浅谈企业人才开发与管理
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《人才学》期末作业 —浅谈企业人才开发与管理
学院：经济管理学院
班级：09级人力资源管理1班
学号：**********XX
姓名：许XX
- 2 - 浅谈企业人才开发与管理
内容摘要：企业首先是一个培养人的地方，其次才是企业。有了合格的人才培养开发，企业的各项理念才能更好地贯彻下去，企业的管理才能进行正常的新陈代谢，维持一个新的局面。人才有两个来源，一是通过招聘从外界吸收，一是通过企业自己培养，二者相得益彰。成功的企业不一定注重人才培养，但是一直成功的企业一定非常注重人才培养开发和管理。如果一个企业能够意识到人才的作用，重视人才，培养人才，管理人才以此来激励人才，留住人才，让人才能甘心情愿、全力以赴地为公司作贡献。那么，这个公司即使现在还没走上成功，那也是踏上了成功的征程。
关键词：人才开发 人才管理 二者关系
所谓人才，是指具有一定专业知识或专门技能，进行创造性劳动并对社会做出贡献的人，是人力资源中能力和素质较高的劳动者。“二八定律”中讲到，社会上20%的人占有社会80%的财富，而商家80%的销售额来自20%的商品，80%的业务收入是有20%的客户创造的；在销售公司里，20%的推销员带回80%的新生意，等等；“二八现象”竟如“黄金分割”一样普遍。这其中的“二”便是能给企业带来“八”的贡献的人才。（有必要讲明的一点是，二八定律的20%和80%并不恰好是20%和80%。习惯上，二八定律讨论的是顶端的20%，而非底部的20%。）
如何实现成功永远是领导者追求的主旋律，说不完，道不尽……领导者必须知道二八定律，同时在自身工作以及领导者管理方面也必须遵守二八定律，要善于发现和培养20%核心员工，重点管理这20%的核心员工可以缔造的80%的业绩，要重点培养开发和留住这20%的员工。
一、人才开发
1、人才开发概述
人才开发是经济社会发展的动力源泉，是提高企业素质的根本保证。根据现代企业的战略人力资源的思想，进行人才开发的主体思路是必须围绕战略分解目标，设置岗位，配置人员，事人相宜。假如不把各人的才能用到最能发挥其作用的地方去，那对人才是一种压制，对事业是一种极大的浪费。
（1）人才开发的定义
《中国劳动人事百科全书》中解释到，人才开发指的是“把人的智慧、知识经验、技能、创造性当做资源加以发掘、培养、发展和利用的一系列活动，是一个复杂的社会系统工程。 - 3 - 开发的主要环节有人才发现，人才培养，人才使用与人才调剂”。
《中国人才开发系统论》中指出，人才开发是指充分、科学、合理地发挥人才对社会经济发展的积极作用而进行的资源配置、素质提高、能力利用、开发规划以及效率优先等一系列活动相结合的有机整体。其中充分是指数量上达到充分就业，消灭不合理的人才限制状况；科学是指运用科学的方法来开发人才，并使这一活动走上法制化的轨道；合理是指对人才的使用不能采取掠夺式的方式而要注重长期效益；素质提高指的是通过教育和培训等手段，全面提高人才个方面的素质；开发规划是根据人才开发理论和政策，评价人才的开发状况，预测和平衡人才供求关系；效率优先是指人才开发活动是一项优先考虑投入产出的效益活动，以较小的投入产生较大的效益。
美国培训与开发学会在定义人才开发方面有巨大的影响。人才开发就是培养、开发、组织发展和职业生涯发展的综合运用以便改进个体的、团体的和组织的效率，其认为组织对人才开发的功能主要是培训与开发、职业生涯发展、组织发展、组织或工作设计、人才计划、绩效管理体系、选择和补充职员、补偿利润、劳动关系、人才研究和信息系统。
萧鸣政在《中国政府人才开发概论》中把人才开发界定为：开发者通过学习、教育、培训、管理、文化建设等有效方式为实现一定的管理目标和发展战略，对既定的人才进行利用、塑造、改造与发展的活动。
总之，人才开发是指企业通过各种方式来使人才的潜能得以发掘，为企业带来效益，都要以企业的绩效，业绩来反映出来。
（2）人才开发的意义
1）人才开发是实现“科教兴国”战略的关键
2)人才开发是实现可持续发展战略的关键
3）人才开发是提高国家竞争力的核心
（3）人才开发的目标
人才开发的目标有两个，第一目标是提高人的智力，第二个目标是增强人的活动力。
人才贡献=人才智力+人才活动。人才开发活动不能只关注 的智力的提升，还应考虑增强人才的活动。这是人才开发的“双元融合目标理论。
（4）人才开发的原则
1）前瞻性原则。人才开发不仅要立足解决当前继续的问题，更重要的着眼于未来满足经济和社会发展之需要。
2）协调性原则。是指五个协调—人与自然协调。人的发展与经济社会发展相协调；各项 - 4 - 人才工作发展相协调；员工成长与组织发展相协调；人的自身全面发展协调。
3）整体性原则。是指人才开发不能零打碎敲，必须整体谋划、通盘思考、全面安排。
4）实用性原则。是指人才开发要从实际出发，所培养的人才必须能用得上、干得好、留得住。人才开发中，有用的就是最好的，有效的就是科学的。
5）时效性原则。是指人才必须及时的开发利用，过时不候，过期作废。
6）集约型原则。是指人才开发必须贯彻“有所为有所不为”的方针，要把有限的财力、物力集中投向重点、急需人才的开发，在全面安排的基础上必须突出重点，集中注意力，功一面。
2、人才开发的方法及途径
（1）人才开发的内容
1）脑力
脑力包括智力、知识和技能。
智力是指一个人观察、记忆、分析、理解、想象、运用和创新能力的综合，它是个体能力系统中作为基本的一种核心能力，其他能力都是通过智力与外界环境相互作用、相互影响而形成的。
影响智力的因素可以分为两类：自然环境和社会环境。首先，一个人的智力会受到其长期生活的自然环境的影响。其次，一个人的智力还受到其所处的社会环境的影响，主要包括教育因素、社会风气、家庭环境。科学研究证明，过了生长期的脑仍然保持某种程度的可塑性。从心理学方面考虑，细胞间的突触结合强度与兴趣、决心、欲望、动机、意志、注意、关心、态度等因素有关，能够引起以上因素发展变化的根本原因在于对大脑刺激的材料的性质，也就是脑与脑外部环境。因此，虽然员工都是成年人，已经过了脑的生长期，但仍然能够通过合适的外部条件刺激来开发员工的智力。
知识、技能与智力密切相关，在脑力劳动中共同发挥作用。智力实质是内化了的知识、技能。智力发展和掌握知识、技能是一个过程的两个方面，相互依存，相互促进。掌握知识 和技能是发展智力的基础，而智力发展史进一步掌握知识和技能的必要条件。
2)体力
体力是人在劳动中能付出的生理力量，是指人体各器官系统在肌肉活动中表现出来的机能。它是在遗传性和获得性的基础上表现出来的人体形态结构、生理机制和调节功能。一般来说，社会生产力水平越高，技术复杂程度越高，对体力质的要求越高，而对体力量地要求 越低。 - 5 - 体力的重要性还表现在它与智力的辩证关系上。人的劳动能力分为体力和智力两类，体力是人体所具有的物质能量，智力是人体所具有的精神力量，二者相互补充，不可缺少。
3）心力
心力是指品的素质及其他个性品质，主要是品德素质，包括道德认知、情感情绪、意志、行为习惯、信念等。
（2）人才自我开发的方法及途径
个人开发的主体是自我，因而又称自我开发。它是被开发者主动通过一些方式提高自身的能力，包括生存能力、智力、体力等综合素质，也是被开发者自我学习与自我发展的过程。
第一、 确立正确的目标。个体首先要确立自身发展的目标，而且所立的目标要与社会和单位的发展目标一致。只有这样，自己才能和单位真正整合在一起，才能使自我人才开发的全过程与单位发展的全过程一致，自己才会融入单位的发展中。
第二、 加强自我学习和实践。一个人潜能的开发，归根结底要通过自我学习与实践来完成。人们总是通过各种经验与经历学习适应环境的方法，通过观察模仿与思考改变自我，通过知识、技能与品性的学习而获得个人的成长。如果一个人不能自我学习，就难以在社会中生存，难以适应现代社会市场经济与经营环境的飞速发展。
第三、 保持积极乐观的心态。心态决定命运，只有在积极健康的心态下，人才能够成功，才能实现人的潜能的自我开发。心境开朗、心态平衡、宽容他人、树立自信心，这是对生命最高层次的负责，只有具备了良好的心态，才能焕发出生命的勃勃生机，开掘出自身最大的潜能。
第四、 养成良好的习惯。习惯是习以为常，惯性反射下的意识行为。习惯可以使不知不觉中形成的，也可以是有意识的追求养成的。习惯和心态一样，能直接影响一个人的命运。
第五、 积极主动适应环境。所谓环境，是指与特定事物相联系的，对它的存在和发展产生影响和发生作用的情况和条件。人的行为与环境是相会联系，相互作用的。人塑造环境，同时也受环境的影响环境对人的行为具有一定的向导和约束作用。一般来说，对环境采取接受与认同的态度，就容易形成一个健康和谐，有利于人才自我价值实现的激励环境。相反，对环境采取拒绝与否定的态度，则会导致一个不利于人才自我实现的消极环境。因此可说，积极主动适应环境对人才自身开发相当重要。
第六、 锤炼坚定的意志。意志是指一个人自觉地确定目的，并根据目的来支配、调节自己的行动，客服各种困难，从而实现目的的心理过程。意志是人的主观能动性最突出的表现，开发自身潜能，是一场发生于身心的自我革命，必须有坚强的意志作保证，意志是一个 - 6 - 人成功的基本条件。
第七、 完成本职工作。完成本职工作既是职工天经地义的事，也是自我开发的前提。如果一个人很有才能，但他没有把本职工作干好，或者不愿意把本职工作干好，没有在本职工作上作出较大贡献，那他就不算现实的、单位所需的人才。
第八、 勇于思考，善于思考，努力实现创新型人才的自我开发。创新是所有潜能中最重要的的潜能，创新能力是个人能力的最高境界，而勇于思考和善于思考是对于提高创新素质的基本要求。一方面，创新的基础是丰富的知识和实践经验，知识越多，实践的经验越丰富，创新的可能性就越大；另一方面，要做创新的有心人。
第九、 主动积极进行培训。这是职工实现自我开发的主要途径。职工对于单位组织的各种培训的态度努力程度，以及积极参加培训后的效果，都是职工进行自我开发的重要体现。
第十、 进行持续发展的人才自我开发和进行多样化的人才开发。
另外，人才在自我开发设计很重要的一点就是企业要通过建立一种机制、制度，使员工不断主动进行自我开发。首先，企业为员工自我开发定制相应的激励制度，包括自我引导学习计划、自我申报制度等。其次，企业要为员工自我开发提供必要的物质条件，包括一定的场所、设施和服务。
二、 人才管理
1、人才管理概述
（1） 人才管理的定义
所谓人才管理，是指组织管理者运用现代科学的方法，通过对人才资源的获取、培养、开发、保持和利用等方面的规划、组织、领导、协调和控制活动，充分发挥人才的主观能动性与创造性，提高工作效率在促进人才发展的同时，最终实现组织目标管理的过程。主要包括人才规划，人才选拔，人才配置，人才使用，人才考核等。
（2）人才管理的原则
1）能级能质原则。对不同性质，不同水平的人才实行定位管理，并使之逐级提高才能。组织在使用、安排上，惯性地，自觉不自觉地一度延续的是“因人设岗”的做法。但随经济大环境的变化和组织发展的需要，其弊端越来越被人们认识，取而代之的是“以岗定人”的做法。
浅谈对企业人力资源管理的创新
１２４ 浅谈对企业人力资源管理的创新 口汪家平 （宁夏建工集团有限公司，宁夏银川 ７５０００４） 从我国企业发展来看，对人力资源管 理缺乏科学认知、拘泥守旧的人事管理体 制、专业技术人才大量流失等问题，严重制 约着企业不断壮大和健康发展。面对这些 问题，企业不仅需要树立对人才需要的科 学人才观，保证稳定、合理的人才结构，保证 企业人才优势，在不断创新的前提下获得长 足的发展，而且还应积极吸纳和利用社会管 理资源，构建新的人力资源管理模式。 一、企业人力资源管理的重要性 所谓人力资源管理，是将组织内的所 有人力资源作适当的获取、维护、激励以 及活用和开发的全部管理过程与活动。这 里之所以强调人力资源管理，就是因为他 是一切管理中的重中之重，只有通过有效 的人力资源管理，才能达到或接近人与事 的最合理配置。人力资源管理是企业的第 一资源，是企业最宝贵的财富，它对企业的 生产经营和企业竞争力都起着决定性作 用。企业人力资源管理就是为了全面实施 企业的发展战略、不断增强企业核心竞争 力，而开发与提高员工的智力、知识水平和 技术能力，培育员工的企业文化意识和团 队合作精神的全面过程。有效的人力资源 开发管理恰恰是与企业核心竞争力的培育 密切结合而进行的，为企业核心竞争力的 形成于增强奠定坚实的人力资源的基础。 二、人力资源管理中存在的问题 ｌ、人力资源管理没有长远规划，素质 偏低，专业技术人员后继缺乏。正是因为 “人”的问题，使企业的生产效率低下，无 法真正应对市场竞争。 ２、人力资源管理模式落后。很多企业 的管理方式仍处于经验管理模式下，对人 的管理仍是传统的人事管理模式，还处于 传统行政人事管理阶段，很不利于人力资 源的整体开发。 ３、人员培训与开发流于形式，培训投 资少，效果不理想。培训是一个组织采取 的促进内部成员学习的正是步骤，目的是 ＠管理观察－２０１０年１２Ｎ＂Ｆ￣Ｊ 改善成员行为，增进其绩效，更好地实现 组织目标。 ４、职工普遍对薪酬福利现状不满，难 以有效激励职工努力工作。 三、企业人力资源管理创新措施 ｌ、实行“总量控制、分级管理”的人力 资源管理体制。人力资源管理不仅是人力 资源职能部门的工作，也是企业范围内各 部门、各级单位共同的工作，特别是各级 领导需要着重抓好的工作。实行“总量控 制、分级管理”的人事劳资管理体制，能够 控制组织建制和人员编制，创造清晰的政 策环境，提供配套的制度体系。 ２、树立创新意识，以持续不断的创新 推动工作的深入开展。增强自主创新能力 的调整产业结构和转变增长方式的中心 环节。做好人力资源工作，必须不断创新 观念、创新机制、创新制度、创新方法。企 业的组织结构和管理模式是一个不断适 应战略和环境变化，从原来的平衡到不平 衡，在到新的平衡和动态演讲过程。企业 采取什么样的战略，就要求有相应的组织 结构来支持，所以组织结构要适应战略的 变化而不断进行调整优化，使组织结构保 持优化，流动尽量简捷，人员尽量精干，不 断提高组织效率。 ３、善于运用系统论的观点形容和解 决问题，准确定位人力资源工作职能。一 方面，人力资源管理是一项复杂的系统工 程，各部分、各环节都有密切的关联性，其 中任何一个环节的触动都会对其他环节 产生影响。要善于把人事劳资工作的各项 政策、制度、标准放在人力资源体系中统 筹考虑，相互配套，才能充分发挥作用。另 一方面，企业也是一个有机运作的大系 统，各项职能之间要相互协调、相互配合。 要把各级人力资源工作放到事业发展的 大局中去审视、去谋划，要坚持服从和服 务于企业的战略，围绕发展的中心环节来 开展工作，努力使人力资源工作体现时代 性、把握规律性、富于创造性。 ４、建立积极的人力资源管理模式，突 出人力资源管理方法的个性化，人力资源 管理的创新是多方面的。对人才的关注使 企业必须考虑到人才的不同需要。所以， 必须针对不同员工实行个性化管理，采取 不同的激励制度，考核方法或者培－ｐｌｌ形式 等满足不同员工的需要，调动员工的工作 积极性，推动他们不断提升自我价值，激 励他们更好地为企业服务。 ５、人力资源开发迫切需要理念创新、 方式创新和方法创新。所谓理念创新，就 是要在全社会逐渐确立起人事资源、人才 资源是第一资源、人力资本投入优先、人 与社会协调发展、引才借智、人才智慧社 会拥有、人才配置市场化、人才管理法制 化、人才评价社会化等新的人才理念。所 谓方式创新是只要继续推进人事工作的 “两个调整”，尽快实现由传统的认识管理 向整体性人才资源开发的战略转移。所谓 方法创新，是指要勇于探索，大胆尝试，在 实践中不断创新人力资源管理和人才开 发的新方法。 ６、完善包括道德素质和企业文化素 质培训在内的统一规划的培训体系。企业 所需要的人才主要有三条标准：一是人品 好；二是能接受表现企业文化，符合企业 共同价值观；三是业务素质好，有能力，有 本事，能为企业发展做出贡献。因此，企业 必须按照人才的标准实施员工的综合素 质培训，继承和创新并举，建立包括道德 素质培训、企业文化培训、通用管理培训、 专业技术培训和操作技能培训在内的统 一规划的培训体系。要重视人品培养，把 人品放在道德素质培训的第一位，讲求做 事要尽职尽责，为人要心态平和。要注重 适用性培训，研究行之有效的培训途径， 要通过完善相应的用人、薪酬机制，通过 政策导向鼓励员工在工作中学习，在实践 中提高素质。 四、总结 企业的人力资源管理只有不断的在 观念、模式、手段、形式和方法上进行创 新，才能使人力资源管理充分发挥其战略 作用，真正做到以人为本，为人力资源的 培育和发展提供服务，实现个人与企业的 共同Ｅｌ标。◆ 参考文献： 【１】王惠．现代企业人力资源管理研究【Ｊ３．中 小企业管理与科技（上旬刊）２００９，（Ｏ８） 【２】惠玉荣．国有企业人力资源管理战略思考 （Ｊ】．新资本。
浅析中小企业如何做好人才开发与培训工作
龙源期刊网
浅析中小企业如何做好人才开发与培训工作
作者：于建新
来源：《城市建设理论研究》2013年第03期
摘要：中小企业是我国经济和社会发展的主力军，正在以排山倒海之势推动经济和社会的发展。党中央、国务院高度重视中小企业的发展。但是，长期以来，由于受规模、资金、技术、人才等多种因素影响，与大企业相比，中小企业还处于弱势地位。在各种因素中，人才因素是最主要的。本文浅析中小企业如何做好中小企业的人才开发与培训工作。为企业发展解决人才问题。
关键词：中小企业；人才因素；人力资源；人才开发培训
Abstract: the small and medium-sized enterprise is the main force of China's economic and social
development, is promoting the economic and social development to topple the mountains and overturn
the seas of the potential. The Party Central Committee, the State Council attached great importance to
the development of small and medium-sized enterprises. However, long-term since, due to a variety of
factors, capital scale, technology, talents and so on, compared with large enterprises, SMEs are in a
weak position. Among various factors, human factors are the most important. This paper analyzes
浅谈企业人才作用的发挥
浅谈企业人才作用的发挥
■任维仓王锁祥兰州石化公司人事处
摘要：人才是第一资源。研究和探索企业人才作用发挥问题，对于推动企业全面、协调、快速和可持续发展具有重要的现实意
义。本文在剖析企业人才作用发挥问题的基础上，有针对性地提出了一些对策和思路，以期为强化企业人才作用发挥提供借鉴。
关键词：企业人才作用发挥对策
人才资源是第一资源，是企业发展的根小。在新的形势下，探索
和研究人才培养 作的新模式和新途径，如何进一步发挥企业人才
作用，挖掘人 ‘潜能，已成为企业管理层硬人力资源部门研究和亟
待解决的一个重要课题。
一、企业人才作用发挥的重要性
人ｅｌ 是企业发展最核心的要素。在企业实施体制创新、管理创
新、技术创新、发展转型中，人才占有举足轻重的地位。因此，发挥企
业人才作用对于企业发展具有重要的意义。
１．发挥人才作用是提高企业核心竞争力的关键
核心竞争力是企业赢得市场的根本所在。要提高企业的核心竞
争力，就要按照企业战略发展规划的总体部署，贯彻落实科学发展
观和科学人才观，将实施“人才强企”战略与企业发展战略紧密结合
起来，挖掘现有人才潜能，发挥企业人才作用。只有充分发挥了企业
各级各类人 的作用，才能将人才优势转化为企业发展的竞争优
势，最终实现企业的跨越式发展。
２．发挥人才作用是增强企业创新能力的基础 创新是企业内在的本质，人才是企业技术创新、管理实践创新
的主要承载者。企业要把培养人才，充分发挥人ｅｌ‘作用作为企业发
展的一条重要主线，进一步增强企业的创新能力，以人才领先实现
技术创新，从而为企业持续高效发展提供了强大的发展动力。
二、企业人才使用及作用发挥中急需解决的问题
当前，企业在人才使用和人才开发方面还不同程度地存在人才
观念不强、人才管理滞后、激励政策不到位、培养手段不灵活、成长
环境不优化、队伍结构不合理等现象和问题，企业人才优势还没有
完全得到发挥。具体表现在以下五个方面：一是人才培养的观念存 在误区。在人才培养使用卜思想不重视，措施不到位，使用不得当，
关于加强国企人才管理工作的思考
墨至 霞Ｉ管理视界Ｐｅ ｐ ｃｌ；ｖｅ
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关于加强
国企人才管理工作的思考
Ｊ ６８ 【摘要１人才是现代企业最宝贵、最重要的战 略资源。随着经济全球化进程的加快，企业发展 越来越取决并依赖于人才的竞争。这种竞争既是人 才数量和质量的竞争，更是人才开发能力和管理机 制的竞争。本文简要介绍了企业人才管理的基本内 涵，着重分析了国企人才管理工作中存在的不足，
并就建立“引得进、留得住。用得好”的人才管理
与开发机制提出了对策。 【关键词】国有企业，人才管理，对策
人才资源是第一资源。人才问题是关系党和国家 事业发展的关键问题，也是关系国有企业全面、协调、 可持续发展的关键问题。我们要坚持走人才强企之路， 不仅要加强各类人才队伍建设，而且要不断改进人才管
理，努力形成人才辈出、人尽其才的生动局面。
、企业人才及人才管理的基本内涵
企业人才的基本内涵 包括三个方面：一是要具 有一定的知识或技能 二是能够进行创造性劳动 三
是能够为企业做出贡献。其中知识技能等因素是人才 得以进行创造性劳动和为企业做出贡献的内在基础和
充分必要条件 创造性劳动．是人才特性最集中的体 现，是检验是否人才的主要标志；为企业做出贡献
就是要让人才发挥聪明才智、施展才华、进行创造性 文／杨安
劳动，实现人才的自我价值和企业的最终价值。凡是
企业人才，三者缺一不可。
企业对人才的管理，是企业依据自身发展的要 求和个性发展的渴望．对企业中的人才这一特殊资源
进行有效开发、科学组合和合理利用。企业对人才的 管理．实际上是企业就人才的获取、整合、运用和开
发的有效活动和全部过程，是由此而形成的制度、流 程、技术和方法的总和，其核心是吸引、保留 用好 人才。 国际著名大型咨询公司麦肯锡在《将人才放在战 略优先位置上》的报告中提出：随着知识型工作的不 断扩展，企业不仅需要关注顶级人才，即绩效最优的 前２０％左右的管理者，同时还需要关注一线员工．专
知识经济背景下企业人力资源的开发和管理
知识经济背景下企业人力资源的开发和管理 经营管理
知识经济背景下企业人力资源的开发和管理
王一鸣 （中铁电气化集团西安电气化工程有限公司 陕西宝鸡７２１００１）
【摘要】 本文阐述了知识经济对传统人力资源管理的影响，提出改革人力资源管理的对策：管好人力资源的前提是更新观念；强化职 工的终身教育观念；积极开展校企合作；加强对人力资源的科学管理。 【关键词】 知识经济；人力资源；开发和管理；绩效考评
世界经济一体化的速度和规模以及中国经济发展的现状，尤其进 入２ｌ世纪以来中国经济发展的巨大成就，使人们不得不承认人类在２０ 世纪时对即将到来的知识经济所做的种种预测并不足以解释当今世界 经济的各种现象、规模、速度以及影响。在这些现象中，尤其是人力资 源对知识经济发展所产生的巨大推动力，极大地推动人们思考知识经 济与人才培养之间的关系，以及知识经济下人力资源的开发与管理。 知识经济”是相对于以往的农业经济和工业经济而言的，以知识 的运用和人才的开发为基础的经济形态，它最显著的特征是以人的知 识和智慧为依托。在这个意义上说，知识经济就是人才经济，智力经 济。在传统的企业管理中，人们把生产要素分为三种：资金、劳动力和 土地。随着经济发展，管理学界曾经出现过企业资源的六分说和七分 说。直至今天，人们才普遍认为，不管企业资源的种类如何划分，人才 资源才是最主要的资源，人才资源的有效开发和利用才是知识经济的 首要任务。 进入知识经济时代，产品的生产过程，商品价值的凝聚，以及一个 企业的成长，越来越多地依赖于知识和掌握知识的人才资源。从某种 程度上说，知识经济就是“知本经济”，一个企业的诞生和成长，并不一 定首先是一大笔原始的货币资本，而经常是一个或几个掌握高尖科技 的人，知识经济就是 知本家”的肘代。知识作为生产要素的重要组成 部分，已经成为经济增长企业发展的关键因素。生产和传播知识的人 才资源，以取代资本而成为重要的战略性资源。世界许多成功企业的 发展历程都证明，人才优势在企业中的作用是非常明显的。 众所周知，中国是一个人力资源大国而非人力资源强国，具体表现 为人力资源基础比较丰富，但是质量较低，知识劳动者比例太小，与美 国、英国以及亚洲的新加坡、香港等人力资源强国和地区相比，远未形 成经济发展的重要源泉和推动现代化的支柱力量，甚至人力资源质量 较低的因素在一定程度上还成为发展的瓶颈。主要的原因就是在于人 力资源开发管理的观念陈旧，用人机制比较僵化，以及对在职职工教育 培训ｌ不够重视。因此，积极关注我国人力资源开发管理的现状，以及积 极应对这一现状刻不容缓。 一、管好人力资源的前提是更新观念 首先，树立人力资源投资的观念。人力资源作为一种经济资源，它 并不是学历、劳动技能与人的简单结合。人力资源是一种具有资本属 性的资源，它与一般的物质成本具有基本的共同之处，在一定日寸期内能 获取效益，在使用过程中也有损耗。高度的社会分工和企业发展与科 技的密不可分使得劳动者不可能凭一次的技能培训Ｊ或者学历就一劳永 逸，后天持续的学习获得能力才是最重要的途径，这就需要教育培训ｌ， 而教育培训就是一种投资。所以，人力资源的投资是人力资源形成的 基本条件，人力资源的质量首先取决于对人力资源培训ｌ的投资。正因 为人力资源是社会和个人投资的产物，所以，投资于人力资源并使之优 先发展已成为许多国家的战略共识。调查显示，发达国家用于人力资 源的投资占国民生产总值的比例平均为６．５％，而发展中国家这个数字 为４％。这些投入也为发达国家带来了巨大的回报，因此，为了建立一 支世界级的劳动队伍，以便在世界经济一体化的竞争中取胜，对人力资 源的投资不能不说是一个具有前瞻性的观念。 其次，树立人力资源开发的战咯性眼光。经济发展对人力资源提 出的要求在很大程度上与知识的更新周期越来越短密不可分。人才资 源不同于其他资源，它需要长期的知识积累和社会实践过程。特别是 随着科技的发展，科学技术的创新周期和人的知识陈旧周期正在逐渐 缩短。因此，要对人才的开发培养早做规划，企业规划自己的发展战略 的时候，人力资源的规划也应该以战咯性的眼光来看待，也就是说，人 才资源的开发必须具有超前性，这样做可以防止人才分布失衡，以及防 止出现人才断层，从而使得人才开发具有全面性，有效防止了某些领域 的人才空白，保证企业发展所需的大量人才。 二、强化职工的终身教育观念是提高人力资源质量的关键 在传统观念中，单位或公司只是人们的劳动场所或者管理机构。 进入２１世纪以来，这个传统的组织观念已经明显过时，人们认为最成 功的组织是学习性的组织，而企业的功能也由过去单纯的生产机构转 化为兼有生产和培训ｌ的机构。也就是说，一个长足发展的企业必然同 时也是一个学习组织，学习促进企业的变迁，学习也成为一种投资而非 消费。如美国国际商用机器公司每年用于员工教育的经费高达７亿美 元，摩托罗拉公司则为每位员工建立个人培训Ｉ账户，提取工资的２．５％ 作为培训Ｉ专用。 在此背景下，学习和培训Ｊ应该贯穿一个人的一生，其目的和形式必须 能适应每个人在不同发展阶段的需求。职工熟悉已有的岗位，因此对职 工的培训ｌ能显著提高人的综合素质与劳动创造力，比物质资本的投入更 能给企业带来更长期的效益。因此，企业在建立社会主义市场经济体制 的过程中，应加强对职工教育培训ｌ的认识，加大教育培训Ｊ的投入，使职工 教育培训Ｉ真正变成企业的行为，让企业真正转换为学习型企业。 三、积极开展校企合作是人力资源开发的智力支撑 早在上世纪８Ｏ年代，美国卡内基教育基金会就在一份研究报告中 指出，在大学与社会外部关系的演化中，大学本身的宗教和国家的痕迹 会越来越微弱，而在将来，最激动人心的管理方法就是高等教育与企业 界的联合。这个预言最好的例证就是美国７３０ ０￣１＼１斯坦福大学附近的硅 谷，它一开始就买现了科技开发与生产的结合，从而发展迅猛，一开始 就呈现出勃勃的生命力，这是２Ｏ世纪科技产业化的最重要的创举。随 后，在英国，世界上最负盛名的产生了５０多位诺贝尔奖得主的剑桥大 学也建立了“硅沼”，芬兰也在高校密集的地区建立了科技园，将科技成 果向市场转移，这些举措有力地推动了芬兰这个自然资源相对较贫乏、 市场狭小的北欧小国在战后迅速实现了农业国向工业国的转变，而且 领先进入信息社会。正如一位名人所说，当今的企业越来越像大学，而 当今的大学也越来越像企业。 由此可见，学校和企业的联合既面向市场，以市场为导向加快学科 专业的更新速度，同时又提高了人才培养和科研条件改善的速度，既满 足了双方合作的迫切愿望，又都能为在对方的需求中做出贡献。企业 与学校的联姻，是发展知识经济，开发高科技产品，提高竞争力的重要 条件。同时，校企结合使得高校最先进的新创意、新思想、新技术和高 校坚韧的研发精神与经营之道相结合，高校成为科研成果与市场联结 的纽带，这就促进了知识经济下的良性生态环境的形成和发展，使企业 与高等院校双方都充满生机与活了］。 四、对人力资源的科学管理是维护人力资源质量的必要条件 由以上论述可见，人才是企业最重要的资源，也是最具活力和决定 性的竞争因素，企业管理的实质就是对人的管理。因而有了人本管理 理念的应运而生，人力资源管理成了企业战略管理的一个重要组成部 分，而企业人力资源管理的核心和难点是绩效考评。科学合理的绩效 考评对维护人力资源队伍的健康发展和提高人力资源质量有着不可忽 视的重要意义。简单说体现在以下几个方面： １、可以促成企业绩效目标的实现和员工自身价值体现的有机结 合，实现“双赢”目标。 （下转第９７页） 《新西部））２０１２．０５期
浅谈企业人力资源管理的创新思路
２０１０年第０１期 （总第１１６期） 沿海企业与科技 ＮＯ．０１，２０１０ ＣＯＡＳＴＡＬ ＥＮＴＥＲＰＲＩＳＥＳ ＡＮＤ ＳＣＩＥＮＣＥ＆ＴＥＣＨＮＯＬＯＧＹ （Ｃｕｍｕｌａｔｉｖｅｌｙ ＮＯ．１ １ ６）
浅谈企业人力资源管理的创新思路
陶云峰
［摘要］文章结合作者多年的相关管理经验与所在企业工作中的得失，就人力资源管理创新策略作简要分析，并提 出人力资源管理的创新思路。 ［关键词］人力资源管理；企业；思路 ［作者简介］陶云峰，广州市粤港气体工业有限公司高级人力资源管理师，经济师，广东广州，５１０３８１ ［中图分类号］Ｆ２７２．９２ ［文献标识码］Ａ ［文章编号］１００７—７７２３（２ｏ１Ｏ）０卜Ｏ０７２—００Ｏ２
一、企业人力资源管理的创新方向
（一）思想观念的创新
面对日益激烈的竞争环境，企业人力资源管
理人员需建立一个思想、树立一种观念、强化一项
意识。
１．建立人力资源是企业第一资源的思想。把
人力资源管理纳入企业发展的轨道，有计划、有针
对性地按期进行人才开发培养，以适应现代企业
发展的要求。
２．树立人力资源是能带来效益的“人力资本”
的观念。把人当作是一种能够创造价值的特殊资
源，认为人是可开发的资源，是能创造价值的资
本，重视发挥人的可创造性，注重培养和造就有用
之才，“任人之长不强其短，任人之工不强其拙”，
充分挖掘人的潜力，充分发挥人的主导性和决定
性，使人能积极参与到企业的生产组织中，以实现
企业效益的最大化。
３．强化市场经济下的竞争就是人才竞争的意
识。要加强企业内部人才的培养与造就，以管理人
员队伍的建设为核心，组建好经营管理、专业技术
人才和员工三支队伍；建立一种能长期留住企业
所需人才的机制，考虑为员工提供长远的良好的 职业发展机会，或在薪酬分配机制中建设期权分
配制，或在支付给员工的薪酬中拿出一部分进行
长期投资。
（二）工作组织创新
现代企业管理的核心是“以人为本”，企业应
论国有企业的人力资源管理与开发
《经济师｝２００２年第６期 ●管理世界
论国有企业的人力资源管理与开发
摘要：从某种意卫上讲．人力资潭决定了经济增长。对 于企业而言，如何搞好企业未来的人力资源的开发与管理，决 定着企业未来的命运。企业要在市场中占有优势，要加入世界 经济竞争中，人才起着关键的作用，日前国有走中型企业存在 着人才流失．影响了企业的发展．必颓加以重视和改善。 关键词：国企改革机制人才开发 中圈分类号：Ｆ＇２４０ 文献标识码：Ａ 文章编号：１００４—４９１４【２００２）０６—１６７—０２
一、加太对人力资谭管理与开发力度 在工业经济时代，资本对于经济增长比劳动更有意义，也 就是说，工业经济时代有机会竞争更多的是资本的竞争，表现 为大资本兼并小资本的“大鱼吃小鱼”现象。在知识经济时代， 企业与企业之间的竞争不再主要依靠资本实力，．更多的表现 为人才的竞争，因此，人力资源成为经济时代生产函数的最主 要因素。海尔公司能够从一家小型的民营企业迅速成长为国 际性集团公司的诀巧．无非是“重才”。尤其是其中被称为人才 的那些具有超常潜质的人．他们是企业的精英与骨干。重人才 也是我国的传统。古人云 “得士者富．失士者贫。”国有企业只 有真正做到“知人善任”，才能有机会跨人世界经济５００强的行 列。人力资源的开发和利用已成为国有企业管理的十分重要 的组成部分，这是现代经济管理的核心 在一定意义上说，人 力资源的开发和利用就是企业的效益。纵观世界经济领域．早 就在进行着人才的争夺战。国家之间、企业之间用各种手段争 抢人才，一些发达国家为了吸引各国高水平的顶尖人才．相继 制定了自己的人力资源开发利用战略 因为一切的关键还是 人。 知识经济的 断深化使国有企业原先拥有的优势慢慢弱 化．如果不加大人力资源管理与开发力度，国有企业势必将会 在残酷的市场经济中啦下阵来。 现代企业之间的竞争，是技术能力和管理水平的竞争．其 实质是人才的竞争。因为．企业没有先进的技术设备，可以筹 资购买；企业没有资金，可以设法去借贷。但如果没有人才，那 就什么事情也办不成 成功的企业，都很重视人力资源的开 发，把智力投资视为”一奉万利 的投资。拥有人才，即拥有成 功。对人的管理使用，越来越多成为管理成败的关键因素。町 把用人分解为识才，聚才、用才、信才、励才，育才、重才。例如， 二次大战后，美国和前苏联作为战胜国，美国着重把德国的科 学家吸引到本国，而前苏联侧重于设备和物资。所以．美国经 济能持续快速发展与其吸引人才、重视人力资源开发管理不无 关系。世界上诸多大企业，在知识经济韧露端倪之时，即超前 意识到企业的发展，“人是最根本、最活跃的因素”。所以．不少 ●李蓉康晓玲
对航天企业人才开发与管理工作的思考
对航天企
开发与管
从国防部第五研究院成立算
起，我国的航天科技工业已走过
了５１年的光辉历程，取得了一系
列辉煌的成就，为国家经济建设
和国防建设作出了重要贡献，使
中国跻身于世界航天大国之列。
进入新世纪，我国航天事业面临
着新老交替的沉重压力，如何做
好航天人才的开发与管理工作，
已成为航天事业发展的关键课题。
对此，笔者就三线航天企业的人
１４ Ｊ航天工业管理圈 圃 才开发与管理遇到问题的成因及
解决办法谈点粗浅的看法。
一、面临的主要问题
胡锦涛同志在全国人才工作
会议上的讲话中指出：“实施人才
强国战略，是抓住和用好重要战略
机遇期、应对日益激烈的国际竞
争的必然要求，是全面建设小康
社会、开创中国特色社会主义事 ◎柳州长虹机器制造公司 邱青林
业新局面的必然要求，是增强党
的执政能力、巩固党的执政地位
的必然要求。”航天科技工业在国
民经济和国防建设中占有重要的
地位，党和国家历来高度重视航
天企业的改革与发展，重视航天
企业人才的开发与储备。但由于
各种原因，一些航天企业，尤其
是三线航天企业高层次技术研究、
开发管理人才严重短缺的情况还
比较突出，这与我们目前所承担 维普资讯 的繁重的科研生产任务不相适应。
特别需要指出的是，随着市场经
济体系的建立和完善，这些矛盾
日益突出，主要表现在以下四个
方面：
一是人才难留住。航天企业
人才的主要来源是高校毕业生和
企业内部培育成才的技师和管理
人员。近年来，三线航天企业留不
住人才的现象比较普遍，特别是
博士、硕士等高学历者以及热门
专业的大学本科毕业生调离企业、
辞职“下海”的人数不断增加，同
时一些具有特殊技能的操作能手，
如钳工、数控机床操作工也高薪
受聘于其它企业。笔者在一家航
天企业了解到，近５年问，该单
位本科学位以上毕业生的进出比
例为２３：１８。调出或辞职的员工中，
大部分是去了私人企业和“三资”
浅谈新时期企业人力资源管理创新
浅谈新时期企业人力资源管理创新
张曦西南财经大学在职研究生企业管理专业
【摘要】当今世界已进入知识经济时代，企业之间的竞争归根结底是对人才的争夺，特别是对高端人才的争夺。如何科学、合理、高效的进行人力资源管理，已成为企业的核心竞争力。人力资源管理的创新是为了更好适应新时期人力资源管理的要求。本文根据人力资源管理的发展趋势，浅谈新时期企业人力资源管理的创新。
【关键词】企业人力资源管理创新
随着知识经济的到来，世界正进入一个以智力为主要资源的经济时代，知识已成为经济增长的关键因素。在此背景下，各企业为取得和保持竞争优势就必须突破原有的资金和技术方面的资本运营模式，将更多的精力放在“人力资本”这一核心要素上，人力资本已超过物质资本和自然资本，成为企业最重要的生产要素和社会财富，成为经济、财富增长的源泉。对人力资源的争夺，创新人才的培养已成为当今各企业及社会组织时刻关注的焦点。
一、人力资源管理简述人力资源管理这一概念最早由美国管理学大师彼得﹒德鲁克（。
ｅｔｅｒＦ．Ｄｒｕｃｋｅｒ）在２０世纪中期提出来，是指在一定范围内的人口总体所具有的劳动能力的总和；或者说是指能够推动整个经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总和，也称为“人力资源”、“劳动力资源”或“劳动资源”。
二、人力资源管理发展趋势传统的人力资源管理管理仅仅局限于人事劳务薪酬方面的管理。
人被简单视为“劳动力”，在既定的规则下组合、使用资源，人的价值仅体现为劳动报酬，对企业的价值被限定在岗位职责范围内。传统人事管理把人视为成本，只注重管好现有的员工，管理的方法常常采用经验管理的方法，缺乏科学性。在管理的手段上常常使用行政命令，政治动员等方式。
在知识经济时代，人力资源管理是结合决策、企业文化培养等方面的战略层面管理。因此在知识经济时代人力资源管理除了要考虑劳动者数量的供求平衡外，还必须要考虑如何优化配置人力资源。在管理理念上把人力资源视为企业的第一资源，以人为本。在管理幅度上不仅仅只管理好现有企业员工，还需侧重人力资源的开发，不仅仅重视专业知识与技能的开发，还需重视人的情商、品质、意志方面的开发。在管理内容上增加了传统人事管理所不具备的：人才开发、人才测评、工作分析、人事诊断、工作关系协调等。在管理的手段上侧重于个性化、契约化管理，同时要借助当前的新科技，大量使用现代计算机通信技术以提高工作效率。
论人力资源管理中培训与开发的重要性
企业培训与管理创新98论人力资源管理中培训与开发的重要性
祝宝璐
（合肥温氏畜牧有限公司）
摘要：未来的竞争主要是人才的竞争，员工是企业建设和发展的基础，人力资源一直在企业的经管中起到积极的推动作用。培
训与开发，本身是人力资源管理六大模块之一，也是企业拥有高素质员工队伍、提高自身竞争实力的基本保证。员工培训是一项系
统化工程，需要根据企业发展需要而顾及到员工的各方面素质培养，尤其需要加强“短板”。本文结合实际工作，从培训与开发理
念着手，分析其在人力资源管理中的重要性，探讨具体策略，以期推动企业的健康发展。关键词：人力资源管理；培训；开发；重要性
随着社会进步，各行各业的市场竞争也在日益加剧，要想
立于不败之地，企业必然需要不断提高综合能力建设。人力资
源是企业建设和发展的基础，而培训，是人力资源资产增值的重
要途径。一、培训与开发
（一）培训与开发的理念
培训与开发的本质，就是通过各种培训课程来增强员工的
业务知识、技能、学习能力，并督促他们进步，拥有良好的职业
道德，始终保持积极的工作热情和端正的态度，提高企业人才
队伍的实力。在现代企业发展中，对人才的需求越来越大，为了
使员工能更好的适应岗位要求，一般来说，企业都会定期对内部
员工进行培训，来帮助他们提高职业素养，改善工作状态，并最
终实现企业整体发展。在接受培训的过程中，员工自身知识体系
得到更新，业务技能得到提高，自我价值也会得到体现。同时，
这类活动的开展，还有利于加强各部门间的交流，提高企业凝
聚力。
（二）培训与开发的意义
培训与开发不失为一种调节企业内部人际关系的有效方法，
有利于实现人事和谐，促进部门内部和部门之间的交流与合作，
也是快速培养人才的关键。多数员工本身工作较单一，如财务
人员主要处理财务相关工作，技术人员主要从事技术相关内容，
各个岗位上的员工都需要经常性总结自己的工作，才能实现业务
上的精进。而企业组织培训的目的之一就是提高人员的专业性，
帮助他们查找自身不足，进而自觉克服和纠正，在业务培训的指