人力资源差异性
人力资源差异性
从人力资本理论来说，较高的人力资本水平会带来较高的经济进展速度，二者之间呈正相关。统计资料显示，吉林省人力资源丰富，其人力资本水平高于全国平均水平，也高于经济发达的浙江省，但吉林省的人力资本水平与其经济进展水平并不匹配。
《中国统计年鉴》显示，从人口文化素养来看，2000年按照大专学历以上人口比重实行排名，吉林省排在全国第５位;从科技人员来看，吉林省科学家和工程师人数占全国比重为11%，每万人科学家和工程师人数为21.40，高于全国平均值16.23;从高级技术工人来看，吉林省虽然技师和高级技师比重略显偏低，高级技术工人总量高于全国平均水平。
吉林省与经济发达的浙江省的人力资源相比较，从人力资源平均受教育水准来看，2000年吉林省的平均受教育年限排在全国第5位，而浙江排在第22位，平均排名相差17位;从专业技术人员比重来看，吉林省为7.86，排在第6位，浙江为5.83，排在第17位。由此说明，吉林省人均受教育年限或称人力资本存量较高，人力资源受教育水准远远高于浙江。
但吉林省的人力资本水平与其经济进展水平并不匹配。根据《中国统计年鉴》的数据计算，在1989年～2005年的16年间,吉林省GDP增长8.23倍，低于全国平均水平9.73倍，更低于浙江省的14.84倍。
为什么吉林省的人力资源没有发挥出应有的作用呢？作者认为，吉林省与浙江省的人力资源存有着以下差异。
一、治理制度不同
吉林省人力资源治理制度还不够完善，人事激励机制形式太过单一。吉林省是全国重点老工业基地，传统的人力资源治理过于死板，论资排辈，平均主义，以及缺乏科学的绩效评价机制，扼杀了很多人才的积极性和制造性。浙江省开放的经济进展模式，吸引外资的同时引入了很多先进的治理理念，在治理上是制度加人情式，在激励上是物质保障、公司福利和精神激励多管齐下，鼓舞员工为企业进展献计献策，参与治理决策的民族制度，使员工和企业真正形成命运共同体。
二、创业文化不同
吉林省拥有良好的“集体主义创业文化”传统，资源丰富，地广人稀，从战争创业到建设新中国创业，形成了以大庆精神为代表的“集体主义创业文化”。不过，在高度集中的计划经济体制的长期制约下，尤其是分配体制中的平均主义弊端，一定水准上扭曲和消解了“集体主义创业文化”。特别是改革开放后，存有严峻的等、靠、要思想，创业精神蜕化。一些人形成了小富即安、封闭保守、安贫守摊、缺乏冒险精神的心态，平均主义思想严峻，原来特有的拓荒精神淡化，对自主创业缺乏心理准备，顾虑重重，丧失了很多进展良机。农民存有着浓厚的“土地情结”，不愿外出打工，市民存有着浓厚的“单位情结”，害怕下岗，不敢“下海”，个体劳动者没有成为经济进展的主体和主力，全民创业的热潮尚未形成。
浙江省资源匮乏、人多地少，人口密度大，致使剩余劳动力产生了流动。为了在流动中求生存求进展，浙江人练就了外出谋生的技艺，形成了“义利并重”和“工商皆本”的传统文化价值观，孕育了浙江人精明的商业头脑和求真务实的品质，形成了以个体为主的“群众性创业文化”。浙江人创业，凭的是自主改革、自担风险、自求进展、自强不息的自主精神；凭的是敢闯敢拼、敢为人先的开拓精神和埋头苦干、百折不挠的一股韧劲；凭的是机动灵活、不图虚名、讲求实效的务实精神；凭的是“不找市长找市场”的市场经济意识；凭的是“自强不息、坚忍不拔、勇于创新、讲求实效”的浙江精神。浙江人抱着改变贫穷落后面貌的强烈愿望，不等不靠，白手起家，全民创业的文化氛围已经形成。
三、效能开发利用的侧重点不同 吉林经济是“集体主义经济”，国有大企业的重工业产业集群进展较好，平均主义大锅饭的思想严峻，不具备分工细致的个体产业集群和个人独立创业的环境，抬高了人力资源就业和个人创业的门槛。所以，人力资源在业率低，个人争办企业的劲头不足，丧失了很多市场机会和发挥个人水平的机会，造成人力资源的个体技能和特长长期闲置、效能不高。而浙江经济是“老百姓经济”，为保证人力资源存量的充分发挥，浙江的很多企业聚集而成专业化产业集群，分工极细，聚集了成千上万小企业，一个甚至多个小企业只生产一个零部件，变复杂劳动为简单劳动，从而降低了人力资源就业和创业的门槛，只要辛勤劳作，善于学习和模仿，勇于创新，就不难成为各显其能的小老板。为了幸免在激烈的竞争中被淘汰，创业者和就业者尽可能将自己的智能和体能发挥到极致，体现出行行出状元、件件是珍品。所以，浙江人虽受教育水准不高，但人力资源效能和在业率高，且取得了显著的成就。
四、就业水平不同
据相关研究报告，吉林省的创业指数(每万人拥有新创私营企业的数量)为3.41，不但大大低于浙江的31.89，而且低于全国平均水平9.32。在业率表示劳动人口的从业比重，反映一个地区的劳动人口就业水准和人力资源配置水平。根据2000年《中国区域统计年鉴》数据计算，全国平均在业率为83.07;吉林省在业率为55.5，低于全国平均值近28个百分点，而浙江人口在业率为82.94，与全国平均值基本持平。由此说明，吉林省人力资源就业水平低于浙江省。
五、学习观点不同
吉林人深受儒家思想影响，崇尚学历教育，特别是高学历教育。学生从小就将上大学作为实现人生目标、体现自我价值的重要途径，仅仅在考不上大学没办法时才经商。所以，很长时间以来，一直对在职教育的认可水准较低，主观上对干中学的理解较差,加之客观上企业和社会培训体系不发达，导致全员继续教育、实践水平教育较弱，在职学习、终身学习的理念不高。浙江省的人力资源基础素养虽低，特别是创业者接受学校正规教育不够充分，但在干中学的思想极强，不惟学历论英雄，更强调人的社会实际价值，在创业实践中持续完善和提升自己，获得实践技能，终身学习的积极性高，强调终身学习的理念。
人力资源差异性
中小企业人力资源管理中的性别差异分析
◎刘晓琴刘志欣
企业家是经济发展的重要驱动力， 他们通过洞察商机、组织创新和 造就 业而发挥作用。对企业家重要性的认识 伴随着越来越多此类课题的研究而得到 共识。近年来，女性创业的现象已得到相 当重视，大部分发达国家的女企业家人 数已大幅增加，它们有助于促进经济增 长和创造就业机会，对提升经济多元化 具有非常重要的意义。有研究者认为，男 女企业家因个人特征（如激励机制和个 人经验）和业务特色（如所在行业和企业 规模）而显出差异之处。我们认为，即使 男女企业家（或所属企业）有共同特征， 但他们行为及其结果仍然存在差别，而 男女企业家之间差异的存在，可能意味 着存在着彼此相互学习的空间。大多数 针对女企业家研究都集中于女企业家的 问题和弱点，而本研究则侧重于认为，男 女企业家都有自己的优势和不足，他们 可以取长补短相互学习。 一、人力资源管理中性别差异 的结果与分析 有学者研究发现，虽然小企业主将 人才的开发和管理作为企业生存和发展 的重要问题，但仍然很少有人将注意力 放在企业“人”的方面上。相反，对小企业 职能领域（如财政、市场营销和生产）方 面的关注，都高于人力资源管理。此外， 小企业的人力资源管理往往是非正式 的，因此它们缺乏时间、金钱与专职员工 以使这些管理正式化（Ｈ０ ｒｎ ｓｂｙ ｃ７ ｎｄ Ｋｕ ｒａｔｋ０，１９９０）。人力资源是一个综 合概念，在小企业中很少被明确地提及 和应用。本研究的重点放在男性和女性 拥有的中、小企业中人力资源管理的招 聘选拔、培训发展、领导方式和薪酬机制 等方面。 （一）招聘与选拔 有学者认为，小企业会经常利用一 些便利、廉价以及可以由企业直接控制 的招聘。相对于大型企业，小型企业多 利用现有的网络或个人关系进行（新）员 工的招聘，而不是利用职业中介机构或 教育机构。小企业招聘选拔程序的特点 是往往缺少时间和金钱，这可能会让这 些程序非正式和简单化。此外，企业家通 过咨询同事或员工而进行人才招聘 （Ｋｏｃｈａ１７ｄＶａ１７Ｓｔｒａｔｅ１７。ｌ９９７：Ｍａ ｒ一 ］ｏｗａ ｎｄ Ｐ ａｔｔｏｎ，１９９３）。在小企业， 员工之间及员工和老板之间的人际关系 比真正的工作能力和技术更重要，其中 员工和老板的人际关系是一个重要的选 择标准。除了与团队合拍以外，广泛的知 识基础也是小企业选择员工的重要标 准，因为相对于大企业，小企业的专业化 没有那么强（Ｋｏｃｈｄ１７ｄｄｅＫｏｋ，ｌ ９９９）。 由于妇女往往被假定为将人际关系 的价值看得比管理中的层级关系更为重 要，因此她们被认为更为看重潜在的企 业团队素养。在这方面，雇用新员工时， 女性更可能聘请其他女性或者要求更 高。除了团队合作、拥有足够的知识和 技能并具备很好的学习能力以外，潜在 的新招聘也会基于员工的外表而被评 估，因为这被女性视为一个重要的标准。 （二）培训与发展 为确保任务的充分完成和对员工进 行激励，员工的培训与发展非常重要。培 训的目的旨在培养可以在短期内完成任 务所需的必要的技能和知识训练。而发 展则着眼于未来，旨在培养必要知识和 圆２Ｒｏｏ８ＥＮＣＡ．ｏＩ ５Ｚ¨ ＫＡＩ ＦＡ
人力资源有哪些特征人力资源的六大特征
人力资源有哪些特征人力资源的六大特征
人力资源是一个组织中至关重要的资源，它对于组织的运营和发展具有重要的影响力。人力资源的特征是指其所具备的一些独特的属性和特性，下面将介绍人力资源的六大特征。
第一，人力资源具有不可替代性。人力资源是独特的、不可复制的。每个人都有自己独特的技能、知识和经验，这些都是无法复制的。正因为每个人的不可替代性，所以人力资源在组织中具有重要的地位。
第二，人力资源具有边际效益递减的特征。边际效益递减是指当某项资源投入增加时，产出的增加效果会逐渐减少。在人力资源中，当组织增加员工数量时，最初可能会带来较大的增效效果，但随着员工数量的增加，增效效果会逐渐减少。
第三，人力资源具有可塑性。人力资源具备学习和成长的能力，可以通过培训、学习和经验积累来提升自身的能力和素质。这种可塑性使得人力资源具备了适应环境变化和技能升级的潜力。
第四，人力资源具有复杂性。人力资源的复杂性主要体现在人的思维、情感和行为等方面的多样性和不确定性。人力资源管理需要考虑到个体的差异性，合理利用和调动每个人的优势，处理好各种复杂的关系。
第五，人力资源具有可替代性。虽然每个人的独特性使得其在某些领域不可替代，但在许多其他领域，人力资源是可以替代的。组织可以根据自身需求和战略调整人员结构，使得人力资源的配置更加合理和有效。
第六，人力资源具有随机性。人力资源的随机性主要表现在个体的离职、退休、疾病等原因导致的不确定性。人力资源管理需要考虑到这种随机性，制定相应的人才储备和绩效激励机制，以应对人力资源的波动。
综上所述，人力资源具有独特的特征，包括不可替代性、边际效益递减、可塑性、复杂性、可替代性和随机性。了解和把握这些特征，有助于组织更好地管理和利用人力资源，实现组织的目标与发展。
基于可持续发展的人力资源低成本与差异化优势融合分析
基于可持续发展的人力资源低成本与差异化优势融合分析
吴治宏（山西省电力公司运城河津供电公司，河津，043300）摘要：本文以企业人力资源管理为研究对象，基于可持续发展视角，从可持续发展视角下人力资源低成本与差异化优势融合的意义分析以及可持续发展视角下人力资源低成本与差异化优势融合策略分析这两个方面入手，围绕这一中心问题展开了较为详细的分析与阐述，希望能够引起各方关注与重视。
关键词：可持续发展企业人力资源低成本差异化优势融合分析中图分类号：F240文献标识码：A文章编号：1672—7355（2012）10—0042—01人力资源低成本优势在以物质为中心的经济时代中可以说是企业经营管理及参与市场竞争的保障所在。然而在经济时代成为传统，知识经济时代的发展过程当中，人力资源低成本优势并未体现出相应的可持续性，人力资源差差异化优势成为企业经营管理竞争的根本所在。本文试针对以上问题做详细分析与说明。
一、可持续发展视角下人力资源低成本与差异化优势融合的意义分析在人力资源以低于同类价格并提供同等劳动的情况下，称之为人力资源低成本优势的形成与占有。在以物质基础为主导地位的经济时代发展过程当中，人力资源低成本优势集中表现为劳动力优势，企业在经营管理过程当中所推行的成本型人力资源管理模式对应着低廉的人力资源成本投入以及丰厚的人力资源开发效应。然而在以物质基础为主导地位的经济时代逐步向以知识基础为主导的经济时代过渡发展的过程当中，人力资源低成本不再是企业参与竞争过程中的优势。在劳动力价格持续提升的过程当中，企业展开了一系列的战略转型。现阶段绝大部分企业均认识到：只有通过提供比竞争对手更为迅捷且有效的差异化产品及差异化服务，配合对人力资源低成本优势的合理应用，才能谋求企业的长远发展。
二、可持续发展视角下人力资源低成本与差异化优势融合策略分析（一）人力资源系统管理的构建及其发展分析：协同可以理解为协作，也可以理解为合作，在协同管理的发展过程当中，其所发挥的效益明显高于协作，也高于合作。
中美企业人力资源管理的五大差异
第３８卷第４期 ２ｏ０２年８月 中 国 陶瓷 ＣＨＤ Ａ ＣＥＲＡＮⅡＣＳ Ｖｏ１．３８ Ｎｏ．４ Ａｕｇ．２０Ｏ２
中美企业人力资源管理的五大差异
高梅生 （《沿海企业与科技》杂志社驻盐记者站，盐城 ２２４０００）
人力资源是存在于人身上的社会财富的创造力，亦 是人类用于生产产品或提供服务的体力、技能和知识的 综合反映。现在，美国的企业，尤其是成功的大型跨国 公司，其人事管理已发展成全方位的人力资源管理。企 业的人事部门已转变为人力资源管理与开展的战略性 角色。从中美企业的比较看，两者之间存在着以下五大 差异。 一、美国企业比我国国有企业更注重人力资源管理 与企业的发展战略相结合。美国企业对雇员的招聘雇 佣和培训、使用，更注重与企业发展战略相结合。其工 作重点不仅是对雇员问题的急救处理，而是从招聘开始 就注重质量，要使所招聘的雇员，一定符合企业发展战 略的需要，在使用上积极鼓励雇员参与企业的经营发展 战略的拟定，激励雇员工作的积极性、主动性、创造性、 挑战性，满足其成就感，营造雇员和企业共同的企业价 值观、经营理念和企业文化。旨在使雇员更有效地进行 工作，帮助企业成功地实现战略目标。 我国国有企业现有人事管理，大多数还是延用计划 经济体制那套人事管理模式。这种管理与企业的发展 战略相脱节，强调人事管理本身管理功能的发挥，着重 规章管理，以解决企业当前的问题和执行交办事项。这 种体系从五十年代到八十年代基本无变化。改革开放 以来虽进行过一系列的改革，但企业人力资源管理仍还 处于传统的人事管理阶段，职能多为工资分配方案的制 定和人员调配、晋升、培训等，还没有完全按照企业发展 战略的需要将员工包括管理层作统一的规划，更未制定 出符合国家政策的选择、培养、任用、激励等规定，以达 到尽可能的利用人的创造力，增加企业及社会财富的目 的。传统的人事管理使我国企业人员很难做到人事相 宜，人事配置手段较弱，形不成合理流动的优化配置的 机制，企业的人事安排往往因人设岗，情大于法的人事 管理仍然很普遍。 值得一提的是，美国的大型企业对招聘雇员的要 求，并不仅限于职位的要求，还包括测试人际技能、热爱 生活和乐于助人以及是否对职业进取方面有强烈的紧 收稿日期：２００２—０２—２７ 迫感等等。也就是在招聘员工的过程中，把员工的素质 同企业的发展战略结合起来了。这一举措在我国大中 型企业的招聘中还不多见。 二、美国企业比我国企业更重视人力资源的开发与 员工素质的培养。人力资源开发是通过有计划、持续性 的组织实施培训、教育和开发计划，以改善员工和整个 组织的工作绩效的活动。在美国，企业对雇员的培训并 不仅仅是象我国企业进行的岗位技能培训，而是有计 划、针对性强的实施系列培训项目，其目的是提高雇员 岗位技能，更重要的是开发人的能力、培育有潜在能力 的高级管理人才。摩托罗拉在中国推行管理本土化的 战略，通过培训的手段，培训高素质高技能的员工，帮助 将来有可能成为有才干的高级管理人员成长。目前，摩 托罗拉公司在中国公司的大部分中层管理人员都是中 国雇员。１９９７年在中国对中国雇员培训方面投入５００ 万美元，项目有“中国雇员的管理计划”和“领导效率强 化发展”计划，还派出３００名雇员到海外受训。美国福 特汽车公司的人力资源培训，其高层管理人员认为教育 的关键是改变公司员工对公司的态度，要求他们以股东 的心态对待工作。比如在职工培训中，一项“发展创造 力”课程就是针对全公司在１００多个国家的５．５万名雇 员为对象，以节省公司开支和增加收入为目的而提出 的，结果员工提出的方案使公司的生产效率大幅度提 高。其“管理人员培训”课程是针对有潜质的管理层雇 员，派他们到高级管理人员和资深高层主管身边的学习 至少８个星期，象影子一样陪伴。目的是使他们作为一 个工商领导对经常遇到的挑战者有全方位的了解，尤其 是资源调配问题在紧急情况和长远目标相冲突时的决 策，在短时间内掌握跨部门处理问题的技巧及全局观。 在我国，国有企业的培训工作通常是与人事部门分 离的，一般都由各业务部门分别举办短期培训班，这种 培训仅限于岗位培训，常着眼于当前。这些见于企业引 进先进设备和ＩＳ（Ｙ：）０００系列达标验收等的应急培训。 企业人事部门还没有从开发人的能力的角度，制定培训 符合企业未来发展需要的、
中美企业人力资源管理的五大差异 2
人力资源是存在于人身上的 社会财富的创造力，亦是人类用于 生产产品或提供服务的体力、技能 和知识的综合反映。现在，美国的 企业，尤其是成功的大型跨国公 司，其人事管理已发展成全方位的 人力资源管理：企业的人事部门已 转变为人力资源管理与开发的战 略性角色。从中美企业的比较看， 两者之间存在着以下五大差异。 一、美国企业 匕我国国有企业 更注重人力资源管理与企业的发 展战略相结合。 美国企业对雇员的招聘雇佣 和培训、使用，更注重与企业发展 战略相结合。其工作重点不仅是对 雇员问题的急救处理，而是从招聘 开始就注重质量，要使所招聘的雇 员，一定符合企业发展战略的需 要，在使用上积极鼓励雇员参与企 业的经营发展战略的拟定，激励雇 员工作的积极性、主动性、创造性、 挑战性，满足其成就感，营造雇员 和企业共同的企业价值观、经营理 念和企业文化。旨在使雇员更有效 地进行工作，帮助企业成功地实现 战略目标： 我国国有企业现有人事管理， 大多数还是延用计划经济体制那 套人事管理模式。这种管理与企业 的发展战略相脱节，强调人事管理 本身管理功能的发挥，着重规章管 理，以解决企业当前的问题和执行 交办事项一这种体系从５０年代到 ８０年代基本无变化。改革开放以来 虽进行过一系列的改革，但企业人 力资源管理仍还处于传统的人事 管理阶段，职能多为工资分配方案 的制定和人员调配、晋升、培训等， 还没有完全按照企业发展战略的 需要将员工包括管理层作统一的 １８ ●高梅生 规划，更未制定出符合国家政策的 选择、培养、任用、激励等规定，以 达到尽可能的利用人的创造力：增 加企业及社会财富的目的。传统的 人事管理使我国企业人员很难做 到人事相宜，人事配置手段较弱， 形不成合理流动的优化配置的机 制，企业的人事安排往往因人设 岗，情大于法的人事管理仍然很普 遍。 值得一提的是，美国的大型企 业对招聘雇员的要求，并不仅限于 职位的要求，还包括测试人际技 能、热爱生活和乐于助人以及是否 对职业进取方面有强烈的紧迫感 等等。也就是在招聘员工的过程 中，把员工的素质同企业的发展战 略结合起来了。这一举措在我国大 中型企业的招聘中还不多见。 二、美国企业 匕我国企业更重 视人力资源的开发与员工素质的 培养。 人力资源开发是通过有计划、 持续性组织实施培训、教育和开发 计划，以改善员工和整个组织的工 作绩效的活动。在美国，企业对雇 员的培训并不仅仅是象我国企业 进行的岗位技能培训，而是有计 划、针对性强的实施系列培训项 目，其目的是提高雇员岗位技能， 更重要的是开发人的能力、培育有 潜在能力的高级管理人才。摩托罗 拉在中国推行管理本土化的战略， 通过培训的手段，培训高素质高技 能的员工，帮助将来有可能成为有 才干的高级管理人员成长。目前， 摩托罗拉公司在中国公司的大部 分中层管理人员都是中国雇员。 １９９７年在中国对中国雇员培训方 面投入５００万美元，项目有“中国 雇员的管理计划”和“领导效率强 化发展”计划，还派出３００名雇员到 海外受训。美国福特汽车公司的人 力资源培训，其高层管理人员认为 教育的关键是改变公司员工对公 司的态度，要求他们以股东的心态 对待工作。比如在职工培训中，一 项“发展创造力”课程就是针对全 公司在１００多个国家的５．５万名雇 员为对象，以节省公司开支和增加 收入为目的而提出的，结果员工提 出的方案使公司的生产效率大幅 度提高。其“管理人员培训”课程是 针对有潜质的管理层雇员，派他们 到高级管理人员和资深高层主管 身边的学习至少８个星期，象影子 一样陪伴。目的是使他们作为一个 工商领导对经常遇到的挑战者有 全方位的了解，尤其是资源调配问 题在紧急情况和长远目标相冲突 时的决策，在短时间内掌握跨部门 处理问题的技巧及全局观。 在我国，国有企业的培训工作 通常是与人事部门分离的，一般都 由各业务部门分别举办短期培训 班，这种培训仅限于岗位培训，常 着眼于当前。这常见于企业引进先 进设备和ＩＳＯ９０００系列达标验收等 的应急培训。企业人事部门还没有 从开发人的能力的角度，制定培养 符合企业未来发展需要的、有潜质 的经理人的规划。就目前国有企业 人力资源现状看，职工自身素质不 适应企业的发展需求，人才得不到 发掘，企业的兴衰多系于主要领导 人身上。 三、美国企业人事部门比我国 人事部门使注重努力营造雇员的 良好工作环境。构建企业发展所需 的企业文化。 美国企业的人事管理部门具 有沟通雇员与企业关系的职能。其
区域人力资源市场行情差异分析
２０１０年２月 （总第１１０期） 大众商务 Ｐｏｐｕｌａｒ Ｂｕｓｉｎｅｓｓ Ｎｏ．２，２０１０ （Ｃｕｍｕｌａｔｉｖｅｌｙ，ＮＯ．１１０） 区域人力资源市场行情差异分析 王爽，付伟 （山西财经大学，山西太原０３０００６） 【摘 要】改革开放以来，我国经济之所以能够快速发展，与人力资源的支撑密不可分。本文阐述了人力资源的基本含义及其理论基础，在分析 影响区域人力资源市场行情差异因素的基础上，提出了改善区域人力资源市场行情差距的建议，以利于区域经济快速发展。 【关键词】区域ｉ人力资源ｉ市场行情 中图分类号：Ｆ０６１．５ 文献标识码：Ａ １人力资源的概念及其市场行情分析的意义 １．１人力资源的概念 人力资源，又称劳动力资源或劳动力，是指能够推动整个经济和社 会发展、具有劳动能力的人口总和。人力资源是一种特殊的资源。与其 他自然资源相比较，人力资源有能动性、两面性、时效性、再生性、社会 性、道德性等主要特点。人力资源概念是西方文化的产物，到今天，这一 概念在国内也被人们普遍接受。 １．２人力资源市场行情分析的意义 高质量、充裕的人力资源，是支撑经济发展的最重要的基础。随着 科学技术的迅速发展，其所依赖的人力资源因素在经济发展中的地位越 来越重要。区域人力资源市场行情的分析有利于充分认识我国目前人 力资源的质量、储备和地区间的差异，以及差异产生的原因，从而结合我 国的国情及未来经济发展方向，制定人才培养方针；有利于各地区制定 符合自身特色的人力资源发展规划，促进经济又好又快的发展。 代经济增长理论的重要组成部分。 美国著名经济学家西奥多・舒尔茨在《人力资本投资：一个经济学 家的观点》一书中指出，人力因素一旦注入物质因素的作用，就会获得很 高的收益率。【１ 以新古典增长理论、新增长理论为基础，大量的实证研 究证明了人力资本是经济增长的源泉。丹尼森研究了１９４８—１９７３年美 国经济增长，发现人力资本对经济增长的贡献接近４０％。我国１９１８－－ ２０００年的经济增长研究发现，劳动力的贡献为１６．５％－－１８．７％。 ’ 在传统的经济发展中，人类主要依靠使用大量的资源和资金，投入大量的 廉价劳动力来发展经济，近几十年来，后两项因素对经济的主张作用越来越大， 而它们都与人力资源质量紧密相关的，因此经济学家将人力资源称为第一资 源，认为它是决定当今和未来经济增长的主要动力因素。【３ ３影响区域人力资源市场行情变化的因素分析 ３．１政策因素 政策因素对区域人力资源市场行情的影响很大。如国家出台了有利 于某地区的政策，使得人们认为该地区的经济发展具有很大的潜力，于是 加大了该地区对人力资源的需求，这必然引起该地人力资源市场行情的 上涨。改革开发之初实行的优先发展东部地区的战略也使得东部地区的 人力资源市场行情优于中西部地区。 ３．２自我实现的因素 除了政策因素，自我实现因素也是影响人力资源市场行情变化的一 个主要因素。对于高级人才、学生及研究人员而言，追求事业和学业上的 成功是促使其流动的决定因素。例如首都北京，是中国的政治、经济和文 化中心，其经济实力雄厚，科技投入大，发展环境优越，对人才形成了巨大 的吸ｇ １力，由此形成了人力资源的汇集，使得人力资源市场行情上涨。 ３．３供求因素 供求因素对人力资源市场行情变动影响极其重要。当某个行业迅速 发展时，对相关人才需求也随之增加，高校也会扩大此方面人才的培养规 模，同时其他行业人才也大量涌入，容易造成这方面人才的供大于求，就 会造成该行业人力资源市场行情下降；相反，当一个行业的发展缺乏相关 的人才时，就会出现改行业人力资源行情的上涨。 ３．４环境因素 环境因素直接影响区域人力资源市场行情。区域环境指一定地域范 围内的自然和社会因素的总和。如果～地区的投资环境良好，制度环境 文章编号：１００９—８２８３（２０１０）０２—０１７１—０１ 优越，居民素质很高，那么人们就会主动来该地投资、创业、生活。优秀的 人才推动了这个地区的经济发展，经济发展必然产生了对人力资源的需 求，使得该地区人力资源市场行情上涨。 ３．５区位因素 从区域经济的角度，中、东、西这三个地区的人力资源市场行情存在着很 大的差异。东部地区由于其良好的区位优势，人力资源便向着东部地区集聚， ｌ而使得东部地区的人力资源市场优于中西部地区。西部优秀的人才大量涌 向了东部地区，勋叻呔了区域人力资源市场行情的差距。 ４改善区域人力资源市场行情差距的对策分析 ４．１寻求国家的政策支持 任何一个地区的经济发展都离不开国家政策的强有力支持。各地 区、各有关部门应该在系统的梳理国家支持区域经济发展的政策体系的 基础上，对自身的各种资源要素有个全面正确的认识，紧密结合地方的优 势产业、特色经济，寻求国家的政策支持来发展各产业，寻求各级财政特 别是中央财政对区域经济发展的支持力度和质量，使资源投入与经济增 长水平相适应、与社会总体发展水平相适应，促进经济快速发展，增强对 人力资源的吸引力，缩小与其它地区在人力资源市场行情上的差距。 ４．２建立全国统一的人力资源市场体系 国家应该按照制度化、专业化、社会化要求，加快建立统一规范的人 力资源市场，完善公共就业服务体系。建立健全公共就业服务体系，实现 地市和县级公共就业服务机构信息联网，重点加强乡镇、街道（社区）基层 劳动保障服务体系和工作机制建设。支持社会力量举办的人力资源服务 机构的发展。推动人力资源服务机构的跨区域合作，努力实现东、中、西 部人才信息共享，并使人力资源流动畅通。 ４．３改善区域环境 改善区域环境包括改善自然环境，如治理污染，减少污染排放，建设绿化 带，打造良好的人居环境。此外，还包括社会环境的改善，如制度环境 口体制的 改善以及政府机关的办事效率的提高，都会大力改善投资和仓 环境，有利于 吸引海外高层次人才，为投资和创业创造良好的社会环境。这就要求政府在 明确职能的情况下学会变通，加强监督，简化办事流程。 ４．４建立人才保障机制 建立人才保障机制，为区域留住有用人才。严格落实工资福利政策， 切实保障工作人员的工资福利待遇，尤其是核心人才和独特人才。按国 家有关规定，对高层次人才建立激励机制，提高各行各业上的人力资源的 物质利益，缩小与其它地区的工资差距，吸引和留住高层次人才。 ４．５加强区域文化建设 加强区域文化建设，做好地区的形象宣传工作。开展各种文化娱乐 活动，让公众积极的参与其中，用文化的适应性留住人才。努力把各类人 才聚集到本地区的各项事业中，为加快振兴，提高实现全面建设小康社 会的目标提供坚强的人才保证和广泛的智力支持。 参考文献： ［１］舒尔茨．《人力资本投资：一个经济学家的观点》，载于美国《社会 服务评论》．１９５９，６（３３）． ［２］陈全国，万君康，梅小安．新经济增长理论对我国人力资本发展 的借鉴［Ｊ］．武汉理工大学学报（信息与管理工程版）．２００４，２６ （３）：８４—９１． ［３］张秀艳，赵东奎．人力资本与东北经济振兴［Ｊ］．吉林大学社会科 学学报．２００６，４６（３）：３６—４２． 作者简介：王爽（１９８５一）女，辽宁省兴城市人，山西财经大学２００８级区域经济研究所硕士，研究方向：区域规划与开发；付伟（１９８４一）男，江西省 安义县人，山西财经大学２００８级区域经济研究所硕士，研究方向：区域规划与开发 １７１
跨国公司人力资源管理的跨文化差异
跨国公司人力资源管理的跨文化差异
随着全球化的发展，跨国公司的数量不断增加，人力资源管理面临的挑战也日益复杂。在不同国家和地区开展业务，跨国公司必须充分了解和应对跨文化差异，以确保其人力资源管理的有效性。本文将探讨跨国公司人力资源管理中存在的跨文化差异，并提供一些应对策略。
一、文化价值观的差异
不同国家和地区的文化价值观存在显著差异，这对跨国公司的人力资源管理提出了挑战。例如，在某些亚洲国家，家庭和社会的集体利益被认为比个人利益更重要。因此，员工更倾向于以团队为导向，注重集体成就。而在西方国家，个人主义更为突出，员工更加注重个人发展和成就。跨国公司在制定人力资源策略时，需要根据不同文化背景的员工的价值观进行调整，以确保其能够适应和满足不同员工的需求。
二、沟通方式的差异
跨国公司的员工来自不同的国家和地区，他们的语言和沟通方式也存在差异。例如，在一些亚洲国家，员工更加注重面子和尊重，可能会避免直接表达自己的意见或批评他人。而在西方国家，员工更加倾向于直接表达自己的想法和意见。在人力资源管理中，跨国公司需要提供多样化的沟通渠道和培训，以帮助员工克服文化差异带来的沟通障碍，并建立有效的沟通机制。
三、领导风格的差异
不同国家和地区的领导风格也存在差异。在一些亚洲国家，领导者通常更加强调权威和垂直管理，员工更加习惯于接受领导者的指示和决策。而在西方国家，领导者更加倾向于采用民主和参与式的管理风格，鼓励员工发表意见和参与决策过程。跨国公司在管理团队时，需要了解并适应不同国家和地区的领导风格，以确保领导者能够有效地与员工合作，并激发员工的潜力。 四、员工福利的差异
不同国家和地区对员工福利的要求和期望也存在差异。例如，在一些欧洲国家，员工享有较长的带薪休假和福利待遇，而在一些亚洲国家，员工更加注重工作稳定性和职业发展。跨国公司在制定员工福利政策时，需要考虑到不同国家和地区的法律法规和文化背景，以确保员工能够获得适当的福利待遇。
中西方人力资源管理差异浅析
中西方人力资源管理差异浅析
摘要:由于文化根源、社会基础、企业实践的不同,导致中西方人力资源管理的实践效果有所不同。本文从社会文化差异、社会人力资源差异以及企业人力资源差异等角度进行综合分析,以提高中国企业的人力資源管理水平。并对我国人力资源管理发展进行展望,在实践中建立具有中国特色先进的人力资源管理模式。
关键词:人力资源管理
我国从20世纪80年代开始从西方引进人力资源管理(Management of Human
Resource)的理念,经过20多年的发展和融合,虽然在管理理念、管理方法和管理工具上已经基本和西方处于同等的水平,但是在管理的实际效果却仍和西方有所差距。存在这种差距的根本原因在于中西方人力资源管理在文化根源、社会基础、企业实践中存在着较大的差异。
1.影响人力资源管理的中西方管理思想和文化差异
在我国,儒家和道法的思想源远流长,强调“己所不欲、勿施于人”以及“天人合一”和“道法自然”,注重在仁、义和礼基础上形成的集体主义。强调做任何事情的时候都要考虑到别人,不能仅做想做的事,应做该做的事,也要考虑自身情况做能做的事,从而在团队当中实现自我。因此中国处理不平等的办法是效法自然,靠人的自觉和自律,用伦理这种无形的东西来规范社会的运行。而人之所以可以自觉和自律,是由于伦理、礼、仪是符合自然规律的,是顺天应人的。而且中国人传统价值观的目的只有一个,就是修身——修身是通过入世践行的方式来完成,而工作和事业只是帮助修炼自己的方式。
在西方,以卢梭、孟德斯鸠等为代表人物的启蒙运动推进了人性解放,资产阶级革命使自由、平等、博爱的理念深入人心。随着资本主义制度的建立,人们逐渐发现资本主义社会并非当初宣扬的那样完美。一批空想社会主义者,如圣西门、傅立叶、欧文等从道德和人性的角度对资本主义经济和社会形态进行了深刻的批判,推动了从人道的角度提出解决方案。形成了现代西方人力资源管理思想的根源——从人道的角度发现不合理因素,从人道的角度解决问题。通过平等、契约和权利形成了个体主义的管理思想,强调企业、个人的权利和义务是对等的,没有先后和主次之分。因此,西方的人力资源管理关注员工的感受,解决不合理、实现公平的办法是建立在个人基础上而产生的明确有形的精细化分工、职业化和制度化。
中西方高绩效人力资源管理差异化分析
中西方高绩效人力资源管理
差异化分析
■翟维丽郭小芳
摘要：高绩效人力资源管理系统已经是各国企业争先使用的一种管理体系，高绩效人力资源管理的实践也成了
企业获取竞争优势的工具，那么适合于西方的高绩效人力资源管理系统也同样适合中国的企业吗？文章通过对 中西方存在差异的剖析，得出适合西方企业的管理实践在中国不一定适用的结论，并以此来说明研究中国本土
化的高绩效人力资源管理的必要性，也给中国的管理实践者一些启示。
关键词：高绩效；人力资源；管理；差异化；本土化；企业绩效
１．概述 自２０世纪８０年代以来，西方国
家，尤其是美国，一些学者和管理的实 践者就意识到，企业要想拥有可持续的
核心竞争力，想在市场中占据重要的位
置，就必须从战略的高度构建人力资源 管理系统（Ｓｃｈｕｌｅｒ＆ＭａｃＭｉｌｌａｎ，１９８４；
ＵＴｒｉｃｈ，１９８７），到９０年代，高绩效的工作
系统这样的概念就应运而生（Ｈｕｓｅｌｉｄ， １９９４）。综合西方的文献，总结出最常见
的高绩效人力资源管理实践：严格的选
拔流程、规范定期的绩效考核、正式的
培训体系、基于绩效的薪酬、利润分享、 分权管理、内部晋升、参与管理小组、团
队工作、正式的信息分享、申诉和争议解
决机制等等。而测量频率出现较高的包 括：参与管理小组、工作自主ｌ生和决策分
权、员工培训、申诉和争议解决机制、员
工抱怨申诉机制、信息分享制度等。这些 在西方的企业中已经得到了效果很好的
实践。 近年来，高绩效的人力资源管理与 企业绩效之间的关系在中国也得到了
广泛的研究，而为数较多的是把西方高
绩效人力资源管理实践的一些内容在 中国的企业中加以证实，结果是，它们
并不像在西方那样能取得很好的效果， 比如分权管理、参与管理小组、正式的
信息分享。例如，范秀成、比约克曼在
２００３年的研究中得到，西方的有些“高 绩效的人力资源管理实践”在中国企业
的效果并不明显；刘善仕等人在２００５
人力资源的六大特征
人力资源的六大特征
人力资源是指组织中所有与员工相关的方面，包括员工的能力、技能、知识和经验，以及他们对组织的价值和贡献。人力资源管理的目标是最大限度地发挥员工的潜力，为组织的成功和发展做出贡献。人力资源具有以下六大特征：
特征一：人力资源是有限资源
人力资源是有限的，在一个组织中，员工总数是有限的。人力资源的数量和质量都会对组织的效益和竞争力产生直接的影响。因此，组织需要合理规划和管理人力资源，确保最大限度地发挥员工的潜力，提高整体绩效。
特征二：人力资源是核心资源
人力资源是组织的核心资源之一，直接关系到组织的发展和竞争力。不同于其他资源，如财务资源或物质资源，人力资源具有独特性，能够创造和影响其他资源的价值。通过有效地管理人力资源，组织可以获得持续的竞争优势。
特征三：人力资源具有复杂性
人力资源管理涉及到员工的培训、绩效管理、薪酬福利等众多方面。员工的需求和期望各不相同，管理人力资源需要考虑到个体的差异性和多样性，制定合理的政策和策略，确保员工的满意度和组织的利益相符。 特征四：人力资源是动态的
人力资源具有一定的时效性和不确定性。员工的能力和技能会随着时间推移而发生变化，同时市场环境和产业发展也会不断变化。因此，组织需要持续关注人力资源的动态变化，及时调整和更新管理策略，以适应变化的需求。
特征五：人力资源的增值潜力巨大
通过有效的人力资源管理，组织可以提高员工的工作能力和生产力，增强员工的稳定性和忠诚度，促进员工的创新和发展。有效的人力资源管理可以将员工的潜力转化为组织的核心竞争力，为组织创造更大的价值。
特征六：人力资源具有相互关联性
人力资源管理是一项综合性工作，各个方面相互关联。例如，员工的招聘和选拔与培训开发紧密相连，绩效管理与薪酬福利相互影响。组织需要综合考虑各个方面的因素，确保人力资源管理的协调性和一致性。
总结起来，人力资源具有有限性、核心性、复杂性、动态性、增值潜力巨大和相互关联性等六大特征。通过科学的人力资源管理，组织可以发挥员工的潜力，提升整体绩效，实现持续的竞争优势。