关于会计师事务所人才流失的若干思考
矿产资源开发利用方案编写内容要求及审查大纲
矿产资源开发利用方案编写内容要求及《矿产资源开发利用方案》审查大纲一、概述
㈠矿区位置、隶属关系和企业性质。
如为改扩建矿山, 应说明矿山现状、
特点及存在的主要问题。
㈡编制依据
(1简述项目前期工作进展情况及与有关方面对项目的意向性协议情况。
(2 列出开发利用方案编制所依据的主要基础性资料的名称。
如经储量管理部门认定的矿区地质勘探报告、选矿试验报告、加工利用试验报告、工程地质初评资料、矿区水文资料和供水资料等。
对改、扩建矿山应有生产实际资料, 如矿山总平面现状图、矿床开拓系统图、采场现状图和主要采选设备清单等。
二、矿产品需求现状和预测
㈠该矿产在国内需求情况和市场供应情况
1、矿产品现状及加工利用趋向。
2、国内近、远期的需求量及主要销向预测。
㈡产品价格分析
1、国内矿产品价格现状。
2、矿产品价格稳定性及变化趋势。
三、矿产资源概况
㈠矿区总体概况
1、矿区总体规划情况。
2、矿区矿产资源概况。
3、该设计与矿区总体开发的关系。
㈡该设计项目的资源概况
1、矿床地质及构造特征。
2、矿床开采技术条件及水文地质条件。
会计师事务所人力资源困境及出路的思考
会计师事务所人力资源困境及出路的思考江小三摘㊀要:本文主要阐述了中国会计师事务所人力资源管理现状㊁存在的问题和出路思考ꎬ意在为会计师事务所的未来发展研究奠定理论基础ꎮ会计师事务所作为提供审计服务为主的机构在我国已有三十年左右的历史ꎬ但在新的经济环境下ꎬ仍存在很多理论制度及实务操作方面的不足ꎮ我们对我国会计师事务所的未来发展充满信心ꎬ希望在各方的共同努力下ꎬ逐步构建行业生态圈ꎬ完善各项管理制度ꎬ不断推动我国会计师事务所向更成熟的方向发展ꎮ关键词:会计师事务所ꎻ人力资源ꎻ学习型组织中图分类号:Ｆ２４０㊀㊀㊀㊀㊀㊀文献标识码:Ａ㊀㊀㊀㊀㊀㊀文章编号:１００８－４４２８(２０１９)０１－０１４６－０３㊀㊀刚刚落幕的江苏省注册会计师协会第五次会员代表大会是省行业内的一件大事ꎬ既回顾了过去几年取得的成就ꎬ也对未来行业的发展趋势做出预测ꎬ同时ꎬ也对当下行业发展困境及出路进行了充分的讨论和研究ꎮ本文将就普遍关心的会计师事务所人力资源管理中遇到的有关问题进行研究ꎬ并提出自己的思考ꎬ相信对于行业发展有一定的借鉴意义ꎮ一㊁行业发展趋缓ꎬ人力资源困境显现从全行业来看ꎬ发展问题突出表现在:(一)行业收入增长趋缓ꎬ机构发展不均衡在政府主管部门制定的行业发展战略指引和行业自身不断努力下ꎬ全行业无论是收入规模还是从业人数都取得了长足进步ꎬ但近两年总体收入增长有所趋缓ꎮ以江苏省为例ꎬ２０１６年度全行业收入５５亿元ꎬ２０１７年度全行业收入４４.６７亿元ꎬ剔除前后口径不同因素ꎬ收入总体水平基本上是原地踏步ꎮ全行业发展实际已处在一个较为典型的瓶颈阶段ꎮ随着行业做大做强战略的有效实施ꎬ行业内具有一定规模的会计师事务所通过多年㊁多轮的兼并重组或扩张ꎬ有不少会计师事务所脱颖而出ꎬ成为行业内大所ꎮ在全国机构排名中ꎬ原来稳居前四的两大国际所已被国内大所替代ꎮ单纯从机构收入总额来看ꎬ无论是全国还是江苏ꎬ业务集中度较高ꎬ前百名机构占据行业全部统计收入总额均高达６０％以上ꎮ但与此同时ꎬ数量众多的百名以外的其他事务所无论是收入总额还是单家机构的收入均处于较低水平ꎬ以江苏省为例ꎬ除去百家以后的机构数量大约在４００家ꎬ与之对应的收入总额在２０亿左右ꎬ单家机构平均收入也就在５０万左右ꎮ全国８０００多家机构除去百家排名机构外ꎬ情况大致相同ꎮ近些年尽管大所受到的监管压力越来越大ꎬ但是规模做大以后ꎬ市场开拓㊁人才培养及品牌铸造等方面优势明显ꎬ而中小所由于受到市场开拓能力限制ꎬ业务萎缩严重ꎬ加上资源方面的原因ꎬ做精做优的目标难以实现ꎮ(二)市场恶性竞争严重ꎬ社会公信力有待提升虽然行业恢复发展已有近三十年的时间ꎬ但市场恶性竞争依然较为严重ꎮ行业总体收入规模没有发生较大增长ꎬ业务创新依然缓慢前行ꎬ而新进入会计市场者仍在不断增加ꎬ价格成为其参与市场竞争的最主要手段ꎮ同时ꎬ由于一般鉴证类业务成果的同质化ꎬ购买会计原则大行其道ꎬ必然导致劣币驱逐良币的市场效应ꎮ在主要以政府项目为主的会计招投标市场上ꎬ为体现 三公 原则ꎬ选择事务所大多采用招投标方式进行ꎬ但由于会计服务的特殊性ꎬ信誉㊁质量等因素往往难以量化ꎬ价格仍然成为其中比较重要的决定因素ꎮ譬如ꎬ在某市国有企业年度会计报表招投标中ꎬ在通货膨胀和人力成本普遍上升的双重压力下ꎬ多家企业的最终中标价不增反降就是其中的典型例证ꎮ导致会计市场恶性竞争的还有一个重要因素就是行政干预ꎬ政府相关部门对机构选聘㊁服务过程甚至服务结果进行直接干预ꎬ结果往往导致事务所独立性的丧失ꎮ而由于上述两个方面的原因ꎬ在行业发展趋缓和市场恶性竞争的双重压力之下ꎬ事务所人力资源管理方面的困境尤为突出ꎬ主要表现为:１.对优秀人才缺乏吸引力与事务所第一轮改制的２０年前相比较ꎬ目前事务所对优秀人才明显缺乏吸引力ꎮ一方面ꎬ应届毕业生中较少比例将进入事务所作为自己的职业首选ꎬ据有关机构的调查结果可知ꎬ已经连续多年ꎬ应届毕业生考虑的就业去向依次是政府机关㊁中央企业和外资企业ꎬ其后才是事务所等服务机构ꎮ另一方面ꎬ就是事务所人才呈现的反向流动ꎬ２０００年左右ꎬ不少在政府机关或者大中型企业工作的优秀财会人员ꎬ纷纷离开体制ꎬ选择去事务所工作ꎬ而今２０年过去了ꎬ情况恰恰相反ꎬ大多数在事务所工作一定时间的员工选择重返体制内ꎮ与体制内相比ꎬ事务所的薪资水平和工作压力ꎬ都明显处于劣势ꎬ自然无法吸引优秀人才ꎮ２.流动周期趋短事务所作为提供服务的人力资源组织ꎬ人才流动本属正常ꎬ新加入员工从审计助理到最后合伙人ꎬ在职业晋升中间的每一个环节ꎬ由于发展环境或个人原因ꎬ都会有一定比例的员工选择离开ꎮ但近些年来的趋势是审计助理人员流动周期越来越短ꎬ３ ５年的流动周期缩短至现在的２ ３年ꎬ甚至有极小比例的应届毕业生就业时间不足１年即选择离开另谋高就ꎮ流动周期短导致事务所难以有效地进行人才梯６４１人力资源Һ㊀队建设ꎬ项目团队组建的合理性同样难以保证ꎮ３.人才培养机制落实不到位事务所制度建设中都将人才培养机制作为其中的重要组成部分ꎬ但落地情况堪忧ꎮ一方面ꎬ事务所尤其是中小型事务所人才培养动力不足ꎬ由于分配机制及人才流动等方面原因ꎬ管理层往往难以拿出决心来实施人才培养ꎮ另一方面ꎬ近些年新入职员工中不乏优秀青年才俊ꎬ但也有不少新进员工甚至进所已有时日的部分老员工没有很好的职业规划ꎬ学习动力不足ꎮ二㊁会计师事务所人力资源管理的症结所在(一)缺乏清晰明确的战略思维和人力资源规划除了四大及国内部分规模较大的会计师事务所外ꎬ国内事务所的领头人多数还是第二轮改制过程中形成的实际管理层ꎬ囿于原有的背景和经历ꎬ部分领头人格局不高㊁视野不够开阔ꎬ低头拉车的多㊁抬头看路的少ꎬ对行业发展缺乏深入系统地研究ꎬ缺乏清晰而明确的企业战略ꎮ在人力资源方面表现尤其如此ꎬ没有明确的人才计划ꎬ无人可用时才会想起需要进行员工招聘ꎬ员工不符合要求时才会想起需要进行员工培训ꎮ没有完善的薪资设计ꎬ实施上具有较大的随意性ꎬ薪资与员工绩效关联度不大ꎬ无法实现待遇留人ꎬ导致较大的员工流动ꎮ(二)缺乏打造学习型组织的合理路径事务所本应成为有效的学习型组织ꎬ引进并培养员工成长为专业人士ꎬ但多数事务所普遍缺乏打造成为学习型组织的合理路径ꎬ具体表现为:事务所对员工成长缺乏有效引导ꎮ由于缺乏清晰明确的人力资源规划ꎬ事务所无法实现对员工成长的有效引导ꎬ不可能系统地帮助员工更好地规划成长道路以及如何成长ꎮ事务所缺乏系统思考能力ꎮ事务所层级与功能之间缺乏系统性ꎬ也无法实现整体动态的搭配ꎬ当事务所的分工和负责方式将组织进行切割ꎬ而使人们的行动与其时空上相距较远ꎮ当员工不需要为自己的行动结果负责时ꎬ人们就不会去修正其行为ꎬ也就无法进行有效学习ꎮ(三)人才流动频繁源自管理体制形成的发展空间瓶颈由于管理体制上的原因ꎬ在业务规模及市场拓展未能取得较大突破的情况下ꎬ事务所员工层级呈现的是一种金字塔形结构ꎬ较高层级员工比例相对恒定ꎬ一般不会随意突破ꎬ以确保组织结构的稳定性和合理性ꎮ在无法满足成长后员工自我实现需求的情况下ꎬ因上升无望自然选择离开ꎮ(四)行业排头兵缺少引领从行业角度来看ꎬ事务所目前人力资源状况一个主要原因就是作为行业排头兵的一些所谓的 大所 未能起到好的引领ꎬ一方面在市场上利用相对垄断优势主要是价格手段承揽业务㊁开拓市场ꎬ导致行业平均收费水平逐年降低ꎬ中小所在收入无法保证的情况下ꎬ人才培养举步维艰ꎻ另一方面大所也会对中小所成熟员工产生 虹吸 效应ꎬ为减少培养成本和培训周期ꎬ大型事务所最直接㊁最简捷的方式就是吸收中小事务所成熟员工ꎮ三㊁注册会计师人力资源管理的出路思考(一)推进行业宣传ꎬ强化品牌意识ꎬ减少不正当竞争的外部环境从行业外部角度看ꎬ需要净化市场环境ꎬ推进诚信守法的执业环境ꎮ特别需要在以下两个方面强化行业形象ꎬ吸引优秀人才的加入ꎮ一是强化品牌意识ꎬ在品牌定位上实施蓝海战略ꎬ在保持稳定的传统市场之外ꎬ更要努力拓展非竞争性市场空间ꎬ充分挖掘会计服务市场的潜能ꎬ并用于开拓新的业务ꎬ创建具有特色的事务所品牌ꎬ使其成为市场上不可替代的一部分ꎮ二是减少不正当竞争ꎬ摒除仅以价格作为主要手段参与市场竞争的传统做法ꎬ坚持优质优价ꎬ将质量作为判断业务能否承接的主要标准ꎮ我们的行业管理体制具有其他国家或地区无法模仿的优势ꎬ可以运用一定的行政手段高屋建瓴地实现对外部竞争环境的干预和净化ꎮ(二)人力资源战略规划每一家事务所都需要进行人力资源战略规划ꎬ纲举目张ꎬ有了战略规划ꎬ人力资源管理方可有效实施ꎮ１.要有准确的战略定位人力资源战略属于企业整体战略的一部分ꎬ在整体战略确定的前提下ꎬ人力资源战略需要对应确立ꎬ要紧紧围绕整体战略展开ꎮ２.发展模式要有所选择事务所要考虑选择内涵式发展还是外延式扩张ꎮ兼并重组固然快捷高效ꎬ但人力资源策略上采用外延式扩张风险巨大ꎬ要将企业文化㊁成长经历以及个性特征等具有明显差异的员工实现有效融合难度可见一斑ꎮ因此ꎬ人力资源上的外延式扩张可以选择ꎬ但在具体实施时注意保持一定的范围和比例ꎮ３.人力资源规划要与业务方向相匹配尽管都是从事会计审计ꎬ但事务所业务重点在资本市场和非资本市场区别较大ꎬ相对而言ꎬ业务重点在资本市场上对员工数量和专业能力方面的要求较高ꎮ如果将非鉴证业务作为其发展重点ꎬ对人力资源方面的要求将会更高ꎮ(三)完善培训机制ꎬ重塑学习型组织作为以提供专业服务为主的组织ꎬ事务所需要完善培训机制ꎬ积极塑造成为学习型组织ꎮ在塑造过程中ꎬ需要遵循以下三个原则:１.遵循以人为本的原则以促进人的全面发展为根本目的ꎬ引导员工在组织的大环境下ꎬ建立个人发展愿景ꎬ培养积极乐观㊁健康阳光的心智模式ꎬ努力追求自身价值实现ꎮ２.遵循学以致用的原则学习型组织建设活动必须紧紧围绕事务所的业务活动开展ꎬ反对形式主义的学习ꎬ反对漫无目标的学习ꎬ减少偏离组织需求方向的无益学习ꎬ要求学习工作化ꎬ工作学习化ꎬ以学习的方法解决管理中的实际问题ꎮ３.遵循创新发展的原则学习型组织建设必须以促进组织发展为第一要务ꎮ以学习的办法解决发展中的问题ꎬ以学习的办法促进发展ꎬ以学习的办法推进组织改革创新ꎮ学习是改革创新的原动力ꎬ学习是改革创新的基本方法ꎬ而创新是组织不断生存发展的基本保障ꎬ要通过学习型组织的建设ꎬ逐步建立起 学习 创新 探索 发展 的发展模式ꎮ(四)优化管理体制ꎬ提升员工成长空间传统管理体制给员工发展带来较大限制ꎬ在无法实现自我发展的情况下ꎬ员工往往选择离开ꎮ但与之矛盾的是ꎬ事７４１务所的业务规模和市场拓展存在瓶颈ꎬ如何实现该组织里的员工成长确实是一个非常现实的问题ꎮ事务所此时最需要的是体制创新ꎬ需要找出一种能够同时满足组织和个人的发展机制ꎮ譬如ꎬ有些组织推出的所谓事业合伙人ꎬ就很好地实现了控制权和发展机会之间的有效衔接ꎮ(五)逐步构建事务所发展的正常生态圈大中小所均保持适当的发展水平ꎬ逐渐形成事务所发展的正常生态圈ꎮ大中小所业务发展方向各有所侧重ꎬ协同发展ꎬ共同促进行业进步ꎮ大所要有担当ꎬ要有引领ꎬ要有使命感ꎬ需要站在整个行业发展的高度上纵观全局ꎬ谋划行业发展的未来方向ꎮ同时ꎬ为中小所提供必要的技术支持ꎮ中等所更要积极跟上ꎬ解决其目前主要面临的人力资源危机ꎮ小所要适时做精做专ꎬ短期内无法快速实现扩张ꎬ尽量做出特色ꎬ解决业务来源和范围ꎮ本文阐述了中国会计师事务所人力资源管理现状㊁存在的主要问题和出路思考ꎬ意在为会计师事务所未来发展的深入研究奠定理论基础ꎮ会计师事务所作为提供审计会计为主的服务机构在我国已经有三十年左右的历史ꎬ但在新的经济环境下ꎬ仍存在很多理论制度及实务操作方面的不足ꎮ但是ꎬ我们对我国会计师事务所的未来发展充满信心ꎬ希望在各方的共同努力下ꎬ逐步构建行业生态圈ꎬ完善各项管理制度ꎬ不断推动我国会计师事务所向更成熟的方向发展ꎮ参考文献:[１]冯均科.会计师事务所治理:文化高于制度[Ｊ].会计之友ꎬ２０１３(６).[２]赵应文.人力资源管理[Ｍ].北京:北京大学出版社ꎬ２０１２. [３]刘贵蓉.我国会计师事务所审计质量控制研究[Ｄ].成都:西南财经大学ꎬ２０１１.[４]余强.会计师事务所人力资源管理问题及对策探讨[Ｊ].财会通讯ꎬ２０１１(１３):３０－３１.[５]张健ꎬ谷栗.我国会计师事务所审计质量控制研究[Ｊ].经济研究导刊ꎬ２０１１(５):１２９－１３０ꎬ１４３.[６]侯自民.对影响会计师事务所审计质量控制因素的探析[Ｊ].中国外资ꎬ２０１２(７).[７]郭弘卿ꎬ郑育书ꎬ林美凤.２０１１会计师事务所人力资本与薪资对其经营绩效之影响[Ｊ].会计研究ꎬ２０１１(９)８０－８８. [８]王直群.注册会计师压力分析及应对[Ｊ].财会通讯ꎬ２０１３(６):１１９－２１０.[９]朱茉雯ꎬ马芮ꎬ郭兰英.我国会计师事务所的收入结构分析[Ｊ].人力资源管理ꎬ２０１７(１１).作者简介:江小三ꎬ男ꎬ安徽枞阳人ꎬ立信中联会计师事务所(特殊普通合伙)合伙人㊁江苏分所负责人㊁硕士ꎬ研究方向:审计㊁管理咨询ꎮ(上接第１１３页)５.民间信贷缺乏规范的运行机制由于专业知识有限㊁社会经验薄弱以及平时与银行及其他金融机构接触少ꎬ部分返乡农民工不会选择这类机构贷款ꎬ他们还会寻求另一种贷款方式 民间借贷ꎬ但这种借贷机构并不符合规范ꎬ而且贷款利率极高ꎬ对于返乡农民工而言创业是一个很大的隐患ꎮ五㊁推动返乡农民工返乡创业的对策及建议(一)创新金融信贷服务ꎬ解决返乡农民工创业的资金问题农村是我国金融体系中较为薄弱的地区ꎮ国家应该出台相应的扶持政策ꎬ缓解返乡农民工的创业压力ꎬ用针对性措施帮他们解决创业路上的金融困难ꎬ例如放宽还款时间和贷款额度等措施ꎮ(二)针对农村个性化需求发行相应的金融产品和金融服务金融机构应深入调查研究ꎬ从返乡农民工的出发点去推出金融信贷的新型产品ꎬ针对返乡农民工各自不同的特点量身定制金融服务ꎬ真正解决返乡农民工创业路上的各项金融问题ꎮ(三)赋予非正规金融机构合法发展的法律平台虽然银行及其他正规金融机构对于返乡农民工创业十分重要ꎬ因为返乡农民工自身的还款能力有限而且信息不灵敏ꎬ非正规金融机构更对这类群体的胃口ꎬ是银行与其他金融机构的最佳替代品ꎮ为解决这一问题就应该承认非正规金融机构存在的必然性ꎬ给其足够的尊重ꎬ然后制定符合市场规范的运行机制ꎬ依靠市场监管和引导其合法发展ꎬ让其也能公正合理地加入农村金融市场的竞争ꎮ(四)提供创业知识技能专项训练ꎬ提高返乡农民工创业素养可以提供免费的创业培训ꎬ增强创业意识ꎮ引导返乡农民工根据国家产业政策要求选准创业项目ꎬ其回乡创办企业的生产经营场地应该纳入城乡发展规划ꎬ因地制宜发展园区ꎬ力求共享基础设施㊁集中治理污染㊁节约利用土地资源㊁培育发展产业集群ꎮ相关部门可以组织返乡农民工创业者交流活动㊁科技讲座及政策咨询等ꎮ六㊁结语农民富则中国富ꎬ农民强则中国强ꎮ返乡农民工创业需要国家及政府有关部门全面贯彻落实相关扶持政策ꎬ相应 大众创业ꎬ万众创新 的号召ꎬ让农民工的生活质量得到真正的提升ꎬ增强其幸福感ꎮ参考文献:[１]朱瑞钰ꎬ王言ꎬ吴倩ꎬ叶超男ꎬ董建雨ꎬ姜丽丽.宿迁市农户创业金融需求及满足情况调查分析[Ｊ].市场周刊(理论研究)ꎬ２０１８.[２]王宏武.扶持农民工返乡创业[Ｊ].浙江经济ꎬ２００９.作者简介:姚韩钰ꎬ女ꎬ江苏南通人ꎬ宿迁学院金融学专业在校学生ꎻ董建雨ꎬ女ꎬ江苏镇江人ꎬ宿迁学院金融学专业在校学生ꎻ姜丽丽ꎬ女ꎬ辽宁朝阳人ꎬ宿迁学院副教授ꎬ研究方向:农村金融ꎮ８４１。
浅谈中小会计师事务所发展的困境及应对措施
浅谈中小会计师事务所发展的困境及应对措施中小会计师事务所是会计领域中一个重要的组成部分，他们为企业提供财务报表编制、税务筹划、审计服务等，对企业的财务管理起着至关重要的作用。
随着经济环境的变化和市场竞争的加剧，中小会计师事务所在发展过程中面临着诸多困境。
本文将从行业现状和挑战出发，探讨中小会计师事务所所面临的发展困境，并提出相应的解决措施。
一、困境1.市场竞争激烈随着国内外市场的开放和竞争，越来越多的大型会计师事务所进入市场，他们拥有更丰富的资源和更强的实力，短时间内就能够吸引很多客户。
与此中小会计师事务所的市场份额逐渐被挤压，竞争压力明显增大。
2.人才流失因为薪酬待遇和晋升机会的限制，中小会计师事务所难以留住优秀的员工。
面对专业领域的高度竞争和激烈的市场环境，员工不愿意在中小会计师事务所长期工作，导致人才流失严重。
3.技术落后由于经济条件和资源限制，中小会计师事务所在技术设备和软件应用方面相对落后，导致工作效率低下，难以满足客户需求。
4.信誉不佳一些中小会计师事务所在服务质量、诚信度等方面存在不足，导致了客户的流失和市场口碑的下降。
二、应对措施1.专业化服务中小会计师事务所应当发挥自身的专业特长，提供更加专业化的服务。
通过对特定行业的深入研究和了解，为客户提供更加精准和有针对性的财务咨询和管理建议，从而提升服务质量和客户满意度。
2.建立人才培养体系中小会计师事务所要加大对员工的培训力度，提升员工的专业水平和职业能力。
建立起完善的人才培养体系，为员工提供更多的晋升机会和发展空间，吸引优秀的人才留在公司长期发展。
3.技术升级中小会计师事务所应当重视技术的应用和升级，投入更多的资金和人力，引进先进的设备和技术软件，提高工作效率和质量水平，满足不同客户的需求。
4.提升企业信誉中小会计师事务所要注重企业的信誉建设，建立起良好的企业形象和口碑。
通过提升服务品质和诚信度，树立起良好的企业信誉，吸引更多的客户资源，提高市场竞争力。
CD会计师事务所人才流失案例研究中期报告
CD会计师事务所人才流失案例研究中期报告简介：CD会计师事务所是一家国际知名的会计师事务所，在全球范围内拥有大量的客户群体，其服务范围包括审计、咨询等众多领域。
然而，近年来CD会计师事务所的人才流失现象日益严重，这不仅使得公司的业务受到影响，同时也给公司的声誉造成了不利影响。
研究目的：通过对CD会计师事务所人才流失的案例研究，探究其造成的原因以及如何有效解决这一问题，为其他企业提供有益的借鉴和参考。
研究方法：本研究采用广泛的文献研究和深度访谈相结合的方法，探究CD会计师事务所人才流失的原因和可能的解决方案。
研究结果：1. 薪酬福利不足是CD会计师事务所人才流失的主要原因之一。
由于公司的招聘标准较高，很难招到高质量的员工，而这些高质量的员工在市场上是非常有市场竞争力的。
因此，公司需要通过提高薪酬福利来提高员工的满意度和忠诚度。
2. 缺乏职业发展机会也是导致员工流失的主要原因之一。
由于CD 会计师事务所的组织结构较为扁平，且在某些高级职位上需要等待较长时间，这就使许多员工感到无法获得职业发展机会，从而更倾向于离开公司。
因此，公司应该建立更为专业的职业发展计划，为员工提供更多的职业发展机会。
3. 缺乏团队文化和高效的工作环境也是员工流失的原因之一。
CD会计师事务所的工作强度和压力很大，而团队文化和工作环境对于员工的工作动力和积极性有着非常大的影响。
因此，公司应该着重营造一个积极、高效、和谐的团队文化和工作环境，以提高员工的工作满意度和归属感。
研究结论：CD会计师事务所人才流失问题是一个较为复杂的问题，需要从多个方面入手来解决。
在薪酬福利、职业发展机会、团队文化和工作环境等方面，公司应该采取相应的措施来提高员工的满意度和忠诚度，从而有效解决人才流失问题。
会计师事务所人才流失原因及对策探析
为行业的特殊性 ， 因为事务所工作繁忙 ， 责任重大 ， 要求从 业 人员体力和智 力上必须 长期保持 高水 准状态让其 不堪重负 。 或是 因为很多从业 人员只是在事务所 积累经验 ， 将事务所 当 做一块跳板 ， 等 自己镀金成功便跳槽去 自己理想 的企 事业 单 位。从深层次方面考虑 ， 会计师事务所人才 的流失与会 计师 事务所本身的组织结构、 内部分配制度 、 培训制度 、 以及会 计 师事务所的企业文化都有很 大的关 系。 １ ．会计师事务所 内部组织结构 的不合理 。
要 的战略性意义。本 文力 图探 讨会 计师 事务所人 才 流失原 因， 并在此基础 上提 出相应 的对策 。
关键词 ： 会 计 师 事升速度 时 ，就 自然产 生 了另择 高枝 的意愿 。亚 当 斯 的公平理论认为 ， 使员工感到不公 平的主要原 因是付 出和
自我评估与项 目经理 、 部 门经理评估 相结合的方式 。员工 的 工资 由级别工资 、 绩效工资 、 效益提成几个部分组 成 ， 但是 在 不同的会计 师事务所 这几部 分 的 比例各 有不 同。员 工 的升 职和加薪基本上是以评估结果为依据 ， 但 在执行的时候 常常 会受到很多 主观 因素 的影 响 ， 并且 评估 的过 程 不够公 开 透 明， 常常造成员工 的不 满。 ４ ．培训制度不完善 。 会计师事务所各 部 门的业 务相 对 固定 ， 员 工 的服务 对 象也 比较 固定 。长期 从 事相对 固定 的工 作 ， 从 工作 挑 战中
展 也 是 明 智 之 举
５ ． “ 会计师事务所文化” 的缺失 当前我国会计 师事 务所 发 展不 够成 熟 ，数量 多 ，规模 小， 发展历史短 ， 没有专 门培育企业 文化 的部 门 ， 没有长远 规划等因素 ， 直接 导致各 个会 计师事 务所 企业 文化底 蕴薄 浅甚至出现企业 文化 空 白的情况 ， 各个会计师事务所 之间除 了名称有异 ， 其余基 本相似 ， 职 能更是大 同小 异 ， 不是审计
会计事务所人才流失问题的分析及对策
会计事务所人才流失问题的分析及对策中图分类号：f233 文献标识：a 文章编号：1009-4202（2013）05-000-01摘要会计师事务所对我国市场经济发展发挥了重要作用。
人力资源是决定会计师事务所生存和发展的重要因素，但目前我国注册会计师执业环境问题及企业一味追求注册会计师人才等原因导致大部分会计师事务所均不同程度地面临人才严重流失、断层问题，成为影响其执业质量和制约发展的主要原因，应引起关注。
关键词会计事务所人才流失分析及对策一、会计事务所人才流失的原因分析（一）行业竞争激烈导致注册会计师薪酬不尽人意。
我国注册会计师事务所行业目前仍以买方市场为主，竞争十分激烈，低价揽活现象十分普遍，导致部分会计师事务所没有能力支付高额薪酬，与注册会计师的期望值存在一定差距，薪酬不尽人意，这是造成行业人才流失的主要原因。
（二）工作强度较大，收入与付出不尽配比导致人才流失。
会计师事务所为了节约人力成本，员工工作强度很大，加班是注册会计师行业的家常便饭，收入与付出也不尽配比，对家庭也无暇顾及，这也是大部分注册会计师埋怨最多的问题。
因此，选择注册会计师行业作为终生职业的人并不是很多，大部分注册会计师只要有合适的机遇便会重新择业。
（三）部分用人单位一味追求注册会计师人才导致执业人才流失。
近年来，随着注册会计师行业的影响力不断扩大，社会地位的逐步提高，注册会计师资格越来越吃香，上市公司或管理核算要求相对很高的企业对注册会计师存在较大的需求，不惜重金招揽人才，这是导致部分注册会计师跳槽转行的重要原因。
但现实问题是，有一部分用人单位在管理及核算上可能并不真正需要注册会计师，其实一般的会计师或经验丰富的财经专业人才就能满足工作的需要。
换个角度看，也就是部分注册会计师往往被大材小用。
但很多用人单位并没有意识到这一点，一味地吸收注册会计师加入，高薪待遇加上轻松的工作环境，导致部分人才离开注册会计师行业。
二、对策及建议（一）加强执业环境整治力度，从根本上解决人才流失问题。
浅谈会计师事务所如何留住人才论文
浅谈会计师事务所如何留住人才论文浅谈会计师事务所如何留住人才论文摘要：人力资源是会计师事务所的第一生产要素，如何吸引和留住人才对事务所增强竞争力至关重要。
现阶段我国会计师事务所人才管理方面仍存在不少问题，优秀人才的频繁流动也对事务所的发展造成了一定的负面影响。
本文认为留人必先留心，事务所需要切实实施人本管理，并从待遇、文化、事业以及情感四个方面探讨我国会计师事务所留住优秀人才的对策。
关键词：会计师事务所;留住人才;对策人力资源是会计师事务所的第一生产要素。
然而目前我国会计师事务所人才管理方面出现了不少问题，注册会计师的付出与所得报酬不成比例导致会计师事务所人员流动性很大、对优秀人才的吸引力下降等等，这在很大程度上阻碍了会计师事务所的发展。
人才管理的关键在于事务所有没有得力的留人措施。
如果没有合理规范的留人管理，即使能招到优秀人才，也不一定能留住人才。
保持一定的员工流动率对任何企业来说都是正常的，这样才能不断有新鲜血液注入，从而保持活力和创造力。
但是优秀人才的频频“出走”却会对企业的发展造成负面影响。
事务所优秀人才的流失不仅会导致具有丰富实务经验的注册会计师匮乏、项目完成效率降低，客户流失，而且容易滋生不稳定因素，造成人才流失的连锁反应。
笔者认为可以从以下几个方面浅析我国会计师事务所留住人才的对策：一、待遇留人现阶段我国会计师事务所员工的利益分配形式倾向于合伙人和出资人，而事务所的其他员工，特别是事务所执业经验丰富的业务骨干收入与付出不成比例，这严重挫伤了他们的工作积极性。
有的事务所在分配上还没有打破平均主义，违背了多劳多得、少劳少得的分配原则，而有的事务所“唯金钱论”，过分强调物质激励，忽视精神激励，忽视员工自身发展需求等等，这些方式都没能真正发挥薪酬的激励作用，好的待遇不仅需要高的有形收益，包括可计量的工资、奖金、福利等，也包括无形的不可计量的无形收益，如荣誉感、社会评价等。
第一，薪酬要与工作绩效挂钩，薪酬的计算以员工的工作绩效为基础，实行多劳多得，少劳少得。
会计师事务所人力资源管理问题及对策研究
会计师事务所人力资源管理问题及对策研究【摘要】本文指出了会计师事务所人力资源管理的重要性及人力资源的特征，分析了当前我国会计师事务所人力资源的管理问题及原因，并提出了解决的对策。
一、会计师事务所人力资源管理的重要性众所周知，注册会计师行业是一个典型的知识密集型行业。
会计师事务所不像其他的企业那样拥有大型的厂房、精密的仪器设备等有形资产，它只有简单的办公设备，且会计师事务所不同于一般企业，其开拓市场，服务客户，“制造产品”，赢得收益，靠的既不是资本的投入，也不是机器设备等有形资产的更新，而是靠注册会计师的专业知识、专业技能等无形的高智力劳动。
从这种意义上讲，事务所的命运掌握在注册会计师等专业人士手中，没有广大注册会计师的不懈劳动，事务所将失去生存和发展的基础。
注册会计师这类知识员工对于事务所的重要性是不言而喻的。
高素质的人力资源，它能为会计师事务所带来持续的竞争优势。
因此可以说人力资源是会计师事务所最宝贵的财富。
问题的关键是如何运用好这笔财富，即对人力资源进行管理。
二、会计师事务所人力资源特征（一）高素质从目前世界各国对注册会计师素质要求看，主要在资格控制，所谓资格控制是指在学历、职业资格的经验方面有要求。
如在我国要申请成为会计师事务所合伙人的注册会计师，必须是持有中华人民共和国注册会计师有效证书，有五年以上在会计师事务所从事独立审计业务的经验和良好的道德记录。
（二）靠高智力劳动获取报酬在资本、市场和人才这些事务所赖以生存发展的三个要素中，人才因素是首要因素。
也就是事务所是智力人才组成的智合群体，人才是事务所的第一生产要素，是事务所在竞争中生存和取胜的根本。
它不同于一般企业的是事务所在开拓市场、服务客户、“制造产品”中赢得收益，靠的既不是资本的投入，也不是机器设备等有形资产的更新，而是靠注册会计师的专业知识、专业技能等无形的高智力劳动。
（三）核心员工流失后果严重随着事务所的改制，注册会计师也开始自主地选择事务所，双方互相选择的结果就是合同越签越短，注册会计师的流动性越来越强。
会计师事务所人力资源管理问题及对策探讨
会计师事务所的人力 资源管理 ， 围绕企业的发展战略， 要 在企 业 的文化指 引下 ， 做好 人力资 源规 划 、 配置 、 开发 、 评价 、 激励 、 保
留、 创新与变革等各个环节 的设计 与管理 ， 同时 ， 还要注意对人力 资源组织环境 、人力资源管理 团队及人力资源信息管理等方面的 工作做好整体安排 ， 使人力资源管理形成一个系统的体系 ， 真正地
第５ 。 期
［］ ３ 谢芳 、 李慧 明： 企业的环境责任与环境绩效评估》 《 《 ，现代 财＠） ０５ ２ ０ 年第１ 期。 ［］ ４ 徐福 留、 赵珊珊 、 张颖等 ： 经济发展 可持 续性状态与趋势 《 定量评价方法研 究》 《 ，环境科 学学￣） ０５ ２ ０ 年第６ 期。 ［ ］ 邦生 ： 可持 续发展 战略下企业环境业绩评价研 究》 福 ５谢 《 ，
期。
操作性的评价指标体系。 运用评价指标体系 ， 以评判企业 自身对 可
环境的贡献 为企业可 并 持续发展的一个考量 ，也可 以将分析出来 的数据与其它同类 型企 业相 比较 ， 以发现本企业存在 的不 足。 同时， 以将环境绩效评价 可
［］ ２ 曹颖 ：环境绩效评 估指 标体 系研 究》 《 《 ， 生态经济） ０６ ２ ０ 年
部管理 的粗放性 ， 事务所重点关注的是客户的争取和业务发展 ， 对
计师事务所甚至没有专 门的人力资源工作 岗位 ，还是 由财务或者 行政人员兼任。人力 资源工作人员也很 少有兼备行业知识和管理 技 能的复合型人才 ，目前 承担 的人力资源管理工作还停留在简单
的人事工作阶段 ， 无法承担战略性人力资源管理的要求 。
（ ） 二 以项 目为单位的工作模式 会计 师事务所 的业务通常都 以项 目为单位 ， 由两名到几十名专业人员组成一个项 目小组团队 ，
浅析会计师事务所人才流动——以某会计师事务所为例
浅析会计师事务所人才流动——以某会计师事务所为例一、人才流动原因分析现有文献对人员流动的研究较少涉及会计师事务所这类服务型行业，本文认为会计师事务所人才流动的原因可以适当借鉴生产型和销售型的企业，从员工自身角度以及企业角度对此类现象做出解释。
余姚某会计师事务所自2022年以来均荣登浙江省会计师事务所综合评价前50家，为当地各类企业和单位提供会计、审计、验资、税务代理等专业业务。
本文以此为例，认为其在一定程度上具有我国本土会计师事务所的代表性。
文章通过访谈该事务所管理人员以及对相关资料的查询，对本土事务所人员流动的因素及有关利弊进行分析。
一内部原因1、个人价值观、性格、家庭。
在企业人员流动过程中，其个人价值观是流动方向的决定性动机，包括个人的伦理道德取向、行为准则、政治观念、法律观念、社会观念、处世哲学等方面的因素。
在对余姚某会计师事务所员工的访谈中，部分90后员工坦言希望成为工作上的自由人，不愿意在一家公司从一而终，渴望在不断的挑战中实现自我价值;企业人员流动行为与其性格取向有着较为紧密的联系，性格取向的不同将导致流动结果的不同，许多应聘者仅仅是冲着事务所薪酬而来，入职一段时间后才能意识到自己并不能适应这种环境，从而出现了在事务所度过两到三年后重新审视自己的职业，选择跳槽、出国深造或从事其他行业的现象;就家庭而言，一个人承担的家庭责任越大，其在工作变动的选择时越要考虑家庭的影响，在某事务所的人员流动中，不乏女员工在成家之后选择辞职的现象。
2、工作满意度。
员工工作满意度是员工对自己工作实际感受与期望值比较后的总体情感评估态度。
事务所素来以长时间、高强度的工作闻名，熬夜加班已然成为常态。
持续的负面情绪和身体重压也使得不少员工出现了相应程度对工作满意度下降，这也是人才流动的一个主要因素。
3、状态、能力。
会计师首先要具备专业胜任能力来应对工作上的挑战，事务所工作超载、时间压力等问题极易使员工产生厌倦情绪，导致工作激情消退，故而产生流动意愿，去寻求新的工作来获取激情;其次会计师还要具备环境适应能力，在对余姚市某会计师事务所管理人员的访谈中，我们发现人际关系失调也是造成事务所人才流动的重要原因，特别是新入职的员工心高气傲的特点容易引发员工矛盾，导致事务所人才流失。
中小会计师事务所人才流失策略
中小会计师事务所人才流失策略改革开放特别是会计师事务所脱钩改制以来，我国中小会计师事务所得到了空前发展。
截至2014年底，全国共有会计师事务所8295家，绝大多数为中小会计师事务所。
注册会计师行业的智力密集型特征决定了人才是会计师事务所的核心竞争力，但是人才流失一直是困扰我国中小会计师事务所发展的一个重要问题。
本文试图对中小会计师事务所人才流失问题进行分析，并结合实际案例提出破解之道。
一、中小会计师事务所人才流失现状（一）人才流失率居高不下作为中小会计师事务所面临的一个重要问题，人才流失率居高不下长期存有。
姚红英（2005）指出了中小会计师事务所缺乏行之有效的激励机制，人才流失过于频繁。
邓川（2012）指出中小事务所在人才争夺上面临大事务所的严峻挑战，如何吸引和留住优秀的专业人员是中小事务所必须解决的问题。
在北京地区会计师事务所2014年度执业质量检查中，近70%的机构反映人员流动较大，尤其是优秀的中层执业人员成为流动主体。
一方面，行业内流动频繁，中小城市事务所向大城市事务所流动，国内小所向国内大所流动，国内大所向国际“四大”流动。
北京地区2013年共办理注册会计师转所3912人次，市内转所占比74.72%；2014年共办理注册会计师转所2808人次,市内转所占比69.27%。
另一方面，行业整体人才流失严重。
北京地区2013年注册会计师执业会员转为非执业会员1307人，占执业总数的10.19%；2014年注册会计师执业会员转为非执业会员907人，占执业总数的7%。
与大型事务所相比,中小会计师事务所在薪资水平、职业通道、内部管理等方面都存有一定差距，成为人才流失的重灾区，有的机构甚至遭遇项目经理集体出走困境，人才流失出现羊群效应。
（二）人才流失影响人才流失给执业机构带来一系列破坏性影响。
一是增加直接成本，包括招聘、培训费用、寻找新替代者等直接费用。
在注册会计师行业中，新入职员工在经历3-4年的磨练后，将成为公司的业务骨干，他们熟悉业务流程、项目技术和客户群，员工流失不仅影响项目进度，还会产生较大的替代成本和效率损失。