末位淘汰制度的法律思考
2023年“末位淘汰”制度的劳动法思考
2023年“末位淘汰”制度的劳动法思考2023年的“末位淘汰”制度在劳动法方面引发了广泛的思考和讨论。
该制度的核心目标是减少企业内部的薪资和人力成本，以提高企业的竞争力并促进经济发展。
然而，这一制度的实施也引发了一系列的问题和争议，涉及到劳动者权益保护、劳动关系调整、社会稳定等方面。
在当前的社会背景下，对该制度进行全面的劳动法思考是非常必要的。
首先，我们需要从现行劳动法的角度来审视这一制度。
根据现行劳动法的规定，劳动者在终止劳动关系时享有的权益是受到保护的。
这包括工资福利的支付、工作时间的合理安排、劳动条件的确保等。
然而，末位淘汰制度的实施可能会导致一些受保护的权益受到侵犯。
例如，在企业实施人员优化计划时，优先淘汰末位的员工可能会失去其应有的工资福利和职位安全保障。
因此，在制定和实施该制度时，需要保障劳动者的合法权益，确保其权益不受损害。
其次，末位淘汰制度也涉及到劳动关系的调整问题。
随着企业规模不断扩大和技术进步的推动，劳动力结构可能需要进行调整。
末位淘汰制度被提出正是为了有效地完成这种调整。
然而，劳动关系的调整需要循序渐进，不能一刀切地解雇大量员工，否则可能引发社会不稳定。
因此，在制定和实施末位淘汰制度时，需要以柔性和渐进的方式进行调整，充分考虑到员工的就业问题和社会的稳定。
此外，末位淘汰制度的实施还涉及到社会责任的问题。
作为一个负责任的企业，不仅仅要追求经济效益的最大化，还要关注员工的福利和社会的稳定。
因此，在制定和实施该制度时，企业需要积极履行社会责任，为受影响的员工提供适当的帮助和支持。
这可以包括提供再就业培训、介绍就业机会、给予资金补贴等，帮助员工尽快适应新的就业环境。
另外，末位淘汰制度的实施也需要加强法律监管和制度保障。
劳动法的规定是确保劳动者权益的重要基础，但在实际操作中可能存在执行难题。
在末位淘汰制度的实施中，需要确保劳动法的规定得到严格执行，相关的行政监察和劳动争议解决机制也需要得到有效的运行和维护。
“末位淘汰”制度的劳动法思考
“末位淘汰”制度的劳动法思考
“末位淘汰”制度是指在某些情况下，公司或组织在进行裁员时，选择解雇最近加入的员工或业绩最差的员工。
这个制度引发了一些劳动法方面的思考。
一方面，末位淘汰制度存在一些潜在的劳动法问题。
首先，这种制度可能违反了劳动法中关于平等就业和非歧视的原则。
如果员工被解雇是因为加入公司时间短或业绩较差，而不是因为真实的不足或无法满足职责，那么可以认为这是对员工的不公平对待。
其次，末位淘汰制度可能与劳动合同和劳动法中有关终止合同的规定相冲突。
根据劳动法的规定，雇主在解雇员工时必须按规定给予相应的通知期限或赔偿。
末位淘汰制度可能导致员工在解雇时没有得到合理的通知和补偿，这也是不符合劳动法规定的。
另一方面，末位淘汰制度也有其合理存在的一面。
在某些特殊情况下，公司面临经营困难或需要进行大规模裁员时，末位淘汰制度可能是一种相对公平、透明和容易实施的解雇方式。
在这种情况下，公司需要确保制定和执行末位淘汰政策时，充分考虑员工的权益和劳动法的规定。
综上所述，末位淘汰制度在劳动法方面存在一些问题，但也有一些情况下可以合理存在。
对于雇主来说，需要谨慎制定和执行末位淘汰政策，确保符合劳动法的规定和精神。
对于员工来
说，需要了解自己的权益和劳动法的规定，合法维护自身的利益。
此外，政府和劳动部门也应该加强对末位淘汰制度的监管和指导，确保其合法合规运行。
“末位淘汰”制度的劳动法思
“末位淘汰”制度的劳动法思“末位淘汰”制度是一种劳动法思，其存在于一些国家和地区的劳动法规定中。
该制度的核心思想是根据工作绩效或适应能力的评估结果，解雇公司中表现不佳的员工。
尽管这一制度在保护企业利益的同时，也给劳动者带来了一定的风险和不确定性。
本文将从劳动法的角度探讨“末位淘汰”制度的合法性、公平性以及应对措施等方面。
首先，从法律角度看，一些国家和地区的劳动法规定了“末位淘汰”制度。
这意味着雇主有权根据员工的表现对其进行选择性解雇。
这种制度在某种程度上保护了雇主的利益，使其能够更灵活地管理劳动力。
然而，从劳动者的角度来看，这种制度可能会造成不公平待遇。
其次，在评估员工绩效和适应能力方面存在一定的主观性和不确定性。
由于“末位淘汰”制度通常基于某种评估体系来进行员工表现的评估，评估标准的科学性和客观性将直接影响到制度的公平性。
如果评估标准模糊不清，容易导致主观评判或误判，从而影响到员工的前途和权益。
此外，“末位淘汰”的实施也可能面临着劳动法保护的一些限制。
劳动法通常规定了员工解雇的合法原因和程序，雇主如果没有充分证据证明员工确实存在绩效不佳或适应能力不足的情况，解雇行为可能会被视为违法。
因此，在实施“末位淘汰”制度时，雇主必须合法合规，依法进行解雇程序。
面对“末位淘汰”制度所带来的不确定性和风险，劳动者可以采取一些应对措施来保护自己的权益。
首先，劳动者应密切关注企业的绩效评估标准和制度，了解评估指标和评估过程，以便及时发现任何不公平待遇。
其次，劳动者还可以积极提升自己的工作能力和技能，以增加自己的工作竞争力，降低被解雇的风险。
此外，劳动者还可以与同事和工会等组织合作，共同维护自身权益，争取更加公正的评价和待遇。
作为一种劳动法思，虽然“末位淘汰”制度在一定程度上保护了企业利益，但其公平性和合法性仍然值得关注。
通过加强评估标准的客观性和科学性，并建立完善的解雇程序，可以减少“末位淘汰”制度可能引发的争议和不公平。
“末位淘汰”制度的劳动法思考
“末位淘汰”制度的劳动法思考第一篇：“末位淘汰”制度的劳动法思考“末位淘汰”制度的劳动法思考在市场经济条件下，企业之间的竞争是残酷的。
优胜劣汰，适者生存。
为此，不少企业想方设法采用各种管理手段，迫使员工处于不进则退的竞争环境中，从而增强单位的竞争力，力争使企业在市场经济的浪潮中处于不败之地。
“末位淘汰”制度就是近期从国外引进的所谓先进管理手段之一。
企业要生存，先要员工为自己的生存而拼命奔跑，落伍者，则将惨遭淘汰。
处末位就要被淘汰吗？那双方的劳动合同还算不算数？末位淘汰制度符合不符合劳动法？希望下面的案例，对读者有所启发。
本案原告Z君是被告A企业的油漆工，现年40岁。
2001年底，Z君经人介绍到被告处工作。
2002年元月19日，Z君（乙方）与A 企业（甲方）签订了一份劳动合同：合同期限为三年（自2001年11月2日至2004年11月1日止），双方对工作任务、变更、解除劳动合同的条件及违约责任作了明确约定。
该劳动合同第8条规定：乙方不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，甲方有权解除劳动合同。
2002年2月开始，A企业拟实行“末位淘汰”制度，规定被定为C级者将被做辞退处理，年终各部门5%末位者将被淘汰。
为此，该企业向各部门颁布了“ABC三级考核制度”表及相关配套制度，明确了考核时间、考核内容及要求。
该考核制度（年终5%末位淘汰）并得到该企业职工代表大会会议审议通过。
Z君2002年8月到12月份每月考核结果均为C级。
2003年元月21日，A企业以末位淘汰制发出通知，要求Z君一周内到单位人资处办理相关手续，逾期将作自动离职处理。
同时，该企业发给Z君一份辞退（辞职）报告，要求Z君填写，遭到Z君拒绝。
2003年2月21日，Z君向当地劳动仲裁委员会提出劳动仲裁申请。
3月19日，当地劳动仲裁委员会以解除劳动关系证据不足为由，决定不予受理。
Z君遂诉至法院，要求判令辞退行为无效并继续履行劳动合同。
2024年“末位淘汰”制度的劳动法思范文（3篇）
2024年“末位淘汰”制度的劳动法思范文第一章总则第一条为加强干部队伍建设，全面准确评价干部业绩，进一步推动领导干部能上能下，形成有效的竞争机制，结合公司实际，特制定本制度。
第二条干部末位淘汰，指在日常干部考察交流调整基础上，结合年度绩效考核、民主测评和民主评议进行的优胜劣汰机制。
第三条本制度适用于公司所属各级领导干部。
第二章考核评价原则第四条干部年度考核末位淘汰要坚持如下原则：1、突出业绩考核，用数据和事实说话的原则；2、从严要求、严格考核的原则；3、绩效考核与个人履行岗位职责的考核相结合的原则；4、主管领导考核和群众评议相结合的原则；5、按干部管理权限和业务所属关系逐级考核的原则。
第三章考核评价内容第五条干部年度考核评价以业绩为主，“德、能、勤、绩”全面考核。
1、德。
政策水平、坚持原则、民主作风、遵章守纪、联系群众、廉洁自律。
2、能。
决策筹划、组织指挥、开拓创新、知人善任、业务能力。
3、勤。
精神状态、深入实际、勇挑重担、求真务实、工作效率。
4、绩。
完成指标、管理创新、业务成果、工作质量、工作特色。
第四章考核评价方法第六条分别赋予德、能、勤、绩四个方面0.2、0.2、0.15、0.45的权重系数，德、能、勤、绩四个方面共____项评价指标，每项评价指标分为a、b、c、d四个档次，赋予相应的分值进行量化评价，a档为____分，b档为____分，c档为____分，d档为____分。
第七条综合评价分数依据上级(单位正职指上级分管领导、副职指本单位党政正职)、同级(指班子全体成员)、下级(含职工代表)民主测评的结果确定。
上级、同级、下级民主测评结果按o.5、0.3、0.2的权重系数参与计算。
第五章考核评价的组织和程序第八条干部年度考核评价按干部管理权限，在各级党委领导下，由组织人事部门牵头，有关职能部门参加，具体实施干部年度考核评价工作。
第九条干部年度考核按照个人述职、民主测评和民主评议、组织人事部门分析确认、报上级党委审定，依序进行。
“末位淘汰”制度的劳动法思范文
“末位淘汰”制度的劳动法思范文标题：深化劳动法理念，审慎推行“末位淘汰”制度引言：作为一项有争议的劳动法制度，末位淘汰制度在职场引起了广泛关注，其对员工权益和工作稳定性的冲击备受争议。
本文旨在探讨末位淘汰制度施行的必要性、合法性及其对员工权益的保障等方面的劳动法思考，以期为深化劳动法理念和规范使用末位淘汰制度提供参考。
第一部分：末位淘汰制度的必要性末位淘汰制度是一种认为在企业进行裁员时，裁掉业绩不佳的员工的制度。
下面将从企业竞争力、成本控制和员工素质提升三个角度对末位淘汰制度的必要性进行探讨。
1. 企业竞争力：企业积极竞争是市场经济的基本特征，企业在追求经济效益与生存发展的同时，也需要保持竞争力。
末位淘汰制度能够帮助企业淘汰业绩不佳的员工，提升公司整体竞争力，增强企业适应市场变化的能力。
2. 成本控制：企业在经营过程中需要控制成本，末位淘汰制度可以通过淘汰业绩不佳的员工，减少不必要的人力成本，并提升生产效率，降低成本支出，有助于企业的发展和生存。
3. 员工素质提升：末位淘汰制度的引入可以促使员工保持高水平的工作能力，以求在企业内竞争中留存下来。
这种竞争机制能够激发员工提高自身能力，持续进步，促进企业整体素质提升。
第二部分：末位淘汰制度的合法性作为一项广受关注的劳动法制度，末位淘汰制度在合法性方面需要更多的关注和保障。
以下将从合同约定、法律规定和公平公正三个层面探讨末位淘汰制度的合法性。
1. 合同约定：雇佣双方在签订劳动合同时可以约定末位淘汰制度，如终止劳动合同的条件与程序。
在劳动合同中，合同双方可以明确约定“末位淘汰”制度的运行规则，从而确保员工在合同约定下享有清晰的权利和义务。
2. 法律规定：劳动法规定了裁员的合法程序和条件，末位淘汰制度需要符合劳动法的规定和要求。
对于不合理的裁员行为，员工可以通过劳动争议处理机构寻求维权。
3. 公平公正：末位淘汰制度应当坚持公平公正的原则，不应歧视和降低特定群体的权益。
“末位淘汰”制度的劳动法思模版(三篇)
“末位淘汰”制度的劳动法思模版引言：随着全球经济竞争的加剧，企业在面临市场变化时常常需要调整组织结构和人员配置。
为了在市场竞争中取得竞争优势，一些企业采取了“末位淘汰”制度，即在裁员时优先裁掉表现较差的员工。
然而，“末位淘汰”制度是否合法，是否违反劳动法中的保障原则？本文将从劳动法的角度对“末位淘汰”制度进行思考。
一、劳动法中的保障原则1. 平等原则：劳动法强调雇主与雇员在就业和劳动条件上享有平等的权益和义务。
2. 就业安全原则：劳动法规定雇主应确保雇员的正当权益，包括保障其就业安全。
3. 劳动者权益保护原则：劳动法要求雇主保护劳动者的权益，包括工资、劳动时间、休假等方面的权益。
二、对“末位淘汰”制度的劳动法思考1. 是否符合平等原则？a. “末位淘汰”制度是否根据员工表现来决定裁员，还是基于其他非表现相关的因素？b. 如果“末位淘汰”制度仅基于员工表现，是否公正、客观，并且与雇主的正当需要相一致？2. 是否符合就业安全原则？a. “末位淘汰”制度是否提供适当的安全保障措施，例如提前告知、补偿安置？3. 是否符合劳动者权益保护原则？a. “末位淘汰”制度是否对被裁员工提供适当的赔偿和福利待遇？b. 被裁员工是否有权获得合理的解雇补偿？结论：在制定和执行“末位淘汰”制度时，雇主应注意遵守劳动法中的保障原则，以确保制度的合法性和合理性。
全面考虑员工表现、公平公正裁员、提供适当的安全保障和维护被裁员工的权益，将有助于解决“末位淘汰”制度可能带来的法律问题。
最终，雇主和员工之间的合作和沟通也是维护劳动关系稳定的重要因素。
“末位淘汰”制度的劳动法思模版（二）尊敬的劳动法专家：我是一位对劳动法关注的普通劳动者，最近对“末位淘汰”制度产生了一些思考，并写下了一些想法，希望能得到您的指导和意见。
首先，“末位淘汰”制度是一种在一些企业中普遍存在的裁员方式，意味着在企业需要进行人员减员时，选择的被裁员工往往是表现最差的员工。
“末位淘汰”制度的劳动法思范文(2篇)
“末位淘汰”制度的劳动法思范文第一章总则第一条为加强干部队伍建设，全面准确评价干部业绩，进一步推动领导干部能上能下，形成有效的竞争机制，结合公司实际，特制定本制度。
第二条干部末位淘汰，指在日常干部考察交流调整基础上，结合年度绩效考核、民主测评和民主评议进行的优胜劣汰机制。
第三条本制度适用于公司所属各级领导干部。
第二章考核评价原则第四条干部年度考核末位淘汰要坚持如下原则：1、突出业绩考核，用数据和事实说话的原则；2、从严要求、严格考核的原则；3、绩效考核与个人履行岗位职责的考核相结合的原则；4、主管领导考核和群众评议相结合的原则；5、按干部管理权限和业务所属关系逐级考核的原则。
第三章考核评价内容第五条干部年度考核评价以业绩为主，“德、能、勤、绩”全面考核。
1、德。
政策水平、坚持原则、民主作风、遵章守纪、联系群众、廉洁自律。
2、能。
决策筹划、组织指挥、开拓创新、知人善任、业务能力。
3、勤。
精神状态、深入实际、勇挑重担、求真务实、工作效率。
4、绩。
完成指标、管理创新、业务成果、工作质量、工作特色。
第四章考核评价方法第六条分别赋予德、能、勤、绩四个方面0.2、0.2、0.15、0.45的权重系数，德、能、勤、绩四个方面共____项评价指标，每项评价指标分为a、b、c、d四个档次，赋予相应的分值进行量化评价，a档为____分，b档为____分，c档为____分，d档为____分。
第七条综合评价分数依据上级(单位正职指上级分管领导、副职指本单位党政正职)、同级(指班子全体成员)、下级(含职工代表)民主测评的结果确定。
上级、同级、下级民主测评结果按o.5、0.3、0.2的权重系数参与计算。
第五章考核评价的组织和程序第八条干部年度考核评价按干部管理权限，在各级党委领导下，由组织人事部门牵头，有关职能部门参加，具体实施干部年度考核评价工作。
第九条干部年度考核按照个人述职、民主测评和民主评议、组织人事部门分析确认、报上级党委审定，依序进行。
“末位淘汰”制度的劳动法思考（2篇）
“末位淘汰”制度的劳动法思考“末位淘汰”制度是一种管理手段，通常指在组织进行裁员时，按照某种规则将某一特定群体中末位的员工解雇。
在劳动法方面，末位淘汰制度是一个涉及到员工权益和合法性的问题，需要经过慎重考虑和合理规定。
首先，末位淘汰制度需要符合劳动法的基本原则。
劳动法确立了员工的权益保护原则，包括平等原则、合理性原则、公平原则等，因此，任何裁员决策都应该遵循这些原则。
末位淘汰制度应该公平、合理，并且不能对某一特定群体造成不合理的不利影响。
其次，末位淘汰制度需要具备法律依据。
员工在被解雇时应该有明确的法律保障和补偿，劳动法对裁员过程和补偿做出了规定。
企业应该按照法律规定，为被解雇的员工提供相应的赔偿和福利待遇。
而末位淘汰制度作为一种特殊的解雇方式，也需要明确法律依据来规范其使用和限制，以确保员工的权益不受损害。
另外，末位淘汰制度还需要考虑一些变化因素。
对于末位淘汰制度的使用，企业应该考虑到员工工作表现的客观因素和不可抗力的因素。
使用末位淘汰制度时，应当综合考虑员工的能力、工作表现、工作经验等因素，而不仅仅依据末位的原则。
同时，对于某些不可抗力的情况，比如健康问题、家庭原因等，企业也应该给予特殊考虑，确保公平性和合理性。
最后，末位淘汰制度的使用应该在合法的框架下进行监管。
劳动法应该规定末位淘汰制度的适用范围、程序和限制条件等。
同时，劳动监管部门也应该对企业的末位淘汰制度进行审查和监督，确保其合法性和合理性。
总之，末位淘汰制度在劳动法思考中需要充分考虑员工权益的保护和法律依据的规定。
在正确使用的前提下，末位淘汰制度可以帮助企业调整组织结构和提高绩效，但必须遵守劳动法的规范，保障员工的权益和社会公平。
“末位淘汰”制度的劳动法思考（二）标题：““末位淘汰”制度的劳动法思考：平衡雇主与员工权益的挑战”引言：随着全球经济竞争的加剧，企业为了提高自身竞争力和运营效率，常常需要对员工进行优化和调整。
其中，“末位淘汰”制度作为一种常见的人力资源管理工具被广泛应用。
“末位淘汰”制度劳动法思考
“末位淘汰”制度劳动法思考末位淘汰制度是一种人员裁员制度，其核心思想是根据员工的工作表现来决定是否进行裁员。
这种制度在劳动法上涉及到一些法律问题和道德考量。
首先，从法律的角度来看，劳动法中规定了员工的权益保护，包括合理工资、工作条件和社会保险等。
末位淘汰制度应当合理地依据工作表现进行裁员，不能违反这些基本权益保护。
例如，在执行末位淘汰制度时，公司应当确保公正、透明和无歧视，避免因种族、性别、年龄等原因而裁员，以免触犯就业歧视法等相关法律。
其次，末位淘汰制度也涉及到劳动契约的履行。
在劳动法中，劳动关系是一种特殊合同关系，雇主有义务按照约定提供相应工作机会和工作条件。
如果末位淘汰制度被滥用，导致正常的劳动关系被终止，可能违反劳动合同法中的约定，雇主应承担相应的法律责任。
此外，末位淘汰制度也需要考虑到对员工的道德负担。
对于被裁员的员工来说，他们可能面临失业和经济困难等问题，特别是对于那些在工作中表现良好、并尽职尽责的员工，被裁员可能会带来不公平的打击。
因此，在执行末位淘汰制度时，公司应当给予被裁员工适当的补偿和安置方案，以减轻他们的经济和心理压力。
最后，末位淘汰制度也需要考虑其在实践中的效果。
虽然末位淘汰制度可以促使员工提高工作表现，但也有可能产生一些负面影响。
例如，员工可能变得过于竞争和自私，忽视团队合作和员工关系，只为了保住自己的位置而不择手段。
因此，在实施末位淘汰制度时，应该权衡其对员工积极首创行为和团队合作的影响，避免负面的后果。
总之，末位淘汰制度在劳动法上涉及到一系列法律问题和道德考量，应该在合法、公正和透明的基础上进行，并给予被裁员工适当的补偿和安置，以维护员工的合法权益和社会公平。
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对“末位淘汰”制度的法律思考作者：李铁华１“末位淘汰”制度的法律思考摘要最近一段时间以来，“末位淘汰制”比较流行，不少单位根据人员的某些考核指标，不管客观情形和业绩如何，都把排位靠后者按一定的比例淘汰出局，而将劳动合同（或聘用合同）搁在一边，更有一些单位把末位淘汰制作为经济性裁员的主要手段，来达到既减员分流，又不支付经济性补偿的目的。
由此产生的劳动纠纷明显增多，而经劳动仲裁和诉讼，单位的这种做法大多未能得到认可和支持。
推行末位淘汰制是否符合《劳动法》的有关规定？与员工签订的劳动合同（或聘用合同）是否有法律效力上的冲突？笔者将从案例着手，围绕末位淘汰制的由来、目的、手段等，从法律规范等不同角度进行分析比较，就实行末位淘汰制度中的法律误区和实际操作漏洞做详细阐述，以提出改革建议，来确保劳动管理的规范性和有效性。
２Some juristic thinking on the system of elimination of the tailenderAbstractThe system of elimination of the tailender is more popular in the recent years. Some companies eliminate the end-place holders, putting aside the employment contract, according to some proportion checked by some indexes in spite of the actual circumstance and concrete performance. Some companies even use system of elimination of the tailender as the main means of economic sanction to reduce staff without economic compensation. Therefore there are more employment disputes than before. And court of arbitration doesn’t agree or support the above-mentioned act from the employers. Does the practice of the system of elimination of the tailender accord with the Law of Labor? Does it contradict with the employment contract signed with the employee concerning force adeffect?Starting from the real case, this paper analyzes and compares the origin, aim and means of the system of elimination of the tailender from various aspects such as law criterions , elaborates on the juristic errors and mistakes in practice of it to put forward the reform proposal to ensure the normalization and effectiveness of labor management.Key WordsThe system of elimination of the tailender Competition Law of LaborSome juristic thinking on the system of elimination of the tailender....................................................３Abstract.................................................................................................................................................３Key Words.....................................................................................................................................３３目录目录 (Ⅰ)中文摘要 (Ⅲ)英文摘要 (Ⅳ)引言 (1)一，案件回放 (2)1,案例一 (2)2,案例二 (3)二，末位淘汰制的由来和在我国推行的情形 (5)1，末位淘汰制的由来 (5)2，末位淘汰制在我国推行的争议性 (5)三，末位淘汰制的本质、目的和手段的分析 (6)1，末位淘汰制属于负向激励 (6)2，末位淘汰制目的就是为了无情裁员 (6)3，末位淘汰制的主要手段是用排序来界定“末位就是不合格” (6)4，对淘汰要有科学的界定 (7)四，末位淘汰制有违法的可能性 (8)1，末位淘汰制属于单方面违约解除劳动合同的性质 (8)2，末位淘汰制不属于法定的解除劳动合同理由 (8)3，末位淘汰制不具有依约或依法解聘员工的条件 (8)4，末位淘汰制程序上有不合法性 (8)5，末位淘汰制要件上有不合法性 (9)五，末位淘汰制的消极因素 (10)1，从人格角度看有损人格尊严 (10)2，从管理角度看不符合现代人本管理想 (10)3，从科学角度看其合理性难以衡量 (10)４六，末位淘汰制在我国推行的负面影响分析 (12)1，我国推行末位淘汰制的种种负面现象 (12)2，我国不具备推行末位淘汰制的文化背景 (13)七，末位淘汰制必须具备的条件 (14)1，末位淘汰制对参与排序的员工规模是有要求的 (14)2，末位淘汰制只适宜低技能要求的岗位 (14)3，末位淘汰制仅适用于一定阶段的人力资源现状 (14)4，360°评价不易作为末位淘汰的主要依据 (15)八，末位淘汰制的改革出路 (16)1，必须了解本企业所处的地位和水平 (16)2，要设定一套科学合理的考核评价体系 (16)3，要有完善的接班人制度 (16)4，要培养信任和坦诚的企业文化 (16)5，要鼓励多用正向激励 (17)九，小结 (18)十，注释 (19)十二，参考文献 (21)５引言在市场经济条件下，企业之间的竞争是残酷的。
优胜劣汰，适者生存。
为此，不少企业想方设法采用各种管理手段，迫使员工处于不进则退的竞争环境中，从而增强单位的竞争力，力争使企业在市场经济的浪潮中处于不败之地。
末位淘汰制度就是近期从国外引进的所谓先进管理手段之一。
末位淘汰制作为绩效考核体系中的一种制度安排，总是有其立法宗旨或意图的。
其根本的目的是要通过末位人员的淘汰这样一种强势管理的措施，给予员工一种巨大的压力，来激发员工的工作积极性，通过有力的竞争使整个组织出于一种积极上进的态势，来克服人浮于事的弊端。
而这种强势管理的主要手段就是淘汰员工。
企业要生存，先要员工为自己的生存而拼命奔跑，落伍者，则将惨遭淘汰。
尽管对于淘汰的法律含义比较含糊，可以理解为对员工实行转岗培训或降级降职使用等。
处于末位就要被淘汰吗？那双方的劳动合同（或聘用合同）还算不算数？末位淘汰制度是否符合劳动法规呢？但从实际运作的情况来看，大多数企业通过末位淘汰制的实施，来达到提前解除劳动合同，并规避对员工经济补偿的支付，同时还回避了有关裁员的许多限制条件和法律程序。
６一，案例回放案例一：原告张某是被告安达公司的油漆工，现年40岁。
2001年底，张某经人介绍到被告处工作。
2002年1月19日，张某（乙方）与安达公司（甲方）签订了一份劳动合同：合同期限为三年（自2001年11月2日至2004年11月1日），双方对工作任务、变更、解除劳动合同的条件及违约责任都作了明确约定。
该劳动合同第8条规定：乙方不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，甲方有权解除劳动合同。
2002年2月开始，安达公司拟实行末位淘汰制度，规定被定为C 级者将被做辞退处理，年终各部门5%末位者将被淘汰。
为此，该企业向各部门颁布了“ABC三级考核制度”表及相关配套制度，明确了考核时间、考核内容及要求。
该考核制度（年终5%末位淘汰）并得到该企业职工代表大会会议审议通过。
张某2002年8月到12月份每月考核结果均为C级。
2003年1月21日，安达公司以末位淘汰制发出通知，要求张某一周内到单位人事部办理相关手续，逾期将作自动离职处理。
同时，该企业发给张某一份辞退（辞职）报告，要求张某填写，遭到张某拒绝。
2003年2月21日，张某向当地劳动仲裁委员会提出劳动仲裁申请。
3月19日，当地劳动仲裁委员会以解除劳动关系证据不足为由，决定不予受理。
张某遂诉至法院，要求判令辞退行为无效并继续履行劳动合同。
一审法院认为，张某与安达公司签订的劳动合同有效，依法应予保护。
安达公司以末位淘汰辞退张某没有在三十日前通知张某，违反了法定义务。
通过对张某的考核，企业认定张某不能胜任现在的工作岗位，没经过培训或调整工作岗位，就建议离岗，予以辞退，也不符合双方合同的约定。
双方签订的劳动合同第8条明确约定，即张某不能胜任工作的，经过培训或调整工作岗位，仍不能胜任工作的，安达公司可以解除劳动合同，被告显然违反了此约定。
一审法院遂依照《中华人民共和国劳动法》第19条、第98条[1]等规定判决：被告安达公司辞退张某的行为，属无效行为；张某要求安达公司继续履行劳动合同并支付拖欠工资的诉请依法予以支持。
安达公司不服一审判决上诉称：第一，原审法院认定上诉人在实施末位淘汰制度的过程中，违反劳动法不能成立。
企业作为用工单位，有权制定规章制度。
安达７公司在制定、公布和具体实施末位淘汰制度上，均严格履行了法律程序，也在员工中进行了广泛宣传；ABC三级考核包括工作绩效、违规违纪、奉献精神等18项考核内容，具备公开、公平、公正原则；这种制度对事不对人，也包括个人考核与领导考核，年终汇总评定ABC三级人员，2002年终包括张某在内的十人被评定为C级，企业有权按照规章制度进行处理。
企业制定的该制度也理应作为本案审理的依据。