公司员工绩效考核手册
(奖罚制度)全套公司绩效考核办法(附表格)
全套公司绩效考核办法(附表格)为了调动公司员工的工作积极性，激发员工工作热情，提升工作业绩，增强公司竞争力，保证公司目标的顺利达成，特制定本绩效考核办法。
一、考核对象公司所有部门及员工（总经理除外）。
二、考核内容和方式（一）考核时间：每月1日至31日。
（二）考核工资标准：将员工每月应发工资总额的10％作为绩效考核工资，根据当月工作绩效考核结果，确定绩效工资发放比例和具体金额。
其中，年薪制员工考核工资标准为：年薪÷12×80％×10％；置业顾问考核工资标准为：基本工资×10％。
（三）考核内容：员工本人当月工作完成情况及综合表现。
（四）考核方式：实行分级考核，由直接上级考核直接下级，并由分管领导最终评定。
即：1、公司总经理考核副总经理、总工程师（其中，总工程师的考核结合分管副总意见）；2、公司副总经理考核部门负责人及分管部门；3、部门负责人考核部门所属员工，并由分管领导最终评定；4、财务部门人员由集团公司财务审计部负责考核，公司提供相关参考依据。
三、考核流程由制定工作计划、执行工作计划及工作考核三部分组成，详见下页图表1。
图表1四、考核结果及奖惩（一）对员工的考核1、考核结果考核结果以分数确定，最终转换为A、B、C、D四个等级，以分管领导最终评定为准。
各个等级对应分数及基本标准如下（图表2）：A级：超额完成当月工作任务，综合表现突出，工作成绩优异；B级：全面完成当月工作任务，综合表现良好，工作成绩良好；C级：基本完成当月工作任务，综合表现合格，工作成绩一般,偶有工作失误；D级：未完成当月工作任务，综合表现一般，工作成绩较差或有重大工作失误。
2、奖惩办法当月考核结果直接与员工当月绩效工资的发放挂钩：（1）考核结果为A级：绩效工资按100％发放，并按本人当月考核工资标准的10％另行发放奖励工资。
当月绩效考核为A级的员工比例不超过公司员工总数的10％，各部门原则上不超过1人。
员工手册中的员工奖励和绩效考核
员工手册中的员工奖励和绩效考核一、绩效考核绩效考核是企业管理中的重要环节，旨在评估员工在工作中的表现和贡献。
通过绩效考核，能够客观地评估员工的工作表现，并为其提供有效的奖励激励。
在公司中，我们采用多维度的方法对员工进行全面的绩效考核。
主要包括以下方面：1. 工作目标达成：按照岗位设定的工作目标，评估员工在工作期间的目标完成情况。
目标包括量化指标和质量指标，并侧重评估员工的工作效率和工作质量。
2. 个人能力发展：评估员工在工作中对个人能力的提升和发展情况。
包括参加培训、学习新技能和专业知识等。
3. 团队合作与沟通：评估员工在团队中的合作能力和沟通能力。
团队合作和良好的沟通对于企业的整体运营非常重要。
4. 创新能力：评估员工在工作中的创新能力和解决问题的能力。
鼓励员工提出创新想法并对问题进行积极解决。
绩效考核周期一般为半年或一年一次，由员工所在部门经理或上级领导主导进行评估。
评估结果将直接影响员工的岗位晋升、工资调整和奖励等。
二、员工奖励公司对于在工作中表现优秀的员工，会给予相应的奖励和激励，以表彰他们的贡献和努力。
1. 绩效奖金：绩效优秀的员工将获得额外的绩效奖金。
奖金金额根据绩效评估结果和员工岗位级别而定，具体金额将在绩效评估结果公布后确定。
2. 特别荣誉：公司将在每年的年度庆典上表彰表现突出的员工，并授予他们特别荣誉证书。
这是对员工出色表现的一种公开表彰和激励。
3. 岗位晋升：员工在工作中表现优秀，将有机会获得岗位晋升的机会。
晋升将给予员工更多的责任和挑战，也意味着员工在企业中的地位提升。
4. 员工福利：公司为员工提供多种福利，例如带薪年假、弹性工作时间和健康保险等。
这些福利旨在提高员工的工作满意度和生活质量。
5. 员工活动：公司定期组织各种员工活动，例如团建活动、员工旅游等。
这些活动旨在调动员工的积极性，增强员工之间的合作与团结。
以上奖励和激励措施，旨在激励员工实现个人目标和企业目标的有效结合，进一步提高员工的工作积极性和工作质量，促进企业的持续发展。
关于公司员工个人绩效考核方案5篇
关于公司员工个人绩效考核方案5篇公司员工个人绩效考核方案（篇1）一、考核目的：规范和提高员工的服务意识、服务标准，通过考核提升员工的工作能力、工作积极性，利用经济这一杠杆作用，推动服务质量、管理水平和经济效益的不断提高，确保总公司制定的各项工作目标顺利完成。
二、考核原则：1、服务行为的标准化、规范化；2、逐级考核、统一考核；3、公平、公正、公开。
三、考核对象：物管处全体员工。
四、考核细则：1、考核人：各项目主管为主要考核人；公司品保部、人资部负责考核项目日常工作跟进、监督和执行。
2、考核周期：每月一次。
3、考核依据：公司各项规章制度、各操作手册的规范文件；评价个人当月重点工作的完成情况。
4、考核内容：劳动纪律：出勤上有无迟到、早退、旷工等现象，遵守公司规章制度方面情况；工作情况：工作量、工作态度、工作实绩及业主满意度；安全方面：工作过程中有无事故发生；执行力：对公司的计划任务完成情况及执行中的创新完善情况；礼仪形象：举止是否文明、服务用语是否恰当、衣着是否得体；成品保护：设备有无丢失、缺陷，公共设施维护情况；领导力、决策力：对日常事务和突发事件的处理，对部门人力物力财力时间的指挥调度，本部门的整体战斗力，本部门重大活动的决断与调整；5、检查方式：主管每天检查，物业主任每周不定期随机检查，公司品质保障部和其他职能部门随机抽查。
特别说明：在检查过程中如出现妨碍检查或弄虚作假者，经确认情况属实的将对其加倍处罚。
6、考核程序：每月25日各项部门主管将汇总，并报主任审核后公布；品保部将检查、拍照记录，其他相关职能部门随机考核记录交专人汇总，计算分值后报人资部，最后由人资考评汇总。
公司员工个人绩效考核方案（篇2）一、目的为加强内部管理，激励员工的工作积极性，使公司的各项规章制度得到贯彻执行，指导所有员工朝着公司共同的目标方向行动、鼓励以目标为导向的行为方式，设置更清晰的、公正的、可见的、一致的绩效考核标准制定本办法；二、原则制度面前，人人平等。
公司员工年度绩效考核表
公司员工年度绩效考核表
1. 员工基本信息
姓名：
部门：
职位：
入职日期：
2. 考核周期
起始日期：
结束日期：
3. 考核指标
3.1 业绩表现
请根据员工的工作职责，评估其在考核周期内的业绩表现。
可以考虑以下方面：
- 完成工作任务的质量和数量
- 达成销售目标
- 提升客户满意度
- 创新和改进工作流程
- 其他具体的业绩指标
3.2 工作态度与团队合作
请评估员工在工作过程中的态度和与团队的合作程度。
可以考虑以下方面：
- 与同事的沟通和合作
- 对工作的积极态度
- 解决问题的能力
- 团队合作和协作能力
3.3 个人能力和成长
请评估员工在考核周期内的个人能力和成长情况。
可以考虑以下方面：
- 参与培训和研究的情况
- 掌握新技能和知识的能力
- 在工作中展现的创新和领导力
- 解决复杂问题的能力
- 自我发展和职业规划
4. 考核结果
请根据以上考核指标，给出对员工的总体评价和建议，可以从以下几个层次进行评分（满分为10分）：
- 优秀（9-10分）
- 良好（7-8分）
- 一般（5-6分）
- 需改进（3-4分）
- 差（1-2分）
5. 总结意见
请填写对员工年度绩效考核的总结意见，包括对员工的肯定和鼓励，以及需要改进的方面和具体建议。
以上是公司员工年度绩效考核表的内容，请根据实际情况进行填写和评估。
感谢您的配合！。
公司员工年终绩效考核实施方案（附绩效考核表）
YOUR LOGO员工年终绩效考核实施方案==本文档为word版，下载后可任意编辑==年终绩效考核实施办法第一章总则一、考核目的1、根本目的：为正确评价与总结员工20XX年度的绩效，更好地激励与挖掘员工的潜能，强化员工的责任与竞争意识，提高组织整体效能，推动员工与企业共同发展，特制订本办法。
2、直接目的：考核结果将作为工资调整、奖金分配、职务升降、岗位调动和员工培训的参考。
二、考核范围20XX年12月31日前已正式通过试用期考核的在职员工。
三、考核原则1、以提高员工绩效为导向；2、定性与定量考核相结合；3、公平、公正；4、多角度考核。
四、考核组织和责任1、综合部1）负责考核办法的制定、通知和组织实施；2）负责向总经理汇报考核情况并提供分析报告供其参考；3）负责对员工有关考核问题的投拆，进行调查处理。
2、各部门1）各评估人和被考核者应按时、如实提供考核数值；2）直接领导对考核结果的完整、公正、合理性负责；间接领导对考核结果负有监督责任。
第二章普通员工的考核一、考核方法1、考核内容年度工作业绩、工作能力、工作态度及学习成长，各项考核要素详见附表一：《员工综合考核表》（员工级）。
2、评分标准根据不同项目分值也不同，打分分差为1分。
详见附件三：《指标的评分标准》二、考核程序按照下表基本工资从20XX年元月开始做相应调整：如员工对个人绩效结果持异议。
可向综合部主管书面提出绩效复议的要求。
综合部主管需在保护员工隐私权的前提下对员工绩效进行复议，并于2个工作日内与员工沟通并作书面回复。
如员工对考核结果仍持异议，可向公司总经理提交书面申诉。
总经理将于3个工作日内进行调查并提交书面调查意见并与员工沟通。
第三章中层管理者的考核一、考核内容部门工作业绩、部门内部建设、部门服务评价，各项考核要详见附表二：《员工综合考核表》（主管及以上）。
二、考核程序第四章附则一、保密管理1、全部考核结果只对综合部主管、总经理公开。
2、员工考核成绩除通知被考核者本人外，只告知其部门主管和主管副总。
公司员工绩效考核管理制度（3篇）
公司员工绩效考核管理制度是一套用于评估和管理员工绩效的规定和程序。
该制度的目的是确保公司能够识别和奖励优秀员工，同时也能够识别和解决绩效不佳的问题。
以下是一个可能的公司员工绩效考核管理制度的组成部分：1. 绩效标准：制定清晰的绩效标准，以明确员工需要达到的预期工作目标和结果。
2. 绩效评估：定期对员工进行绩效评估，评估时间间隔可以是每个季度、半年度或年度。
评估方法可以包括自评、上级评估和同事评估等。
3. 绩效指标：制定可衡量的绩效指标，以便员工和管理人员可以准确地评估员工在工作中的表现。
4. 绩效反馈：提供及时和准确的绩效反馈给员工，包括他们的优点和需要改进的方面。
同时，也提供发展建议和培训机会，帮助员工提升绩效。
5. 绩效奖励和惩罚：基于绩效评估结果，给予优秀员工适当的奖励和认可，如奖金、晋升或其他激励措施。
对绩效不佳的员工，可以采取培训、监督、警告等适当的惩罚措施。
6. 绩效改进计划：对需要改进绩效的员工，制定绩效改进计划，明确改进目标和行动计划，并在一定期限内跟踪和评估改进情况。
7. 绩效记录和档案：建立员工绩效记录和档案，以便长期跟踪和记录员工的绩效表现和成长。
8. 绩效沟通和答疑：定期组织会议或一对一沟通，就绩效评估结果进行解释和答疑，确保员工对自己的绩效评估有清晰的理解。
总之，公司员工绩效考核管理制度是一个系统性的制度，通过明确的绩效标准、绩效评估、绩效指标、绩效反馈、绩效奖励和惩罚等手段，来管理和提升员工的绩效水平。
公司员工绩效考核管理制度（二）第一章总则第一条为规范公司员工绩效考核工作，激励员工的工作积极性和创造力，提升公司整体绩效，根据相关法律法规和公司实际情况，制定本制度。
第二条本制度适用于公司所有员工，包括正式员工和合同工。
第三条公司员工绩效考核的目标是评估员工在一定时间周期内的工作表现和业绩，为公司提供决策和激励依据。
第四条公司将员工绩效考核结果作为奖惩、晋升、选拔、培训和薪酬等方面的重要依据。
公司绩效考核细则模板7篇
公司绩效考核细则模板7篇公司绩效考核细则模板篇1一、绩效考核的目的：绩效考核的目的是使上级能够对部下具有的担当职务的本事以及本事的发挥程度进行分析，做出正确的评价，进而做到人尽其才，客观合理地安置组织成员，调动员工工作进取性、提高工作绩效，亦是对员工职务的调整、薪酬福利、培训及奖金核定的重要依据，明确员工的导向，保障组织有效运行，给予员工与其贡献相应的激励。
二、考核范围：实业有限公司全体员工(进入公司不满3个月者或者未转正者不参加季度、年终考核)。
三、考核原则：3.1以客观事实为依据，以考核制度规定的资料、程序与方法为准绳;3.2考核力求公平、公开、公正的原则来进行。
四、考核公式及其换算比例：4.1绩效考核计算公式=KPI绩效(50%)+360度考核(30%)+个人行为鉴定20%4.2绩效换算比例：KPI绩效总计100分占50%;360度考核总计100分占30%;个人行为鉴定总计100分占20%。
五、绩效考核相关名词解释：5.1绩效考核：为了实现第一条规定的目的，以客观的事实为依据，对员工品性、业绩、本事和努力程度进行有组织的观察、分析和评价。
5.2KPI(Keyperformanceindex)：即关键业绩指标，是经过对组织内部某一流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标。
5.3360度考核：是一种从不一样层面的人员中收集考评信息，从多角度对员工进行综合绩效考核并供给反馈的方法，考评不仅仅有上级主管，还包括其他与被考评密切接触的人员。
5.4个人行为鉴定：是指被考核者，在日常工作中，违反公司相关考勤、培训、工作流程等规章制度而被处罚分数或者有提议性提议、突出性表现而被奖励行为的结果。
六、绩效考核指标及细则：KPI绩效根据部门工作性质和资料制订，每个被考核人有10项考核资料，总分为100分，根据工作权重分别计分。
占绩效考核总分的比例为50%。
6.1主管级以下人员，在360度考核中分数，为部门管理类人员的平均分。
《华为PBC绩效管理手册》
华为PBC绩效管理手册是华为公司用于员工绩效管理的一份重要指导文件。
该手册旨在规范华为员工的绩效评估与管理，并通过确定员工的工作目标与绩效考核方式，激励和激励员工，提高其工作效率和贡献。
华为PBC绩效管理手册采用了一套成熟的绩效管理模型，涵盖了目标制定、绩效评估、激励与奖惩等核心流程，旨在促进员工个人能力的提升和公司的长期发展。
华为PBC绩效管理手册的核心内容包括：
1.目标制定：设定明确、具体、可衡量的目标，并明确目标实现的时间表和计划，以确保员工工作方向的准确性和有效性。
2.绩效评估：通过量化和评估员工在一定时间范围内的绩效表现，确定员工的能力和业绩水平，为制定激励和奖惩措施提供依据。
3.激励与奖惩：根据员工的绩效评估结果，对优秀员工给予适当的激励和奖励，如年底奖金、提升职级等，同时对表现不佳的员工采取相应的惩罚措施，如调整薪酬、下调职级等。
通过华为PBC绩效管理手册的有效实施，华为公司能够提高员工的工作积极性和效率，同时帮助员工实现个人职业规划和发展，实现员工和公司的共同成长。
公司员工绩效考核方案(附绩效考核表完整word版)
公司员工绩效考核管理制度第一章总则第一条目的公司秉承“XXXX”的管理理念，为全面客观地评价XXXX公司各部门各层级员工业绩，解放思想，调动员工积极性，激发员工的热情、干劲和奉献精神；从而使得人治向系统管理转移，特制定本方案。
第二条适用范围及考核范围本办法适用公司各部门，考核范围为在岗正式员工，不包括试用期员工、实习生等岗位。
第三条考核标准高标准、严要求、重质量；量化为核心，非量化为补充；重工作不重分数，重结果；关注计划进度、工作质量、成本意识、员工满意度。
第二章公司考核体系及职责第一条考核层级及主体为保证公司目标层层传递，绩效考核层级遵循自上而下，逐级分解的原则，绩效考核层级划分具体如下：第二条考核体系构成现将员工收入分为两部分，一部分为月度固定工资，按照考勤发放；一部分为浮动绩效工资，按照绩效考核业绩累计分月度/季度/年度兑现。
其中考核体系分为绩效考核和评优考核两类，如下：第三条各部门在绩效考核中的职责1、公司总经理：1)下达公司战略目标、年度业绩指标，与公司各部门负责人签订《年度经营目标责任书》；2)绩效考核方案中基数、权重、特别奖励金额等关键事项的最终裁定人；3)考核计划及考核结果的审定人；4)年度考核申诉的最终裁定人。
2、公司各部门负责人：1)与公司总经理签订《年度目标责任书》；2)协助运营总监（副总）将业绩指标分解到各部门，并反馈、参与评估目标完成情况；3)负责本部门考核工作的整体组织及管理：包括将本部门绩效指标分解到本部门员工，并按要求对本部门完成情况与员工完成情况进行总结，报人力资源部。
3、运营总监（副总）：1)组织制定年度目标责任书及月度、季度绩效指标；2)考核计划指标的业务复审、下发；3)考核分数的业务评议；4)组织考核中的重大事项进行评审；5)运营总监（副总）为计划考核小组组长，人力资源总监为计划考核小组副组长，其他业务部门负责人为计划考核成员。
4、人力资源部：1)制定绩效考核管理办法；2)组织公司各部门负责人进行绩效考核培训；3)考核计划指标标准的初审；4)按照部门总结的完成情况，进行考核分数的核查；5)与运营总监（副总）、行政部共同抽查计划的落实；6)绩效考核分数的核算汇总；7)建立考核档案，为后期岗位轮换、培训、职务调整、员工职业规划等提供依据。
公司员工绩效考核制度6篇
公司员工绩效考核制度6篇公司员工绩效考核制度（精选篇1）第一条、考核目的为全面了解、评估员工工作绩效，对公司及个人工作的实施进展情况进行有效的跟进和调控，发现优秀人才，加强沟通与激励，提高公司整体工作效率，从而为公司经营战略方针和经营目标的制定和调整提供有力的参考依据，特制定本办法。
第二条、考核范围本公司所有员工均需考核，并适用于本办法。
第三条、考核原则1、以公平、公正、全面、客观的原则为主导；2、以岗位职责任务为主要依据，坚持上下结合，左右结合、定性与定量结合原则；3、考评工作中，坚持对事不对人，重视工作态度和团队合作精神，以发展的眼光进行考核。
第四条、考核时间1、公司实行定期考核制度，并分为月度、年度考核，月度考核在每月末至下月初进行，年度考核在次年初进行。
2、公司因重大工作项目或特别事件可以举行不定期专项考核。
第五条、考核形式各类考核形式有:上级评议、同级同事评议、自我鉴定、下级评议、外联客户评议等。
因各次考核目的、时段及各种考核形式本身特点的不同，各考核形式在考核过程中分别占有不同的权重。
第六条、考核办法考核采取等级评估、目标考核、相对比较、重要事件或综合等办法，具体根据日常工作记录、档案、考勤情况、部门和员工书面报告、重大特别事件等进行。
第七条、考核内容1、主任级以上员工考核，包括所辖部门总体绩效情况和个人绩效表现两部分，其中，所辖部门总体绩效考核结果所占个人考核权重为60%，主要依据所管辖部门整体工作的考评结果综合评定；个人绩效表现权重为40%，主要包括员工个人岗位职能履行情况、知会能力、职业道德表现等三方面内容，具体考核项目内容及权重见公司员工岗位绩效考核量表ⅰ。
2、公司基层员工考核，依据个人实际工作表现，内容包括员工个人岗位职能履行情况、知会能力、职业道德表现等三方面内容，具体考核项目内容及权重见公司员工岗位绩效考核量。
3、业务人员根据个人任务总额确定每月销售最低限额和目标销售额，作为当月绩效考核量化依据。
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公司员工绩效考核手册
按照现代人力资源管理的要求，公司各级管理者要认真履行绩效管
理的职责，切实承担起绩效责任和绩效管理责任; 绩效考核工作与
评选先进工作相结合，兼顾部门绩效与员工个人绩效，兼顾业务部门
与综合部门; 注重持续不断的绩效沟通和绩效改进。 二、总体要
求 考核工作要建立在客观事实的基础上，考核者应当根据公司制定
的考核评价标准，客观、公正的对被考核者进行绩效评估; 考核者
要把绩效考核作为一项重要的管理工作，通过绩效考核过程中的绩效
辅导、绩效沟通、绩效反馈，指导、帮助、激励直接下属更好的工作、
更好的成长，不断提升自身的管理能力; 加强对绩效考核工作的监
督，对员工反映的问题，要按职责范围及时检查和处理，追究有关人
员的责任。 三、考核指标 部门绩效考核：结合年度全面预算工作，
在各部门上报、汇总分析的基础上，由公司财务管理部牵头组织，各
部门配合，共同制定部门年度绩效考核指标、方法和程序，报公司经
理办公会议审定，并以部门工作目标责任书作为部门的绩效合约，在
公司年度工作会议上签订。 员工绩效考核：包括中层管理人员的绩
效考核和一般员工的绩效考核。 1、考核指标采取“定量+定性”的
方式设计，尽可能量化，不能量化的尽量细化。主要考核以关键绩效
指标为核心的工作业绩，由关键绩效指标和一般绩效指标组成。 2、
关键绩效指标基于对公司战略目标的分解，是对战略目标的细化和具
体化;一般绩效指标基于对工作职责的考核。 3、公司人力资源部牵
头组织制定《公司员工绩效考核指标体系及评价标准》，并对该指标
体系及评价标准实行动态管理，每年进行修订、完善，公司分管领导、
中层管理人员依据部门年度工作目标责任书确定的考核内容、部门工
作计划、员工所承担的岗位职责，在沟通的基础上，分别提出直接下
属的具体考核内容，人力资源部汇总后报公司经理办公会议审
定。 4、中层管理人员的关键绩效指标、一般绩效指标权重分别为
60%、40%;一般员工的关键绩效指标、一般绩效指标权重分别为50%、
50%; 四、组织实施 绩效考核实行统一组织、分步实施、分级负
责。 公司财务管理部负责部门绩效考核的牵头组织和总体实施工
作。 1、制定年度内部经济指标和重点工作考核及奖励办法; 2、
组织实施对各部门季度、年度的绩效考核工作; 3、对各部门经济指
标完成情况进行核定; 4、对员工绩效考核工作提供数据支持。 人
力资源部负责员工绩效考核的牵头组织和总体实施工作。具体
是： 1、制定员工绩效考核管理制度、流程，改进、完善员工绩效
考核体系; 2、组织实施绩效考核培训，对考核者、被考核者进行绩
效考核辅导; 3、协助公司分管领导，组织实施对中层管理人员的绩
效考核工作; 4、协助部门负责人，组织实施对一般员工的绩效考核
工作; 5、收集考核信息数据，汇总并统计考核结果。 公司各部门
负责对本部门员工的绩效考核实施工作。具体是： 1、提出本部门
员工的绩效考核指标及评价标准; 2、根据工作安排和计划要求，组
织实施本部门员工的绩效考核工作; 3、向本部门员工反馈考核结
果，制定绩效改进措施。 员工绩效考核工作每年度进行两次，半年
考核和年度考核分别结合半年工作总结和年度工作总结实施开展，一
般情况下，分别安排在每年6月底和12月底。 五、基本程序 起
草通知、实施准备每年6月底和12月底，由人力资源部制定实施半
年考核和年度考核的文件通知，印发绩效考核评价打分、结果反馈有
关表格。年度考核时，需召开全体员工动员大会。个人述职 被考核
者起草并提交年度述职报告，中层管理人员在全体员工大会上集中述
职，一般员工由各部门自行组织述职，个人述职工作仅在年度考核进
行。 综合评价 公司全体员工以无记名的方式互相评价打分，人力
资源部汇总评分结果，综合评价工作仅在年度考核进行，评价结果作
为评选先进的参考。 绩效评估 员工绩效评估是绩效考核的核心环
节，在半年考核和年度考核安排两次进行。半年考核是对员工绩效考
核指标完成情况的中期检查，目的是肯定成绩、指出不足，提出下半
年工作的改进方，年考核结果作为年度考核的重要参考。 1、中层
管理人员：由公司总经理、分管领导依据考核指标评价标准，对中层
管理人员进行评价打分，评分权重为总经理30%，分管领导70%。总
经理可授权委托分管领导对中层管理人员进评价，并有权质询分管领
导的评价打分依据。 2、一般员工：由公司总经理、分管领导、部
门负责人依据考核指标评价标准，对一般员工进行评价打分，评分权
重为总经理10%，分管领导20%，部门负责人70%。总经理可授权委
托分管领导对一般员工进行评价，总经理、分管领导有权质询部门负
责人的评价打分依据。 3、汇总绩效评估得分 人力资源部汇总中
层管理人员的绩效评估得分，各部门负责人汇总本部门员工的绩效评
估得分，计算方法为： 绩效评估得分=∑[考核者打分×考核者评分
权重] 4、描述性评语 根据员工绩效评估得分，由公司分管领导对
中层管理人员形成描述性评语，各部门负责人对本部门员工形成描述
性评语，描述性评语一般应包括被考核者绩效状况、绩效优劣点、绩
效改进点和期望等。 考核结果审核 人力资源部将公司各部门中层
管理人员、一般员工的考核结果提交公司经理办公会议审核，并形成
决议。 考核结果反馈、绩效面谈 1、根据绩效评价结果，按照分
级负责的原则，公司分管领导向中层管理人员反馈考核结果、中层管
理人员向一般员工反馈考核结果。 2、在半年考核、年度考核结果
反馈的同时，考核者与被考核者要进行正式的绩效面谈，并形成绩效
面谈记录。 3、考核者要真实、客观的肯定被考核者的成绩和进步，
指出被考核者的不足之处，并共同研究制定绩效改进方案。 考核结
果存档 人力资源部将绩效考核表格、结果存档。 例外情况 1、
年度内变动部门的中层管理人员，由现在工作部门分管领导在征求原
工作部门分管领导意见的基础上考核; 2、年度内变动部门、工作岗
位的一般员工，由现在工作部门负责人在征求原工作部门负责人意见
的基础上考核; 3、其他特殊情况，由公司经理办公会议研究决
定。 六、考核的等级 根据员工绩效评估得分，考核等级分为A、
B、C、D、E五个等级。 1、A级，绩效评估得分为90分以上; 2、
B级，绩效评估得分为80分以上90分以下; 3、C级，绩效评估得
分为70分以上80分以下; 4、D级，绩效评估得分为60分以上70
分以下; 5、E级，绩效评估得分为60以下。 七、考核结果的运
用 部门绩效考核结果是公司确定年度“四好”部门的重要依据。 员
工绩效评估结果是劳动合同续签、职务晋升、教育培训、轮岗转岗、
确定年度优秀中层管理人员、优秀员工的重要依据。 根据公司《薪
酬管理办法》，员工连续两年考核成绩均为基本称职以上的，可从下
一考核年度相应月份起，在本岗位所对应的工资标准内晋升一个资档
次。 根据公司《劳动合同管理办法》，对在公司连续工作满三年，
且年度考核均为优秀的员工，可与公司签订无固定期限劳动合
同。 根据公司《员工奖惩管理办法》，连续两年考核被确定为不称
职的员工，公司将解除劳动合同或不再续订劳动合同。 八、考核申
诉 被考核者对本人考核结果有异议时，应首先与所在部门的分管领
导进行沟通，仍不能解决时，在考核结果反馈后7日内，向分管人力
资源部的公司领导提出申诉，填写考核申诉表。 人力资源部将组织
有关人员对申诉人考核情况进行调查核实，并提出处理意见，报公司
经理办公会议审定。 九、附则 本办法适用于公司各部门、全体正
式员工。 本办法由公司人力资源部负责解释。 下属子公司应参照
本办法，制定本公司的部门、中层管理人员、一般员工的绩效考核办
法。