劳动争议及劳动争议处理制度
第六章 劳动监察与劳动争议处理法律制度 (《劳动与社会保障法学》(第二版)PPT课件)
一、劳动争议处理基本问题
劳动争议的界定要点
劳动争议的学理分类
1.劳动争议的主体是特 定的， 一方是劳动者或其 团体，另一方为用人单位 或其团体；
2.劳动争议的内容以劳 动权利和劳动义务为中心；
3.劳动争议的形式表现 为当事人双方提出不同主 张或要求的意思表示。
劳动争议仲裁的效力： 1.有限的终局裁决。即裁决作出后用人单位不能提起诉讼，
但劳动者可以在收到裁决书之日起的15日内提起诉讼。若劳动者未 在规定时间内提起诉讼，裁决生效。
适用情形：（1）追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者 赔偿金，不超过当地月最低工资标准12个月金额的争议；（2）因执 行国家的劳动标准在工作时间、休息休假、社会保险等方面发生的 争议。
B.“因支付拖欠劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金 事项达成调解协议，用人单位在协议约定期限内不履行的，劳 动者可以持调解协议书依法向人民法院申请支付令。人民法院 应当依法发出支付令。”
C.”当事人在劳动争议调解委员会主持下仅就劳动报酬争议达成 调解协议，用人单位不履行调解协议确定的给付义务，劳动者直 接向人民法院起诉的，人民法院可以按照普通民事纠纷受理。”
按争议主体： 个别劳动争议与集
体劳动争议
按争议标的： 权利争议与利益争
议
劳动争议的受案范围
属于劳动争议的受案范围的类型：
（1）因确认劳动关系发生的争议； （２）因订立、履行、变更、解除和终止 劳动合同发生的争议； （３）因除名、辞退和辞职、离职发生的争议； （４）因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及 劳动保护发生的争议； （５）因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发 生的争议； （６）法律、法规规定的其他劳动争议
劳动人事争议多元化处理机制总结
劳动人事争议多元化处理机制总结一、背景与意义劳动人事争议是在劳动关系中产生的各种矛盾和纠纷。
在市场经济条件下，劳动力市场的变化与劳动力关系的复杂性日益加剧，导致劳动人事争议不断增多。
传统的劳动人事争议解决机制也出现了一些瓶颈，单一的解决方式往往无法满足多元化的矛盾处理需求。
建立劳动人事争议多元化处理机制成为当前劳动关系管理的迫切需求。
二、多元化处理机制的内涵多元化的处理机制是指在解决劳动人事争议时，采取多种不同的解决方式和手段。
主要包括调解、仲裁、诉讼等多种形式，旨在通过多元化的途径来解决劳动争议，提高解决效率和满意度。
三、多元化处理机制的优势1. 增加解决路径：多元化处理机制提供了不同的解决路径，让当事人能够选择适合自己的解决方式，增加了解决的可能性和灵活性。
2. 保护当事人权益：多元化机制可以更加全面地保护当事人的合法权益，满足不同当事人的需求，使处理结果更加公正和合理。
3. 促进社会稳定：通过多元化处理机制，能够更好地化解劳动人事纠纷，避免纠纷升级，有利于维护劳动关系的和谐稳定。
四、多元化处理机制的实施路径1. 政府引导：政府应当引导和推动劳动人事争议多元化处理机制的建立和完善，扶持和鼓励社会各界力量介入多元化处理机制。
2. 法律保障：相关法律法规需要充分保障和支持多元化处理机制的实施，明确各种解决方式的适用范围和程序，为多元化处理机制提供法律保障。
3. 建立机构：建立专门的劳动人事争议多元化处理机构，提供专业的调解、仲裁和诉讼等服务，为当事人提供多元化的选择。
五、多元化处理机制的挑战与对策1. 文化心理障碍：由于传统思维方式的影响，一些劳动者可能对多元化处理机制存在抵触情绪，需要通过教育和宣传改变其观念。
2. 专业人才不足：多元化处理机制需要具备专业技能和丰富经验的人才支持，因此需要建设和培养一支高素质的专业人才队伍。
3. 制度和流程不完善：多元化处理机制需要建立完善的制度和流程，包括调解准则、仲裁规则和诉讼程序等，以保证其运行的规范性和有效性。
请简述劳动争议处理的范围
请简述劳动争议处理的范围《请简述劳动争议处理的范围》篇一劳动争议处理的范围啊，这可真是个有点复杂但又很实际的事儿呢。
首先吧，工资问题肯定是在这个范围内的。
就像我有个朋友，他在一家小公司上班。
公司老是拖欠工资，这个月拖到下个月，就像挤牙膏似的，一点一点地给。
我朋友那叫一个气啊，这就是典型的劳动争议了。
工资按时足额发放就像是员工和老板之间的一个约定，要是老板不遵守，那就像打破了一个无形的契约。
这就好比两个人搭伙做生意，说好怎么分钱，结果一方耍赖，那肯定得有个说法。
还有加班工资也常常引发争议。
有些公司啊，让员工加班加得像陀螺一样转个不停，可到了算加班工资的时候，就开始各种算计。
要么说加班时长算错了，要么就按照很低的标准来算。
我就想啊，员工加班那可都是牺牲了自己休息娱乐的时间，就像把自己的快乐时光拱手相让，难道不应该得到应有的报酬吗？这加班工资的事儿，就像一场拔河比赛，员工觉得自己该得这么多，老板可能想少给点，于是就产生了争议。
解雇和辞退也是劳动争议处理的重要范围。
我听说过这样一个事儿，有个员工在公司干得好好的，突然就被老板给解雇了。
老板也不给个合理的理由，就像一脚把人踢出了门，员工肯定不服啊。
这员工就像一个被抛弃的孩子，莫名其妙就被剥夺了工作的权利。
这时候，到底是员工真的有过错，还是老板无理取闹，就需要有个公正的评判。
也许老板觉得员工工作效率低，可员工觉得自己已经尽力了呢？这就像一场没有裁判的比赛，双方各执一词。
福利待遇也是争议的高发区。
比如说年假啊，有些公司规定得模棱两可的。
员工想休年假，就像一个渴望自由的小鸟想要飞出笼子，可公司这边呢，一会儿说工作忙不能休，一会儿说不符合休年假的条件。
还有像保险之类的福利，有的公司可能偷偷地不给员工足额缴纳，这就像给员工挖了个坑，让员工的权益得不到保障。
劳动争议处理的范围啊，就像是一个大箩筐，把这些和员工权益息息相关的事情都装了进去。
只有明确了这个范围，员工和老板才能在出现问题的时候，知道该怎么去解决，就像在迷宫里找到了出口的方向。
劳动关系争议处理流程及相关措施
一、概述劳动关系争议是在劳动关系中产生的矛盾和纠纷，是劳动者和用人单位之间因劳动条件、权益、待遇等方面发生争执的情况。
随着劳动法律法规的不断完善和劳动力市场的逐渐成熟，劳动关系争议的处理流程及相关措施也得到了更加严格和规范的规定和要求。
二、劳动关系争议处理流程1. 协商和调解一般来说，劳动关系争议的处理应首先通过协商和调解的方式进行，即双方当事人在劳动争议发生后，应当以善意和诚实的态度协商解决。
如果协商无果，可以寻求相关部门的调解，尽可能通过和解等方式解决争议，避免进一步升级。
2. 申请仲裁如果协商和调解不成，双方当事人可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。
劳动争议仲裁委员会是专门负责处理劳动争议的机构，其成员由劳动行政部门、工会、用人单位和职工代表组成，能够公正、客观地听取双方当事人的申诉和辩护，对争议进行裁决。
3. 提起诉讼如果当事人对仲裁裁决不服，可以向人民法院提起诉讼。
人民法院将根据法律和事实依据，进行审理并作出判决。
法院的判决是最终裁决，双方当事人必须遵守执行。
三、相关措施1. 建立健全的劳动关系争议处理机制用人单位应建立健全的劳动关系争议处理机制，在发生劳动争议时能够及时、有效地处置，避免争议的扩大和深化。
例如建立企业内部的劳动争议处理委员会，明确其职责和工作程序。
2. 加强员工的法律意识和权益保障用人单位应加强员工的法律意识教育和规章制度宣传，使员工了解自己的权利和义务，防范和减少劳动关系纠纷的发生。
用人单位应健全完善的劳动合同制度，规范用工行为，保障员工的合法权益。
3. 加强劳动争议的调解和仲裁工作劳动行政部门应加强对劳动争议的调解和仲裁工作，提高调解和仲裁的专业水平和效率，做到公正、客观、及时地处理劳动争议，维护劳动者与用人单位之间的合法权益。
4. 加强对用人单位的监管劳动行政部门应加强对用人单位的监管和执法，严格落实劳动法律法规，加强对用人单位的日常检查和监督，及时发现和处理用人单位存在的劳动关系问题，维护劳动者的合法权益。
劳动争议处理流程及相关措施方案
劳动争议处理流程及相关措施方案劳动争议处理流程及相关措施方案通常包括以下步骤：1.双方协商解决：劳动争议发生时，首先应鼓励双方进行协商解决。
双方可选择直接对话或通过调解员或仲裁机构进行协商。
2.劳动争议调解：如果双方无法协商解决，可请求劳动争议调解。
调解员将协助双方进行调解，并达成争议解决方案。
调解员应具备一定的专业知识和调解经验。
3.劳动争议仲裁：如果调解未能达成解决方案，争议一方可以提请劳动仲裁。
劳动仲裁将由独立的仲裁机构或仲裁委员会进行，根据相关法律法规和劳动合同等法律文件，发布仲裁裁决。
4.司法诉讼：如果劳动争议仲裁裁决未能满足争议一方的要求，双方可以根据国家法律的规定，向法院提起诉讼，由法院进行裁决。
为加强劳动争议处理的相关措施方案，可以采取以下措施：1.建立健全劳动争议处理机制：国家或地方政府应建立健全劳动争议处理机制的相关制度和规定，明确各个环节的职责和权限，保障劳动者和用人单位的合法权益。
2.加强调解员和仲裁员培训：提高调解员和仲裁员的专业素质和调解能力，使其能够客观公正地进行调解和仲裁，提高争议解决效率和质量。
3.提供法律援助：为那些无力承担诉讼费用的劳动者提供法律援助，确保他们能够平等地接受司法保护。
4.加强宣传教育工作：加大对劳动争议处理流程和相关法律知识的宣传力度，提高劳动者和用人单位的法律意识，促进劳动争议的预防和化解。
5.加大执法力度和惩罚力度：对违法用人单位和侵权行为进行线索排查和处罚，形成强有力的法律震慑，保护劳动者的合法权益。
需要注意的是，劳动争议处理流程和措施方案可能因国家法律和地方政策的不同而有所差异，请根据相关法律法规和政策具体实施。
劳动争议调解工作制度(9篇)
劳动争议调解工作制度一、劳动争议调解小组属于本公司内部机构，组成人员由公司领导、公司工会组织代表、职工代表出任。
二、出任劳动争议调解小组成员的职工代表由职工代表大会直接选举产生，或者由公司行政会议推荐、经职工代表大会审议同意。
三、我公司女职工较多，劳动争议调解小组成员中应有一名以上的女职工代表出任。
四、劳动争议调解小组组长由公司党支部书记或工会主席担任。
五、劳动争议调解小组接受上级工会组织的调解工作指导，接受县劳动争议仲裁委员会的业务指导。
六、劳动争议调解应严格遵守《劳动法》、《劳动合同法》等相关法律法规。
《企业劳动争议处理条例》规定：“调解委员会调解劳动争议，应当自当事人申请调解之日起____日内结束”。
公司劳动争议调解小组应严格遵守这一规定，维护当事人合法权益，不得延误当事人向上一级组织申请劳动争议仲裁的时间。
七、劳动争议调解的程序是：1、接受某一方当事人的劳动争议调解申请。
2、向当事人发出书面受理通知。
3、进行认真地调查取证，并形成书面取证材料。
4、提前____天向当事人发出召开调解会议____。
5、调解过程中应有一名工作人员作好详细记录。
6、制作《调解协议书》或《调解意见书》，并经当事人签名。
7、指定调解结果的落实部门或人员。
8、监督每一起劳动争议调解事件的落实情况，做好善后工作。
调解登记制度建立调解登记制度的目的是及时、全面地了解本单位发生的劳动争议及处理情况。
劳动争议调解小组应印制《调解登记表》，登记的内容包括：1、调解申请。
由发生劳动争议的一方(劳动者或公司)书面或口头提出。
2、调解情况。
记述申请日期，申请人，争议事由；调解小组是否接受调解申请，调解时间，调解结果。
一次未能完成调解任务时，应分次记述每一次的调解时间和结果。
3、及时登记。
每一次劳动争议调解活动结束后，应及时完成调解登记工作，以保持调解登记资料的真实性和完整性。
档案管理制度建立劳动争议调解档案管理制度的目的是及时、完整地收集、整理、归纳、保管好调解劳动争议的文字资料，善始善终地处理好每一起劳动争议事件。
劳动争议处理制度中属于诉讼前必经程序的是
一、劳动争议处理制度中属于诉讼前必经程序的是劳动争议中，仲裁是必经程序，也就是仲裁前置。
未经仲裁，人民法院不得受理。
当事人应在劳动争议发生之日起六十日内提出仲裁申请。
如果当事人申请国企业调解程序，调解期间可以扣除，胜诉时效从调解结束之日起继续计算。
如果当事人因不可抗力或者由其他正当理由超过规定的申诉时效的，仲裁委员会应当受理。
所谓"其它正当理由"须由仲裁委员会认定。
当事人申请仲裁应向有管辖权的仲裁委员会申诉，即劳动争议发生的县、市、市辖区的仲裁委员会提出申请。
发生争议的企业与职工不在同一个仲裁委员会辖区的，由职工当事人工资关系所在地仲裁委员会受理。
仲裁庭处理劳动争议，应从组成仲裁庭之日起60日内结案。
案情复杂需要延期的，报仲裁委员会批准后可以适当延长，但最长延期不得超过30日。
对于请求待皮，工伤鉴定，当事人因故不能参加仲裁活动，以及其它妨碍仲裁办案进行的客观情况，应视为仲裁时效中止，并须报仲裁委员会申拆同意。
仲裁时效中止不应计入仲裁办案时效内。
当事人对仲裁裁决不服的，自收到裁决书之日起十五内，可以向人民法院起诉。
劳动争议处理制度二、劳动争议的调解1、劳动争议调解遵循自愿、合法、民主协商的原则。
2、劳动争议的调解机构是特定的，由劳动争议调解委员会来进行。
这一机构是在用人单位内部设定，依法成立调解本单位争议的。
3、劳动争议调解的内容也是特定的，是就劳动关系主体间因劳动合同、集体合同或劳动法律、法规中权利义务发生争议这一内容而调解的。
三、劳动争议处理制度基本内容劳动者与用人单位发生劳动争议，可以选择以下处理方式：1、双方当事人自行协商，或请工会、律师等他人进行协商解决。
2、不愿协商或者协商不成的，可以向企业劳动争议调解委员会，或依法设立的基层人民调解组织，或设在街道、乡镇的劳动争议调解组织申请调解;外地劳动力与用人单位发生劳动争议的，应当向所在区县的外地劳动力劳务纠纷调解委员会申请调解。
劳动争议裁审衔接制度
劳动争议裁审衔接制度引言：劳动争议裁审衔接制度，是指在劳动争议纠纷解决过程中，将裁决与审判相衔接的一种制度安排。
在劳动争议纠纷处理中，裁审衔接制度的目的是确保争议能够得到公平、公正、公开的解决，提高争议纠纷的解决效率和质量，进一步维护劳动者的合法权益，促进劳动关系的和谐发展。
本文将对劳动争议裁审衔接制度进行详细分析和探讨。
一、劳动争议裁审衔接制度的背景和意义1.1 劳动争议纠纷的特点和现状劳动争议纠纷作为劳动者和用人单位之间的矛盾和冲突的产物，一直以来都存在于劳动关系中。
随着社会经济的发展和劳动关系的复杂化，劳动争议纠纷的数量和复杂性也逐渐增加。
劳动争议纠纷的解决意见分歧大、周期长，甚至引发社会不稳定因素，给社会和经济发展带来一定的压力。
1.2 劳动争议裁审衔接制度的意义劳动争议裁审衔接制度的建立和完善，有利于解决劳动争议纠纷，进一步强调了劳动者和用人单位之间的法律关系，保障了劳动者的权益。
同时，衔接制度也促进了裁决和审判的衔接，确保裁决和审判的连贯性，保证了劳动争议案件的公正、公平和公开。
二、劳动争议裁审衔接制度的基本原则2.1 公平原则劳动争议裁审衔接制度必须保证争议各方在仲裁或审判中的地位平等，坚持平等协商、平等妥善解决争议的原则。
衔接制度应确保争议双方在仲裁和审判的过程中有平等的发言权和申辩权，确保裁决和审判的程序公正。
2.2 快速原则劳动争议裁审衔接制度应该着重解决劳动争议纠纷，提高解决效率。
在裁审衔接的过程中，应尽可能减少时间和费用的浪费，确保劳动争议得到及时解决。
特别是对于劳动争议纠纷涉及到劳动者的生存权和发展权的案件，应优先进行快速处理。
2.3 统一原则劳动争议裁审衔接制度应当突破仲裁和审判的分工限制，实现统一管理和统一监督。
相关机构和部门应加强协同合作，建立互通信息、共享资源的机制，共同推进裁审衔接的制度建设，确保裁决和审判的衔接流畅、有序进行。
三、劳动争议裁审衔接制度的具体应用3.1 仲裁与审判相衔接的程序安排在劳动争议纠纷的解决过程中，仲裁与审判的衔接应符合一定的程序安排。
劳动争议处理制度改造思考
遭诟 病 ，对其 进 行改 革 的呼声 较 为强 烈 。应 时代要
保护 的具体制度 ，如确立 了支付令制度 、一裁终局
制度 等 ；其 次 ，强化 了劳动者 的 维权平 台 ，使 劳 动
求，《 劳动争议调解仲裁法 》 （ 以下简称 《 调解仲 裁法 》 ）终 于颁 布 ，该 法 在劳 动争 议处 理 制度 方面
的制度 进行 理性 取舍 ，还必 须注 意制 度设 计 的前 瞻 性 ，从 而更 好地 适应 劳 动争议 处 理 的现实 需要 。因
调 整 劳动关 系 的现 实需 要 。 （ ）坚持 成本合 理 化价 值取 向 二
任 何 程 序 制 度 的构 建 必 须 考 虑 成 本 ，程 序 的 运 行应 该将 成本 支 出控 制在 合理 范 围 内。对 于劳 动
并 在 特定 情况 下对 劳 动者 实行 收 费减免 。在这 个 问 题 上 ，不 能 坚持 民事 纠纷 处理 收 费 的指 导 思想 ，要 充 分 考虑 劳 动争议 的特殊 性 。 但 是 ，坚 持 合 理 减 轻 当事 人 经 济 负 担 原 则 也
益 ” ，即坚持 平等 保 护 的价值 取 向 ，这 是符 合程 序
动 争议 仍表 现 为私领 域 的 纠纷 ，尤其 是 个人 劳 动争
的利益平衡 。”… 为此 ， 《 调解仲裁法 》从两方面 议 ，当事人 之 间 的纠纷 并非 与 国家 利益 悠关 ，或 与 进行 了制度 设计 ：首先 ，虽 然在 总 的价值 取 向上 坚 全 民利 益悠 关 ，而仅 仅 是 当事人 之 间 的争议 … …为
法 基 本法 理 的 。
但 是 ，在 劳 动 关 系 双 方 强 弱 对 比分 明 的 情 况 下 要 真正 实现 争议 处 理结果 的公平 、公 正是 有难 度 的 。 “ 律是 社会 关 系和社 会 利益 的调 整器 ，任 何 法 立 法都 是对 权 利义 务 的分 配和 社会 利益 的配 置 ，立 法 必须 在多 元利 益 主体 之 间寻 找结合 点 ，努 力寻 求 各 种利 益 主体 之 间特 别 是 同一矛 盾体 中相对 方之 间
中华人民共和国企业劳动争议处理条例
第八条 调解委员会主任由企业工会代表担任。
调解委员会的办事机构设在企业工会委员会。
第九条 没有成立工会组织的企业，调解委员会的设立及其组成由职工代表与企业代表 协商决定。
第十条 调解委员会调解劳动争议，应当自当事人申请调解之日起三十日内结束；到期 未结束的，视为调解不成。
被诉人应当自收到申诉书副本之日起十五日内提交答辩书和有关证据。被诉人没有按时 提交或者不提交答辩书的，不影响案件的审理。
仲裁委员会有权要求当事人提供或者补充证据。
第二十六条 仲裁庭应当于开庭的四日前，开庭时间、地点的书面通知送达当事人。 当事人接到书面通知，无正当理由拒不到庭或者未经仲裁庭同意中途退庭的，对申诉人按照 撤诉处理，对被诉人可以缺席裁决。
第二十四条 当事人向仲裁委员会申请仲裁，应当提交申诉书，并按照被诉人数提交副 本。申诉书应当载明下列事项：
（一）职工当事人的姓名、职业、住址和工作单位；企业的名称、地址和法定代表人的 姓名、职务；
（二）仲裁请求和所根据的事实和理由；
（三）证据、证人的姓名和住址。
第二十五条 仲裁委员会应当自收到申诉书之日起七日内做出受理或者不予受理的决 定。仲裁委员会决定受理的，应当自作出决定之日起七日内将申诉书的副本送达被诉人，并 组成仲裁庭；决定不予受理的，应当说明理由。
第二十一条 当事人双方可以自行和解。
第二十二条 与劳动争议案件的处理结果有利害关系的第三人，可以申请参加仲裁活动 或者由仲裁委员会通知其参加仲裁活动。
第二十三条 当事人应当从知道或者应当知道其权利被侵害之日起六个月内，以书面形 式向仲裁委员会申请仲裁。
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劳动争议及劳动争议处理制度
一、什么是劳动争议
一般说来,劳动争议是指劳动关系双方当事人因实现劳动权利和履行劳动义务而发生的纠纷.劳动争议的标的是劳动权利和义务,只有当劳动权利受到非法侵害,或者劳动义务被非法拒绝履行时,才会出现劳动争议.劳动争议具有以下三个基本特征:其一,劳动争议的主体必须是已经建立劳动关系的双方,即一方是用人单位,另一方是该用人单位的职工；其二,劳动争议的内容是劳动关系双方由于实现劳动权利、履行劳动义务而发生的纠纷；其三,劳动争议的客体是一方当事人针对另一方当事人的行为是否符合劳动法及相关规定而提出的异议.
二、我国的劳动争议处理制度
《中华人民共和国劳动法》第七十七条明确规定,用人单位与劳动者发生劳动争议,当事人可以依法申请调解、仲裁、提起诉讼,也可以协商解决.我国现行的劳动争议处理制度由企业劳动争议调解、劳动争议仲裁和劳动争议诉讼三个环节构成,这就是我们通常所说的一裁两审制,即自愿选择企业调解、必须经过劳动仲裁、最终司法判决的处理体制.也就是说,劳动争议发生后,当事人可以向企业调解委员会申请调解,也可以向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁,如企业调解委员会调解不成功,当事人还可以申请仲裁；对仲裁裁决结果不服的,当事人可以向地方人民法院起诉,由地方人民法院做出第一审判决或裁定；如当事人对第一审结果不服的,可以向上一级人民法院提起上诉,进入第二审程序,第二审人民法院的判决、裁定是终审判决、裁定.下面,我们具体看一看劳动争议处理制度的三个环节:
1．企业调解
企业可以设立劳动争议调解委员会,调解委员会负责调解本企业发生的劳动争议.企业调解委员会由职工代表、企业代表和企业工会代表共同组成.其中,职工代表由职工代表大会或职工大会推举产生,企业代表由厂长或经理指定,企业
工会代表由企业工会委员会指定.调解委员会调解劳动争议,应当自当事人申请调解之日起30日内结束,到期未结束的,视为调解不成.双方当事人经调解委员会调解达成调解协议的,制作调解协议书,双方当事人应当自觉履行.调解不成的,当事人可以申请仲裁.需要说明的是,企业调解是当事人为解决劳动争议自愿选择的方式,不是必经程序,而且,劳动法对企业建立调解委员会并没有强制性条款.但是,根据当前劳动争议的特点和劳动争议处理的发展方向,我们不难看到,企业调解在处理劳动争议过程中将会起到越来越重要的作用,这种方式对当事人而言比较快捷、方便,更为重要的是通过调解委员会收集的信息,可以及时发现企业在管理方面及执行劳动法规方面的不足,及时改进,将劳动争议解决在萌芽状态,达到预防劳动争议,保护本企业劳动关系和谐稳定的目的.
2．劳动争议仲裁
劳动争议仲裁的组织机构主要是劳动争议仲裁委员会及其办事机构.《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》规定,县、市、市辖区应当设立劳动争议仲裁委员会.仲裁委员会由劳动行政部门、同级工会和综合管理部门的代表组成,主任由劳动行政主管部门的负责人担任,办事机构为劳动行政主管部门的劳动争议处理机构,负责办理仲裁委员会的日常事务.仲裁委员会的主要职责是依法独立处理劳动争议,其裁决书、调解书均具有法律效力.仲裁委员会处理劳动争议实行仲裁员、仲裁庭制度,回避制度,合议制度和一次裁决制度.需要注意的是,劳动争议仲裁制度是国家授权的组织依法独立处理劳动争议的制度,仲裁委员会依法办案,具有司法特征,与劳动行政机关在行政管理中的执法是不同的,劳动争议仲裁不属于行政行为,不受行政诉讼法的调整.因此,当事人对仲裁裁决不服的,向法院起诉时不能将仲裁委员会作为被告.
3．劳动争议诉讼
劳动争议诉讼是劳动争议当事人不服仲裁裁决以司法方式保护其合法权益的法律制度,是司法最终解决劳动争议原则的具体体现,具体说来,就是由人民法院依法对劳动争议案件进行审理和判决的司法活动.《劳动法》第八十三条规定,劳动争议当事人对仲裁裁决不服的,可以自收到仲裁裁决书之日起15日内向人
民法院提起诉讼.因此,当事人向人民法院起诉,必须以不服劳动争议仲裁裁决为前提,没有经过劳动争议仲裁的劳动争议案件,人民法院不予受理.。