企业员工离职现状分析及对策
内容摘要：企业员工离职现状分析及对策，摘要：员工离职是现代企业中员工流动的一种常见方式，是每个企业、每个职场人不可避免的现实存在。人员流动是一种正常现象，但过于频繁的人才流动会给对企业整理运营带来一系列弊端。影响员工离职的原因林林总总,本文将分析企业员工离职原因并且提出一些自己的建议。
关键词：员工离职；现状；原因；对策
一、企业员工离职现状分析
对企业而言，适当的人员流动以及新老员工的交替，可以给企业带来新的生命力与鲜活的生机。但是，过高的员工流失率，就会影响到企业的稳定性和健康发展。因为员工流动频繁，新员工重新熟悉工作岗位和企业环境，需要一定的适应周期，如此势必会浪费一定的时间成本和人力成本；同时，还可能会导致产品质量和生产效率的较大波动。我们通常将一般的企业的年离职率设置在8%为目标，而实际上许多的企业的员工流失率大都远远超出这个范围。富士康科技集团被誉为全球最大的代工工厂，中国内地有超过100万的工人，占总人力的85%以上。以富士康ccpbg-mit事业处烟台厂区为例，近5年的员工离职率平均在21.3%左右，其中离职员工主要为一线员工，入职时间不满一年。类似的事情在德尔福同样发生过。可见，制造企业，面临的流水线员工高频率流动、流失率居高不下的问题已十分严峻。我们为了解决问题，将分析企业员工离职原因，并且提出一些建议。
二、企业员工离职原因分析
（一）人口结构及经济版图发生改变
30多年的改革开放，以及近几年国家对经济结构的不断调整，对区域经济均衡发展的重视与投入，使得中国经济版图在悄然发生些许小的变动，内地部分经济圈逐渐形成，使得打工族群出现一定的回流现象，工人务工的选择面更广，这也在一定程度上推动员工的高速流动。因此，不排除有一部分员工趁着过年放假回家，打算在家乡找一份工作，不想再背井离乡外出打工。这种现象也在局部形成了劳动力供求关系变化，同样也会影响人员流动和工资福利。
（二）外部吸引力，企业间员工互相攀比福利待遇
（三）个人原因
个人原因主要体现在：因个人地域发展，选择离开一线城市，从而离职；或因个人家庭原因，离开公司；还有在长期工作中，个人感觉工作不再有挑战、缺乏晋升发展机会，从而选择更大平台。
三、提高企业员工留职率的对策
（一）完善企业人力资源制度建设
1.建立完善的内部选拔机制，辅以平岗轮级。许多企业没有完善的内部竞聘机制，以外部招聘为主来弥补岗位空缺，这会降低员工的工作积极主动性，普通员工没有合理的渠道进阶成核心员工，从而导致团队缺少前进动力，企业发展滞后。建立完善的内部选拔机制后辅以平岗轮级，用新的岗位、新的工作、新的挑战激起员工的工作热情，这也能为核心员工胜任更高层次的工作岗位夯实基础。
2.建立战略性、公平的绩效考核体系，提供有竞争力的薪酬。在设计绩效考核指标等方面，做到公平公正，激励员工取得更高的工作绩效。在制定薪酬方面，根据同行的薪酬水平制定有竞争力的薪酬体系，尤其对于核心员工来说，要提供优厚的薪资待遇，由此企业吸引并留住核心员工。薪酬体系的设计要注重奖惩分明、重奖重罚、体现公平，形成贡献与回报对等的薪酬机制。
（二）做好人才招聘管理，选择合适的人员进入企业
招聘是人才的进门关，招聘做的不好，就会出现把不称职、不合适的人员引入公司，人、岗不匹配，迟早会出现问题，要么员工自己走，要么公司请他走。不合格的招聘必然会加大员工离职率。因此，我们需要做到：
1.开展招聘过程中，制定完善的人员甄选流程，落实背景调查，选择最合适的人员，而非最优秀的员工，最大限度的实现人、岗匹配。
2.面试过程中，企业对求职者应该坦诚相见，对企业自身状况一定不要夸大其词。要使求职者清楚地了解企业的现状是什么，让其有心理准备，不至于入职后。
（三）完善公司薪酬福利体系，为员工提供良好的物质环境
钱没给够始终都是员工离职的一大影响因素，企业发展，人才是关键，如要吸引留住人才，完善的薪酬福利起着非常大的作用。
1.提供具有市场竞争力的薪资待遇。企业要定期进行薪酬福利市场调查，根据自身的状况和实力，尽可能提供具有竞争力的薪酬。
2.善的福利体系。完善的福利体系及丰富的团建活动，能让员工感受到企业的温暖和企业的凝聚力。我们可以丰富员工福利种类，实行差异化、多样化的福利。
3.引入员工长期激励体制。当公司现阶段无法提供较高的短期报酬时，可以提供员工一些长期激励。公司可以对核心员工进行股权、期权激励，使员工和公司利益相关、共同发展，从而发挥员工的工作积极性。
四、结束语
随如今如何保留员工，增加员工的留职率是每个企业必须思考的问题。由此，建立企业员工离职管理体系，在企业人力资源管理中具有非常重要的实践意义。
人员流失原因分析及对策
人员流失原因分析及对策
在当今竞争激烈的商业环境中，人员流失已成为许多企业面临的一个严峻问题。员工的频繁流动不仅会影响企业的正常运营，增加企业的成本，还可能导致企业核心竞争力的下降。因此，深入分析人员流失的原因，并制定有效的对策，对于企业的稳定发展具有重要意义。
一、人员流失的原因
1、 薪酬福利不合理
薪酬是员工工作的直接回报，如果企业提供的薪酬水平低于同行业平均水平，或者福利待遇不佳，员工就可能会为了追求更高的收入而选择离职。例如，一些企业在加班、节假日补贴等方面的规定不够完善，导致员工实际收入较低。
2、 职业发展空间有限
员工都希望在工作中能够不断提升自己的能力和地位，如果企业没有为员工提供清晰的职业发展规划和晋升渠道，员工可能会感到前途渺茫，从而选择离开。比如，一些企业长期不进行内部提拔，或者晋升标准不明确，让员工觉得努力工作也没有机会得到晋升。
3、 工作压力过大
高强度的工作压力和长时间的加班可能会导致员工身心疲惫。如果这种情况长期得不到改善，员工可能会因为无法承受而选择离职。比如，某些行业的工作节奏非常快，员工经常需要连续工作十几个小时，没有足够的休息时间。
4、 工作环境不佳
包括物理环境和人文环境。物理环境方面，如办公设施简陋、工作场所嘈杂等；人文环境方面，如团队合作氛围差、上级领 导管理方式不当等。这些都会影响员工的工作积极性和满意度。比如，有些领 导对员工经常批评指责，缺乏尊重和信任，导致员工工作情绪低落。
5、 企业管理不善
企业管理制度不完善、流程不规范、决策缺乏科学性等，都可能让员工感到困惑和不满。例如，一些企业在绩效考核、奖惩制度等方面存在不公平现象，让员工觉得自己的付出没有得到应有的回报。
6、 外部因素的影响
如行业发展趋势、地区经济环境等。当某个行业处于衰退期，或者所在地区经济发展缓慢，就业机会减少，员工可能会为了寻找更好的发展机会而离开。
二、应对人员流失的对策
员工队伍现状分析及对策思考
员工队伍现状分析及对策思考
1. 员工队伍现状分析
目前公司的员工队伍面临以下几个主要问题：
1.1 高员工离职率
公司近期出现了较高的员工离职率，这对于公司的稳定运营和员工稳定性造成了一定的影响。离职率的增加可能是由于公司的福利待遇、工作环境、晋升机会等方面存在问题。
1.2 人员技能不匹配
部分员工的技能与公司的业务需求不完全匹配。这可能是由于招聘流程中对员工技能的评估不准确，或者公司业务的变化导致员工技能落后。
1.3 人员流动性
公司的员工流动性较大，这导致人员组成的不稳定性，影响了团队的协作效率和沟通效果。人员流动性的增加可能是由于企业文化、福利待遇等方面存在问题。
2. 对策思考
为了解决以上问题，我们可以采取以下对策：
2.1 提高员工福利待遇
通过提升员工的福利待遇，如薪资水平、福利保障、培训机会等，使员工感受到公司的关怀和尊重，增加员工的归属感和留任欲望。
2.2 加强员工技能培训
为了确保员工的技能与公司的业务需求相匹配，我们应该加强对员工的技能培养和提升计划。可以通过内训、外聘专家、合作机构等方式，提供持续性的培训和研究机会。
2.3 完善人才引进及评估流程
加强对员工的招聘流程和评估流程，确保招聘到与公司需求相匹配的人才。可以引入更科学的人才测评工具和流程，提高招聘效率和准确性。
2.4 建立良好的企业文化 企业文化对于员工的吸引力和留存率有着重要影响。我们应该着力建立积极向上、鼓励创新、关注员工发展的企业文化，增强员工的归属感和认同感。
2.5 加强内部沟通与团队建设
加强内部沟通和团队建设，提高团队协作效率和沟通效果。可以通过定期团队会议、沟通平台等方式，加强员工间的交流与互动。
以上是我对公司员工队伍现状的分析及对策思考，希望这些措施能够帮助公司解决目前所面临的问题，提升员工满意度和公司的竞争力。
企业新员工离职流失问题分析及对策
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企业新员工离职流失问题分析及对策
摘要：当前，国际经济形势不容乐观，中国的经济也是处于比较紧张的状况，在各个企业中新员工的离职流失成为了很严重的社会现象，这从某种程度上增加了企业的有形成本和无形成本。在很大程度上，企业更注重公司核心员工的离职流失，从而忽视了新员工离职流失的情况，这种忽视使得公司利益受到破坏，引起企业不必要的支出。这样使得企业的人力资源面对较大压力，出现各种招聘却仍有离职员工的现象。对于企业新员工离职流失问题需要进行深深地剖析，并找出相应的对策。
关键词：新员工离职流失特点原因对策
一、企业新员工的离职流失
员工离职流失是指组织不愿意而员工个人却愿意的自愿离职流出，这种流出的方式是一种企业需要被动去承担的。然而，企业组织是不希望新员工出现这种离职流失情况的，因为新员工的流出往往会给企业某种程度上带来额外和特殊的损失，企业就会及时做出一些措施来进行控制和挽留。对于新员工的离职流失根据企业与之的关系划分，一种离职流失是新员工与企业彻底脱了任何法律承认的契约关系或者工资关系的过程，例如，员工的自动辞职，自动离职。另一种流失是指员工在客观上已经构成离开企业的事实的精品文档（可编辑） 值得下载
行为，但是却未与企业结束二者之间的契约关系的过程，例如，员工的主动型在职失业。这两种新员工的离职流失都增加了企业人力资源部门的工作量，同时也增加了各个部门的管理的难度，这种情况是不利于企业进行的有效的工作与工作质量的把保持与控制的，从而企业的生产能力就会受到影响，这对于企业的生存和长远的发展都是相当不利的。
二、企业新员工流失的特点
1.阶段性。员工流失的情况是有一定的时间规律的，一般是在员工薪水结算以及奖金分配后，学历提高后，春节过后，个人流动资本提高后，这些阶段时最容易发生员工的离职和流失的。很多员工的这一特点表现的很明显，甚至有些企业遇到几乎每天都有新员工离职的情况。这些员工个人利益得到满足后就会抛弃手头的工作，进行离职，却使得公司损失了员工的这种技术和能力的宝贵资源，还使得公司遇到生产甚至运行的偏差。针对这种情况，公司应在重要的阶段提前做好相应的准备。
行业离职原因分析与对策建议
行业离职原因分析与对策建议
近年来，随着经济的发展，各行各业竞争愈发激烈，员工流动性也逐渐增加。而随之而来的问题是，为什么越来越多的人选择离职？在工作中我们应该怎样对待这一现象？本文将从行业离职原因分析与对策建议两个方面进行探讨。
一、行业离职原因分析
1. 薪资不合理：薪资是绝大多数员工对于工作的重要考量因素，不合理的薪资待遇无疑是导致员工离职的重要原因之一。很多公司虽然承诺高薪，但实际上却往往不能兑现，这让员工对公司的诚信产生怀疑。
2. 缺乏晋升机会：员工对于职业发展和晋升的需求是人之常情。然而，一些公司不注重内部晋升，导致员工无法提升自己的职业地位。在这种情况下，员工往往选择另谋出路，以追求更好的职业发展。
3. 工作压力过大：随着工作压力的不断增加，许多员工觉得无法承受这种巨大的精神压力，从而选择离开原有的工作岗位。长期紧张的工作环境对于员工的身心健康造成了巨大的压力，使其无法忍受。
4. 缺乏工作意义感：工作意义感是员工对于工作的动力来源之一。很多员工因为觉得工作缺乏意义而选择离职，他们对自己的工作没有成就感，觉得自己只是在做苦差事，无法找到工作的价值。
二、对策建议
1. 合理薪资制度设置：公司应该建立合理的薪资制度，确保员工的工资与其工作量和工作质量相匹配。同时，公司应革新绩效考核机制，以激发员工的工作热情和积极性。 2. 重视员工培训和发展：为了满足员工对于晋升和职业发展的需求，公司应该建立健全的培训和发展体系。通过不断提升员工的专业素养和技能水平，从而为员工提供更多的晋升机会。
3. 创建轻松愉快的工作氛围：公司应该创造积极向上的工作氛围，减轻员工的工作压力。通过设立员工活动、组织团队建设等方式，改善员工的工作心态，提高员工的工作满意度。
4. 强化企业文化建设：企业文化是公司的灵魂，应该以员工为本，注重员工的价值观沟通和价值观培养。增加员工的工作意义感，让他们在工作中体会到成就感和荣誉感。
物业管理公司员工离职问题分析与对策
物业管理公司员工离职问题分析与对策
本文主要采用了案例分析的研究方法。通过收集厦门市某一物业公司过往的经营状况和员工离职资料，分析研究在企业日常经营过程中，影响员工离职的各项因素。通过分析其离职因素，进一步总结出了管理风险，并就适当降低离职率的方式给出了相关对策建议，供后续研究与实践参考。
一、研究样本的详细情况
近三年的离职情况。公司成立以来每年都出现员工离职，从2016年以来员工离职率持续居高不下，本次主要以员工主动离职为研究素材。经统计2016年离职人数为96人，2017年离职人数为114人，2018年离职人数为130人，离职人数总计340人，由此可见，离职人数每年都在不断的攀升。离职率最高的是物业保安人员占36%，卫生工作人员占21%，工程部门占10%，这三个岗位的离职率占公司离职员工67%，该三个岗位又是物业公司最一线的，离职率偏高对公司服务质量起到至关重大的影响，所以针对三个岗位的离职率偏高的问题，值得进一步进行研究解决。在离职人员中，30岁（含）以下员工有282人，占总离职人数的83%，男性员工235人，占总离职人数69%。在受过高等教育中本科以上学历6人，大专学历90人，中专以下学历244人，同时离职人员中未婚者有265人，已婚者75人。离职人员以年轻人为主，且大多受教育程度较低。
二、员工离职的原因分析
（一）市场环境因素。
1.社会因素。一是政策性因素。近年来国家大力扶持三农政策，新农村改革后，农村出现了不少赚钱机会，许多人纷纷回到家乡在家门口找机遇，以春节返乡潮离职人员最为明显;其次是近两年各地纷纷出台人才吸收和落户政策，优厚的政策条件导致许多原先在厦打拼的年轻人返回家乡或者去更有吸引力的城市。二是在厦生活成本因素。上文提到过外来务工人员在企业人员结构中占了比较大的比例，在厦工作较高的生活成本也成为了员工离职的主要原因之一。
分析员工离职的原因及对策
分析员工离职的原因及对策
原因分析
员工离职是组织中常见的现象，了解离职的原因有助于采取适当的对策以减少人才流失。以下是一些常见的员工离职原因的分析：
1. 薪酬和福利不满足：员工对于薪酬和福利的满意程度是留下或离开的重要因素之一。如果组织的薪酬与市场相比不具竞争力，或者福利待遇不足以满足员工的需求，他们可能会选择离职。
2. 缺乏职业发展机会：员工在组织中追求职业发展的愿望是常见的。如果组织不能提供良好的晋升机会、培训和发展计划，员工可能会感到无法实现自己的职业目标，从而选择寻找其他机会。
3. 工作环境和文化不适应：有时候员工可能对组织的工作环境和文化不满意。这可能包括与同事或上级之间的关系紧张、缺乏团队合作氛围、缺乏奖励和认可等。如果组织内部的工作环境无法满足员工的期望，他们可能会寻求其他更适合的工作环境。
4. 缺乏挑战和成长机会：员工希望能够在工作中得到挑战并取得成长。如果组织的工作内容单调或没有新的挑战，员工可能会感到无聊和不满足，从而选择离职。
对策建议
了解员工离职的原因后，组织可以采取以下对策减少人才流失：
1. 提供有竞争力的薪酬和福利：确保组织的薪酬与市场相符，并提供具有吸引力的福利待遇，满足员工的期望和需求。
2. 提供职业发展机会：建立良好的晋升机制和培训发展计划，帮助员工实现职业目标，并提升其工作技能。
3. 建立良好的工作环境和文化：加强团队建设，建立积极的工作氛围，鼓励员工参与决策，并及时提供奖励和认可。
4. 提供挑战和成长机会：确保员工的工作有足够的挑战，并提供培训和研究机会，使他们能够不断发展和成长。
采取上述对策有助于提高员工的满意度和留任率，减少人才流失对组织的影响。
中小企业员工离职的原因与对策
中小企业员工离职的原因与对策
随着经济的发展和市场竞争的加剧，中小企业在中国经济中占据了越来越重要的地位。中小企业在发展过程中面临的一个普遍问题就是员工离职率高。员工的离职不仅会给企业带来人力资源上的损失，还会影响企业的稳定发展。了解员工离职的原因并采取有效的对策，对中小企业的持续发展至关重要。
1.薪酬福利不足
中小企业通常无法与大型企业相比提供更高的薪资和更好的福利待遇。这使得一些员工在工作经验积累之后往往会选择到更大的企业去寻找更好的工资和福利。由于薪酬福利不足，员工离职就成了中小企业的一大问题。
2.职业发展空间有限
在中小企业工作的员工往往会感到职业发展的空间有限。相比之下，大型企业通常具有更多的晋升机会和更多的培训渠道，而中小企业则往往因为规模较小而无法提供更多的职业发展机会，这也是员工离职的一个重要原因。
3.工作环境不佳
中小企业的管理水平和文化氛围往往不能与大型企业相比，员工在这样的企业中工作可能会感到工作环境不佳。工作压力大、管理混乱、办公设施简陋等因素都会成为员工离职的原因。
4.缺乏激励机制
在一些中小企业中，员工往往缺乏得到表扬和激励的机制，这会导致员工工作积极性低下。由于缺乏激励机制，员工可能会感到自己的努力得不到认可，从而选择离开企业寻找更好的发展机会。
5.团队关系不和谐
员工在工作中需要与同事们长时间共事，如果团队关系不和谐，便会让员工感到不愉快，影响到员工工作的积极性，从而选择离开企业。
6.其他因素
除了以上几点因素外，员工离职的原因还可能包括个人原因、家庭原因、生活环境等因素，这些因素都可能会成为员工离职的原因。
二、中小企业员工离职的对策 1.提供有竞争力的薪酬福利
中小企业可以从提高员工的基本工资、增加员工的社会保险和福利待遇等方面着手，提供有竞争力的薪酬福利，吸引员工留下来。
员工流失原因分析与对策
员工流失原因分析与对策
在现代职场中，员工流失是许多企业普遍面临的挑战之一，引发了众多管理者的关注。员工流失可能导致企业的稳定性受到威胁，影响团队的凝聚力与生产效率。究竟是什么原因导致了员工的流失？本文将从多个角度对员工流失的原因进行深入分析，并提出相应的对策，帮助企业更有效地留住人才，保持良好的团队稳定性。
薪酬福利不足
薪酬福利是员工留存的重要因素之一。当员工觉得自己的薪酬水平无法满足生活需求或与同行业相比处于劣势时，容易选择离职。因此，企业应合理评估市场薪酬水平，提供具有竞争力的薪酬体系，并适时调整福利待遇，以吸引优秀人才留在岗位上。
工作环境和氛围
另一个常见的员工流失原因是不良的工作环境和氛围。工作中存在着过度的压力、缺乏团队合作精神或者上级对下属缺乏关心与支持等情况，都会影响员工的工作积极性和工作满意度，导致员工流失。因此，企业应建立和谐融洽的工作氛围，提倡团队合作精神，注重员工的职业发展和心理健康。
缺乏晋升机会和认可
员工在工作中希望得到认可和提升的机会，如果企业缺乏明确的晋升渠道和表彰制度，员工就会感到无法得到应有的尊重和发展空间，从而选择离开。因此，企业应建立健全的晋升机制，定期进行员工表彰和奖励，让员工感受到自身价值被充分认可。 缺乏沟通和参与机会
良好的沟通是维系团队稳定性的重要环节。如果企业内部沟通不畅，员工无法获得足够信息，无法发表自己的意见和建议，就会造成员工对企业管理的不满和疏离，增加员工流失的可能性。因此，企业应加强内部沟通，鼓励员工参与决策过程，建立开放透明的管理机制。
对策建议
针对以上员工流失的主要原因，企业可以采取以下对策来降低员工流失率：提高薪酬福利待遇；改善工作环境和氛围，加强团队合作；建立明确的晋升机制和员工认可制度；加强内部沟通，促进员工参与管理。通过这些对策的实施，企业可以有效留住优秀员工，维持稳定的团队结构，提升企业的竞争力和持续发展。
员工流失是企业管理中一个值得重视的问题，了解员工流失的原因并采取有效的对策对于维护企业和员工的双赢局面至关重要，希望各企业领导者能够重视这一问题，努力营造良好的工作环境与员工关系，共同促进企业持续稳定发展。
员工流失现状总结范文
随着我国经济的快速发展，企业竞争日益激烈，员工流失问题已成为企业普遍关注的问题。员工流失不仅对企业造成人力成本的增加，而且影响企业稳定发展。本文将从员工流失现状、原因及对策三个方面进行总结。
一、员工流失现状
1. 员工流失率较高。根据相关调查数据显示，我国企业员工流失率普遍在10%至20%之间，部分行业甚至高达30%以上。
2. 员工流失集中在低层级。在员工流失中，基层员工流失率较高，中高层管理人员流失率相对较低。
3. 员工流失时间集中在入职后的1-3年。这一时间段是员工对企业文化、工作环境及薪酬福利等各方面进行适应的过程，同时也是企业对员工进行培养和考核的关键时期。
4. 员工流失原因多样化。包括薪酬福利、职业发展、工作环境、人际关系等方面。
二、员工流失原因
1. 薪酬福利不合理。薪酬福利是员工最关心的问题之一，如果企业薪酬福利低于行业平均水平或与员工付出不成正比，容易导致员工流失。
2. 职业发展受限。员工在企业发展过程中，需要不断提升自己的能力和素质，如果企业不能提供良好的职业发展平台，员工容易产生职业倦怠，从而选择离职。
3. 工作环境不佳。工作环境包括办公环境、企业文化、人际关系等。如果企业工作环境不佳，员工容易产生不满情绪，导致离职。
4. 人际关系紧张。在职场中，人际关系对员工的工作积极性有很大影响。如果员工与同事、上级或下级关系紧张，容易产生离职意愿。
三、应对员工流失对策
1. 完善薪酬福利体系。企业应根据行业平均水平及自身实际情况，制定合理的薪酬福利政策，确保员工薪酬福利与付出成正比。
2. 提供职业发展机会。企业应关注员工职业发展需求，为员工提供晋升通道、培训机会等，帮助员工实现职业价值。
3. 营造良好的工作环境。优化办公环境，弘扬企业文化，促进员工之间的沟通与协作，营造和谐的工作氛围。 4. 加强员工关系管理。企业应关注员工心理健康，及时解决员工之间的人际矛盾，避免因人际关系紧张导致员工流失。
员工离职成因及对策分析
员工离职成因及对策分析
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员工离职成因及对策分析
员工离职成因及对策分析
员工离职成因及对策分析
摘 要:本文首先分析了企业员工离职的关键因素，以达利（中国)有限公司为例，研究了企业通过多重人力资源管理提升员工满意度以降低离职率的具体举措。
关键词：满意度 离职率 员工
员工是企业的主体，是企业最重要的资源，员工的行为直接影响企业的生存和发展.Ann Denvir和Frank McMahon（1992)指出，高离职率会导致产品品质、服务质量、生产效率、顾客和员工忠诚度下降；同时,高离职率会削弱管理效果,影响人员管理和培训质量以及员工团队凝聚力。员工离职是我国经济体制改革和市场经济发展的必然产物,适当的员工离职可促进人员合理流动，优化社会劳动力配置，有利于形成良好的人才观；但过高的离职率会造成企业的技术和经验流失，降低员工士气，增加管理成本,严重影响到企业的竞争力和生产效率。
随着中国人口红利快速消失，外出工作人员减少，劳动密集型企业将面临一线员工招工难、管理人员流动大、劳动力成本快速推进等较大难题。据前程无忧《2012离职与调薪调研报告》显示，2012年上半年中国企业平均调薪9.8%，超过中国GDP增幅，2011年各行业企业员工平均离职率达18.9％，为2008年金融危机以来最高值;其中，传统服务业员工离职率高达21.2％，制造业员工离职率也高达20。5％。因此，在激烈的市场竞争中如何减少员工离职行为，稳定员工队伍,提高工作效率已成为企业关注的焦点。本文以达利(中国）有限公司为例，通过对员工离职因素、企业管理举措及成效分析，简要阐述了有效控制人才流失，降低企业员工离职率的人力资源管理措施，为其他企业的员工管理提供思路.