编制岗位职责

岗位职责的编写流程 第一步，确定职位说明书的规范用语，版面格式要求及具体的相关内容。 第二步，确定公司的整体的组织架构，其中又分为一级、二级、三级架构，画出流程图。 第三步，进行工作整体分析，确定每一项工作的6w1h：用谁做（who）、做什么（what）、何时做（when）、在那里做（where）、如何做（how）、为什么做（why）、为谁做（whom）。 第四步，编写职位说明书，包括：职位基本信息、工作目标与职责、工作内容、工作的时间特征、工作完成结果及建议考核标准、教育背景、工作经历、专业技能、证书与其他能力、专门培训、体能要求。 第五步，职位说明书为一式三份，一份为用人部门负责人保管，一份为员工自己保管，一份由人力资源部备份保管。 工作分析 工作分析是指对工作进行整体分析，以便确定每一项工作的7个w：用谁做（who）、做什么（what）、何时做（when）、在那里做（where）、如何做（how）、为什么做（why）、为谁做（whom）。 第一步：确定组织结构和部门职责。 第二步：建立工作小组，并制定工作分析计划。 第三步：设计岗位说明书模板，并进行工作分析和岗位说明书编写培训。 第四步：岗位说明书的编写。第五步：进行工作分析访谈。 如何进行工作分析 工作分析是指对工作进行整体分析，以便确定每一项工作的7个w：用谁做（who）、做什么（what）、何时做（when）、在那里做（where）、如何做（how）、为什么做（why）、为谁做（whom）。分析的结果或直接成果是岗位说明书。岗位说明书是记录工作分析结果的文件，它把所分析该岗位的职责、权限、工作内容、任职资格等信息以文字形式记录下来，以便管理人员使用。工作分析是现代人力资源管理的基础，只有在客观、准确的工作分析基础上才能进一步建立科学的招聘、培训、绩效考核及薪酬管理体系。 以下简单介绍工作分析的实施步骤以及注意事项。 第一步：确定组织结构和部门职责。工作分析可展开的前提条件企业里有关组织结构已确定，并具有相对稳定性；在组织结构基础上，工作流程及部门责任已确定；每个部门应有的工作职位也已明确。有些企业在对人力资源系统进行变革时，没有与其他组织系统联系起来，在上述条件不具备的情况下，单独对人力资源体系进行立项。这样的结果对工作分析，以及其后的工作评价、绩效考核与薪酬体系的效果将会大打折扣。所以在进行工作分析前，首先要进行组织机构调整和部门责任和部门职位的确定。 部门职责梳理的方法与工作分析方法类似，一般与部门经理进行访谈确定其部门职责。 第二步：建立工作小组，并制定工作分析计划。一般由外部聘请有关专业人事作为工作小组顾问。工作分析涉及企业内所有部门，只有得到各部门充分重视和支持才能顺利完成任务。所以最好建立由最高领导牵头，各部门主要领导参与的领导小组，在领导小组下再设具体操作的工作小组。 工作小组由人力资源部部分成员及各主要部门（如管理、研发、生产、销售）人员组成。工作分析实施计划的制定，应根据公司需要、任务量（职位复杂性与多少）来确定。 第三步：设计岗位说明书模板，并进行工作分析和岗位说明书编写培训。 岗位说明书模板的设计应注意以下几个方面： 首先,明确本次工作分析的主要目标。我国大多数企业过去没有做 过工作分析，第一次进行这项工作很难达到完美，也不应该过分追求完美。岗位说明书模板应根据企业实际情况进行设计第，对所需要填写的项目有所选择，删除除关系不大的项目。其次，对要参加工作分析访谈和岗位说明书编写的员工进行相关培训，由专家对工作分析的特点进行讲解；引导和控制进行统一规定；并对有疑义的地方进行讨论。 第四步：岗位说明书的编写。在培训之后，组织参加培训的人员在规定时间内编写岗位说明书初稿。并由外部专家对岗位说明书的初稿进行审核，对发现的问题进行总结，并针对发现的问题再次进行纠错培训。 第五步：进行工作分析访谈。针对一些公司的关键岗位，由外部专家主持进行一对一的工作分析访谈。 工作分析访谈需要的资料是该岗位任职者所编写的岗位说明书，外部专家与任职者通过访谈，对其工作进行梳理和分析，协助其完成岗位说明书。通过人力资源管理咨询项目，总结出一下工作分析访谈中常规性问题和注意事项： 首先，在开始工作分析访谈之前，要预先熟悉所要访谈的岗位的岗位说明书，了解其工作内容，并初步拟定工作分析访谈提纲。 其次，在工作访谈的过程中，开始时要让任职者明确此次访谈的目的，访谈中要从大处往细处梳理。注意发现其是否有遗落或夸大的地方，并及时进行纠正。在提问的时候，可以引导任职者按照工作的重要性进行叙述或者按工作流程进行叙述。 以下是一些常规性问题： 您承担的工作主要分哪几大块？ 每一块大的职责要达到的目标是什么？ 在这一块职责中，您承担什么样的责任？是计划、组织还是协调？ 就每一块而言具体有哪些工作任务？ 您在这项工作中的动作是什么？是你做还是组织？你组织，亲自写的，参与的，协助的，监督别人的？ 您具体负责什么样范围的?这项工作任务的范围有多大？ 这项工作任务的周期是多长？（月度，季度，年度） 工作结束后是否需要上报?报谁审核审批？ 最后，我们再一起看一下，大的职责有没有遗漏？是否按重要性排序？ 第六步：检查、完善岗位说明书。首先与公司人力资源部门确认各岗位的任职资格。其次，确保岗位说明书形式和内容上的完整。保证没有标点符号和格式上的错误，并对工作职责部分进行复核，检查其是否按重要性或流程排序，工作职责是否有遗落。 通过以上六步，就大致可以完成工作分析的工作了。篇二：岗位职责编制全攻略 第1讲 问题在哪里 职责管理是工作和员工等管理的基础 职责管理中的常见问题 正确认识职责管理 职责管理是工作和员工等管理的基础 职责是企业管理中经常谈到的话题，员工们尽职尽责是企业管理者希望看到的局面，相反，某些岗位的任职人如果没有尽到职责，将可能给企业造成麻烦和损失。准确地说，职责不仅仅是个单纯的管理术语，它在整个企业管理，特别是工作和员工等管理中起着非常重要的作用。因此，职责管理是企业工作和员工等管理的基础。职责管理对企业其它方面管理的基础性作用体现在招聘和培训等多个方面。 1.员工招聘 员工是企业业务的具体实现者，优秀的员工对企业而言，无疑是一笔价值巨大的宝贵财富。因此，员工招聘是企业的重大活动之一。职责管理对员工招聘具有基础性的指导作用，企业在进行人员招聘时，其根本依据就是岗位职责要求的，在岗者应完成的全部工作任务和应达到的质量标准。 在企业内部，每一个岗位都有特定的岗位职责，人员招聘过程就是考察应聘者是否具有该岗位任职人完全履行岗位职责的能力。如果应聘者的能力满足岗位职责的要求，那就是合适的任职人选；反之，则不适合该岗位，企业不应该录用。 2.员工培训和考核 随着企业业务的不断发展，岗位对任职人的职责要求标准也越来越高，很多员工可能在能力方面不再适应新的岗位职责的要求。在这种情况下，就需要尽快提升员工的工作能力，对其进行培训，从而使其能够履行新的岗位职责。实际上，企业对员工的培训也是根据员工在职责方面的履行情况而进行安排的。 此外，对员工进行考核时，也是考核员工的工作表现与岗位职责之间的关系。如果岗位职责要求的工作内容，员工完成得很好，那就是优秀的员工；如果达不到岗位职责的要求，则说明员工的表现比较差。 3.员工激励 在企业中，对员工进行激励，往往能起到出人意料的良好效果。如果某些员工尽职尽责地做好了本职工作，出色完成、甚至超额完成工作任务时，但是却没有得到上级的肯定或合适的奖励，很可能觉得丧气，从而失去了进一步努力工作的动力。 任何人工作时都需要一定的动力。因此，给予员工恰到好处的奖励，对员工是一种极大的鼓舞，有助于提升员工的士气，使他们更加积极热情、尽职尽责地投入到工作中，为企业创造出更大的价值。对于那些没有按岗位职责要求履行其应尽职责的员工，则有必要进行相应的惩戒，以引起广大员工的足够重视。 4.时间管理 在时间管理方面，也会涉及到职责的问题。在企业的时间管理中，经常会提到六大问题和障碍，其中之一就是职责的问题。在实际管理中，往往会因为职责的不清、模糊或交叉而引起时间管理上的问题。 职责管理的好坏，将会直接影响到整个企业的生产效率：职责管理出色，那么时间管理的困难也会相应降低；如果职责管理很糟糕，那么企业有相当多的时间势必是浪费在价值创造之外的。因此，职责问题是企业管理所必须及时解决的问题。 5.目标管理 企业成立的根本目的就是为了更好地满足客户的需求，赢得客户的信赖，从而为企业带来最大的经济效益。不管企业采用的是什么样的管理手段，其最终的目标是一致的，而在企业的目标管理中，职责管理的影响也是不可忽视的。 在目标管理中，目标设定的依据仍然是岗位职责，根据每个岗位上特定的职责，将上级下达的目标逐层地向下分解。目标的分解不能脱离岗位职责的实际情况：既不能超出某个岗位的职责，也不能少于这个岗位的职责。如果脱离岗位职责的标准而随意设定工作目标和工作计划，其后果必然导致不公平的产生，造成管理的混乱。 总之，企业管理中所出现的许多现象和问题都与职责有着密切的联系，职责管理是企业其它方面各种管理的基础。因此，分析清楚职责管理与管理其它方面事物的联系，有助于加深对职责管理的理解，从而更好进行职责管理。 【自检】 请你阅读以下片段，并回答相关问题。 某公司的销售部肖经理遇到研发部的阎经理，肖经理向阎经理抱怨本公司的产品在设计方面的质量水平不如竞争对手的质量水平高，客户对此有很大的意见。研发部的阎经理却认为，销售部缺少配合，没能经常把客户的这些想法、需求及时反馈给研发部，从而使得研发部的产品开发没有针对性。肖经理对此的解释是：由于产品设计不如竞争对手，销售部门的