绩效考核管理制度
绩效考核管理制度
一、 目的：
为建立客观、公正、公开、科学的绩效评价制度，完善员工的激励机制与约束机制，为科学的人事决策提供可靠的依据，特制订本制度。
二、范围：
适用于公司所有员工。
三、原则：
严格遵循“客观、公正、公开、科学”的原则，真实地反映被考核人员际情况，避免因个人和其他主观因素影响绩效考核的结果。
四、绩效管理组织体系：
1、绩效管理领导小组：
由总经理、部门经理、综合管理部、人事部或主管组成公司绩效考核领导小组。
2、绩效管理推进小组：
主要为人事部，是考核工作具体组织执行部门.
五、绩效考核内容：
员工个人绩效管理：包括月度个人绩效考核、季度个人绩效考核、年度核心胜任力评估考核。
六、考核周期：
员工按月度进行考核；主管级人员按季度进行考核（一年为四个季度）；副经理级以上人员按季度及年度进行考核。 七、 考核方法：
1)绩效考核采取“工作目标考核”和“360°考核”结合的方式，以工作目标考核为主。
2)月度绩效考核是按被考核人员根据公司月度工作目标，对本人制定月度工作计划及每日工作计划根据其当月工作情况通过加（减）分进行计分考核。考核人应在考核周期内及时收集被考核人工作状态、业绩等信息，作为考核加减分的依据。具体可按《人员月度绩效考核表》 、《职位说明书》。
3)季度绩效考核可分为二部分，一部分是被考核人员根据其管理职能之下的员工每月绩效考核通过情况做出相应加（减）分进行计分考核，该权重比例占50%；另外一部分是根据领导评价、同事评价、工作安排等方面进行考核，具体可按《人员季度绩效考核表》。考核人应在考核周期内及时收集被考核人管理能力、部门配合等信息，作为考核加减分的依据。
4)年度绩效考核可分为三部分，⑴是根据被考核人其直属管理职能的
下属每季绩效考核通过情况做出相应加（减）分进行计分考核，该权重比例占40%。⑵是根据被考核人的年度工作述职情况由上级领导层做出相应加（减）分进行计分考核，该权重比例占20%。⑶根据领导能力、同事评价、工作安排等方面进行考核，具体可按《人员年度绩效考核表》。考核人应在考核周期内及时收集被考核人管理能力、部门配合等信息，作为考核加减分的依据。
八、 绩效系数：
1、月度系数 员工考核分数 绩效薪酬系数 个人月度绩效工资
91～100分 1.2
绩效工资基准*月度绩效考核分数对应的系数 86～90分 1 81～85分 0.9 76～80分 0.8 71～75分 0.7 61～70分 0.5 60分以下 0
2、季度系数
员工考核分数 绩效薪酬系数 个人季度绩效工资
91～100分 1.2
绩效工资基准*季度绩效考核分数对应的系数 86～90分 1 81～85分 0.9 76～80分 0.8 71～75分
0.7 61～70分 0.5 60分以下 0
3、年度系数
员工考核分数 绩效薪酬系数 个人年度绩效工资
优秀 1 绩效工资基准*季度绩效考核成绩对应的系数 良好 0.8 合格 0.5 待改进 0
说明：绩效工资基准是按《薪酬管理制度》个人岗位绩效金额确立。
九、考核程序：
1、次月2号相关人员将需要填写的绩效考核表提交至总经办。
2、考核领导小组成员将对公司人员进行考核，其结果在于5号会转至行政
人事部。
3、行政人事部需在8号之前依据考核办法，汇总考核对象总分，并上报总经理，由总经理审批后交由财务部兑现绩效工资。
4、月度绩效工资与月度薪酬一起将于次月10号发放。 5、参与季度绩效考核员工，季度绩效考核工资将在考核后的第2个月进行发放。
6、参与年度绩效考核的员工，年度绩效考核工资在次年的1月份进行发放，
说明：提出离职申请，并得到批复的员工且未到离职日期的，将取消上次绩效考核成绩。
十、 绩效考核权限：
被考核人 考核人 审核人
总监级以上人员 总经理 分管副总 股东会 股东会
副经理、经理级 部门总监 分管副总 总经理 总经理
主管级 部门经理 部门总监 总经理 总经理
专员级 部门主管或负责人 部门经理 部门总监 总经理
新入职员工 各部门员工 部门主管或负责人 培训导师 总经理
十一、绩效结果的应用
绩效结果还是作为职务升降、工资等级调整、培训发展等重要依据。
十二、 绩效辅导
员工上级应定期与员工进行沟通，为其完成工作提供合理的建议与必要的资源支持，最终辅导员工胜任岗位，保障本部门目标的达成。员工上级同时应对员工的工作过程进行检查、监督与记录，以便于实施客观公正的绩效评价。
十三、 绩效结果反馈与面谈
1、 被考核者有权了解自己的考核结果。
2、 考核结果后，必要时，员工上级应与员工就最终考核结果进行一次绩效反馈面谈，反馈面谈主要包括一下内容：
1)与员工对工资的完成情况进行沟通并达成共识。 2)针对员工的能力评价，分析员工的优点与不足，并要求予以改善。
3) 沟通并制订次月工作计划、调整考核内容等。
4) 反馈面谈后，员工上级应予以记录，以备查阅。
十四、绩效申诉
员工如对考核内容或评分有异议或认为不公平，可以在考核工作结束后的一个月内，口头或书面形式向行政人事部申诉，由行政人事部对员工申诉情况进行核查并提报总经理，核查结果须在五个工作日内给予书面回复。
十五、附则
1、本制度由公司行政人事部负责制订、修改并解释。有关绩效的规定与本制度有抵触的，一律以本制度有准。
2、本制度未尽事宜，可经公司领导层人员协定后补充，相关补充条例同具效力。
3、本制度由总经理批准后发布执行。
附件：
《人员月度绩效考核表》《人员季度绩效考核表》《人员年度绩效考核表》 《中高层管理者述职报告》《企业员工绩效反馈面谈记录表》《定期考核汇总表》
《人员月度绩效考核表》
姓 名 职 务 评 价 人
部门 考核区间 年 月∽ 年 月
评价尺度及分数 优秀（10分） 良好（8分）
一般（6分） 较差（4分） 极差（2分） 评分 本栏
平均 权重
系数
工作业绩 1.目标达成度 与月度目标或与期望值比较，工作达成与目标或标准之差距，同时应考虑工作客观难度。 30
4 2.工作品质 仅考虑工作的品质，与期望值比较，工作过程、结果的符合程度（准确性、反复率等）。
3.工作速度 仅考虑工作的速度，完成工作的迅速性、时效性，有无浪费时间或拖拉现象。
4.能源控制 与目标或与期望值比较，实际能源控制程度及费用开支的合理性、必要性。
工作能力 5.计划性 工作事前计划程度，对工作（内容、时间、数量、程序）安排分配的合理性、有效性。
３ 6.管理能力 把握下属的个性、才干，指导、辅导与激励下属，统一组织行动的能力及用人能力。
7.协调沟通 与各方面关系协调，化解矛盾，说服他人，以及人际交往的能力。
8.应变力 应对变化，采取措施或行动的主动性、有效性及工作中对上级的依赖程度。
9.改善创新 问题意识强否，为了更有效工作，改进工作的主动性及效果。
10.专业知识 是否胜任该工作所需专业知识，具体体现在现实工作中
11.服务意识 是否善待客户与人才，为人才服务，对企业负责，为企业服务，对人才负责，
12.解决问题能力 能很好的提前发现问题并在问题发生及未发生的情况下，以不损害公司利益的前提下妥善解决。
工13.全局观念 团队合作精神，立足全局，从整体出发考虑处理问题能力。
14.以身作则 表率作用如何，严格要求自己与否，遵守制度纪律情况。 作态度 15.工作态度 工作自觉性、积极性；对工作的投入程度，进取精神、勤奋程度、责任心、事业心等。
16.执行力 对公司的战略、决策、计划的执行程度，及执行中对下级检查跟进程度。
17.品德言行 是否做到廉洁、诚信与正直，是否具有职业道德。
考勤得分 出勤：迟到、早退 次×0.5 + 旷工 天×2 +事假 天×0.6 +病假 天
×0.2= 分
评价得分 Ⅰ （1∽4项平均分）×4 +（5∽12平均分）×3 +（13∽17项平均分）×3 = 分
总 分 （Ⅰ 分 +Ⅱ 分 + Ⅲ 分）/3 – 考勤扣分 = 分
考核人意见：
考核人签名：
《中高层管理者述职报告》
姓 名 部 门 职 位
年度工作重点
计
划
完
成
情
况 关键绩效指标及衡量标准 实际完成情况 完成方式或未完成原因
计划调整
管
理
改
进 项目 本期计划改进 基于事实和数据的完成情况
部门目标管理与促进企业决策
文化与团队建设
流程管理与部门协作
员工辅导与培养
绩效改进 绩效改善情况自述
自评 □杰出 □良好 □满意 □合格 □有待改进
被评价者签名： 日期
评价小组以评价标准为依据，对照工作结果与预期目标做评价，适当考虑责任难度。
评价 □杰出 □良好 □满意 □合格 □有待改进
评价小组评价
评价小组组长签名 日期
《企业员工绩效反馈面谈记录表》
面谈时期： 年 月 日
姓名： 部门： 职位：
任职起算时间 考核时间： 年 月 日
在工作中哪些方面较成功？
在工作中有哪些需要改善的地方？
是否需要接受一定的培训？
你认为自己的工作在本部门和全公司中处于何种状况？
你认为本部门工作最好、最差的是谁？
你认为全公司谁最好和谁最差？
你对本次绩效评价有什么意见？
希望从公司得到怎样的帮助？
下一步工作和绩效改进的方向是什么？
备注：
受评人： 面谈人： 审核人：
*注：
①此表的目的是了解员工对绩效评价的反馈信息，并最终提高员工的业绩。
②绩效评价反馈面谈应在评价结束一周内由上级主管安排，并报人力资源部备案。
员工绩效考核管理制度(精选7篇)
员工绩效考核管理制度(精选7篇)
员工绩效考核管理制度【篇1】
为加强和提升员工绩效和本公司绩效，提高劳动生产率，增强企业活力，调动工的工作积极性，使本公司之奖惩有所依循，并使广大员工能全面遵守厂规，秉公平、公开、公正原则、赏罚分明，依据国家有关法规而制定此考核制度。
绩效考核针对员的在厂表现。
本制度适用于本公司全体干部职工包括试用期内的员工和临时工。
考核方法
公告：奖惩之公布于每月一次
评级考核办法
〈一〉分为主管干部和一般人员两种考核，主管干部依据该主管部门绩效衡量其
1.部门工作专业能力。
2.对工作的计划推动能力。
3.对工作的组织能力。
4.对工作上团队运用之协调能力。
5.对工作问题上的改善能力。
6.对平日工作主动积极，负责尽职的责任感 7.自我开发能力
〈二〉一般从业人员考核其
1.作业效率。
2.作业品质。
3.作业配合性。
4.服从管理度。
5.出勤状态
6.行为状态
〈三〉考核等级通常分a.b.c.d.四等，原则上依比率分配
〈四〉考核结果再并入出勤状况，作最后核定考核等级。
〈五〉考勤扣分：
1.有下列情形。不得为a等
a.旷工记录。b.除公假外有其他请假记录者c.警告三次以上者(含)
2.有下列情形。不得为a.b等
a.请假两日(含)以上的或迟到.早退两次(含)以上，b.记小过一次(含)
3.有下列情形。不得为a.b.c等
a.旷工一天以上三天内的，b.记小过三次者。
底分为50分 奖励种类区分如下：
评分项目及分数如下：
项目嘉奖小功大功工资上调晋级
10分20分30分.
在以下情况中，可以加10分：
a.能按时完成领导交办的各项任务，且没有差错
b.良品率指标稳步达标以上
c.拾金不昧呈转交公司
d.积极参与公司各项活动，表现突出的
e.爱护公司财物，并有具体事迹者。
f.积极主动维护公司制度并有具体事迹者
员工绩效考核管理制度最详细（四篇）
第1页共12页 员工绩效考核管理制度最详细
第一条为建立良好的激励机制，充分发挥员工个人才能，不断提高工作效率，特制定本办法。
第二条本办法适用于公司全体员工。
第三条公司成立由公司高管人员及各部门负责人组成的考核小组，考核小组负有监督、协调和仲裁职能。人事部门为具体的执行部门。
第四条考核采用____分制。考核结果分为五档，分别对应考核得分如下：优秀____分;良好____分;称职____分;基本称职____分;不称职____分(含____分)。
第五条员工的工作包括日常工作和例外工作。日常工作考核比重占____%，例外工作占____%。直接主管对本部门的工作进行分配，将各岗位的日常工作构成岗位职责，岗位职责是绩效考核的主要参考依据。部门主管根据各岗位职责，对所述工作确定权重分值。根据公司特点，除岗位职责的日常工作外，员工还有例外工作，董事长和总经理安排的工作(包括部门主管对下属员工安排的工作)，视为职责人的例外工作，列入绩效考核表，列入例外工作的绩效考核最多不超过四项。
第六条对于部门正副经理级别员工在考核时除日常工作外，还包括其计划、协作、督导和培训指导四个方面的潜力进行考核。
第七条每周的部门周工作总结计划应细化，各部门需将各项工作落实到具体的执行人，工作完成的结果和及时性作为其考核的主要依第2页共12页 据。各部门的周工作总结计划表需在每周一报送行政部，未按时报送的每次扣部门负责人当月绩效考核分____分/次。
第八条在月未考核时，未完成的主要工作按该项工作分值的____%扣分，未按要求完成按____%扣分，未及时完成按____%扣分;例外的工作未完成按____分/项扣分，未按要求完成按____分/项扣分，未及时完成按____分/项扣分。
第九条根据公司制度的规定，每违反公司制度中的一项，扣____分/次。个性地，对于上班时间玩游戏、大声喧哗、随地吐痰、乱扔烟头纸屑或其他杂物者、上班时间看与工作无关的书报、网站者，每违反一次扣____分;迟到、早退每次扣____分。
绩效考核管理制度
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绩效考核管理制度
企业管理制度具有指导性和约束性。制度对相关人员做些什么工作、如何开展工作都有一定的提示和指导，同时也明确相关人员不得做些什么，以及违背了会受到什么样的惩罚。以下是给大家带来的绩效考核管理制度，希望可以帮助到大家!
绩效考核管理制度1
一、为加强公司考勤管理，整顿劳动纪律，提高员工遵章守法的自觉性，特制定本制度。
二、考勤制度为公司重要的管理制度之一。
根据有关规定，部分公司领导经总经理特别准许外，所有员工均需参加考勤打卡。打卡每天三次(早、午、晚)，下午上班打卡时间最多只能提前十五分钟(即14：00上班，需在13：45分后才能打卡)，否则按相关规定处罚。
三、工作时间：除个别工种外，员工每星期工作时间为六天，每天八个小时。
工作日：星期一——星期六
工作时间：上午8：00～12：00
下午14：00～18：00
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公司可根据实际需要调整作息时间，具体以通知为准。
四、假期管理
(一)各类假别
1、因公出差
凡属于下列情况之一者均属公差
(1)因公司技术、业务出差;
(2)经批准参加的各类由公司出资的相应的培训和公司组织的各类旅游活动等;
(3)经批准外出参加各类社会公益活动。
2、法定休假
(1)国家法定休假日共十天：元旦一天(1
月1日)、春节三天(农历正月初一至初三)、国际劳动节三天(5月1、2、3日)、国庆节三天10月1、2、3日);具体放假时间按国家颁布的规定实行。
3、病假
(1)员工患病或非因工(公)负伤。持有区级以上医院所开具的休假建议书，可核予病假;
(2)经批准在工作时间内出外就诊超过8个小时的，其超出时间累计为病假。
绩效考核制度
第 1 页 共 18 页 绩效考核制度
第一条、工作绩效考核，简称考核，目的在于通过对员工肯定期的工作成绩、工作本领的考核，把握每一位员工的实际工作情形，为教育培训、工作调动以及提薪、晋升、嘉奖表扬等供应客观可靠的依据。更紧要的是，通过这些评价可促使员工有计划地改进工作，以保证公司营运与发展的要求。为伙伴们精心整理了绩效考核制度【最新6篇】，希望能够给您的写作带来一些的启发。
条、考核内容： 篇一
一、绩效考核是对员工在肯定时期内工作本领、工作态度、工作业绩等方面进行的全面、客观的评价。公司绩效考核分月度绩效考核和年度绩效考核；
二、考核包含：
（1）日常工作记录：出勤、工作报告、培训学习
（2）综合考评：包含员工的团队精神、责任心等工作态度、本领、业绩等方面因素；
条、申诉和复核 篇二
一、被考评人如对考核工作有重点疑义，可以向主管领导或综合管理部提出申诉；
二、由综合管理部负责依据员工反映情况对考核结果予以复核； 第 2 页 共 18 页 三、综合管理部有权对于各部门考核情况进行监督检查，凡是发现有徇私舞弊现象的对部门负责人处以严重警告以上处分。
绩效考核制度 篇三
为了科学、客观、公正、准确地考核各科所的工作成绩，不绝激发和提高广阔干部职工的工作乐观性和创造力，全面完成市局重点工作目标绩效考核工作任务，武隆县工商局在订立20xx年年度工作绩效综合考核标准中，解放思想，创新观念，理清思路，明确目标，直抓实干，实现了五个方面的变化。
一是打破常规考核管理方法。该局党组在订立20xx年年度绩效综合考核标按时，对每一项工作指标尽可能进行细化、量化、实在化，即对每项工作任务提出数量、进度、标准等方面的要求；不能量化的，在细化后提出明确的定性要求。
二是重视政务信息和新闻宣传工作。订立信息报送考评奖惩治法，设定从按报送比例、采用情况和先进工评比方面的三个奖项，凡在年终信息评比中获得第一、二、三名，除予以肯定奖金外，还对其单位予以加分嘉奖。同时该局还加大日常监督考核力度，鼓舞全系统人员动手写信息（.），从而进一步提高写作本领。
公司绩效考核管理制度办法5篇(精选)
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公司绩效考核管理制度办法5篇（精选）
为了完善薪资管理体系,提高工作绩效,提供员工职务的调整、薪酬福利、培训及奖金核定的依据,增强绩效管理和绩效改进。下面是由我给大家带来的公司绩效考核管理制度办法5篇，让我们一起来看看!
公司绩效考核管理制度办法篇1
一、总则
1.1目的
制定本方案的目的是为了公司全体员工能一起分享公司经营带来的收益，提高员工工作的积极性、主动性和能动性，并将短期收益和中长期收益与持续发展相结合，把薪酬管理合理化、标准化、制度化。考核不以惩罚、禁锢员工为目的，而是激励员工的一种手段，增加团队战斗力，凝聚力。通过考核，让每位员工把工作做得更精细，充分展示自身才华，提高工作效率，杜绝偷奸耍滑，“事不关己高高挂起”的工作态度，勇于承担责任，从而取得合理的回报，推动项目更好的发展。
1.2制定原则：竞争性原则;公平性原则;经济性原则;可操作性原则。
1.3考核对象：项目部全体员工(保洁员、炊事员、驾驶员、保安、试用人员等不参与考核)
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1.4负责部门：由综合部负责考核，财务部负责统计发放。
1.5薪酬与绩效的关系：
1、全体员工的薪酬与项目收益相关;
2、一般员工的薪酬与日常工作考核及相应的部门考核结果相关;
3、部门负责人的薪酬与项目收益、管理能力及部门业绩考核结果相关。
1.6保密原则：全体员工不得以任何形式对外透露自己或询问他人的薪酬状况。
二、员工薪酬制度
2.1薪酬体系
1、年薪制：适用于公司总经理、副总经理及其他经总裁批准的特殊人才。包括基本工资、其他津贴、季(年)终绩效考核奖。
2、提成工资制：适用于从事业务经营的员工。薪资包括基本工资、职务工资，岗位工资，工龄工资，其他津贴，提成工资、年终绩效考核奖。
员工绩效考核制度管理(7篇)
员工绩效考核制度管理（7篇）
员工绩效考核制度管理【篇1】
一、目的：
为了科学、客观地评价员工实际的工作表现，提升整体管理水平，促进员工发挥专长和改善工作，监督个人工作目标的实现，为员工个人职业发展和薪酬支付提供依据。
二、考核对象
除总经理外。力同机械(上海)有限公司和力同环保设备(上海)有限公司所有在职管理干部及职员。
三、绩效考核的原则
1、公开原则：明确规定绩效考核的标准、程序和责任，并在执行中严格遵守，按期公开考核结果;
2、客观公正的原则：在尊重客观事实的基础上，将被考核者的工作实绩与既定标准比较，客观公正的进行评价;
3、反馈原则：将考评结果直接反馈被考核人，通过沟通肯定成绩、指出不足，并对于优秀的案例进行推广;
4、与薪酬、晋升挂钩原则：考核结果与薪酬、职位晋升挂钩。实现能者上、能者多得的以能力说话的工作氛围;
5、激励原则：通过考核发现优秀与不足，激发员工的工作积极性，有效地挖掘潜能及实现优秀案例共享。
四、考核机制
1、个人自我评价;
2、直属上司复评;
3、行政人事部审核;
4、公司的总经理核定。
五、考评的项目及内容
1、态度(45%)：主要从服从性、遵守纪律、工作积极性、工作主动性、合作精神、协调性、团结集体、全局观念、责任感九个方面考评。见附件一《管理人员工作态度评价参考表》。 2、能力(30%)：主要从管理能力、专业技能、组织能力、创新能力、判断力、应变能力六个方面考评。见附件二《管理人员工作能力评价参考表》。
3、业绩(25%)：主要从目标达成、工作品质、工作方法、工作量、工作效率五个方面考评。见附件三《管理人员工作业绩评价参考表》。
六、绩效考核的等级与工资、奖金的比例
1、绩效考核设以下档次：
A级：绩效得分在95分以上者，可得绩效工资的150%;
B级：绩效得分要85—95分者，可得绩效工资的120%;
绩效管理制度13篇
绩效管理制度13篇
绩效管理制度1
1.目的:
采用数据、量化来定期考核评估各部门的各项管理工作成效,为绩效奖金的`发放提供依据,使个人薪资保持合理水平。
2.适应范围:
适用于各生产部门及品检课的管理工作考核。
3.职责
3.1办公室生管负责统计各部门月生产总产量、生产计划达成率、制造不良率。
3.2 生产部负责呈报部门月生产总工时。
3.3物料组(
行政部负责组织酒店战略框架的确定、绩效指标的建立,人力资源部负责绩效沟通、绩效分析改进和绩效结果运用。
4.绩效管理体系的主题思路
原则上所有部门的绩效考核成绩都由kpi考核成绩和cpi考核成绩两部分组成。kpi基数是100分(部门实际获得分数的区间为0~150分);cpi的基数为0分,采用负分考核法(部门实际获得分数的区间为-20~0分)。当某些部门没有kpi时,cpi的基数是100分,采用负分考核法(部门实际获得分数的区间为0~100分);
人力资源部根据各部门的季度标准绩效薪酬、酒店季度业绩系数(行政部根据酒店的实际可每年组织确定业绩系数的计算方法,确定后在经历办公会上发布)和部门的季度绩效考核计算出各部门的绩效薪酬。经历根据部门季度的实际绩效薪酬和员工个人业绩进行绩效薪酬的二次内部分配。未经人力资源部许可,原则上不允许部门对绩效薪酬进行留存或挪作他用。
5.不同层级的绩效管理
根据酒店目前组织机构设置的特点,将酒店的绩效管理体系分为三个层级:高层管理人员的绩效管理、中层管理人员的绩效管理和基层员工的绩效管理。
6.绩效管理的周期
根据酒店经营管理的'特点,绩效管理的周期设置如下:
酒店总经理、副总经理每年度考核一次;
各职能部门及经理级人员(包括副经理)每季度考核一次;
其他所有员工每季度考核。
7.考核指标的建立 (1)kpi考核指标的建立
每年1月底前,行政部按照年度经营战略目标和部门职责组织建立各部门年度的kpi指标库,经酒店总经理审批同意后下发各部门作为下年度各部门工作的目标;
绩效考核管理制度 2
绩效考核管理制度
绩效考核管理制度15篇
在充满活⼒，⽇益开放的今天，制度对⼈们来说越来越重要，制度是各种⾏政法规、章程、制度、公约的总称。那么相关的制度到底是怎么制定的呢？以下是⼩编精⼼整理的绩效考核管理制度，希望对⼤家有所帮助。
绩效考核管理制度1
绩效考评（以下简称"考评"）是指⽤系统的⽅法，客观公正的评定过去的⼀段时间内员⼯在岗位上的⼯作⾏为和⼯作效果。
⼀、考评的⽬的和⽤途⼀、考评的⽬的和⽤途
1、考评的最终⽬的是激励员⼯，以达到企业的经营⽬标，并提⾼员⼯的满意程度和未来的成就感。
2、考评的结果主要⽤于⼯作反馈、报酬管理、职务调整和⼯作改进。
⼆、考评的原则⼆、考评的原则
1、⼀致性：在⼀段连续时间之内，考评的内容和标准不能有⼤的变化，⾄少应保持1年之内考评的⽅法具有⼀致性；
2、客观性：考评要客观的反映员⼯的实际情况，避免由于光环效应、新近性、偏见等带来的误差；
3、公平性：对于同⼀岗位的员⼯使⽤相同的考评标准；
4、公开性：员⼯要知道⾃⼰的详细考评结果。
三、考评的内容和分值三、考评的内容和分值
1、考核的内容分以下两部分：
◆基本绩效考核：考核内容为所在岗位的基本业务能⼒及⼯作态度；
◆关键绩效考核：考核岗位职责及⽇常管理⾏为的具体⼯作内容；
2、分值计算：
原则上，总分满分100分，各项考核标准具体分值详见绩效考核表。（附件⼀）
四、考评的⼀般程序四、考评的⼀般程序
1、项⽬经理直接由公司进⾏考评，包括基本绩效考核和关键绩效考核；
2、项⽬部其他管理⼈员的基本绩效考核由项⽬经理考评，关键绩效考核由公司对应部门进⾏考评；
3、各级考核⼈必须严格执⾏考评程序；
4、考评结束时，考评负责⼈与该员⼯单独进⾏考评沟通；
绩效考核管理制度2
第⼀章 总则 第⼀条：为加强公司对员⼯的绩效管理和绩效考核⼯作，特制定本则绩效管理制度。
绩效管理与绩效考核的宗旨在于：
1、考察员⼯的⼯作绩效；
2、作为员⼯奖惩、调迁、薪酬、晋升、退职管理的依据；
绩效考核管理制度 3
隆阳建设系统绩效考核管理制度
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隆阳建设系统绩效考核管理制度（第二版）
第一章 目的
第一条 考评目的
为了有效激励工作效率与工作质量，最大限度地实现绩效考核员工认真完成本职工作，不断提高公平性，建立工效挂钩、奖优罚劣的考核机制与评估体系，特制定本办法；
第二条 考评的基本原则
依据工作计划、工作关键绩效指标、工作态度、任务完成情况等为依据，客观评价公司内部人员的综合表现和岗位绩效，并与职务升降、岗位调配、人力资源开发、培训工作职责、业绩目标及工作标准为基础，结合公司内部现有岗位的实际情况，以工作教育、薪酬奖惩及评先评优紧密联系起来，努力营造积极向上的良好竞争氛围。
第二章 考评主体及权重
第三条 考评对象及考评主体
类 别 考评对象 考评主体
高层 管理机构各条线负责人 各公司对应部门负责人 各公司总经理 总裁
各公司总经理 管理机构各条线负责人 总裁
专业公司总经理/副总经理/ 常务副总经理 所属公司总经理 管理机构各相关条线负责人
中层 管理机构中层人员 管理机构对应条线负责人
各公司中层人员 管理机构对应条线负责人 总经理
基层 管理机构基层人员 部门负责人
各公司基层人员 部门负责人
第四条 考核评分权重
类 别 考评对象 考评主体
高层 管理机构各条线负责人 各公司对应部门负责人10% 各公司总经理10% 总裁80%
各公司总经理 管理机构各相关条线负责人60% 总裁40%
常务副总经理、专业公司总经理 所属公司总经理80% 管理机构各相关条线负责人20%
中层 管理机构中层人员 管理机构对应条线负责人100%
各公司中层人员 管理机构对应条线负责人10% 各公司总经理90% 隆阳建设系统绩效考核管理制度
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基层 管理机构基层人员 部门负责人100%
绩效考核管理制度（精选22篇）
绩效考核管理制度
绩效考核管理制度
一、绩效考核管理制度的定义
绩效考核制度是指对职工工作绩效的质量和数量进行评价，并根据职工完成工作任务的态度以及完成任务的程度给予奖惩的一整套科学、合理、全面的考核制度。
二、绩效考核管理制度（精选22篇）
绩效考核是企业人力资源管理系统的重要组成部分，建立绩效考核体系是进行绩效管理的一个新的发展方向，是关系到整个管理系统的重要环节。下面是小编为大家整理的绩效考核管理制度（精选22篇），仅供参考。
绩效考核管理制度1
第一条、工作绩效考核。
目的在于透过对员工必须期的工作成绩、工作潜力的考核，把握每一位员工的实际工作状况，为教育培训、工作调动以及提薪、晋升、奖励表彰等带给客观可靠的依据。更重要的是，透过这些评价可促使员工有计划地改善工作，以保证公司营运与发展的要求。
第二条、绩效考核原则。
1、考绩不是为了制造员工间的差距，而是实事求是地发现员工工作的长处、短处，以扬长避短，有所改善、提高；
2、考绩应以规定的考核项目及其事实为依据；
3、考绩应以确认的事实或者可靠的材料为依据；
4、考绩自始至终应以公正为原则。决不允许营私舞弊。
第三条、适用范围。
本规则除下列人员外适用于公司全员。
1、考核期开始进人公司的员工；
2、因私、因病、因伤而连续缺勤三十日以上者；
3、因公伤而连续缺勤七十五日以上者；
4、虽然在考核期任职，但考核实施日已经退职者。 第四条、本公司员工考核分为试用考核、平时考核、年终考核三种。
（一）考核依本公司人事规则规定任聘人员，均应试用三个月。试用三个月后应参加试用人员考核，由试用部门主管考核。如试用部门主管认为有必要缩短、延长试用时间或改派他部门试用亦或解雇，应附试用考核表，注明具体事实情节，呈报经理核准。延长试用，不得超过3个月。考核人员应督导被考核人提具试用期间心得报告。
（二）平时考核
1、各部门主管对于所属员工应就其工作效率、操行、态度、学识每月进行考核，其有特殊功过者，应随时报请奖惩。