知识员工管理策略
提要 本文从知识员工的内涵与外延分析入手，阐述了知识员工的心理和行为特点，认为知识员工具有较高层次的心理需求，角色具有模糊性，行为具有复杂性，从而指出持股、授权管理和团队管理方式可以有效激励和约束知识员工，提高组织绩效。
一、知识员工的内涵和外延
管理大师德鲁克认为：知识员工属于那种“掌握和运用符号和概念,利用知识或信息工作的人”。辛考茨基认为:“知识员工是那些创造财富时用脑多于用手的人们。他们通过自己的创意、分析、判断、综合、设计给产品带来附加值。”
可见，知识员工是适应知识经济时代而产生的，知识经济时代的主要的特征是知识可以作为一种资本来创造价值。知识员工主要是运用自己所掌握的知识为组织创造价值的人，他们所拥有许多默会性知识，即只可意会不可言传，不可编码的知识。正是因为拥有这些知识才使得知识员工在组织中具有不可替代的作用。
智力资本一般包括人力资本、客户资本、结构资本等，智力资本的显着特点就是可以为组织创造超过正常价值的价值。一般认为管理人员、技术专家以及营销人员都属于知识员工的范畴。知识员工作为人力资本的一部分，当然也属于智力资本的范畴，对于组织的发展无疑具有重要作用。
二、知识员工的心理和行为特征
1、知识员工具有高层次的心理需求。根据马斯洛的需求层次论，人类具有生理、安全、社交、尊重和自我实现的需求，每一种需求的满足都是随着人的物质条件和精神条件的改善而逐步得到实现的。知识员工在满足基本的生存安全需求之外，他们工作的主要目的是实现自身的价值，使自己的价值能够被团队和组织所认可和尊重。基于他们的这种心理需求，单纯依靠薪酬等物质激励难以使他们满意，应该通过提供具有挑战性的工作，融洽的同事关系和良好的工作环境来满足他们的需求。
2、知识员工的角色具有模糊性。知识员工因为拥有组织中最重要的资本－知识，从而在组织的权力博弈中占有相对优势，使其它组织成员对他们具有一定的依赖性。这种地位决定了知识员工可以利用这种权力参与更多的决策，在组织中发挥更大的作用。作为下属，因为他们拥有默会知识和专有技能，使得上级对他们具有依赖性，在决策中需要他们的智力帮助来减少决策的失误率，即他们承担了一部分领导者的角色；作为同级员工，由于组织各个部门之间的知识相关性增强，知识员工的相互交流与合作也增多，面对混沌的环境，越来越需要更多的团队来应对外界的不确定性，跨职能跨部门的知识员工的依赖性和渗透性也增强。为了实现目标，这种通过法约尔桥来相互交流与合作的员工之间的角色将逐渐变得模糊，这使得对员工的绩效评估也带有一定的难度，有时一个员工将承担几种角色，有时几个员工只承担一个角色；作为领导者，知识员工与下属之间的关系也将变得模糊，因为跨层级团队的形成，使得上下级之间的界限不再像过去那么分明，那么清晰。从而知识员工在组织中的角色越来越具有模糊性。
3、知识员工的行为具有复杂性。知识员工之所以能为组织创造出超额附加值，就在于他们是默会知识的拥有者，这种知识因为流动性差、不易编码，可以为知识员工带来持续的竞争优势，这决定了知识员工在组织中往往具有不可替代的地位。所以知识员工不会像一般员工那样会屈从于领导，他们是为了工作所带来的成就感而工作，而不是为领导而工作，所以他们表现为蔑视权威、敢于揭露组织中的不道德行为。也正因为他们的这种特征，他们往往表现出相对比较低的忠诚度，因为他们有更多的工作选择权，一旦对组织不再满意，他们就会转换工作。但是如果组织能为他们提高自我发展和自我实现的平台，他们会对组织保持很高的忠诚度，而不太计较薪酬的高低。知识员工行为的复杂性，使得组织在评判他们的工作满意度时也需要用多重标准来评价，否则最终的结果将带有很大的片面性。
三、参与式管理，有效管理知识员工的途径
1、参与式管理概述。参与式管理起源于日本，经过各个国家企业的学习和发展，现在已经成为一种比较成熟的管理方式。参与式管理强调让员工参与到企业的管理决策过程中去，给员工以激励，发挥他们的才能，实现自我价值。经过日本和美国的实施，参与式管理可以大大提高组织绩效，促进经济的发展。
2、知识员工持股，激励和约束员工的“双刃剑”。知识员工作为智力资本的一部分，其产生的效益远大于普通员工的贡献。因为知识员工的培养和引入不仅可以促进组织结构的优化，还能够开拓组织发展最重要的“关系资本”—客户，所以他们的贡献要远远大于普通员工的贡献。因此，对于知识员工的激励不能仅仅停留在发放薪酬、奖金的层面，要采取一些其他激励方式来提高他们的忠诚度，加强他们对组织的归属感，使其真正把个人的命运与组织的命运紧密联系在一起。
知识员工持股是西方普遍采取的一种激励方式。国外广泛流行的CEO治理模式便是激励和约束高层管理者的一种途径。CEO作为管理者受聘于货币资本并不拥有组织产权，但是CEO所拥有的管理能力和知识已经作为一种资本与货币资本在组织中共同产生作用，并且这种作用在逐渐扩大，对组织贡献逐渐等于或超过货币资本的贡献。从而工业经济时代货币资本雇佣人力资本的激励方式无法适应知识经济时代的形势，需要一种新的激励方式来激励CEO这种知识员工。从以上分析可以看出，CEO尽管起初并不拥有产权，但是他们的知识资本却与货币资本共同分配产权，最终共同参与剩余索取权的分配。
知识员工同样是知识资本的携带者，这种知识资本与货币资本共同参与价值创造，从而也要获得一部分产权，参与剩余索取的分配。知识员工持股既是一种激励，又是一种约束。一方面，用产权激励知识员工可以让他们更积极工作，使他们找到一种归属感，从而会更关心组织的发展；另一方面，产权也是对知识员工的一种约束，即用产权这个纽带把知识员工和组织紧密联系在一起，降低了他们的流动率。
3、授权，提高领导者与知识员工双方效率的途径。在工业经济时代，组织授权是组织为实现管理目标而采取的一种辅助手段；在知识经济时代，授权管理将成为管理知识员工的主要方式。因为知识员工拥有某个领域的专业知识和技能，其对工作的专业技能要远远高于他们的领导，这样如果按照过去的命令控制管理方式，一方面因为领导的知识有限（往往知识员工比领导拥有的知识更多），不可能做出完全正确的决策，让知识员工按照领导的意愿来执行，这无疑增加了决策的风险性；另一方面让知识员工言听计从，也会降低他们的积极性，增强他们的抵触感，从而减弱了他们的忠诚度，增大了员工流动率。
通过授权，不仅领导可以省出时间来思考一些战略性的问题，而且可以提高知识员工的积极性和热情，因为这也满足了他们自我实现的心理需求。所以组织的管理方式应该由命令式管理向以授权管理为基础的目标管理转变。领导只需要抓“两头”，即设置目标，评估目标完成的效果，“中间的天地”完全可以授权给知识员工，用他们的知识和技能来有效完成任务。这样，领导者在下放权力的同时，也下放了责任，即员工在享受授权所带来的权力的同时也要承担自己完成任务的责任。这种权力与责任的双重激励机制，可以有效提高员工的工作热情，增强他们的责任感，从而有利于目标的实现和绩效的提高。
4、团队管理，有效实现组织目标的方式。由于知识员工专有知识不同，单纯依靠一个员工无法完成组织所面临的问题和挑战，只有拥有不同技能和知识的员工相互合作，才能降低风险，实现组织目标。团队成员来自不同的职能部门，各自所拥有的知识不相同，具有一定的互补性，这样通过团队成员的协作配合，利用各自不同的知识来形成解决特定问题的知识体系，共同完成组织目标。
团队与群体的不同之处就在于它有助于形成一种团队精神，促进团队成员之间的相互忠诚，这种忠诚就像“粘合剂”一样，可以凝聚、激励、约束其成员的行为，保障团队能够顺利完成所承担的任务。所以通过团队管理，有助于提高知识员工的忠诚度，降低他们的流动率。
企业人力资源管理活动中的知识管理策略
收稿日期：２０１２－１１－０５
作者简介：徐文斌（１９９０－），男，陕西咸阳人，本科，从事人力资源管理研究；王晶磊（１９８８－），女，山西太原人，硕士研究生，
从事知识人力资源研究；侯丽（１９８９－），女，北京人，本科，从事知识管理研究
。企业人力资源管理活动中的知识管理策略
徐文斌，王晶磊，侯丽，徐志诚，康继，李艳华
（北方工业大学经济管理学院，北京１００１４４）
引言
随着知识经济的到来，企业的成功越来越依赖企业所
拥有的知识质量，而知识质量大多伴随着知识型员工在企
业内外部进行知识流动。在当今日益激烈的市场竞争中，
企业越来越重视对知识型员工的塑造与培养，传统的人力
资源管理模式已逐渐被打破，取而代之的是知识管理在战
略性人力资源管理中的应用。如何加强企业知识管理，创
造知识、分享知识、储存知识以及保护知识不流失关系到
企业的成败兴衰。因此，人力资源管理中六大模块的建立
需要配合知识管理的理念，在选、用、育、留、出等方面进行
深入研究分析，具有重要的意义。
一、人力资源管理各模块中知识管理的应用
传统的人力资源管理活动按照不同的工作内容分为
不同的模块，人力资源规划、人员的招聘与配置、培训与开
发、绩效管理、薪酬与激励、劳动关系管理。随着战略性人
力资源管理的发展，知识管理理念在人力资源管理中的应
用也逐渐深入，加强在不同的工作任务中对显性知识、隐
性知识的循环，塑造和培养知识型员工以及创建具有知识
底蕴的企业文化对企业的长远发展起着重要的作用。
（一）人力资源规划
彼得．德鲁克认为知识型员工不但能充分利用现代科
学技术提高工作的效率，而且本身具备较强的学习知识和
创新知识的能力。人力资源规划是根据实施企业的发展战
略，实现人力资源的合理配置，并且有效激励员工的过程。
知识管理的理念可以有效地运用其中：
人员发展规划。人力资源管理者在企业战略规划的前
提下，结合组织规划和制度规划，对人员进行发展空间的
规划。企业可以根据员工现有的知识水平，为其量身订造
培养目标和计划，让员工在现有工作岗位上的专业知识方
科研企业知识型员工激励的策略
“我们时代最久盛不衰的管理思想家”（美国《商业周刊》
语）彼得・德鲁克先生称“知识型员工”是“那些掌握和运用符
号和概念，利用知识或信息工作的人。”在当今知识经济时代，
高科技发展迅速，企业之间竞争的焦点越来越表现在知识技
术的较量上，即人才特别是知识型员工上，因为知识的创造、
利用、增值，资源的合理配置，最终都要靠知识的载体——知
识型员工来实现。２１世纪的企业最宝贵的资产是知识员工及
其生产力。因此，如何合理开发和管理知识型员工，如何有效
地激励知识型员工使其最大限度的发挥创造力，已成为现代
企业尤其是科研企业人力资源管理的核心。
科研企业的员工虽然包括了技术人员、管理人员、工人以
及后勤服务人员，但知识型员工无疑是其中坚力量，因此本文
着重讨论知识型员工的激励策略。
一、关注知识型员工的个体发展
知识型员工更注重个体成长的需要，他们非常看重企业
能否提供知识增长和成就事业的机会。若企业能关注知识型
员工的个体成长，充分了解员工的个人需求和职业发展意愿，
为其提供合适的发展路径，就能使企业发展与员工职业发展
得到最佳结合。也就是进行员工职业生涯规划。企业根据员工
自身的兴趣、特点，帮助他们真正了解自己，并且通过内、外部
环境优劣势的详细估量，在企业整体战略目标的指导下，设计
出员工合理且可行的职业生涯发展方向，从而为员工未来发
展指明方向，使其在最大限度地实现自我价值的同时实现组
织目标。这一激励要素主要包括两个重要的方面——培训和 晋升。
近年来，那些发展迅速的企业，最为关键和最具代表性的
原因是建立了一个包括企业所有员工在内的新的“利益共同
体”。以“共同远景、共同参与、共同发展、共同分享”为特征的
“企业利益共同体”的建立，真正体现了“以人为本”的观念：
（１）使员工成为企业实实在在的主人。员工持股从本质上承认
了劳动力、智力也是资本。同时也从根本上避免了人才流失，
凝聚了人心，形成了一支富有团队精神的队伍。（２）使人才得
通信行业知识型员工的激励策略
人力奚滁ＨｕｍａｎＲｅｓｏｕｒｃｅｓ●
通信行业知识型员工的
激励策略
朱芳姣 华信邮电咨询设计研究院有限公司 ３ １ ００ １ ４
【文章摘要】 知识型员工是公司职工群体中知识 文化储备较多、整体素质较高的员工，
这类员工在公司中往往担当技术核・ 和
企业战略目标实施的引领人，例如项目 负责人、技术负责人、科研人员’管理 人员等。知识型员工在公司人力资源管
理当中，是作为人力成本投资中的核心 对象，其技术创造、知识创新利用 资
源合理配置是企业间竞争的关键因素。
如何把握住这一群体员工的心理，运用
合理的薪资待遇、自我成长规划、满足
成就需要等一系列激励机制，让这・群
体与企业合理共存，则是企业与知识型 员工实现双赢的最佳策略。
【关键词】 知识型员工；合理配置；激励｛策略
一、知识型员工的概念
美国管理大师彼得？德鲁克最早提出 “知识型员工”这个概念。他认为知识型员
工是指“那些掌握和运用符号和概念，利用
知识或信息工作的人”，“他们生产的不是物
质产品，而是知识和思想”，即知识型员工
的工作主要是一种思维Ｉ生活动。今天这个术
语在实际使用中已经被扩展，在企业组织中 管理人员、设计人员、技术人员、市场人员
等都属于知识型员工范畴。
二、通信行业知识型员工的特点与现
状 知识型员工不同于传统意义上的普通
员工，是因为他们不仅要求一份与自己的贡
献相称的报酬，更渴望获得工作的内在满足
和自身的发展。所以知识型员工在工作方面 有其特点，只有充分了解知识型员工的特点
和需求，才能管理好知识型员工。
具体来说，通信行业知识型员工具有如
下特点和现状：
一是具有较高学历，具备一定的专业 知识和技能，个人素质较高。他们追求自主
和希望放权，不习惯于被指挥、操纵和控制。
二是知识型员工从事的是思维陛和创造性的
工作，随着设计水平的提高、知识不断丰富
以及其他各方面的增长，他们对晋升感强
烈，但是领导岗位毕竟有限，得不到升职， 于是工作消极或干脆离职。三是流动意愿较
知识员工压力管理策略研究——基于SHRNI观的新思路
２００８年第ｌ４期 总第３３期 经济研究导刊
ＥＣＯＮＯＭＩＣ ＲＥＳＥＡＲＣＨ ＧＵＩＤＥ Ｎｏ．１４．２００８ Ｓｅｒｉａｌ Ｎｏ＿３３
知识员工压力管理策略研究
基于ＳＨｔＬＭ观的新思路
胡芳
（南京理工大学经济管理学院，南京２１００９４）
摘要：压力管理研究是我国当前管理界的重要课题，而战略人力资源管理又是当前我国人力资源研究的热点
问。将战略人力资源管理的思想融入到知识员工的压力管理研究中来，提出了知识员工ＳＨＲＭ——压力管理模型，
并从宏观的运作体系和微观的运作实践两方面阐述了该模型。并在运作实践中着重突出了心理契约实践对有效的
知识员工压力管理所起的作用
关键词：知识员工；压力管理；ＳＨＲＭ观
中图分类号：Ｆ２４０ 文献标志码：Ａ 文章编号：１６７３—２９１Ｘ（２００８）ｌ２－０ｌ６ｌ—ｏ４
１绪论
知识员工作为知识的载体，承担着知识的获取、分享、使
用及创造的重任，直接关系到到组织的生存与发展，这一切
都使知识员工面临日益严重的身心压力。２００６年《中国人才 发展报告ＮＯ．３》指出，我国人才浪费严重，七成知识分子走在
“过劳死”的边缘。最近在广州举行的“ＥＡＰ与中国职业心理
健康论坛”指出，目前有６０％的国内组织员工压力较大，出现
职业枯竭的员工接近１０％。知识员工压力过大直接削弱了企
业的竞争力．影响了其竞争优势的获取，所以对知识员工的 压力管理研究是迫切和重要的。
２￥ＨＲＭ相关理论
上个世纪，组织关于“人”的管理发生了两次重要转变。
第一次是从人事管理领域到人力资源管理领域的转变；第二
次是从人力资源管理领域到战略人力资源管理（ＳＨＲＭ）领域
的转变。１９８１年，戴瓦纳在《人力资源管理：一个战略观》一文 中提出了战略人力资源的概念，１９８４年比尔等人的《管理人
力资本》一书的出版标志着人力资源管理向战略人力资源管 理的飞跃。虽然其从产生到目前仅有２０多年的时间，但发展
迅速、影响深远。
知识型员工激励优化策略研究
专栏 ＦＯＲＵＭ 论坛 编辑Ｉ姜瞢Ｉ Ｅ—ｍａｉｌ：ｊｉａｎｇｘｘ２００８１ Ｏ０１＠１ ２６．Ｃｏｒｎ
知识型员工激励优化策略研究
一、知识型人才的定义 对于知识型人才的定义，著名
管理学家彼得・德鲁克提出了知识 工作者的概念：一方面能充分利用
现代科学技术提高工作的效率，另
一方面具备较强的学习知识和创新 知识的能力。加拿大著名学者弗朗
西斯・赫瑞则认为，知识员工就是
那些创造财富时用脑多于用手的人
们。综合对知识型人才的定义和观点 可以看出知识型员工的特点：知识
型员工应当是组织的管理者、技术
人才或是具有较高理论知识和学问 的人才。在具体职位中，职业经理人、
高级业务员、技术开发员、医生、律 师、教师、会计师、工程师、科研人员、
理论工作者等都属于知识型人才。
二、知识型人才的特点 １．具有较高的个人素质
知识型人才一般都具有较高的
个人素质，主要表现为：大多受过系 统的专业教育，具有较高的学历，具
有较高的知识水准和扎实的理论基
础，对于专业和管理等方面都有较 深的认识；他们掌握着新技术，一般
具备较强的开拓创新精神，是组织文
化发展、变革生产和制度的主干力量。 由于知识型人才普遍受教育的水平
较高，大多数人视野开阔，对新思想、
新知识、新技术的领悟能力和学习能 力比较强。 ２．具有独立自主性
知识型人才拥有较强的独立自 主性，他们是一个组织里最有活力的
员工群体。他们向往一个灵活的组织 和自主的工作环境，强调在工作中
自我管理、自我约束而不愿受制于人， 喜欢对各种可能性做最大的尝试，渴
望得到本组织乃至全社会的认可。知
固Ｉ 识型人才不仅不愿意受制于人、受制
于物，还非常不喜欢上级把要做的每
一件事安排得非常明确，自主要求往 往很高。
３．具有高成就动机
根据马斯洛的层次需求理 论，知识型人才的需求往往居于较
高的层次，是一个偏好自我管理的
群体，也是一个要努力实现自我
价值的群体。因此，与一般员工相 比，他们更希望得到社会的承认与
浅谈知识型员工激励问题及策略
财经与管理 ｓＣｈｉｎａ Ｎｅｗ Ｔｅｃｈｎｏｌｏｇｉｅｓ ａｎｄ Ｐｒｏｄｕｃｔｓ瞄囡 蓬阉 ■嵋 氓五墨 ‘砌 ■墨一
浅谈知识型员工激励问题及策略
李霞 杨明。
（１、四川商务职业学院商务管理系，四川成都６１００９１ ２、四川速集集团，四川成都６１００４１）
摘要：当今已是知识经济时代，鉴于知识型员工在企业中的重要地位和巨大作用，本文通过分析知识型员工的特点以及当前企业
对知识型员工激励存在的问题，来探讨如何对知识型组织员工进行恰当的激励从而使其发挥出最大潜力，创造更大的价值。
关键词：知识型员＿Ｔ－；需求因素；激励策略
随着知识与技术全球化创新和新经济时
代的到来，现代企业正面临着一种新的竞争
环境—持续的变革和高度的不确定。在人
力和知识资本成为企业竞争优势资源的知识
经济时代，企业之间的竞争，知识的创造、利
用和增值，最终都要靠知识型员工来实现。作
为知识承载者、所有者的知识型员工是组织
发展真正永不枯竭的源泉。越来越多的企业
开始关注如何更好的激励知识型员工。
１知识型员工的特点及企业激励现状
进入“知识经济”时代后，具有创新能力
的知识型员工是企业生存、发展的核心要素，
成为企业效率高低、发展快慢的决定性力量，
这已成为企业界的共识。美国哈佛大学心理
学家威廉・詹姆士在对员工的激励研究中发
现，受到充分激励的员工其能力的发挥相当
于激励前的３－４倍。因此未来企业人力资源
的重心是对知识型员工的激励。重视对知识
型员工的研究，结合知识型员工的特点及激
励模型，采取有效的激励措施，既使知识型员
工工作力和创造力充分发挥，实现其自身价
值和成就需求，又能提高工作效率，使企业快
速稳定发展。
知识型员工独有的工作特征和个性特点
对传统激励理论和方法提出了挑战，企业要
有效激励知识型员工，必须对此予以重视。首
先，知识型员工拥有知识资本，劳动成果富有
创造性，因而其有很强的独立性和自主性：其
知识型员工离职防治策略
MARKETING
RESEARCH
知识型员工离职防治策略研究
摘要：在知识经济时代，知识型员工对于企业来说,是最重
要的资源。如何留住知识型员工成为企业生存和发展的关键。
本文以组织忠诚为视角，分析影响组织忠诚度的因素，从防范
策略和控制策略两方面入手来提升员工的组织忠诚度，帮助
企业在竞争中立于不败之地。关键词：组织忠诚；知识型员工；防治策略
企业的发展除了要有资本、市场、技术等积累，更重要的
是人力资源的积累。因此，企业的发展必须要有相对稳定的员
工。组织忠诚度高的员工比组织忠诚度低的员工更积极主动
的参与企业的各项活动与任务，更好地完成工作，有较低的离
职率，而这对企业的发展是至关重要的。
一、企业知识型员工组织忠诚度影响因素分析
（一）知识型员工具有的行为与心理特点
1.个人素质和专业知识较高。受过较高水平教育的知识型
员工，除了掌握了一定专业知识和技能方面外，还有较高的个
人素质。
2.有较高的自我实现需要。知识型员工看重的是自身价值
的实现，而不仅仅是完成上级交代的任务，他们力求完美的工
作结果，渴望得到社会的认可，以此来满足自身的成就感和实
现自我价值。
3.工作成果难以计量。知识型员工的产出往往是某种思想
和技术创新等等，这些如不依靠完善的绩效体系，是无法衡量
的。
4.有自主性和创新性。知识型员工更倾向于拥有一个自主
的工作环境，强调工作中的自我引导、自主管理。他们是在多
变、不确定的环境中从事创造性工作，运用自己掌握的知识来
推动技术进步，使产品和服务得以更新，最终提高劳动生产率。
（二）知识型员工组织忠诚度影响因素分析从企业角度来看，造成知识型员工忠诚度下降与企业相关
的因素主要有：（1）企业自身的发展状况；（2）薪酬制度；（3）教
育培训和事业发展的机会；（4）领导者的影响力；（5）工作环境。
就员工本身来说，影响其组织忠诚度的因素有：（1）员工
自身素质；（2）员工个人发展；（3）员工对企业的总体期望。
二、知识型员工离职防治策略
根据知识型员工的组织忠诚度影响因素的分析，我们可
浅析知识型员工的特点和激励策略
管理科学
浅析知识型员工的特点和激励策略
夏枫涛 吴满琳（上海理工大学管理学院）
摘要：在知识经济时代，所有其他各类企业都可以参考、借鉴知识密集 型企业的经验，作好经营管理工作，即所有企业都应向知识型企业发展．都 要强调“以人为本”，因为知识型企业是企业未来发展的『必然。然而，知识型 员工管理与激励是企业成败的关键因素。 关键词：知识员工激励
一、知识型员工的概念 美国著名的管理学家彼德・德鲁克提出了知识工作者的概念：
知识型员工是指“那些掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工 作的人”。加拿大著名的学者、加拿大优秀基金评选主审官弗朗西斯
认为“简而言之，知识型员工就是那些创造财富时用脑多于用手的
人们。他们通过自己的创意、分析、判断、综合、设计给产品带来附加
价值。”可以认为，知识型员工就是指在一个企业之中用智慧所创造
的价值高于其动手所创造的价值的员工。企业之间的竞争，知识的 创造、利用与增值，资源的合理配置，最终都要靠知识的载体～知识
型的员工来实现。 二、知识型员工的特点
真正才华横溢的有用之才，往往又是充满个性而难以驾驭的。 因此，必须充分了解及掌握知识型员工的特点，才能管理好知识型员工。
概括来说，高科技企业知识型员工具有以下几个方面的性格特点。
１、自主性。知识型员工拥有较强的独立自主意识。一般人都有
独立自主的要求，能力越强，独立自主从事某项活动的意识越强。由 于知识型员工拥有企业生产手段意义上的知识，具有某种特殊技
能，依仗这种保障，他们不喜欢上司把要做的每一件事的计划与措
施都已安排得非常明确。知识型员工不再是组织这个大机器的一颗
螺丝钉，而是富有活力的细胞体。
２、创新性。创新是知识型员工最重要的特征。事实上，知识型员 工之所以重要，并不是因为他们已经掌握了某些秘密知识，而是因
为他们具有不断创新有用知识的能力。知识型员工从事的不是简单
重复性工作，不同于体力劳动，也不同于行政性和操作性的白领工
企业知识型员工特征及其薪酬管理策略
第２７卷总第１６０期 ２００８年第３期２００８年６月出版 攀登（双月刊） Ｖｏ１２７ Ｇｅｎｅｒａ１．Ｎｏ．１６０ Ａｓｃｅｎｔ（Ｂｉｍｏｎｔｈｌｙ） Ｎｏ．３．２００８ Ｊｕｎｅ．２００８
中图分类号：Ｆ２７２．９２ 文献标识码：Ａ 文章编号：１００１－－５６４７（２００８）０３－－－００４３－－０３
企业知识型员工特征及其薪酬管理策略
周元福
（青海大学，青海西宁８１００００）
摘要：本文从经济学和管理学视角分析了知识型员工的特征，描述了企业知识型员工薪酬管理中存在的问题，
有针对性地探讨了知识型员工的薪酬管理策略。 关键词：知识型员工；薪酬管理
知识经济时代，人力资本是企业核心竞争力的源泉，作
为人力资本的载体——知识型员工，成为企业提升和保持持
续竞争力的最宝贵的资源。有效地吸引和激励知识型员工，
是企业赢得市场竞争优势的关键，是企业人力资源管理的核
心。薪酬管理是企业吸引和激励知识型员工最有效、最直接
的管理手段，因此，建立科学的、与知识型员工特征相适应的
薪酬管理策略，有效地吸引和激励知识型员工，最大限度地
调动他们的积极性、主动性和创造性，成为企业人力资源管
理必须面对的重要研究课题。
一、知识型员工的内涵及其特征
（一）知识型员工的内涵
知识型员工的概念最早是由管理大师彼得・德鲁克提
出的，他将知识型员工的内涵界定为“那些掌握和运用符号
和概念、利用知识或信息工作的人”［１］。加拿大学者朗西斯
・赫瑞认为：“知识型员工就是创造财富时用脑多于用手的
人们。他们通过自己的创意、分析、判断、综合、设计给产品
带来附加值”。我国学术界多数学者认为，知识型员工是指
在一个组织之中用智慧所创造的价值高于其用手所创造的
价值的员工Ｅ２］。从以上概念出发，我们可以看到，企业中的
很多中高层管理人员、研发人员、专业技术人员以及高级营
销人员都属于知识型员工。
（二）知识型员工的特征
１、基于经济学角度的知识型员工的特征。（１）知识型员
知识型员工的绩效管理问题与策略综述
Ｊ 锚 酗疆【雅矗强锄癌ｌ女 灞 静Ｉ矗 锶ｌｌＩ：
知识型员工的绩效管理问题与策略综述
张利萍 肖 瑶
（西安财经学院７１０１００）
【摘要】随着知识经济的发展，知识型员工已经成为影响组织竞争力
的重要因素。如何有效的管理知识型员工，成为管理者特别是人力资
源管理者密切关注的问题。本文针对知识型员工的特点和绩效特征综
述了知识型员工绩效管理存在的问题，并结合企业的现实需求，指出了
增强知识型员工绩效管理的策略，最后总结了对知识型员工绩效管理
现有研究的趋势、不足以及对未来研究的展望。
【关键词】知识型员工；绩效管理问题：绩效管理系统
一、知识型员工的含义及特征
（一）、知识型员工的含义
２ｏ世纪５ｏ年代末，美国学者彼得・德鲁克（Ｐｅｔｅｒ 首次提
出知识员工这一概念，该学者认为知识员工主要是指掌握和运用
符号和概念的知识工作者，他们在工作中主要利用知识或信息。
另外，加拿大著名的学者弗朗西斯・赫瑞￣（Ｆｒａｎｃｅｓ Ｈｏｒ￣ｅ）认为，
知识员工就是那些工作中用脑比较多的人，他们通过自己的脑力
劳动给产品带来附加价值。此外，国内学者对知识员工也有研究，
其中陈茂良认为通过把知识运用到生产和创造中，从而提高企业
的知识资本，并以此为职业的人成为知识型员工。随着知识经济
的发展，人们认识到知识的重要性，因此受教育程度也普遍提高，
知识型员工比重不断增大。
（二）、知识型员工的特征
知识员工有更高的工作效率，是因为知识员工与普通劳动者
相比具有明显的特征。第一，自主性强。知识员工大多受教育程
度高，有较强的逻辑思维能力和独特的行为方式。第二，较强的创
新能力。知识员工专业知识广泛，学习能力较强，勇于创新。第
三，较强的流动性。有研究表明，一般员工的流动率要比知识员工
的流动率低很多，知识型员工离职的主要原因是业绩没有得到充
分的认可。第四，劳动成果难以量化。在知识型企业中，劳动成果
大多是团队合作的结果，所以个体绩效难以衡量；而知识型员工用