商视华为为其可信赖的战略合作伙伴。
在企业业务领域，华为践行业务驱动的ICT基础架构(BDII)行动纲领，引领企业IT向云架构和企业网络向SDN转型。华为坚持被集成，与客户、伙伴联合创新，引领云架构的IT系统，全球众多财富500强企业已选择华为，包括工行、建行、德国铁路集团、奔驰、大众等。截至2015年底，华为云计算的企业级合作伙伴达500多家，服务于全球108个国家和地区的2，500多家客户，覆盖政府及公共事业、运营商、能源、金融等行业，部署超过140万台虚拟机。在全球部署660个数据中心，其中255个为云数据中心。
在消费者业务领域，得益于中高端产品、海外高端市场和荣耀模式的长足发展，年销售收入增长超70%，市场份额稳居全球TOP3阵营。继Mate 7、P7等精品智能手机的成功，P8、Mate 8进一步夯实中高端地位；荣耀品牌以亲和力与活力正联接起更多的消费者，收入翻番。海外市场渠道、零售、服务能力建设卓有成效。手表手环引领时尚，车载领域成功与国际领先汽车品牌开展合作，软件体验和云业务快速进步，总体实现了围绕用户全场景生活体验的全面布局。
2..任正非人物简介
1944年10月25日出生于贵州省镇宁县，祖籍浙江省浦江县，华为技术有限公司主要创始人、总裁。1963年就读于重庆建筑工程学院(现已并入重庆大学)，
领导组织行为学陈春花
如有帮助，欢迎支持。
1 第8章 领导
第一部分 本章概要
1.1 重要概念
1. 领导（Leadership）：本书采用赫塞和布兰查德给出的定义，即领导就是在特定情境中，通过个体与群体的行动来成功实现目标的过程。
2. 领导者（Leader）：指在特定情境中，通过支配、控制和影响组织中个体或群体的行为来实现组织目标的组织角色。
3. 领导权力（Leader Power）：指领导者遵循相关的法律法规，运用多种方法与手段，在实现特定目标的过程中，对被领导者做出一定行为与施行一定影响的能力，包括正式权力和非正式权力。
4. 定规维度（Initiating Structure）：领导者更愿意建构和建构自己和下属的角色以实现组织目标。
5．关怀维度（Consideration）：领导者尊重和关心下属，更愿意与下属建立相互信任、双向交流的工作关系。
6. 魅力型领导（Charismatic Leadership Theory）：指那些通过个人能力的力量对追随者们产生深刻而非凡影响倾向的个体。
7. 交易型领导理论（Transactional leadership theory）：该理论的基本假设是领导与下属间的关系是以一系列的交换和隐含的契约为基础。该领导理论指当下属完成特定的任务后，便给予承诺的奖赏，整个过程就像领导者与追随者之间的一项交易活动。
8. 变革型领导理论（transformational leadership theory）：是一种领导向员工灌输思想和道德价值观，并激励员工的过程。
9. 服务型领导理论（Servant Leadership Theory）：是一种将员工的需求、愿望和利益的满足置于首位，并以此为手段去领导下属的领导类型。
10.共享型领导理论（Shared Leadership Theory）：是一种团队成员间相互影响、相互协作、加强学习并以团队成员期望绩效共同致力于团队目标实现的过程。
组织行为学的重点+案例分析(超级完美整合版)
一、组织变革
组织变革（OrganizationalChange）是指运用行为科学和相关管理方法，对组织的权利结构、组织规模、沟通渠道、角色设定、组织与其他组织之间的关系，以及对组织成员的观念、态度和行为，成员之间的合作精神等进行有目的的、系统的调整和革新，以适应组织所处的内外环境、技术特征和组织任务等方面的变化，提高组织效能。企业的发展离不开组织变革，内外部环境的变化，企业资源的不断整合与变动，都给企业带来了机遇与挑战，这就要求企业关注组织变革。
变革的原因
1企业经营环境的变化
诸如国民经济增长速度的变化、产业结构的调整、政府经济政策的调整、科学技术的发展引起产品和工艺的变革等。企业组织结构是实现企业战略目标的手段，企业外部环境的变化必然要求企业组织结构做出适应性的调整。
2企业内部条件的变化
主要包括：(1)技术条件的变化，如企业实行技术改造，引进新的设备要求技术服务部门的加强以及技术、生产、营销等部门的调整。(2)人员条件的变化，如人员结构和人员素质的提高等。(3)管理条件的变化，如实行计算机辅助管理，实行优化组合等。
3企业本身成长的要求
企业处于不同的生命周期时对组织结构的要求也各不相同，如小企业成长为中型或大型企业，单一品种企业成长为多品种企业，单厂企业成为企业集团等。
组织变革的征兆
一般来说，企业中的组织变革是一项“软任务”，即有时候组织结构不改变，企业仿佛也能运转下去，但如果要等到企业无法运转时再进行组织结构的变革就为时已晚了。因此，企业管理者必须抓住组织变革的征兆，及时进行组织变革。组织结构需要变革的征兆有：
（1）企业经营成绩的下降，如市场占有率下降，产品质量下降，消耗和浪费严重，企业资金周转不灵等。
（2）企业生产经营缺乏创新，如企业缺乏新的战略和适应性措施，缺乏新的产品和技术更新，没有新的管理办法或新的管理办法推行起来困难等。
（3）组织机构本身病症的显露，如决策迟缓，指挥不灵，信息交流不畅，机构臃肿，职责重叠，管理幅度过大，扯皮增多，人事纠纷增多，管理效率下降等。
组织行为学考试题(含参考答案)
组织行为学考试题（含参考答案）
一、单选题（共30题，每题1分，共30分）
1、下面哪些是属于复杂性高、依赖性也高的工作( )。
A、工厂生产
B、销售
C、高校教研
D、高管团队
正确答案：D
2、激励机制是指激励赖以生存运转的( )等的总称。
A、办法、手段、环节
B、办法、手段
C、办法、环节
D、手段、环节
正确答案：A
3、能力一般被分为三类,下列各项不属于能力的类别的是( )。
A、一般能力
B、普通能力
C、创造力
D、特殊能力
正确答案：B
4、激励就是使之产生实现组织目标的( )的过程。
A、行为
B、特定行为
C、任意行为 B.产生行为
正确答案：B
5、从学习内容看,个人学习包括( B )和( ),组织学习的内涵除了包括组织成员这两个方面的改变外,还应包括组织体系的改变。
A、思想改变
B、认知改变
C、行动改变
D、行为改变
正确答案：D
6、费德勒的权变模型认为,领导的有效性取决于领导风格和领导者所处情境的合理匹配,他将领导风格二分为。( ) A、关系导向型和任务导向型
B、目标导向型和任务导向型
C、关系导向型和目标导向型
D、关系导向型和环境导向型
正确答案：A
7、随着分权化组织规模的不断扩大,企业将面临新的问题是( )。
A、僵化危机
B、资源分散危机
C、突发性危机
D、领导危机
正确答案：B
8、( )是组织成员之间共享的价值、信仰、规范及行为方式。
A、组织行为
B、组织创新
C、组织沟通
D、组织文化
正确答案：D
9、正式群体主要靠_____维系成员之间的关系(
A、工作
B、结构
C、情感
D、绩效
正确答案：A
10、领导权威有两个特点,一是持久性,二是( )。
A、内在性
B、系统性
C、外在性
D、短期性
正确答案：A
11、马斯洛将人类千差万别的需要归为几类( )。
A、5
B、3
C、1
D、4 正确答案：A
12、想要调动人的积极性,要注意物质利益和工作条件等( )因素。
组织行为学-如何对企业员工进行激励
如何对企业员工进行激励
摘要：本文阐述了激励对于现代企业管理的意义，强调了如何在工作上调动员工的积极性、激发全体员工的创造力是开发人力资源的最高层次目标。现代企业必须建立一个适合、有效的激励模式，要做好八个方面的激励工作：一、塑造“以人为本”的企业文化；二、重视人员培训，帮助员工构建职业规划图，建立学习型组织；三、分派具有一定挑战性的任务给员工；四、多与员工沟通，做好员工心理辅导；五、加强团队建设；六、实行薪酬激励竞争，并且做到公平合理；七、弹性的工作性质；八、大力提倡创新。本文同时阐述了企业建立激励模式应重视的四方面原则。
关键词：激励 以人为本 培训 挑战性 沟通 团队建设 公平 弹性
创新
什么是激励？美国管理学家贝雷尔森（Berelson）和斯坦尼尔（Steiner）给激励下了如下定义：“一切内心要争取的条件、希望、愿望、动力都构成了对人的激励。——它是人类活动的一种内心状态。”人的一切行动都是由某种动机引起的，动机是一种精神状态，它对人的行动起激发、推动、加强的作用。
如何在工作上调动员工的积极性，激发全体员工的创造力，是开发人力资源的最高层次目标。作为企业，需要塑造激发员工创造力的环境和机制：一是创造一个鼓励员工开拓创新精神和冒险精神的宽松环境以及思想活跃和倡导自由探索的氛围；二是建立正确的评价和激励机制，重奖重用有突出业绩的开拓创新者；三是强化企业内的竞争机制，激励人们去研究新动向、新问题，并明确规定适应时代要求的技术创新和管理创新的具体目标；四是要求企业必须组织员工不断学习以更新知识，并好好的引导他们面对现实去研究技术的新动向。同时做到在员工心里，使他们知道工作行为的实际效果，产生员工高效工作、高满足的结果。
对于激励的方式现在学术界有很多种理论和方法，有著名的马斯洛需求层次理论、激励—保健双因素理论，其中激励因素为满意因素，有了它便会得到满意和激励。保健因素为不满意因素，没有它会产生意见和消极行为。其实诸多模式中都不外乎两个方式：正面激励与反面激励。
组织行为学试题库(附参考答案)
组织行为学试题库（附参考答案）
一、单选题（共32题，每题1分，共32分）
1.企业领导把与员工的感情沟通,变成一种笼络人的技巧,而不是发自内心的关心和认同 。这种感情投资目的很明确,就是一场( ),为“投资者”取得回报,如果员工没有投资价值是决不投资的。
A、游戏
B、交换
C、戏剧
D、交易
正确答案：D
2.下列不属于影响群体决策的因素的是( )。
A、从众心理
B、合理化动机
C、科学准备
D、群体效应和小团体意识
正确答案：C
3.下列哪个理论从领导有效性角度讲领导者“关心人”和“关心生产”的维度进行扩展。( )
A、领导风格理论
B、员工-生产两维理论
C、结构-关怀两维理论
D、管理风格理论
正确答案：D
4.反应变量是指刺激变量和机体变量( )。
A、在行为上引起的变化
B、在心理特征上引起的变化
C、在技术水平上引起的变化
D、在自我角色上引起的变化
正确答案：A
5.( ),成为企业构建核心竞争力和追求可持续发展的重要途径。
A、建立知识型组织
B、建立文化型组织
C、建立创新型组织
D、建立学习型组织 正确答案：D
6.美国的唐纳利和吉布森等人在( )一书中就把组织变革称作“管理改革”或“改革的管理”。
A、《基业长青》
B、《未来的组织》
C、《组织理论与设计》
D、《管理学基础》
正确答案：D
7.( )特别重视组织变革过程中的人的心理机制,“解冻-移动-再冻结”就是他针对组织成员的心理态度和行为而提出的变革过程的三个阶段。
A、卡斯特
B、勒温
C、唐纳利
D、吉布森
正确答案：B
8.管理心理学家莱维特对组织中的正式沟通分成了五种典型的沟通网络,其中( )集中性较高,速度快,正确性较高,领导能力高,成员满意度较低。
A、Y式沟通
B、链式沟通
C、轮式沟通
D、环式沟通
正确答案：A
9.有关领导活动的构成要素,其中不包括( )。
A、追随者
B、领导过程
C、领导者
管理心理学在人力资源管理中的应用-邓雨薇-365搜课企业培训
管理心理学在人力资源管理中的应用
课程背景：
管理心理学也称组织心理学、组织管理心理学、组织行为学，是心理学的一个重要分支。研究管理活动中人的心理活动与行为规律，协调人际关系，满足职工需要，调动人的积极性，主动行和创造性，提高管理效能的科学。
之前人们更喜欢直接的赚钱术，而对驾驭由人构成的复杂组织缺乏重视和耐心，理论上蜻蜓点水，缺乏深入探究。现在，越来越多的管理者意识到，不懂组织中的人，不懂组织中人的行为，就难以驾驭组织，无法使组织中的人乐于并能够为组织效力。所以管理心理学与组织行为学不断得到发展完善，地位越来越重要。
课程简介：
组织中的“人”是一个广义的概念，包括个体的人、群体的人、领导者的人、追随者的下属。所以组织行为学关注个体感知世界的方式，员工的工作需要和目的，员工的态度，员工的个性等。
动机，是最基本的心理过程与最重要的内容。动机，是我们理解行为的一个很重要的途径。
工作动机的不同理论有不同的流派，本课主讲内容理论与当代理论，以及对员工管理的实操。在经典案例的分离中，加深对理论的理解与领悟。
课程对象：
人力资源工作者、企业高层管理者、企业中层管理者、企业基层管理者
课程特色：
对经典理论的阐述深入浅出，轻松吸收
心理测试、案例研讨、故事分享、视频播放让课堂充满快乐与神奇
中国（四大）名著与现代管理理论的有机结合
对心理学的理解与收益大于您的期望值
课程时间：1-2天版，6-12小时。
课程大纲：
一、引例
管理心理学引例
《潜伏》中余则成与站长的对白
美国奥巴马执政团精明的政治算盘
联想集团接班人的培养
组织行为学引例
成都华为员工组织行为
深圳富士康的员工组织行为
二、工作动机
工作动机理论的基础与背景
动机与行为
基本的动机过程
工作动机5大“内容理论”的发展
◆科学管理
1.计件工资——案例
2.科学管理的思想——案例
3.科学管理的局限
◆人本管理理论
1.霍桑实验与结论
企业组织行为学与人力资源管理教案
企业组织行为学与人力资源管理教案
导言：
企业组织行为学是一门研究企业内部行为方式和规律的学科，其研究内容包括个体行为、小组行为和组织行为等。企业组织行为学在人力资源管理中的应用也愈发重要。本教案旨在介绍企业组织行为学与人力资源管理的联系和应用，帮助学员理解并掌握相关知识和技能。
第一部分：企业组织行为学基础
1.1 企业组织行为学概述
企业组织行为学是研究企业内部行为方式和规律的学科，注重个体、小组和组织的互动关系。它以提高组织绩效为目标，通过调研、观察和实证研究方法，分析人的思维、情感和行为等方面的问题。
1.2 个体行为
个体行为是企业组织行为学的基础，涉及个体的动机、态度、决策和学习等方面的研究。在人力资源管理中，了解员工的个体行为有助于理解其行为动机和行为结果，为员工激励和发展提供依据。
1.3 小组行为
小组行为是企业组织行为学的重要研究内容，考察小组成员之间的相互作用和合作关系。在人力资源管理中，建立高效的团队和协作机制，能够提高员工的工作满意度和绩效表现。
1.4 组织行为 组织行为是企业组织行为学的核心概念，关注企业整体的运营和管理。在人力资源管理中，了解组织行为有助于优化组织结构与文化，提高组织绩效和员工的工作满意度。
第二部分：人力资源管理与企业组织行为学的关系
2.1 人力资源管理概述
人力资源管理是指利用人力资源活动的计划、组织、领导和控制等过程，实现组织目标和员工个人发展的管理学科。它与企业组织行为学密切相关。
2.2 企业组织行为学在人力资源管理中的应用
（1）招聘与选拔：企业组织行为学能够帮助人力资源部门了解员工的行为特点和能力，从而制定更加有效的招聘和选拔策略。
（2）培训与发展：了解个体、小组和组织的行为规律，有助于制定适合员工发展需求的培训和发展计划。
（3）激励与奖惩：基于对行为动机的研究，能够设计有效的激励措施，提高员工的工作动力和绩效。
（4）评估与反馈：企业组织行为学提供了行为观察和测评的方法，有助于对员工的绩效和发展进行评估和反馈。
组织行为学复习资料
绪论
什么是组织：本书要研究的组织，是指人们为了实现一定目标，运用态度、知识、技能和其他要素互相协作结合而成的具有一定边界的集体或团体，如党团组织、工会组织、企业组织、军事组织等。
学习组织行为学的意义：1学习组织行为学有助于我们更系统地认识和了解组织中人的行为特点和规律，对于日后的工作和生活都会有帮助。2随着实践的深入和中国企业的成长壮大，越来越多的人认识到：管理的本质是对人的管理。3. 学习组织行为学能够帮助我们了解组织中人的认识水平，为进一步推动认识的进步奠定基础。4. 学习组织行为学有利于强化我们的民族自信和理论自信，更加坚定对马克思主义的信念。
第一章
什么是态度：是指个体对外界特定事物所持有的较为持久且稳定的内在心理倾向。态度abc
一般来说，态度的三种成分是相互协调一致的。认知成分为情感成分奠定了基础，情感又会决定行为倾向
人格：在组织行为学中，将人格（personality）定义为与工作相适应的个人品质的总和。它不是一个纯自然的范畴，而是个体遗传与后天环境交互作用所形成的相对稳定和独特的心理行为模式。
什么是自我服务偏见：当人们在解释自己的行为时，总是倾向于把成功归因于自身能力和努力等内部因素，而把失败归因于运气不佳等外部环境因素
基本归因错误：通常情况下，我们在解释他人的行为表现时，总是倾向于低估外部因素如环境造成的影响，而高估内部特质与态度等个人因素的影响。
对应推断理论的主要内容：从一个人的外部行为可以推断出他对应的动机、人格、态度等内在品质
海德的归因理论的主要内容：海德认为，人们会像科学家一样对周围的事件进行分析、理解和推断，并且有预测和控制环境的基本需要，为了满足这种需要，人们会根据各种相关的外部信息或线索来推断事件发生的原因，这样才能更好地达到控制环境的目的。
情绪劳动：个体通过对自身情绪的管理以创造出一种公众能够觉察的面部和身体表现
第二章
什么是动机：动机（motive）的原意是引起动作。心理学上把引起个人行为、维持该行为并将此行为导向满足某种需要的欲望、愿望、信念等心理因素叫动机。 强化理论：斯金纳认为，无论是人还是动物，为了达到某种目的，都会采取一定的行为，这种行为将作用于环境，当行为的结果对他或它有利时，这种行为就会重复出现；当行为的结果不利时，这种行为就会减弱或消失。这就是环境对行为强化的结果。
华为员工之死组织行为学案例分析
1 / 3 “华为员工之死”组织行为学案例分析
1.你怎样看待胡新宇的死亡？华为公司应该承担什么样的责任？
（1）“长期过度劳累”是胡新宇死亡的直接诱因和最重要的责任因素，但趁虚而入的病毒也是重要因素。
从案例中可以看出胡新宇在华为工作期间常常加班，睡眠时间不足，接手新项目以来，“开始经常在公司过夜，甚至长时间在实验室的地上依靠一个睡垫打地铺，加班时间最长到次日凌晨2点左右”。“长期超过身体负荷的工作削弱了他的免疫系统，让他的生命变得危险和脆弱”。
过劳死或许是一个倡导“狼性文化”的企业必然导致的结果，因为他们的用人理念就是：必须把人力资源的作用发挥到最大。现阶段很多公司都有这种狼性，除了它合理的一面，更多的是对人性的不尊重。
（2）我国法律目前在“过劳死”的认定和责任追究方面存在缺陷和不完善，但华为公司至少应该承担两点责任。其一，对胡新宇的亲属进行赔付，抚恤；其二，接受劳动部门的调查，承担责任，积极改善员工的工作环境，完善公司的休假制度。
2.《劳动法》对员工工作时间有严格的规定，然而目前违法情况比比皆是，从法律角度看，你认为有什么措施改善当前的劳动状况？
（1）完善休假制度，减少和遏制“过劳死”；
（2）劳动行政部门应该切实履行法律规定的劳动监察职责，对用人单位用工的规范性做出有效监督，对用人单位加班状况实行严格管控，发现用人单位存在违反法律法规的情形，依法查处；
（3）工会及相应行业组织应积极保护劳动者的合法权益，在用人单位劳动涉及工作时间的制度形成和执行上成为监督主体；
（4）劳动者自身应加强防护意识，遇有用人单位劳动规章制度及实际执行上存在违反法律法规情形的，及时向劳动行政部门、工会及行业组织投诉，并注意收集公司制度、工作考勤、加班记录、工作时间的规律性、出差的次数等用以证明用人单位违法的材料证据，为日后诉请侵权赔偿做准备；
（5）借鉴和完善遏制劳动者“过劳死”的先进立法，如日本的“过劳热死线”，把“过劳死”列入工伤范围，通过一项规定对“过劳死”受害者家庭赔偿的法律；美国疾病控制中心已经将“过劳死”命名为慢性疲劳综合征，并拟定了相应的诊断标准；
组织行为学激励模型
波特劳勒激励模型
①个人的努力程度②通过努力取得的工作绩效③得到奖励④得到满足⑤满足程度的反馈
综合激励模型的特点
1、“激励”导致一个人是否努力及其努力的程度；
2、工作的实际绩效取决于能力的大小、努力程度以及对所需完成任务理解的深度，具体地讲，“角色概念”就是一个人对自己扮演的角色认识是否明确，是否将自己的努力指向正确的方向，抓住了自己的主要职责或任务； 3、奖励要以绩效为前提，不是先有奖励后有绩效，而是必须先完成组织任务才能导致精神的、物质的奖励。当职工看到他们的奖励与成绩关联性很差时，奖励将不能成为提高绩效的刺激物；
4、奖惩措施是否会产生满意，取决于被激励者认为获得的报偿是否公正。如果他认为符合公平原则，当然会感到满意，否则就会感到不满。众所周知的事实是，满意将导致进一步的努力。
5、努力来自于报酬、奖励和价值，以及个人认为需要付出的努力，和受到奖励的概率，察觉出来的努力和奖励的概率也受过去经验和实际绩效的影响。
这种模式的具体内容是，一个人在作出了成绩后，得到两类报酬。一是外在报酬，包括工资、地位、提升、安全感等。按照马斯洛需求层次理论，外在报酬往往满足的是一些低层次的需要。由于一个人的成绩，特别是非定量化的成绩往往难于精确衡量，而工资、地位、提升等报酬的取得也包含多种因素的考虑，不完全取决于个人成绩，所以在图中用了一条曲折的线把成绩与外在报酬联系起来，表示二者并非直接的、必然的因果关系。另一种报酬是内在报酬。即一个人由于工作成绩良好而给予自己的报酬，如感到对社会作出了贡献，对自我存在意义及能力的肯定等等。它对应的是一些高层次的需要的满足，而且与工作成绩是直接相关的，是不是“内在报酬”与“外在报酬”就可以决定是否“满足”呢？答案是否定的。我们注意到，在其间必然要经过“所理解的公正报酬”来调节。也就是说，一个人要把自己所得到的报酬同自己认为应该得到的报酬相比较。如果他认为相符合，他就会感到满足，并激励他以后更好地努力。如果他认为自己得到的报酬低于“所理解的公正报酬”，那么，即使事实上他得到的报酬量并不少，他也会感到不满足，甚至失落，从而影响他以后的努力。