关于加强企业高技能人才队伍建设的实践与思考_夏永琴
企业管理凯灵船厂作为一家船舶建造、维修的大型企业，始终凭着过硬
的质量、可靠的周期、较低的成本取得了市场优势，在船舶行业发展趋势下探、前景低迷的环境中逆势前行，保持了良好的发展态势，在与同行业的竞争中一枝独秀。这一切离不开企业拥有的一支高技能人才队伍。工厂高度重视人才队伍建设，尤其把高技能人才队伍建设作为“人才强企”战略的重点，纳入了人才队伍建设的总体规划。近年来，工厂通过各种举措，不断加快建设步伐，取得了明显的成效。工厂高技能人才数量明显增加，占在岗职工总数的31%，其中高级技师94人，占6%，技师237人，占14%；这一数据在同行业中屈指可数，极大地解决了工厂高技能人才短缺的问题，为企业的发展提供了强大的人力资源支持。1加强高技能人才建设的重要意义科技发展突飞猛进，市场竞争日趋激烈。高科技含量、高附加值产品的不断涌现是市场竞争的必然结果。不论生产优质的产品或者提供可靠的服务，都需要在以往相对“简单粗放”的级别上向精细复杂化转变。同行之间的较量更多趋向于细节竞争，只有比对方做的更好或者说更加精益求精才能取得竞争优势。这一切的实现都离不开人，尤其在船舶装备大量使用高科技产品的今天，对高技能人才的需求逐年增大。高技能人才队伍建设直接关系到企业未来发展的成败。技能人员担负工艺转化和实施，实现产品成形的整个过程，其作为技术核心骨干，在任务执行、技术成果转化、维修工艺研发和疑难故障攻关等方面发挥着不可替代的作用。要取得“人无我有，人有我优”的优势，就必须紧紧依靠高技能人才的基础支撑。2加强企业高技能人才队伍建设的主要做法2.1加强组织制度建设，健全技能人才建设管理机制良好的制度是技能人才建设的重要保障。工厂立足于企业实际，从健全高技能人才建设组织机构入手，建立健全人才管理机制，不仅确保了各项工作的规范，而且促进了高技能人才队伍建设工作的良性运作。工厂设有技能考核评审委员会，厂长任主任委员，党委书记和人事副厂长任副主任委员，其他厂领导和有关部门领导、专家等24人任委员；下设6个专业评审组及办公室，各部门设有评审工作小组。为做好工作，工厂党政工团齐抓共管，并充分利用《凯灵报》等宣传工具进行宣传和鼓励，形成了倡爱岗敬业，重岗位练兵，励岗位成才，用技能人才的良好氛围。同时，根据《工厂中长期人才规划》，先后制定了《教育培训管理制度》、《技师评聘管理办法》、《技师评聘分开，受聘人员实施职务津贴暂行规定》、《职业技能竞赛暂行管理办法》、《“师带徒”管理办法》、《“师带徒”工作考核评价办法》《青年岗位能手考核细则》等管理办法；组织实施了《关于开展工厂三年150名新技师培养工程的通知》、《关于*年职业技能鉴定工作的通知》、《关于开展工厂技能大师、技术标兵、技术能手评选工作的通知》、《关于开展*年职业技能“大培训、大练兵、大比武”活动的通知》、《关于实施职工专业技术书籍购买补贴的通知》、《关于开展专业技术人员任期考评的通知》等规章制度，通过有序规范地执行，从而逐步建立了高技能人才培养的良好机制，有效地保障了各项工作的开展。2.2明确发展目标，搭建良好的高技能人才成长平台2.2.1按照“人才强企”战略，确定发展目标，引领高技能人才培养方向。工厂着眼船舶装备信息化发展和工厂产品结构调整的要求，制定了未来十年的人力资源主要目标：以提升职业素质和职业技能为核心，以高技能人才为重点，打造一支业务精、能力强、素质优，爱岗敬业，善于解决难题的高技能人才队伍；力争到2020年，高技能人才培养的主体地位得到充分发挥，技能创新和科技成果不断涌现。2.2.2建立岗位成才平台，构建高技能人才成长通道。大力开展职业技能“大培训、大练兵、大比武”活动，鼓励职工积极参加各种形式的职业技能竞赛、技术比武等各种技术攻关等活动。通过这些活动，既为员工构建了一个展示才华的平台，使高技能人才脱颖而出。近年来，工厂每年举行各项技术比武活动，通过比武选拔出的优秀职工在舟山市技术比武中共取得了团体1个第一名，7个第二名，1个第3名；个人3个第一名，3个第2名，5个第3名的好成绩。此外，近5年来，工厂还取得优秀质量管理小组奖25个，其中4个全国奖，2个全军奖，8个省级奖，10个市级奖，1个舰队奖，为工厂争得了荣誉。2.3创新激励举措，完善激励机制2.3.1加强高技能人才评聘管理，实行岗位津贴制度。工厂不断完善职业资格认证制度，共有89人取得高级技师（一级）职业资格，183人取得技师（二级）职业资格，143人职得高级工（三级）职业资格。按照评聘分开的原则，把职业资格、技能等级等作为技能人才准入条件，取得技师、高级技师资格后，工厂还要开展一轮聘前考核，符合条件者方能被工厂聘用，致使技能人才管理由身份管理转变为岗位管理。同时，实行高技能人才的动态管理，加强技师、高级技师2-3年一次的任期考核，注重任职期内的业绩贡献。落实技师、高级技师有关待遇，按月给予发放岗位津贴：技师受聘当年65元/月，依次类推；高级技师受聘当年在技师津贴基础上增加30元/月，第二年再增加30元/月。另外，高级技师、技师差旅费用报销标准分别按副厂级领导、中层干部享受。2.3.2鼓励职工热爱学习，拓宽知识范围，提高专业技术水平，实现岗位自学成才。工厂每年对职工购买专业书籍给予一定标准的补贴，分四档：高级技师300元/年，技师200元/年，高级工150元/年，中级工及以下100元/年；对提高学历取得岗位对应专业学历证书的职工给予学
关于加强企业高技能人才队伍建设的实践与思考夏永琴浙江凯灵船厂浙江舟山３１６０００
摘要：
国以人兴，政以才治。高技能人才作为企业职工优秀代表和技术核心骨干，在生产任务执行、技术成果转化、修理工艺研发和疑
难故障攻关等方面发挥着不可替代的作用。持续加强高技能人才队伍建设是企业保持健康、永续发展的必然选择，将会为企业参与市场竞争提供优质、不竭的动力。凯灵船厂通过多年的实践和探索，在高技能人才队伍建设工作中取得了丰硕的成果，具体做法具有一定借鉴意义。关键词：高技能人才；建设；思考
·33·
中小企业管理与科技qyglkj.cn企业管理费报销，平均每年报销学费约100余万元。2.3.3构建高技能人才培养体系，着力打造鼓励高技能人才积极向上的激励机制。积极采取“师带徒”方式，建立完善“绝技绝活”传承机制，努力造就一批重点工种、重点工艺、重点专业技术能手；积极开展技能大师、技术标兵、技术能手评选活动，增强高技能人才的社会地位和职业荣誉感。截止目前，工厂共评选出25名技能大师，50名技术标兵，99名技术能手，其中5名技能大师也是市级技能大师，1名是省级首席技术，63名获得市级技术能手称号。被评选上的高技能人才除省市奖励外，另由工厂对其进行表彰并颁发荣誉证书，并给予相应奖励，其中技能大师7000元/年，技术标兵4000元/年，技术能手2000元/年，连续享受3年。2.4拓宽人才培养渠道，全方位加快促进技能人才成长2.4.1尝试建立社企、校企联合机制，拓宽人才培养途径。我们优先从职业技术院校接收优秀毕业生，建立健全以工厂为主体，职业院校为基础，学校教育与工厂培养紧密联系，政府推动与社会支持相结合的高技能人才培养培训体系。依托工厂技工学校和地方技师学院在工厂有关岗位中选拔一批技术骨干、专业技术人员；加大船舶特色专业建设力度，不断提高技能人才培养水平。2.4.2积极探索实践，采取多渠道努力提高技能人才队伍总体水平。为了系统地提高职工文化技术业务水平，工厂进行了积极的探索和实践，针对岗位需求和职工的特点，积极开展多层次、多样化、多渠道的培训，提升在岗职工技能；并结合技术创新、技术改进和项目引进，开展新技术、新工艺、新设备、新材料等相关知识和技能培训。近五年来，工厂共举办了33期培训班，参加各种培训人员达6100人次，送外参加特殊工种培训取证1085人次，送外参加地方专项技术、设备维修、最新实用技术及专项管理培训938人次，培养在职大专生114人、专升本71人，硕士研究生6人。2.4.3发挥示范引领作用，构筑技能人才梯队。为引导和带领青年职工立足本职，热爱学习，苦练技能，岗位成才，树立青年职工的楷模和榜样，构筑技能人才梯队，工厂每年按不超过青工总数的2.5%从青年职工中评选出一批“青年岗位能手”。五年来，共评选出87名“青年岗位能手”。通过评选和表彰，起到了青年岗位能手示范引领作用，年复一年，逐步形成了以点带线、以线促面，综合素质高的技能人才梯队。3推动企业高技能人才队伍建设需要把握的几个问题3.1正确处理好任务需求与合理储备人才的关系企业在发展的过程中，往往因市场因素，面临的任务呈现出不均衡的特性。企业效益的起浮变化会相应引发个人利益变动，从而形成了人才的流动。诚然，企业培养和储备高技能人才与任务需求之间或多或少还存在一定的矛盾，尤其许多企业一旦遇到生产任务需求下降，市场行情低迷，由于从企业的经济效益角度出发，对高技能人才队伍并没有采取必要的“留用”措施，容易导致人才流失，溃散多年培养的人才队伍。而当经济形势复苏，生产任务紧张，又会面临着人力不足的尴尬。因此，企业在高技能人才队伍建设工作中，一定要做到有备无患，尤其要根据生产任务的预测，对由企业自己培养，掌握生产主业技术技能的核心人才、技能骨干无论在生产任务的旺季或淡季，就
算付出较大的代价是，也要采取必要的留用措施。比如可以用事业、感情、待遇等多举措留人，确保高技能人员扎根企业，安心服务，为企业的发展储备后劲。对生产专业领域通用型技能人才在企业生产形势不良的特殊情况下也可鼓励自由流动，保持企业经济效益的平衡。3.2注重加强薪酬激励与精神激励相结合薪酬激励在高技能人才队伍建设中的杠杆、调节作用举足轻重，是促进人才建设工作的重要手段。我们在利用薪酬激励措施的同时，更要关注技能人才的精神需求。既要通过职技工资、技能津贴的调节调动员工钻业务、练技能的积极性，又要通过开展岗位练兵、同台竞技等各种活动为技能人才提供施展技能和实现自身价值的平台。要充分运用马斯洛需求理论，认识到员工在满足一定物质需求情况下对于精神需求的追求，激发员工主动作为和敢于担当的工作意识，以便为企业以及社会创造更多的价值。同样要继续坚持“使用与培训考核相结合，待遇与业绩贡献相联系”的原则，进一步落实和完善以岗位技能工资为主要形式的激励机制，积极营造更加浓厚的爱岗敬业、岗位成才氛围，扎扎实实地搞好高技能人才培养工作，进一步提升高技能人才的综合素质，加快打造一支能打仗、打硬仗、打胜仗的高素质技术工人队伍，推动工厂不断向前发展。3.3要处理好“拥有”和“使用”的关系，真正发挥高技能人才的作用高技能人才的多少是企业实力的象征，拥有一支技能过硬的高技能人才队伍不仅可以确保企业更好地完成生产任务，而且会为企业在参与市场竞争、竞标中产生一定的宣传效应，赢得头筹。但拥有高技能人才并不完全等于企业发挥了高技能人才的作用。客观上，建设和培养高技能人才队伍的关键目的就是使用，而不是为了“拥有”或者“占有”。因此，我们理应改变“拥有”和“占有”的观念，最大限度地发挥现有技能人才的作用，秉持“不求所有，但求所用”的原则，鼓励技能人才的本领得到最大限度的发挥。在高技能人才建设队伍的建设和培养过程中，还要立足于企业的实际需求，细化区分各个生产专业领域对技能人才的不同需求情况。比如区分出关键、重要岗位和一般岗位，在具体的人才培养工作中区别对待，树立“以用”为本的原则，并给予不同的待遇和聘用条件，使技能人才的培养成本和使用成本达到均衡；要尽可能避免对于一般性普通岗位投入过多的建设资源，而人才的使用价值却无法完全得到体现。总之，加强高技能人才队伍建设是企业谋求长远发展的永恒课题，只要能充分结合企业的经营实际，不断拓宽选人用人渠道，合理搭建好人才发展平台，综合运用经济利益调节等各种激励手段，必将会建立起一支适应企业发展的高技能人才队伍，为更好完成企业各项任务提供坚强的人力资源保障。
关于加强企业专业人才队伍建设的思考
关于加强企业专业人才队伍建设的思考1. 背景在当前高度竞争的商业环境中，企业要实现可持续发展，必须建立一支专业素质过硬的人才队伍。
专业人才是企业的核心竞争力和战略资源，他们能为企业带来创新力、执行力和竞争力。
因此，加强企业专业人才队伍建设是非常必要和迫切的。
2. 问题分析2.1 专业人才缺乏目前，许多企业面临专业人才紧缺的问题。
一方面，市场对于各个领域的专业人才需求量大；另一方面，很多企业的人才培养机制不完善，无法满足人才的生长和发展需求。
因此，企业需要思考如何从外部引进和培养专业人才。
2.2 人才流失问题不仅专业人才难以培养和引进，同时也面临人才流失的问题。
企业没能提供良好的发展环境和福利待遇，导致优秀的专业人才选择离开。
这使得企业在人才队伍建设方面面临更大的压力和挑战。
2.3 发展与变革需求企业在快速变化的市场中生存，必须不断适应创新和变革。
而专业人才的培养和发展需要紧跟企业的发展步伐，能够将新知识和技能应用到实践中。
因此，企业必须建立一套灵活有效的专业人才培养体系，以适应不断变化的发展需求。
3. 加强企业专业人才队伍建设的思考3.1 引进和培养专业人才企业应积极寻找并引进外部的专业人才，可以与高校、研究机构等建立合作关系，通过创新的形式吸引优秀的人才加入企业。
同时，企业要加强内部的人才培养，建立健全的培训体系，为员工提供研究和成长的机会，提高他们的专业素养。
3.2 创造良好的发展环境企业要注重人才的发展与成长，为员工提供良好的工作环境和发展空间。
通过制定激励机制和晋升通道，激励员工踏实工作和不断提升自己的专业能力。
同时，要建立良好的沟通和反馈机制，听取员工的意见和建议，及时解决问题。
3.3 根据需求优化专业人才结构企业需根据发展战略和业务需求，合理配置专业人才。
通过人才评估和岗位匹配，确保专业人才的能力和需求的匹配度。
同时，需要注重跨领域的培养，培养具备综合素质和跨领域能力的人才，以适应经济社会的快速发展。
关于电力企业高技能人才队伍建设的思考
推行职业导师制度
为高技能人才配备经验 丰富的导师，提供实践 指导和帮助，助力他们 快速成长。
加强内部人才流动
鼓励企业内部人才流动 ，为高技能人才提供更 多的工作机会和挑战， 激发他们的潜力和创造 力。
05
结论与展望
研究结论
电力企业高技能人才队伍建设对于企业的稳定 和发展具有重要意义。
高技能人才在电力企业的生产、维修、管理等 方面发挥着关键作用，提高技能人才的技能水 平有助于提升企业的整体竞争力。
优化人才资源配置
根据企业战略目标和市场需求，合理配置各类高技能人才，确 保企业各项业务的高效运转。
加强内部人才挖掘
通过企业内部培训、技能竞赛等方式，发现和培养具有潜力的 人才，构建高效的人力资源体系。
完善培训机制
制定全面培训计划
结合企业实际情况，针对不同岗位和技能需求，制定全 面、系统的培训计划。
03
电力企业高技能人才队伍建设的问题 及原因分析
人才结构不合理
总结词
能力与需求不匹配、人才断层、知识老化
详细描述
电力企业现有人才队伍结构存在不合理之处，高技能人才数量相对较少，能 力与需求不匹配，人才断层现象明显，知识老化问题突出，亟需加强高技能 人才队伍建设。
培训机制不完善
总结词
培训目标不明确、培训内容单一、培训方式落后、培训效果不佳
人才队伍建设体系。
06
参考文献
参考文献
参考文献一 文献名称：《电力企业高技能人才现状与对策》
作者：张三
THANK YOU.
2
高技能人才是指具备高水平技能、知识和经验 的人才，在电力行业中具有重要作用。
பைடு நூலகம்
3
随着电力行业的快速发展和技术不断更新，对 高技能人才的需求也日益增加。
关于加强生产装置高技能人才队伍建设的实践和思考
关于加强生产装置高技能人才队伍建设的实践和思考摘要：企业高技能人才是技术工人队伍的核心和骨干，是确保装置安稳生产、技术创新的不可缺少的重要力量。
本文围绕生产装置高技能人才队伍建设，结合专题调研和企业实际，认真分析存在问题，回顾总结实践经验，提出下一步的对策和建议，强调要立足当前，着眼长远，进一步加大对职工特别是操作骨干、青年技能人才的培训力度，大力培养技师和高级技师；加强对技能操作人才成长通道建设，促进高技能人才快速成长；大力培育和宣传技能人才先进典型和优秀事迹，积极营造崇尚技能、奋发向上的良好氛围。
关键词：高技能人才队伍建设实践思考近几年来，随着石化周边地区一批新兴化工企业逐步建立，由于上海石化在薪酬、福利等方面与之存在一定差距，生产一线技能人才“跳槽”现象时有发生。
上海石化化工事业部生产装置由于人才的流失和老职工的退休，熟练操作工和技术骨干紧缺的问题比较突出。
虽然在职工技能培训、素质工程等方面做了许多工作，但仍然面临高技能人才青黄不接的问题，这已经成了制约和影响化工部安稳生产和加快发展的一个瓶颈，因此培养生产一线高技能人才和稳定操作工队伍的任务显得非常紧迫和重要，这是我们必须认真研究、着力解决的一个实际问题。
这里所讲的“高技能人才”,主要是指有高级工以上技术等级的装置操作人员，包括高级工、技师、高级技师等技能人员。
从基层总的情况来看，大家对企业近几年生产装置高技能人才队伍建设所取得的成绩给予了充分肯定，同时也对存在的问题和下一步的对策建议发表了看法。
笔者作为企业管理者，结合这次调研，联系企业实际，从理论和实践层面上作一些分析和思考，以期进一步拓展和探索装置高技能人才队伍建设的思路和途径。
一、存在的问题和原因1.主要问题1.1在队伍总量和能力上，高技能人才队伍还不能完全适应企业发展的需要。
调查数据显示，近年来化工部高技能人才总量、高技能员工占技能等级工的比例有下降趋势，装置生产一线有一部分操作人员技能素质不高，应对和处理解决生产中的设备安全事故隐患和突发事故的能力不强。
加强企业人才队伍建设的思路与对策
加强企业人才队伍建设的思路与对策加强企业人才队伍建设是企业可持续发展和竞争力提升的关键。
下面将介绍一些加强企业人才队伍建设的思路与对策。
一、提高人才激励机制，吸引优秀人才。
企业需要建立良好的人才激励机制，包括薪酬激励、晋升机制、培训发展等。
通过给予合理的薪酬待遇和晋升机会，激发员工的积极性和创造力，引导人才稳定发展，并通过培训发展机会提高员工的专业技能和管理能力。
二、加强人才选拔与挖掘。
企业需要建立科学的人才选拔和评价机制，通过综合考核和面试等方法，选拔和挖掘适合企业发展和岗位需求的人才。
可以与高校合作，开展校企合作实习和人才培养计划，提前培养适合企业需求的人才。
三、建立全员培训和人才发展体系。
企业应建立全员培训计划，包括入职培训、岗位培训、技能提升培训等，提高员工的综合素质和专业能力，使其适应企业发展的变化。
还应该建立完善的职业发展体系，为员工提供晋升机会和发展路径，提高员工的工作积极性和满意度。
四、加强人才引进与培养。
企业可采取多种方式引进和培养人才，如与高校合作、开展实习计划，与专业技术人才交流合作等。
通过引入优秀的人才，使企业的人才队伍更加强大和专业化，推动企业的创新和提升。
五、加强团队建设，培养团队精神。
企业需要注重团队协作和沟通能力的培养，通过组织团队活动、建立团队奖励机制等方式，增强员工的集体荣誉感和归属感，促进团队的凝聚力和协作能力。
六、重视员工的合理需求和关怀。
企业应尊重员工的合理诉求，关注员工的生活和工作状态，提供良好的工作环境和福利待遇，激发员工的工作热情和创造力，提高员工的工作满意度和忠诚度。
七、建立人才流动机制，保证人才流动和挖潜。
企业应建立人才流动机制，鼓励和支持员工的跨部门、跨岗位流动，让员工有机会接触不同的工作和领域，提升个人能力和综合素质。
注重发掘员工的潜力，提供发展机会和晋升渠道，激发员工的创造力和积极性。
通过以上思路与对策的实施，企业可以加强人才队伍建设，提高员工的工作积极性和创造力，推动企业的可持续发展和竞争力提升。
加强企业人才队伍建设的思路与对策
加强企业人才队伍建设的思路与对策随着经济全球化和信息化的发展，企业面临着越来越复杂的挑战和机遇。
而在这个过程中，人才队伍的建设显得尤为重要。
只有拥有优秀的人才队伍，企业才能在激烈的市场竞争中立于不败之地。
加强企业人才队伍建设一直是企业管理者们不断思考和努力的方向。
本文将从思路和对策两个方面来讨论如何加强企业人才队伍建设。
一、思路1. 建立人才队伍建设的长远战略思维企业人才队伍建设不仅仅是为了应对当前的市场竞争，更是为了企业的长远发展。
企业管理者在思考人才队伍建设时，要有长远战略思维，不能只注重眼前利益而忽视未来发展。
要注重从长远角度出发，不断培养和引进各类人才，建立一个能够持续发展的人才队伍。
2. 注重人才梯队建设企业人才队伍建设是一个系统工程，不仅需要培养和留住优秀的高层管理人才，还需要注重中层和基层员工的培养和发展。
企业需要建立健全的人才梯队，培养不同层次、不同岗位的专业人才，并为他们提供良好的职业发展通道，使他们能够在企业中不断成长。
3. 推动企业文化建设企业文化是企业发展的灵魂和动力源泉，而优秀的人才队伍是企业文化的重要组成部分。
企业要注重推动企业文化建设，以吸引和留住优秀的人才。
企业文化建设要贯彻于企业的各个方面，包括企业价值观、管理理念、激励机制等，营造出一个能够激励人才成长的良好环境。
4. 加强人才的学习与培训在当今竞争激烈的市场环境中，人才的知识和能力必须与时俱进，才能够适应和应对各种挑战。
企业要加强人才的学习与培训，为他们提供各种学习和培训机会，使他们能够不断提升自己的知识和能力。
二、对策1. 完善人才激励机制激励是吸引和留住人才的重要手段。
企业要建立完善的激励机制，包括薪酬福利、晋升机会、股权激励等，使优秀人才愿意留在企业，并为企业的发展贡献自己的力量。
2. 加强人才引进和培养企业要注重人才的引进和培养，通过各种渠道引进具有优秀专业技能和管理能力的人才，同时通过培训和学习，提升现有员工的能力和素质，使他们能够胜任更高级的岗位。
高技能人才队伍建设的思考
家企业 为高级钳工开 出 ６ ０ 元 的月薪 ；青 岛一制造公 司 ６０
急招一名具有丰富经验 的高级模具技工 ， 年薪 开出 １ ６万元 ； 上海一家公 司年薪 １ ０万招聘一名 高级焊 工……但 这些招聘 意向在人才市场上都未能如愿。 制约了企业生产和产业结构
的调整 ， 已成 为阻碍我 国经济发展 的“ 瓶颈 ” 之一 。
多种途径培养能够尽快解决高技能人才短缺问题。
２进行 制度 创 新 ， 立 完善 高技 能人 才 队伍 建设 机 制 ． 建
一
是建立科学合理的高技能人才薪酬制度 ， 大技 术技 加
能水平对薪酬的影响 比重 ， 逐步形成凭技能水平得 到使 用提
升， 凭业绩贡献 确定收入分 配的机制 ， 促进各类 技能人 才的
度化 、 制化 。２ ０ 以来 ， 法 ０ ６年 滨州市建立 完善 了政府津 贴制
度， 对获得 全市 “ 突 出贡献奖 ” 有 的技 师连续 三年 给予每月 １０元 的政府津贴；对获得全市 “ ０ 技术能手” 的给予一次性 １０ ０ ０元 的奖励 ； 对获 得“ 滨州市 首席技 师” 称号 的人 才每月
培 养 、 价 、 拔 、 用 、 动 、 置 和激 励 机 制 的规 范 化 、 评 选 使 流 配 制
目前我 国已初 步形成一支在各 行各业生 产一线发挥 重 要作用 的高技能人才队伍 ， 成为 国家经济建设和社会发展 的 重要 支柱 。 但是 ， 我们也要清醒地看 到 ， 同经济社会发展速度
相比， 我国高技 能人才 明显不足 ， 增长相对缓慢 ， 特别是现 代
化建设急需的技术技能型 、 复合技能型 以及高新技术 发展需 要 的知识技能型人才十分短缺。 同经济结构的战略性 调整相 比， 现有高技 能人才结构也不 尽合理 ， 尤其是在一 些新兴行 业和产业 ， 高技 能人才匮乏 问题较为严重 。发达 国家技术 工 人 中高级技工 占 ３ ％以上 ， ５ 中级技 工 占 ５ ％以上 ， ０ 初级技工 占 １％， ５ 而我国上述三项数字分别是 ５ ３ ％、０ 在城镇 ％、５ ６ ％。 企业 １ 亿 职工 中 ，高级 技工仅为 ４ ． ４ ％，与发 达国家 ２ ％一 ０
对加强企业技能人才队伍建设的思考
对加强企业技能人才队伍建设的思考【摘要】加强企业技能人才队伍建设是企业持续发展的重要保障。
重视技能人才培养与发展，可以激励员工积极学习和提升自身技能水平，从而增强企业的核心竞争力。
搭建学习成长平台，让员工不断提升自我，实现个人价值与企业发展的良性互动。
加强团队协作能力可以有效提高团队执行力和工作效率。
引进外部优秀人才，可以为企业带来新的想法和技能，助力企业创新与发展。
最终，通过培养具备竞争力的人才队伍，可以推动企业持续发展，提高企业的核心竞争力，在激烈的市场竞争中脱颖而出。
加强企业技能人才队伍建设是企业发展的关键路径之一。
【关键词】关键词：企业技能人才队伍建设、培养、发展、员工技能水平、学习成长平台、团队协作能力、外部优秀人才、竞争力、持续发展、核心竞争力。
1. 引言1.1 为什么要加强企业技能人才队伍建设企业技能人才队伍建设是企业发展的重要组成部分，意味着经济发展需要的技术、技能、管理和创新的人才。
为什么要加强企业技能人才队伍建设？随着经济全球化和市场竞争的加剧，企业需要不断提升自身技能人才队伍的素质和竞争力，以适应日益变化的市场环境和技术变革。
企业技能人才队伍的建设，可以提升企业生产效率和产品质量，从而增强企业市场竞争力和持续发展能力。
加强企业技能人才队伍建设，可以促进企业内部员工的职业发展和个人成长，激励员工更加努力地工作，提高工作积极性和创造力。
加强企业技能人才队伍建设对于企业的发展至关重要，是推动企业持续发展和提高企业核心竞争力的重要举措。
2. 正文2.1 重视技能人才培养与发展重视技能人才培养与发展是企业建设技能人才队伍的基础和前提。
只有重视技能人才的培养与发展，企业才能保持竞争力和持续发展。
企业要定期进行人才需求分析，了解当前和未来所需的专业技能和能力，为员工提供相关的培训和学习机会。
企业要建立健全的技能人才培养体系，包括制定培训计划、搭建学习平台、设立奖励机制等，为员工提供持续进修的机会和环境。
《关于加强企业人才队伍建设的几点思考》
《关于加强企业人才队伍建设的几点思考》人才，队伍建设，企业，思考近日，李源潮在人才发展规划培训班上要求，提高党管人才工作水平，加紧落实人才发展规划。
人力资源是一个企业组织的核心资源，企业间竞争的关键也在于人才。
现就如何加强企业人才队伍建设谈几点自己的看法。
一、理清企业人才发展思路按照党管人才的原则，紧紧围绕全县经济社会发展，坚持以“三个代表”重要思想为指导，认真贯彻落实科学发展观和科学人才观，将人才强县战略与全县经济发展战略紧密结合起来，以提升人才素质为主题，以调整人才结构为主线，以优化人才环境为重点，在稳定现有人才的基础上，培养适用人才，引进急需人才，储备未来人才，深化改革，创新机制，努力造就规模宏大、素质优良、结构合理、布局适当的企业人才队伍。
为实现全县经济跨越式发展提供强有力的人才保障和技术支撑。
二、确立企业人才发展目标（一）经营管理人才发展目标。
紧紧围绕企业经营、管理和科技创新的需要，加快培养造就一支熟悉国际惯例、具有战略眼光、市场驾驭能力强的经营管理人才队伍，着力提高战略决策能力、经营管理能力、推动企业创新能力和应对复杂局面的能力。
（二）专业技术人才队伍发展目标。
依托科研、重点项目和产业基地，培养造就掌握核心技术的高层次人才，重视具有市场意识、管理经验、技术创新能力的复合型人才队伍建设和社会非全民身份专业技术人才队伍建设，着力打造一支科技水平高，具有较强创新能力，规模较大、门类齐全、结构合理的高素质专业技术人才队伍。
（三）技能人才队伍发展目标。
加速培养适应工业经济强县需要的技术技能型、知识技能型、复合技能型人才，大量培养技师、高级技师等高技能人才，逐步建立起一支以中高级技工为主体、技师为骨干、高级技师为带头人的技能人才队伍。
三、强化企业人才发展工作的保障措施（一）领导重视，广泛宣传、营造尊重企业人才的社会氛围1、加强领导，建立联系企业人才长效机制。
一是不断完善县级领导干部联系知识分子制度，即每人联系一名科技专家，每人联系一个企业人才比较密集的单位，每人抓一个科研项目；二是每年定期召开两次企业知识分子工作座谈会，不断收集知识分子工作和生活中的问题和建议，归口办理，及时解决；三是做好企业知识分子工作检查总结，每年组织人力对全县企业知识分子政策落实情况进行一次全面检查，督导已有的政策全面落实；对政策落实好的单位给予表彰奖励，对落实差的单位给予通报批评。
关于企业人才队伍建设的思考和对策
关于企业人才队伍建设的思考和对策【摘要】企业人才队伍建设是企业发展的关键。
当前，企业人才队伍建设面临挑战，需要加强人才引进机制建设、优化人才培养机制、完善激励体系、提升管理水平、建立流失防控机制。
只有不断完善这些方面，企业才能保持持续发展。
企业人才队伍建设对企业可持续发展至关重要，需要不断投入资源和精力。
企业应认识到人才是企业最宝贵的资源，建立人才不可或缺的地位。
只有通过科学的管理模式和有效的政策措施，才能吸引和留住优秀人才，提升企业竞争力和发展潜力。
企业人才队伍建设是企业发展的基础，只有不断加强和改进，企业才能实现可持续发展。
【关键词】企业人才队伍建设、引进机制、培养机制、激励体系、人才管理水平、人才流失防控机制、可持续发展、完善措施、长足发展1. 引言1.1 企业人才队伍建设的重要性企业人才队伍建设是企业发展的基础和核心竞争力所在。
在当前激烈的市场竞争环境中，优秀的人才是企业成功的关键因素。
一个拥有高素质人才队伍的企业，将在激烈的市场竞争中占据优势地位，实现持续稳定的发展，并不断创新，领先于竞争对手。
人才是企业发展的源泉，是推动企业创新和发展的原动力。
只有拥有优秀的人才，企业才能不断引领市场潮流，开拓新局面，实现长期可持续发展。
企业人才队伍建设也是企业文化和价值观传承的重要载体，通过打造良好的人才队伍，不仅能提升企业的品牌形象和声誉，还能吸引更多优秀的人才加入，形成良性循环。
企业人才队伍建设不仅是企业管理的责任和义务，更是企业成功的保障和发展的基石。
只有充分重视和加强人才队伍建设工作，不断完善人才引进、培养、激励、管理和流失防控机制，企业才能在激烈的市场竞争中立于不败之地，实现长足发展。
1.2 当前人才队伍建设面临的挑战当前人才队伍建设面临的挑战主要包括以下几个方面：人才引进和培养难度增加。
随着社会经济的发展，企业对于人才的需求也越来越高，但是优秀的人才却并不容易招聘和留住。
人才激励体系不健全。
关于高技能人才队伍建设的思考
关于高技能人才队伍建设的思考目前我国钢铁企业高技能人才队伍存在着数量极其缺乏、结构很不合理、综合素质不高等问题。
本文结合包钢在高技能人才队伍建设方面的经验，针对高技能人才队伍所存在的问题，提出了思路和改进对策。
标签：高技能人才队伍建设；人才激励机制；人才培训高技能人才是人才队伍的重要组成部分，在加快产业优化升级、提高企业核心竞争力、推动技术创新和科技成果转化等方面具有不可替代的重要作用。
因此，如何适应现代化钢铁企业发展的需要，加快高技能人才队伍建设，实现其数量的较快增长和素质的不断提高，并使他们的作用得到充分发挥，成为我们关心的问题。
一、高技能人才队伍的现状目前，我国已经初步形成一支在各行各业生产一线发挥重要作用的高技能人才队伍，成为国家经济建设和社会发展的重要支柱。
在我国经济发达地区的核心制造业和高新技术领域，高技能人才短缺现象更为严重，根据辽宁省最新的劳动力市场分析报告，全省劳动力市场求职倍率是0.78，高技能人才的求职倍率都在1以上，而技师以上人才的求职倍率在2.5以上，显示出技师以上人才明显处于供不应求状态。
高级技工中的技师仅占1%，高级技师更是少的可怜，仅占0.1%。
在现有技能人才中，具有一般技能的多，具有高级技能或急需的技能人才少，而技师、高级技师及常规技工车、钳、铆、电、焊等工种供不应求，缺工现象严重。
高技能人才的缺乏制约了企业生产和产业结构的调整，已成为阻碍我国经济发展的“瓶颈”之一。
二、目前高技能人才队伍建设方面存在的问题1、高技能人才总量不足，缺乏复合型技能人才。
高技能人才是操作人员队伍中的核心骨干，在企业的生产经营中起着重要作用。
2、培训方式、培训质量有待于改进和提高。
高技能人才是企业科技进步、科技创新的直接实施者，提高企业竞争力，必须有高素质的操作人员队伍和一大批高技能人才作保证。
目前的培训方式单一，重理论知识，轻实际操作，与生产现场实际结合不够紧密。
3、高技能人才成长通道尚需进一步畅通。