严重违反公司制度的劳动合同法第39条
案例解读：
1、人资部门有名员工专门负责考勤；
2、该员工经常将自己的考勤迟到或者早退数据抹去
3、本月做手脚时被领导当场抓住
4、领导要求严肃处理，言下之意是辞退员工
目的：辞退员工，规避风险
案例解析：
一、作弊事件分析
1、该员工本身素质问题
作为一名人资部门的人员，负责的考勤的统计，居然利用职务之便把自己迟到早退的数据抹去，这说明一个什么问题：这么员工完全没有职业道德。
你是考勤统计员，你就可以把自己迟到早退记录去掉，那么薪酬专员是不是可以把自己的薪资往上加？财务是不是可以把公
司的钱当做自己的用？
篡改考勤看似很小的事情，实际上是对公司制度的极大挑战，如果考勤可以更改，那么财务数据也是可以更改的，经营政策也是可以随意更改的，领导答应你的工资也可以随意更改的。
2、人资主管的过错
案例中说了一点，该员工经常抹去自己迟到早退的记录，经常二字表明其实这件事情人资主管是知道的！
既然知道下属在犯错，而主管却视而不见，直到被领导发现才想起解决问题，事情已经严重到要开除的程度。
这不禁让我想起本届世界杯，我最爱的球队巴西队，我最爱的球星内马尔，巴西世界杯1/4决赛巴西对阵哥伦比亚的比赛，苏尼加凶狠犯规造内马尔受伤，我不懂足球，我只知道如果裁判在哥伦比亚队第一次犯规时早点给出黄牌，我最爱的小内内就不受伤严重，以至于后面无法出场。
小错不容姑息，据说小偷都是因为孩子时期一时迷惑拿了别人的东西，而父母不加阻止导致孩子世界观错乱，最后走向犯错的道路。
3、公司制度问题
出了这种事情，公司支付肯定有问题，一方面是公司培训没有做好，另一方面是招聘有问题，还有就是公司制度松散，给员工的错觉就是制度可以随意违反。
不容置疑，制度修订是必须的。
也可以借修订制度给员工上一堂生动的职业道德课。
二、如何处理
1、收集证据
本次被领导逮着作假，如果事情大而化小，小儿化之，估计员工会很爽快的承认错误，如果领导要开除处理，员工肯定反口，坚决不承认自己作假。
除非公司有监控设施，整个过程被记录下来。
为防止这种情况出现，可以考虑采取以下行动：
1）既然知道多次违反制度，肯定之前就做过这种事情。
找出之前她发给人资主管的考勤统计表，并且已经被做成工资并发放的原始记录，最好是通过邮箱发送的考勤统计表；
2）找到考勤统计表以后就可以跟原始考勤记录进行核对，所以现在保护考勤机是重点的事情，不要被该名员工全部删除了。
3）通过比对，证实员工作假的事实，并让员工签字确认，最好有悔过书之类的。
员工不愿意写也没有关系，原始证据保存好。
2、开除/劝退处理
一般来说，员工犯错被领导抓住，只要不是特别无赖的员工，出了这种事情，领导只要暗示一下她要主动离职，员工都会主动到人资部门填写辞职申请表，以此保留颜面。
如果员工听不懂暗示，那么人资主管就要把话说明白，出了这种事情，在公司也意味着没法干下去了，还是主动离职，大家都保留一下面子比较好。
员工实在不走，只能用手上掌握的证据，并且根据劳动合同法第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
（二）严重违反用人单位的规章制度的；
（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；
而且根据第39条解除劳动合同的，公司不予支付经济补偿金。
关于严重违反公司制度，公司制度一定有相关规定，没有相关规定不适用此项法规，公司只能内部警告处分。
3、补充相关制度
很多时候领导发现员工犯错，明明对公司影响很大，但是公司没有办法开除他，只是因为公司没有相关制度。
下面提供一个关于严重违反公司制度的模板作为参考，公司可以在员工手册中补充上去。
以下情况属于严重违反公司规章制度：
（1）对员工采取暴力、威胁、恐吓、纠缠等手段，严重妨碍、影响或破坏生产/工作、生活秩序；
（2）蓄意损坏、损毁公司及员工个人资产、财产或各种设备、设施（同时按价值全额赔偿）；
（3）在公司内（包括公司外租宿舍）外打架斗殴、赌博、偷盗及违反治安管理其他法律法规；
（4）故意泄露公司机密，侵占公司财产，利用工作之便或公司名誉谋取私利，徇私舞弊；
（5）故意损坏、撕毁公司公开、张贴及发送的各种通告、通知及其他文件；
（6）煽动、鼓动员工罢工、怠工，挑拨是非、闹事；
（7）被司法机关处理；
（8）不服从管理，态度、行为恶劣；打骂、纠缠领导及有关工作人员，影响、扰乱公司正常生产/工作、生活秩序；
（9）发生责任事故或重大过失导致公司利益受到严重损失（包括名誉损失或经济损失；经济损失达1000元以上的）；
（10）不服从部门及公司的工作班次安排及工作任务安排，经劝阻无效；
（11）自本条例实施起连续旷工3天或年度内累计旷工达5天以上、迟到早退月度累计达5次或年度累计达10次以上；
（12）采用弄虚作假等手段蓄意获取不当利益的；
（13）符合本条例处罚标准、条款中所列的辞退/解雇条件的或受到相同标准违纪处理的；
（14）其他严重违反本条例有关条款规定及公司其他有关规章制度的行为。
按照国家《劳动合同法》规定，凡属严重违反公司规章制度的公司有权随时解除劳动关系，并按公司有关规定给予经济处罚并赔偿全部经济损失，情节严重的可送交司法机关处理。
关于修改公司制度要遵循以下原则：
《劳动合同法》出台前，最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第19条规定：“用人单位根据《劳动法》第4条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。
”该规定确立了规章制度具有法律效力所应当具备三个条件：
第一、制定要通过民主程序；
第二、内容须具合法性；
第三、要向劳动者公示。
《劳动合同法》第4条规定：“用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。
在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。
用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。
”
该法第80条还规定：“用人单位直接涉及劳动者切身利益
的规章制度违反法律、法规规定的，由劳动行政部门责令改正，给予警告；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。
”
好的，今天的分享到此为止，如果有疑问，可以一起讨论。
当然本家之言只针对部分情况，不能涵盖所有情况，请在实际操作过程中根据实际情况有所更改。
劳动合同法第39条(精选多篇)
劳动合同法第39条(精选多篇)《劳动合同法》第39条“被依法追究刑事责任”应如何理解？《劳动合同法》第39条规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；（六）被依法追究刑事责任的。
”这其中，第（六）项“被依法追究刑事责任”应如何理解？实务中有各种意见。
此处依据相关法律政策规定作出相应厘清。
最先对此问题进行说明的是劳动部《关于贯彻执行若干问题的意见》（1994）。
该《意见》第29条规定：“劳动者被依法追究刑事责任的，用人单位可依据劳动法第二十五条解除劳动合同。
”“‘被依法追究刑事责任’是指：被人民检察院免予起诉的、被人民法院判处刑罚的、被人民法院依据刑法第三十二条免予刑事处分的。
”“劳动者被人民法院判处拘役、三年以下有期徒刑缓刑的，用人单位可以解除劳动合同。
”该《意见》采取最为广义的理解，将人民检察院免于起诉、被人民法院判处刑罚以及因情节轻微等被人民法院免于刑事处分三种情况均纳入追究刑事责任范畴，但同时又补充规定被判处拘役以及3年以下有期徒刑缓刑的，可以解除。
这里有一个疑问，既然以上三种情况均属于依法被追究刑事责任，为什么第3款要补充规定拘役和3年以下有期徒刑缓刑用人单位可以解除劳动合同？其实这个第3款没有必要规定。
不过，仍大抵上理解为，进一步明确拘役和3年以下有期徒刑缓刑也可以解除。
此后劳动和社会保障部办公厅《关于职工被人民检察院作出不起诉决定用人单位能否据此解除劳动合同问题的复函》（2014）对“人民检察院作出不起诉决定是否可以解除劳动合同”问题又给出了具体答复：人民检察院根据《中华人民共和国刑事诉讼法》第142条第2款规定作出不起诉决定的，不属于《劳动法》第25条第4项规定（博主注：对应《劳动合同法》第39条第6项）的被依法追究刑事责任的情形。
三期女员工严重违纪用人单位能否单方解除劳动关系
三期女员工严重违纪用人单位能否单方解除劳动关系用人单位，又称雇主，指的是根据劳动合同或其他形式与劳动者建立劳动关系的单位，而劳动者在公司中属于被雇佣方。
在雇佣关系中，双方都有一定的权益和义务。
然而，当员工违反公司规章制度或纪律时，雇主是否有权单方解除劳动关系成为一个备受争议的问题。
对于员工的违纪行为，一般分为轻度、中度和重度三个层次。
轻度违纪行为通常是指一些轻微的违规行为，如迟到早退、不服从安排等。
中度违纪行为可以包括一些不太严重但有一定影响的违规行为，如不按规定佩戴公司标识、擅自离岗等。
重度违纪行为则是指对公司造成重大影响、损害公司形象或经济利益的违规行为，如偷窃、工作时间内玩手机等。
对于三期女员工严重违纪的情况，当用人单位发现员工有重大违纪行为时，其是否有权单方解除劳动关系应该综合考虑以下几个因素：第一，劳动法规定的违纪解雇条件。
根据《中华人民共和国劳动合同法》第39条的规定，用人单位解雇劳动者应当经过劳动争议仲裁机构或者人民法院确认，或者按照该法第40条第2款、3款和第41条的规定支付赔偿金。
这意味着，用人单位不能以员工严重违纪为由直接解雇劳动者，而是需要经过法定程序。
第二，劳动合同中的约定。
在劳动关系建立时，双方可以约定一些特殊条款来约束员工的行为。
例如，在合同中明确规定了员工不得泄露公司商业机密、不得擅自离岗等条款。
如果员工严重违反了这些约定，用人单位可以以此为由解除劳动关系。
第三，公司内部管理制度。
公司通常会制订一系列的规章制度，以规范员工的行为。
这些规章制度包括员工行为准则、纪律处分办法等，旨在维护公司的利益和秩序。
如果员工违反了这些规定，用人单位可以依据公司内部制度进行相应的处罚，甚至解除劳动关系。
综上所述，虽然三期女员工严重违纪情况可能涉及到用人单位解除劳动关系的问题，但应该根据具体情况来进行判断。
用人单位在解除劳动关系前应综合考虑劳动法规定、劳动合同约定和公司内部管理制度等因素，并确保依法依规进行相应的程序。
《劳动合同法》第39条
《劳动合同法》第39条
《劳动合同法》第39条规定了劳动者解除劳动合同的权利和程序。
根据该条款，劳动者有权解除劳动合同，但需提前通知用人单位并履
行相应程序。
解除劳动合同的通知期限分两种情况：无固定期限劳动
合同和有固定期限劳动合同。
对于无固定期限劳动合同，劳动者应提前三十日书面通知用人单位，不需要提供解除劳动合同的理由。
用人单位收到通知后，可以与
劳动者商议解决办法，或者将劳动者解聘，但需要支付法定的经济补偿。
对于有固定期限劳动合同，劳动者应提前三十日书面通知用人单位，并且提供合理的解除劳动合同的理由。
用人单位收到通知后，可
以同意劳动者的解雇请求，或者与劳动者协商修改劳动合同。
如果协
商未达成一致，用人单位可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。
如果劳动者在通知期限内不提前通知用人单位，劳动者应支付用
人单位相当于一个月工资的违约金。
根据《劳动合同法》第39条，用人单位不得以歧视、打击报复的
方式阻止、限制劳动者解除劳动合同的权利。
如果用人单位违反该规
定的，劳动者有权向劳动争议仲裁委员会提起仲裁，要求用人单位履
行解除劳动合同的决定。
总之，根据《劳动合同法》第39条的规定，劳动者可以解除劳动
合同，但需要提前给予用人单位通知，并履行相应的程序。
用人单位
如果接受解除请求，可以与劳动者商议解决办法，或者将劳动者解聘，并支付经济补偿。
如果双方未能达成一致，用人单位可以向劳动争议
仲裁委员会申请仲裁。
劳动者不得以歧视、打击报复等方式限制劳动
者解除劳动合同的权利，违反者将面临仲裁的风险。
严重违反用人单位规章制度的认定
遇到劳动法问题？赢了网律师为你免费解惑！访问>>严重违反用人单位规章制度的认定用人单位的规章制度，是用人单位制定的组织劳动过程和进行劳动管理的规则和制度的总和，是企业的“家法”。
我国《劳动法》第25条和《劳动合同法》第39条均将劳动者“严重违反用人单位规章制度”规定为用人单位可以单方解除劳动合同的情形。
单位规章制度法律效力的确定《劳动合同法》出台前，最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第19条规定：“用人单位根据《劳动法》第4条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。
”该规定确立了规章制度具有法律效力所应当具备三个条件：第一、制定要通过民主程序；第二、内容须具合法性；第三、要向劳动者公示。
《劳动合同法》第4条规定：“用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。
在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。
用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。
”该法第80条还规定：“用人单位直接涉及劳动者切身利益的规章制度违反法律、法规规定的，由劳动行政部门责令改正，给予警告；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。
”所谓的民主程序，根据《劳动合同法》第4条的规定，第一步是讨论程序，即经职工代表大会或全体职工讨论，提出方案和意见；第二步是协商确定程序，即用人单位与工会或职工代表协商确定。
究竟什么是“平等协商确定”，意见不一时如何确定？最终是由劳资双方共同决定，还是由资方单方决定?《劳动合同法》似乎对这些问题没有给出明确的答案。
劳动合同法第39条
劳动合同法第39条第三十九条【用人单位单方随时解除劳动合同】劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：(一)在试用期间被证明不符合录用条件的;(二)严重违反用人单位的规章制度的;(三)严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的;(四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的;(五)因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的;(六)被依法追究刑事责任的。
*律师提醒点击：返回《劳动合同法》目录[相关规定]《中华人民共相国劳动法》第二十五条劳动者有下列情形之一的,用人单位可以解除劳动合同:(一)在试用期间被证明不符合录用条件的;(二)严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的;(三)严重失职,营私舞弊,对用人单位利益造成重大损害的:(四)被依法追究刑事责任的。
《劳动部关于〈中华人民共和国劳动法〉若干条文的说明》第二十五条本条中“严重违反劳动纪律”的行为,可根据《企业职工奖励条例》和《国营企业辞退违纪职工暂行规定》等有关法规认定。
本条中的“重大损害”由企业内部规章来规定。
因为企业类型各有不同,对重大损害的界定也千差万别,故不便于对重大损害作统一解释。
若由此发生劳动争议,可以通过劳动争议仲裁委员会对其规章规定的重大损害进行认定。
本条中:被依法追究刑事责任”,具体指:(1)被人民检察院免予起诉的;(2)被人民法院判处刑罚(刑罚包括:主刑:管制、拘役、有期徒刑、无期徒刑、死刑;附加刑:罚金、剥夺政治权利、没收财产)的;(3)被人民法院依据刑法第3z条免予刑事处分的。
《劳动部关于贯彻执行(中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》29.劳动者被依法追究刑事责任的,用人单位可依据劳动法第二十五条解除劳动合同。
“被依法追究刑事责任”是指:被人民检察院免予起诉的、被人民法院判处刑罚的、被人民法院依据刑法第三十二条免予刑事处分的。
劳动者被人民法院判处拘役、三年以下有期徒刑缓刑的,用人单位可以解除劳动合同。
劳动合同法第三十九条 解除程序
劳动合同法第三十九条解除程序《劳动合同法第三十九条：解除程序全面解析》一、引言劳动合同中的解除程序一直是劳动法领域中讨论热点之一，其中劳动合同法第三十九条就是解除程序的具体法律规定。
本文将从深度和广度两个角度全面解析劳动合同法第三十九条的相关内容，以便读者能够更全面、深刻地理解解除程序在劳动合同法中的重要性和实际运用。
二、概述劳动合同法第三十九条的主要内容1. 解除程序的适用范围劳动合同法第三十九条规定了解除程序的适用范围，明确了在劳动合同解除过程中的程序性要求。
该条款规定了解除程序适用的情形，包括解除劳动合同应当经过协商或者经过劳动争议仲裁委员会裁决等具体的程序性要求。
2. 解除程序的程序性要求该条款详细规定了解除劳动合同的程序性要求，包括申请解除、调解协商、向劳动争议仲裁委员会申请仲裁等程序性步骤。
这些程序性要求的明确定义，有助于保障劳动者的合法权益，规范解除程序的进行，防止一方任意解除劳动合同，从而维护了劳动关系的稳定和秩序。
三、解除程序的深度解析1. 解除程序的意义劳动合同法第三十九条明确了解除程序的重要性，其意义在于保障了劳动者的权益，规范了解除劳动合同的程序，防止任意解除的情况发生，维护了劳动关系的稳定和秩序，促进了劳动关系的和谐发展。
2. 解除程序的操作流程在解除劳动合同的过程中，根据劳动合同法第三十九条的规定，劳动者有权按照程序提出解除申请，通过调解协商或者向劳动争议仲裁委员会申请仲裁等程序性步骤，最终实现解除劳动合同的目的。
这一流程保障了解除程序的公平、公正性，对于保护劳动者的合法权益起到了重要作用。
3. 解除程序的案例分析结合实际案例，可以更好地理解劳动合同法第三十九条的解除程序。
某公司因业务调整需要裁员，但在解除劳动合同时未按照法定程序与员工进行协商或向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，则造成劳动合同解除的程序性问题，从而导致违法解除劳动合同，给公司带来了不良影响。
四、总结与回顾劳动合同法第三十九条关于解除程序的规定，对于维护劳动者的合法权益、规范解除劳动合同的程序、促进劳动关系的和谐发展具有重要意义。
劳动合同法第39条规定的内容是什么
劳动就业法劳动合同法工作时间和休息时间制度劳动报酬劳动安全与卫生的程女工与未成年工的特殊保护制度劳动纪律与奖惩制度社会保险与劳动保险制度职工培训制度工会和职工参加民主管理制度劳动争议处理程序以及对执行劳动法的监督和检査制度等
劳动同法第 39条规定的内容是什么
《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定，劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同： (一)在试用期间被证明不符合录用条件的; (二)严重违反用人单位的规章制度的; (三)严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的; (四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不 改正的; (五)因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的; (六)被依法追究刑事责任的。
劳动合同法 第39条
劳动合同法第39条引言劳动合同法是我国《劳动法》的核心法律之一，旨在保障劳动者的权益，维护和促进劳动关系的稳定和和谐发展。
其中，第39条是劳动合同法中的关键条款之一，涉及劳动者因工伤不能从事原工作的处理办法。
本文将对劳动合同法第39条进行详细解读，解释其内容和涵义。
劳动合同法第39条的内容劳动合同法第39条规定了劳动者因工伤无法从事原工作时的处理办法，具体如下：劳动者因工作原因患职业病或者因工负伤被医疗机构诊断为丧失劳动能力的，用人单位应当根据工伤保险制度的有关规定支付工伤医疗费和误工护理费，并与劳动者协商一致，解除劳动合同。
根据第39条的内容可以看出，当劳动者因工伤无法从事原工作时，用人单位有义务支付工伤医疗费和误工护理费。
同时，双方还需协商一致，解除劳动合同。
劳动合同法第39条的解读1. 劳动者因工负伤或患职业病根据劳动合同法第39条的规定，劳动者因工作原因患职业病或因工负伤，即可享受该条款的保障。
这意味着劳动者只需要证明其工伤或职业病是因工作原因造成的，即可享受相关权益。
2. 医疗费和误工护理费的支付当劳动者因工负伤或患职业病导致丧失劳动能力时，用人单位应当支付工伤医疗费和误工护理费。
工伤医疗费是指劳动者因工伤或职业病所需的医疗费用，包括手术费、药费、康复费等。
误工护理费是指劳动者因工伤或职业病丧失劳动能力在治疗期间的生活保障费用，包括伙食费、住宿费等。
3. 解除劳动合同的协商一致根据劳动合同法第39条的规定，劳动者因工伤无法从事原工作时，需要与用人单位进行协商一致，解除劳动合同。
这表明在劳动合同解除过程中，双方需自愿达成一致意见，不得强制终止劳动合同。
同时，在解除劳动合同后，劳动者还可以享受工伤保险制度的相应待遇。
结论劳动合同法第39条是保护劳动者权益的重要法规之一，为因工伤无法从事原工作的劳动者提供了相应的保障措施。
根据该条款的规定，用人单位应当支付工伤医疗费和误工护理费，同时与劳动者协商一致，解除劳动合同。
劳动合同法第39条具体内容
劳动合同法第具体内容
劳动合同法第39条具体内容
第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
(一)在试用期间被证明不符合录用条件的;
(二)严重违反用人单位规章制度的;
(三)严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的;
(四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的;
(五)因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的;
(六)被依法追究刑事责任的。
劳动合同法第39条
劳动合同法第39条（最新版）编制人：__________________审核人：__________________审批人：__________________编制单位：__________________编制时间：____年____月____日序言下载提示：该文档是本店铺精心编制而成的，希望大家下载后，能够帮助大家解决实际问题。
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