犯罪就业歧视

拒招有犯罪记录的人是否涉嫌就业歧视

编辑同志:

最近，某企业来我县招工，用工条件除年龄、文化程度、身体状况之外，还有一条，就是本人没有犯罪记录。我因年轻气盛，酒后替哥们儿出气，伤害一人，曾被判处有期徒刑一年，而没被录用。请问，招工把没有“犯罪记录”作为录用条件，是否涉嫌就业歧视?

读者刘发

刘发读者:

就业歧视是指没有法律上的合法目的和原因而基于种族、肤色、宗教、政治见解、民族、社会出身、性别、户籍、残障或身体健康状况、年龄、身高、语言等原因，采取区别对待、排斥或者给予优惠等任何违反平等权的措施侵害劳动者劳动权利的行为。我国宪法赋予了公民劳动的权利，宪法第四十二条规定:“中华人民共和国公民有劳动的权利和义务。”而劳动法第十二条规定:“劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰不同而受歧视。”劳动是公民的一项最基本的权利，对于宪法赋予公民的权利，除非通过合法的司法程序予以剥夺，对于公民在某些特别行业的就业限制，除非法律有规定，任何单位和个人不得私自限制公民的劳动权。我国把“无犯罪记录证明”作为就职限制确有相关立法规定，如公务员法第二十四条规定，曾因犯罪受过刑事处罚的，不得录用为公务员。律师法第七条规定，受过刑事处罚的(但过失犯罪的除外)申请人，不予颁发律师执业证书。公司法第一百四十七条规定，因贪污、贿赂、侵占财产、挪用财产或者破坏社会主义市场经济秩序，被判处刑罚，执行期满未逾五年，或者因犯罪被剥夺政治权利，执行期满未逾五年的，不得担任公司的董事、监事、高级管理人员。

除此以外，在一些生产企业，作为一般的工人应聘，用人单位以“无犯

罪记录证明”为录用的门槛，是不妥当的。这样规定不利于这部分人的就业、不利于社会的稳定，不利于这部分人的挽救和团结。这部分求职者的劳动权利同样应该得到保障和尊重。因此，该企业的招工条件涉嫌就业歧视，你可以去相关部门反映或起诉该企业。

重新犯罪率居高不下刑释人员面临制度性歧视

《方圆》第310期。

《方圆》记者黄河/文

歌手红豆与京城大盗袁宝洪,是看起来全然无关的两个人物。一者是在舞台上接受掌声与欢呼的明星,一者是底层社会苦苦挣扎的小民。然而,他们都与同一个词汇联系在了一起——再犯罪。

“被刑警队追捕的很多人都是老面孔,有的甚至被我们抓过好几次。”河北省廊坊市的一名警官对《方圆》记者坦言,重大刑事案件中刑满释放人员重新犯罪的情况能占到一半以上,而这些具有很强反侦查能力犯罪老手们的屡次再犯也让身处办案一线的警官们头疼不已。

除了给执法与司法造成的困境,再犯罪的不断发生更是给当今社会提出了一个个难解的命题:为何已经接受过法律制裁的人不惜再次以身试法?为何监狱不能起到治病救人的作用?为何刑满释放人员难以重新融入社会?

神秘的再犯罪档案

中国的再犯罪问题并非一时之痛。司法部早在2004年就统计过相关数据:当年中国重新犯罪率居世界中等水平,但是在重大恶性刑事案件中,刑释解教人员重新违法犯罪的占到了70%。

不过自此以后官方都没有公开这方面的数据,“这些数据都被司法部作为绝密资料进行保存,仅供内部人员研究使用。”北京师范大学刑事法律科学研究院教授吴忠宪曾于1992

年至2006年间在司法部预防犯罪研究所任职,他表示在上世纪80年代中国重新犯罪率大概维持在7—8%,21世纪初期上升到了13—14%。

中央司法警官学院刑法学教授翟中东则根据《邵雷同志在全国监狱局长座谈会上的讲话》中提及到2007年第三季度的一组数据推算:如果按照全国在押人员150万人为基数,全国监狱中被判刑2次以上的罪犯达到15.98%。

尽管缺乏严密的统计数据支撑,被公开报道过的再犯罪案例仍然足以构成一个需要车载斗量的档案馆。除了上两篇文章提及的红豆猥亵儿童案和京城大盗袁宝洪案,2011年9月3日发生的江苏盱眙灭门案主犯、2011年1月4日山东泰安持枪杀人案的两名犯罪嫌疑人、2011年10月22日发生的深圳联防队员入门强奸案的嫌犯……都是刑满释放人员。

在吴忠宪看来,这些案例足以说明“刑满释放人员作为一个非常特殊的社会群体,如果得不到妥善安置,可能会引发更为严重的后果。”

从初犯到再犯

中国的监狱大都承担着惩罚与挽救的双重职责,这样指导思想下的中国人有一个默认观点:出狱的都是改造好了的。

然而,再犯罪的案件居高不下表明事实并非如此。阅读过袁宝洪的自传后,该案公诉检察官徐焕认为这几万字其实就透着他对自身的一个疑问:“我怎么就走到这个地步了呢?”这几乎可以代表所有再犯罪人员的心声。

其实,具有再犯罪的倾向性主体十分明确,即在押人员。但对于他们来说,再犯罪的第一道诱惑也恰恰来源于“监所”。

北京市海淀区检察院检察官侯斌对此有着切身的感受,“有一次我到看守所提审了一个盗窃犯,是个专门偷自行车的惯犯,他向我讲述了很多偷窃自行车的细节,那些很奇特的偷窃

招数让我十分惊叹,就问他怎么想到这些招数的,他回答说全是以前在看守所里和别人互相交流学来的。”

其实这类现象被监狱学专家称为“交叉感染”,在监狱看守所中普遍存在,也令监所管理方头疼不已。由于受客观条件限制,很多罪犯被统一关押在封闭的空间内,虽然罪犯们的主观恶性具有很大的差异,但是初犯者被剥夺自由后往往处于无助状态,渴望与人沟通,并且很可能在无意识地学习别人的思维模式和行为,甚至是犯罪方法,例如如何实施犯罪、规避法律和逃避制裁都在交流的范围内。

这种交叉感染也同时使得一旦有人出现再犯罪,就会体现出“团获性”特征。“显然大部分犯罪都是在寻求经济利益,而重新犯罪中的团伙作案其实正是在寻求犯罪的利益最大化,单独作案获取的利益肯定不如团伙作案。”吴忠宪还认为采取团伙化作案的手段,也是刑满释放人员反侦查能力强的一种体现,“作为幕后的操控者,即使同伙被抓,如果没有足够的证据证明两者关系,其很可能逃脱法律的制裁。”

2010年廊坊市就发生过此类案件,一名两次被判刑劳改的罪犯在刑释解教后拉帮结伙,组成了一个犯罪集团,成员便是四名刚满15周岁的未成年人,在其安排下,这四名少年使用暴力手段实施抢劫犯罪,最终陷入犯罪泥潭。

生活模式“被监狱化”

几乎每一个刑释解教后的人员也在迈出监狱或劳教所大门的那一刻认定:我又是一个好人了,我可以重新生活了。

但现实却经常与这样的想法存在距离。

著名电影《肖申克的救赎》中有一个经典镜头:在监狱里服刑半个世纪之久的瑞德终于被释放,后来他被安排到一个超市里担任收银员的工作,不过他在每次上厕所前一定会先向超市经理报告,经理告诉他不用报告,而瑞德的回答却是“没有得到上司的许可,我连半滴尿都不敢撒出来”。虽然瑞德是电影虚构的,但依旧被视为监狱化的代表人物。

很多罪犯出狱后都有监狱化现象,不过曾担任过美国伊利诺斯州矫正局局长的查尔斯·罗对此却是十分担忧,“我认为一个人连续数年关在一个高等安全监狱里,告诉他何时就寝,何时起起床,每天的每一分钟干什么,然后再把他抛在街头并指望他能够做一名模范公民,这显然是无稽之谈。”

罪犯监狱化是军事化管理的产物,而军事化管理几乎是每个监狱的管理模式,在我国,罪犯一旦被关押入狱,即被编入序列,分为大队、中队和监舍小组,服从命令成为他们首要职责。

“不可否认军事化管理模式在监狱管理中所起到了有效作用,它可能是监狱正常运转的关键所在,但是同时也让被关押的罪犯们失去了自我判断的能力,在监狱里,罪犯甚至连一点选择的权利都没有,一味的服从怎么能去应对刑满释放后的正常生活。”中国政法大学教授王平认为在行为自由的情况下自我判断能力对刑满释放人员相当重要,一旦判断错误就会走上重新犯罪的道路。

王平表示,军事化管理模式虽要保持,但是适当地调整军事化管理的适用程度和范围有助于保持罪犯的自我判断能力,降低再犯罪的可能性。“比如监舍的灯光,为了方便管理,灯光的控制开关都在室外,由狱警统一操作,其实这些细小的权利都可以给予罪犯们,由其自己掌控灯光的亮度,可以进行选择,至少减轻了监狱化的程度,多了一分适应正常社会的能力。”

生存面临制度性歧视

“我家里条件不太好,以后我出狱了,如果没有单位接纳我,连做个小生意的本钱都没有,那我只有去偷去抢了,继续犯罪回到监狱,至少不会饿死。”正如一位服刑人员表述的一样,无业已经成为重新犯罪中最重要的一个原因。

福建省监狱局做过一份统计,重新犯罪的刑满释放人员中,59.2%的人无法找到工作,而仅仅有4%的人通过政府帮助找到工作,无业产生的经济压力也让侵财类犯罪在重新犯罪中高居榜首。

“造成无业的因素有很多,刑满释放人员自身的素质是一个问题,但是在社会普遍歧视犯罪分子的大环境下,政府依旧在诸多法律法规中对这些人的就业范围加以限制,无疑是雪上加霜。”吴忠宪把这些诸多限制称之为“制度性歧视”。

在就业问题上,犯罪前科记录的影响也愈加格式化。受到有期徒刑以上刑事处罚的人员不能担任教师、法官、检察官、律师、拍卖师和会计等,而且不能服兵役,这类均属于绝对禁止,根据不完全统计,涉及的职业大概有31种之多。

尽管法定情形只限于上述,但在现实中,很多单位都往往将其引申,扩大适用范围。不少公务员招考都要求户口所在地派出所开具无犯罪记录证明,否则不得报名,不少公司也明确不招收刑满释放人员,也就是俗称的“经历歧视”。这都表明刑满释放人员主要是因前科失去就业竞争机会。

没有经济来源,促使侵财型犯罪成为再犯罪涉及的最主要类型。同时,存在暴利的毒品犯罪,尤其是走私、贩卖、运输、制造毒品罪,在高额回报诱惑下的重新犯罪率也是居高不下。

一方面因为犯罪前科被社会歧视,无法重新进入正常的社会生活,另一方面之前的行为令他们容易产生自暴自弃的想法,双重压力下的再犯罪者往往会面对一个悖论:是前科毁灭了他们重新生活的机会,还是前科令他们的犯罪成为惯性?

人格障碍和心理疾病

即便没有经济上的压力,再犯罪者仍然不在少数。例如红豆作为知名歌手,就显然不存在经济问题。事实上,前述归纳的再犯罪原因大都属于社会原因,而人格障碍,也是导致再犯罪的重要原因。

“人格障碍可以分为偏执型、分裂型和反社会型,每种表现出来的行为均有不同,其中反社会型人格障碍多表现为没有责任感,无后悔之心。”中国心理学会法律心理学分会会长、中国政法大学犯教授马皑表示人格障碍会提高犯罪的可能性,尤其是具有反社会人格障碍的刑满释放人员,再犯罪的几率相比与其他人可能会更高。

事实上,不管是哪种人格障碍,外在表现通常为暴躁、易怒、无法克制情绪。“犯罪学研究表明,暴力犯罪者往往在语言表达能力上有不足,这些不足在平时可能不会产生严重后果,但是一旦与别人发生争执,基本都会落于下风,在无法通过语言进行回击的时候,暴力便成为首选。”吴忠宪认为施暴者往往不能克制自己的天性而导致重新犯罪。

这方面的典型例子如江苏盱眙灭门案,犯罪嫌疑人虽有前科,但其再犯罪的“灭门”行为并不是重复之前的犯罪,而是遭受“妻子与他人有染”的刺激下,以施行暴力方式所做出的回应。

除了人格障碍,包括恋童癖、偷窃狂等一些心理疾病所导致的,再犯罪者无法克制地进行某些犯罪行为,也容易发生再犯罪。偷窃狂便是其中最明显的一例,广州市一位家境殷实的高中生在其就读的学校疯狂偷窃数十起,但所有偷窃所得的物品都被他随意丢弃,在被警方抓捕后,他坦言只是在享受偷窃时那种紧迫感。《方圆》在前文报道红豆一案时就曾指出,性犯罪案件的再犯罪成因和预防难题。

当然,并非所有的心理问题都是天生的。北京市监狱局的一份公开调查显示,“刑释解教再犯人员一般呈现出了心理扭曲甚至人格变异。有的甚至达到病态的程度,这种扭曲的心理又会导致他们出现人格障碍。”前文体及的监狱内交叉感染问题,就很可能导致这种后天的人格变异。

“一年黄金期”

再犯罪问题的日益凸现,使得不少学者开始于专注研究预防再犯罪问题。“我们在司法部预防犯罪研究所的成果表明,准确来讲,刑满释放后的第一年内重新犯罪的居多,这一年常

常被我们称为预防再犯罪的黄金期。”吴忠宪向《方圆》记者指出,“越过这个关卡,刑满释放人员往往可以很好地回归社会。

一年黄金期的观点并不难理解,正如前文所述的一名初犯者在迈向再犯过程中所遭遇的种种问题,大都需要一个适应和解决的过程。京城大盗袁宝洪在第二次被判刑后,也曾想过跑运输回归正常生活,但父亲的不理解、没有社会的经济支持,使得他放弃了这个想法,重操旧业。

但相对于观点提出,制度方面的保障却显得薄弱。

目前,能够在这方面起到遏制的,主要是刑罚制度中的累犯,即被刑满释放的人在五年再犯罪并且被判处有期徒刑以上刑罚的人,被法律判定为累犯。作为一种法定从重情节,在再次犯罪的判决中得以体现。但累犯制度一方面有其适用上的局限性,另一方面还是主要体现了“事后惩罚”的观点,对于再犯罪风险的防控,相对较弱。

另一种在国外被广泛推行的“社区矫正制度”,也从2003年开始以文件的方式在中国推广试行。但遗憾的是其仅仅被作为与监狱矫正相对的一种社区刑罚方式。一旦刑罚执行完毕就结束,不存在对刑满释放人员具备连续性、长时间的观察和预防其再次犯罪的职能。

强制性治疗,是境外针对再犯罪者不同成因,而建立的一种预防再犯罪机制。“和偷窃狂一样,恋童癖和恋物癖都属于心理疾病,这类人完全是受自己病态的心理驱使而产生犯罪行为。”马皑认为针对这类犯罪,对其进行及时的心理医治才是解决问题的关键所在。例如我国台湾地区就针对性犯罪者建立了再犯罪风险评估机制,一旦被法院裁定具备这种风险,犯罪者就必须接受强制性治疗。尽管这种做法,在我国部分地区的司法机关有所尝试,但尚未有制度化的法律法规出台。

司法与社会两个层面

应该承认,再犯罪问题的提出包括了社会和犯罪者个人双重因素。值得欣慰的是,近年来有关方面开始认识到相关问题,并在努力做出改变。“进一步加强和完善特殊人群的管理和服务”成为社会综合治安的重要层面。

2010年2月,最高人民检察院在《关于深入推进社会矛盾化解、社会管理创新、公正廉洁执法的实施意见》中,强调各级检察机关要“积极参加社区矫正工作”“协助做好特殊人群的的服务管理”。具体到针对我国每年在60万人左右的刑满释放人员,就是建立“一种非强制性的引导、扶助、教育和管理活动”。

江苏省泰州市海陵区检察院在此方面就做出了有益尝试。他们通过配合司法局,通过设立两劳回归基地等方式,帮助做好刑满释放人员的安置工作,解决“经济压力”这个再犯罪的

主要根源。与此同时,他们对相关人员进行跟踪回访,做好考察摸底,对有再犯罪危险的进行重点帮教。

但海陵区检察院同时在工作中发现,“我国关于刑满释放人员安置帮教工作除了监狱法的个别原则性条款规定外,还没有制定一部专门、系统规范刑满释放人员保护的法律,事件中主要依靠各级政府及相关职能部门下发的政策性文件来指导工作。”显然,在解决再犯罪问题上,亟需一套具备可操作性的规范性文件。

与此同时,越来越多的民间力量也介入其中。全国人大代表韩雅琴就先后收养了448名刑释解教人员,并且帮助他们实现再就业,重新融入这个社会。更值得欣慰的是,社会对于刑满释放人员偏见的冰山也开始融化,宽容度正在日益提高。

十大典型就业歧视案例剖析

十大典型就业歧视案例剖析案例1歧视条款：“试用期无薪水、不上社会保险” 【案例】应届高校毕业生去非正规单位、小型私营企业就业，双方在签订劳动合同时，单位常以毕业生没有工作经验为由，提出“试用期一年、试用期内无薪水、不上社会保险”这样的歧视条款。毕业生为保住工作常选择忍气吞声。从而使自己的劳动得不到相应的补偿。【评析】《劳动法》规定，试用期最长不得超过六个月。对于试用期的具体期限确定，国家法律法规规定：合同期限在六个月以下的，试用期不得超过十五日；合同期限在六个月以上一年以下的，试用期不得超过三十日；合同期限在一年以上两年以下的，试用期不得超过六十日。且试用期内不能无薪，单位必须为员工购买养老、医疗等社会保险。此外，试用期期间，职工可随时与单位解除劳动关系。该条款如果写入了劳动合同即属无效。招聘时单位提出此要求的，劳动者应该据理力争。案例2 “本职位限X性” 【案例】“本职位限男性（女性）”，这是各种招聘会，尤其是应届高校毕业生招聘会上最常见的霸王条款。从政府机关的宣传文员职位，到企业的技术支持职位，都“仅限男性”。在某招聘会上，某基层文化馆的“行政人员”也“仅限男生”，而该单位的解释仅仅是“单位女孩太多了，领导想调节一下”。【评析】《劳动法》第13条规定：妇女享有与男子平等的就业权利。在录用职工时，除国家规定的不适合妇女的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。所以，除国家规定的不适合妇女的工种或者岗位外，其他都属性别歧视，有违宪法精神，并违反和《妇女权益保护法》有关条款。用人单位不按照规定，擅自以…岗位不适合女性?为由拒绝招收女职工的行为是违反法律的。《劳动部关于女职工禁忌劳动范围的规定》第三条明确规定了女职工禁忌劳动范围：1.矿山井下作业；2.森林业伐木、归楞及流放作业； 3.《体力劳动强度分级》标准中第IV级体力劳动度的企业；4．建筑业脚手架的组装和拆除作业，以及电力、电信行业的高处架线作业；5．连续负重（指每小时负重次数在6次以上）每次负重超过20公斤，间断负重每次负重超过25公斤的作业。这个规定是基于女职工的生理特点，为了保护女职工的身心健康而制定的。修订后的妇女权益保障法第52条规定：“妇女的合法权益受到侵害的，有权要求有关部门依法处理，或者依法向仲裁机构申请仲裁，或者向人民法院起诉。”同时增加了新的条款，第54条规定：“妇女组织对于受害妇女进行诉讼需要帮助的，应当给予支持。妇女联合会或者相关妇女组织对侵害特定妇女群体利益的行为，可以通过大众传播媒介揭露、批评，并有权要求有关部门依法查处。” 案例3 “不准结婚”、“X年禁止生育”

就业歧视的根源与解决之道

就业歧视的根源与解决之道中国劳动关系学院教授冯同庆《光明日报》（ 2010年10月15日 11 版）冯同庆就业歧视与就业容量有关，就业容量与经济发展有关，在经济发展没有达到充分扩大就业容量的情况下，在劳动力供过于求的情况下，容易发生就业歧视。因此，消除就业歧视将是长期的过程。但是，就业歧视与是否充分就业既有联系又有区别。一般而言，对相同的人不同对待或对不同的人相同对待都有可能造成就业歧视。即使在没有达至充分就业的情况下，也可以减少就业歧视现象的发生，或者可以减轻就业歧视现象的严重程度。就业歧视与道德传统、文化习俗等相关，而与管理体制有更为直接的关系。以性别歧视为例，嫌弃女性，就与道德传统和文化习俗相关。然而，管理体制往往可以改变就业歧视的状况。我们国家曾经被誉为解决就业歧视最成功的国家。一个重要原因就是，新中国建立后

政府重视妇女就业，而且计划体制能够保障比较高的妇女就业率。改革开放以后，实行企业自主用工的市场体制，在市场化不充分的内地女性就业遭遇歧视而就业率大降。而在市场化充分的东南沿海，制造业企业自主录用女性的比率大大超过男性。不过，无论是计划体制，还是市场体制，在解决就业歧视问题上都存在着缺陷。在计划体制下，在城镇女性高就业的同时，一些女性禁忌的职业反而伤害了她们的权益，还挤压了农村女性进城就业。在市场体制下，企业使用的并非是女性而是她们的“青春期”，所谓“不适龄”的女性仍然被职业性别隔离。因此，解决就业歧视问题，需要国家的公平规制，也需要企业的理性用工，更需要培育就业者权利，在三方的互动中才能使问题得到缓解。在工业化国家，三方的互动有不同的形式，大都取得了成效。在美国，法律能够保障就业者受到歧视后进行诉讼；同时，在企业用工选择影响某些群体就业的时候，公共部门能够承担责任，比如政府部门雇佣的黑人比例很高；这又与黑人多年的平等就业的社会诉求表达相关。在日本，二战后国家的劳资关系体制由压制走向合作；在具体的制度上，即使对不够称职的人员，不仅有失业保险的补救，而且前置到就业保障的预防；而这些都与工人和工会对就业权益的追求相关，为此他们付出了很大的社会代价。在德国，由于有工人运动的传统，就业者权利受到比较健全的法律保护；同时经济不景气时工会能够灵活应对，比如减薪资换岗位，以求与企业平衡；社会身份、性别、宗教信仰等形式的歧视很少发生，新发生的国外移民歧视受到三方密切关注。在我国，实现三方互动需要考虑几个方面的问题。就国家规制而言，需要填补立法和政策空白。“劳动者就业不因民族、种族、性别、宗教信仰等不同而受歧视”的规定，应该增加社会身份、健康状况、年龄、身体特征等规定。就企业用工而言，需要与政府政策相协调。发展经济和调整产业结构、规范人力资源市场、完善就业服务、加强职业教育和培训、提供就业援助等政策，不仅是政府导向，也对企业的长远发展有利，相互配合能够相得益彰。就培育就业者权利而言，需要组织化的支持。法律和政策规定的劳动者反就业歧视的举报、诉

+就业歧视及化解途径

一引言（一）研究背景（二）研究意义（三）研究内容二、就业歧视的概念及表现形式（一）就业歧视的概念（二）就业歧视的表现形式 1、性别歧视 2、户籍歧视 3、年龄歧视 4、疾病歧视 5、经验歧视三、就业歧视的原因分析（一）相关法律、法规的缺失（二）非制度方面的原因（三）用人单位的原因（四）未设置专门的反就业歧视机构（五）其他原因四、就业歧视的危害性（一）就业歧视不利于实现社会公正（二）就业歧视会造成社会效益的损失（三）就业歧视造成人力资源的浪费（四）就业歧视不利于社会的稳定五、消除就业歧视现象的对策（一）制订反就业歧视法，完善相关立法（二）完善舆论监督机制（三）转变用人单位的传统观念（四）设立反就业歧视的专门管理机构（五）政府在促进就业中应起主导作用六、结论参考文献

就业歧视及化解途径【摘要】就业歧视在中国是一个长期存在的复杂问题，如何有效地治理就业歧视是一个值得人们探讨和急需解决的实际问题。就业歧视现象的普遍存在，不仅在经济上带来了不良影响，对整个社会的平等观念、法制观念等产生了严重的冲击，极大地损坏了公民平等就业权，成为我国社会亟需解决的社会问题之一。本文主要通过介绍就业歧视的概念及表现形式，分析就业歧视现象对社会造成的影响，从而探讨就如何消除就业歧视提出相关的解决对策。关键词：就业歧视就业权对策【 Abstract 】 the employment discrimination in China is a long-term complicated problems, how to effectively control the employment discrimination is a worth exploring and need people to solve the practical problems. Employment discrimination phenomenon is widespread, not only has brought bad influence on the economy, on the whole social equality concept, legal concept and have a serious impact, greatly damage the citizens' right to equal employment, become one of social problems in our society to be solved urgently. This paper mainly through the introduction of the concept and forms of employment discrimination, analysis of the effects on the social employment discrimination phenomenon, which discuss about how to eliminate employment discrimination related countermeasures are put forward. Keywords: employment discrimination employment rights 一、引言 (一)研究背景我们的时代是权利的时代，人权是我们时代的观念，是已经得到普遍接受的唯一的政治与道德观念。劳动权不仅是获取物质保障所必要的权利，也是实现人全面发展所必须的权利，公平是劳动权的首要定义。当前，就业歧视现象屡见不鲜，就业歧视的方式更是多种多样，像户籍歧视、性别歧视、地域歧视、疾病歧视等等，不少人的就业平等权遭到莫名其妙地侵犯。矫正就业歧视是和谐社会背景下劳动者利益保护的基本目标和基本诉求，也是劳动者公平分享改革发展成果科学的集中体现。（二）研究意义随着就业压力的不断增加，就业歧视现象愈演愈烈，成为构建社会主义和谐社会中的不和谐因素，不利于劳动市场的资源配置，阻碍经济建设。加强就业歧视的研究一方面可以为反就业歧视提供基础依据，另一方面也可以促使人们树立正确的观念，从法律和观念上阻止就业歧视现象的蔓延。（三）研究内容本文在国内研究文献的基础上，通过对我国就业歧视的现状原因进行分析，指出其具体的表现形式以及带来的严重影响，从而探讨解决就业歧视现状的指导建议。二、就业歧视的概念及表现形式（一）就业歧视的概念所谓歧视，简言之，指不平等地看待。劳动经济学的学者往往将歧视与劳动生产率联系起来。他们认为就业歧视是指具有相同生产率特征的工人仅仅因为他们

我国就业歧视的成因及对策分析

我国就业歧视的成因及对策分析就业歧视是指为实现某种“不合理”的目的，基于身份、性别、种族、政治见解、宗教信仰、残障、身体健康状况、相貌等原因, 对劳动者进行排斥、限制或者给予优惠的行为。该情况破坏了劳动者的平等就业的权利。但基于特定职业内在需要而区别对待的不应被视为歧视。一、我国目前就业歧视的具体表现 1. 户口歧视。我国二元经济体制的存在和长期的存续, 导致二元户籍制度。户口歧视便广泛存在于社会的各个角落, 户口歧视大概分为两种情况：一是歧视农村户口；二是歧视外来人口。 2. 性别歧视。这是就业中几乎所有女性都曾遇到的问题。不少用人单位打出了“只限男生”男生优先的招聘条件。显然是对妇女这一弱势群体合法权益的严重侵害和践踏。 3. 健康歧视。残疾人就业受到各种歧视自不必说。还有一些病毒携带人群也受到歧视。如乙肝歧视问题, 已经引起全国一亿多乙肝病毒携带者的强烈反应。 4. 学历歧视。高等教育的普及和高招规模的逐年扩大, 涌入求职场所的劳动者的整体学历水平也相对地提高得很快, 伴随而来的是用人单位的条件也水涨船高, 即使是一些适合大专生的岗位, 也非要本科生、研究生不可, 导致人才浪费的现象。 5. 履历歧视。有的用人单位不组织考查应聘者实际水平如何, 而

是过分注重劳动者的履历, 比如明确提出有学生干部经历的优先录用等。还有一些招聘中, 注明要求两年以上相关工作经验，有相关工作经历等条件, 以规避“劳动法”为其设定的对劳动者进行培训的义务。履历歧视导致了很多求职者夸大事实, 凭空捏造履历, 对社会诚信构成了很大的挑战。除此之外还有体貌歧视、年龄歧视、属相歧视、婚姻歧视, 甚至连姓氏、血型都会产生歧视, 甚至有的证券公司拒绝录用姓“阴”的, 只要姓“阳”, 五花八门, 歧视理由已经到了令人啼笑皆非的程度。二、就业歧视的原因分析 1. 从劳动者的情况分析。我国劳动者总体特征是数量巨大, 素质不高, 技能缺乏, 在职业技能、维权意识等方面都缺乏和用人单位谈判的意识和筹码。由于劳动者处于弱势地位, 不能与用人单位进行平等的对话, 迫于就业的压力不得不接受用人单位提出的不合理要求, 只能无奈地面对现实。 2. 从用人单位来分析。在市场经济条件下, 用人单位追求成本可控下的利益最大化, 在确定用人支出的情况下, 追求更大效益地利用员工的使用价值, 不可避免会对劳动者产生区别对待。 3. 从政府方面来分析。有的地方政府在制定地方行政管理规定时出台了一些带有地方保护主义倾向的歧视性就业政策；即使企业有歧视性做法, 也被当作是用人自主权, 推托监管责任, 敷衍了事。面对日益严重的就业歧视现象, 劳动监察部门却鲜有干预, 他们并没有意识到就业歧视的严重性, 即使意识到了, 也觉得法律没有明确规定

就业歧视的原因

( 一) 我国现行经济体制的影响当前我国就业歧视愈演愈烈与我国的经济体制不无关系。就业歧视主要是计划经济的产物，城乡二元结构导致的地域歧视就是一个典型的例子。另外，有些地方政府在制订地方行政管理规定时，从有利于当地经济发展的角度出发，出台了一些带有地方保护主义倾向的歧视性就业政策( 如公务员招考限定户籍等) 。还有些地方为了追求GDP，以劳动力数量充裕、成本低廉作为招商引资的条件，在具体操作中往往会用一些带有歧视性的霸王条款压低工人工资，损害劳动者的利益。 ( 二) 封建专制思想的影响几千年的封建统治使中国人习惯于服从强势者的安排，在遭遇不公正对待时缺乏维权意识，即使意识到自己的正当权益受到侵害，也往往是敢怒而不敢言。在遭遇就业歧视时，不是考虑如何拿起法律武器维护自己的利益，而是选择忍气吞声、自认倒霉。从表面上看，这种对自己权益的漠不关心似乎让人难以理解，但仔细分析就会发现，这和中国人千百年来积淀的文化心理有着密切联系。正是这种遭受歧视时的冷漠和退缩，助长了就业歧视之风，从而形成恶性循环。 ( 三) 法律制度方面的缺陷我国目前禁止就业歧视的立法严重滞后，缺乏界定用人单位用人自主权与歧视性行为的标准，为受歧视者提供救济的制度尚未建立。在处理涉及就业歧视的劳动争议时缺乏法律依据，劳动者的利益无法得到保障。即使企业有歧视性行为，在对这些企业进行处理时由于没有具有可操作性的法律条文，有关部门也往往睁一只眼闭一只眼，敷衍了事，使违法者免于法律制裁二、消除就业歧视的对策 ( 一) 要通过开展反就业歧视宣传，提高各方的思想认识就业歧视之所以成为我国就业领域的顽疾，在很大程度上是因为人们对就业歧视的社会危害性缺乏足够的认识。 1．要提高民众对就业歧视危害性的认识从某种意义上来说，就业歧视现象在我们国家之所以普遍存在，与国人面对此类事件时的漠然有关。因此法制宣传机构、劳动保障部门、科研单位必须广泛利用书刊、报纸、广播、电视、网络等媒体，向人们进行宣传，尤其是要对一些就业歧视典型案例进行深入分析，并请专家就问题产生的根源和社会危害性进行讲解，拿出解决对策，增强劳动者的权利意识，提高劳动者维权的自觉性。当劳动者对自己的权利和义务有了了解之后，当再遇到此类问题时，就会以较为积极的态度去应对。 2．要增强用人单位的社会责任感应该要求用人单位增强服务意识和大局意识，切实保障劳动者的公平就业权，以形成公平的就业环境。其中应该把企业作为宣传的重点对象，强调企业作为营利性组织，除了追求经济利益外，还应该增强社会责任感。在市场经济条件下，企业与社会密不可分，一个企业要想得到发展，必须主动承担起相应的社会责任。因此，应该教育企业管理者把眼光放长远些，使他们明白这样一个道理: 企业的发展不是孤立的，不可避免地要受到社会经济状况、法制状况、政治状况等因素的制约，没有稳定和谐的社会环境，企业也就不可能有长远发展。从这个意义上说，企业积极主动承担起社会责任，不仅可以为自身赢得良好的社会声誉，而且可以吸引大量的人才和资金，从而促进企业的良性发展。 3．要强化政府管理部门的责任管理部门对就业歧视危害性认识不足，就不能起到带头作用，更谈不上对用人单位的监管。因此我们一是要通过广泛宣传，使政府管理部门认识到自己作为国家机关理应模范遵守国家的法律法规，在日常工作中自觉反对就业歧视，在诸如工作人员录用等工作中自觉权衡利弊，

就业歧视和人权保障

反就业歧视，保障人权关键词：就业歧视、侵犯人权、法治建设摘要：当今我国法律体制正在转轨和经济正在转型，就业格局、就业形式发生重大变化，劳动关系日趋复杂化。这些社会关系的深刻变化牵扯出一个重大的社会问题，那就是就业歧视问题。根据国际劳工大会1958年通过的《就业和职业歧视公约》对就业歧视所作的界定，就业歧视是指“根据种族、肤色、性别、宗教、政治观点、民族、血统或社会出身所做出的任何区别、排斥或优惠，其结果是取消或有损于在就业或职业上的机会均等或待遇平等。”就业歧视，在我国目前已成为一个不可争辩的事实，表现形式不同的就业歧视使被歧视者正常的就业要求不能得到满足，扭曲了人力资本的正常流动，破坏了就业市场的公平竞争环境，浪费了人力资本，激化了社会矛盾，同时更是对人权的一种藐视。正文：现在的社会上突然间刮起了一股大学生的“参军热”。从2001年2000余名大学生入伍，到2009年13万大学生进军营，年度总量扩大了近60倍。今年更是火爆，还开通了网上报名参军的程序。就其深沉的原因就是因为现在社会上的就业太难，存在太多的就业歧视，在就业优惠政策的鼓励下，想要参军的大学生蜂拥而至,希望在这个就业歧视严重的年代，通过走优惠政策的道路来减少就业的阻力。与此相反，最近通过网络揭露了福建宁德人事局发生的“史上最强政府工作人员招考”的事件。具体事件是宁德的一个人事局发布了如下一条招聘广告：普通高校全日制应届毕业生，获得国外学士学位，国际会计专业，大学英语四级，屏南户籍，女，年龄在25周岁以下。网友纷纷质疑“如此苛刻”的招聘广告条件根本就是为人“量身定做”的。最后被证实确实是为某人量身定做的，并且此人是“官二代”，此事引起了轩然大波，这完全不把其他的职位竞争者的平等权放在眼里，简直就是对人权赤裸裸的一种藐视。在当今社会的劳动力市场上，有些人利用公权力去操纵一些就业程序，而侵犯了大部分就业竞争者的人权的事件已经不稀奇了。当下中国就业歧视日趋严重。就业歧视的名目花样翻新，举凡性别歧视、户籍歧视、地域歧视、年龄歧视、乙肝歧视、相貌歧视、基因歧视、身高歧视、学历歧视、血型歧视、姓名歧视……不一而足，不少人的就业平等权遭到莫明其妙地侵犯。就业歧视渐渐凸现为一个社会问题，受到了社会的广泛关注。近日国务院总理温家宝专程接受中国政府网和新华网联合专访，同海内外的网友进行在线交流。在回答网友关于就业的问题时，温总理说：“就业不仅关系一个人的生计，而且关系一个人的尊严”。这说明党和国家领导人都知道就业意味着什么，是生计与尊严的集中体现；所以它才是中国人的最大“人权”。因为你没有就业的话，实际就是生计没有着落；所以也就没有尊严。“生存权”是最大的“人权”，所以说我们社会最大的“人权”应该是“就业公平权”；使大家在“生存权”上处于平等。然而我们现在不仅没有就业的岗位满足，更没有公平竞争的环境；看我们政府千方百计买来的就业岗位，实际最后还是被人垄断了；所以中国人就业最大的不公不是岗位太少，而是竞争的不公平，就业歧视太严重。还是以公务员竞争来说，首先入门考试的确显得很公平；然而最后入门还是权力者说了算，并不是高考以分数定输赢的公平原则。其次是进入了公务员队伍后，更是没有公平竞争的环境；全部是领导定考核成绩的过程，末位淘汰制实际是针对那些不听领导话的人而设置的送出机制。如果没有领导的淘汰，我们的公务员能一直干到

就业歧视的成因及对策分析

就业歧视的成因及对策分析 Revised on November 25, 2020

5. 履历歧视。有的用人单位不组织考查应聘者实际水平如何, 而是过分注重劳动者的履历, 比如明确提出有学生干部经历的优先录用等。还有一些招聘中, 注明要求两年以上相关工作经验，有相关工作经历等条件, 以规避“劳动法”为其设定的对劳动者进行培训的义务。履历歧视导致了很多求职者夸大事实, 凭空捏造履历, 对社会诚信构成了很大的挑战。除此之外还有体貌歧视、年龄歧视、属相歧视、婚姻歧视, 甚至连姓氏、血型都会产生歧视, 甚至有的证券公司拒绝录用姓“阴”的, 只要姓“阳”, 五花八门, 歧视理由已经到了令人啼笑皆非的程度。二、就业歧视的原因分析 1. 从劳动者的情况分析。我国劳动者总体特征是数量巨大, 素质不高, 技能缺乏, 在职业技能、维权意识等方面都缺乏和用人单位谈判的意识和筹码。由于劳动者处于弱势地位, 不能与用人单位进行平等的对话, 迫于就业的压力不得不接受用人单位提出的不合理要求, 只能无奈地面对现实。 2. 从用人单位来分析。在市场经济条件下, 用人单位追求成本可控下的利益最大化, 在确定用人支出的情况下, 追求更大效益地利用员工的使用价值, 不可避免会对劳动者产生区别对待。 3. 从政府方面来分析。有的地方政府在制定地方行政管理规定时出台了一些带有地方保护主义倾向的歧视性就业政策；即使企业有歧视性做法, 也被当作是用人自主权, 推托监管责任, 敷衍了事。面对日益严重的就业歧视现象, 劳动监察部门却鲜有干预, 他们并没有

(完整word)就业歧视与劳动合同歧视条款

就业歧视与劳动合同歧视条款一、专题界定在现在的劳动力市场上，劳动者就业歧视现象比比皆是，即便签订了劳动合同，歧视条款也是五花八门。这种侵害劳动者权益的现象有的公然违反了国家的法律法规，有的即使钻了法律不健全的空子，但也严重损害了企业的形象。专题针对比较典型的歧视行为，对这一现象作了说明。二、名词解释 1. 就业和职业歧视是指在获得就业、职业培训、特定职业时，在就业条款和条件方面，基于种族、肤色、性别、宗教、政治观点、民族血统、社会出身等原因存在剥夺或妨碍劳动者享受平等机会和待遇的各种区别对待做法。但是，对特定职业基于其内在需要采取的区别对待做法，以及对特殊群体进行保护或援助的措施不视为歧视。三、案例分析案例1 歧视条款：“试用期无薪水、不上社会保险” 【案例】应届高校毕业生去非正规单位、小型私营企业就业，双方在签订劳动合同时，单位常以毕业生没有工作经验为由，提出“试用期一年、试用期内无薪水、不上社会保险”这样的歧视条款。毕业生为保住工作常选择忍气吞声。从而使自己的劳动得不到相应的补偿。【评析】《劳动法》规定，试用期最长不得超过六个月。对于试用期的具体期限确定，国家法律法规规定：合同期限在六个月以下的，试用期不得超过十五日；合同期限在六个月以上一年以下的，试用期不得超过三十日；合同期限在一年以上两年以下的，试用期不得超过六十日。且试用期内不能无薪，单位必须为员工购买养老、医疗等社会保险。此外，试用期期间，职工可随时与单位解除劳动关系。该条款如果写入了劳动合同即属无效。招聘时单位提出此要求的，劳动者应该据理力争。案例2 “本职位限X性” 【案例】“本职位限男性（女性）”，这是各种招聘会，尤其是应届高校毕业生招聘会上最常见的霸王条款。从政府机关的宣传文员职位，到企业的技术支持职位，都“仅限男性”。在某招聘会上，某基层文化馆的“行政人员”也“仅限男生”，而该单位的解释

论就业歧视的界定

论就业歧视的界定摘要就业歧视现象在我国普遍存在，而相关立法相当落后，学界对就业歧视界定规则的研究也不深入。歧视是对正义原则的违背，其实质是一种不正当的区别对待。欧盟将歧视分为直接歧视和间接歧视，“正当理由”在歧视认定中发挥着重要作用。我国应借鉴外国相关立法和司法经验，制定适合我国现状的就业歧视界定规则，可根据先赋因素和自获因素两种情形区分就业中的区别对待现象，继而分别规定构成歧视的不同标准。关键词：就业歧视／区别对待／正当理由自2002年4月蒋韬诉中国人民银行成都分行招录行员身高行政诉讼案以来，与就业歧视相关的报道不断涌入人们的视野。不管是被称为“中国宪法平等权第一案”的蒋韬案，还是被称为“中国乙肝歧视第一案”的张先著诉芜湖市人事局的行政诉讼案，都引起了社会和学界的广泛关注和计论。但法学理论界更多的是将目光投向两案对中国宪法诉讼制度的推进意义上，而对就业歧视的讨论远没有宪法诉讼来得热烈。分析这两个案件的判决结果可以发现，诉讼当事人或者“倡诉者”试图通过宪法的平等原则来对抗就业过程中的歧视对待，在操作上实属无奈之举。正因为我国劳动法在反就业歧视上的缺陷，社会各界对于制定相关立法的呼声高涨。然而，究竟怎样的行为是就业歧视，是否所有区别对待都构成歧视，如何界定就业歧视学界对这些问题的研究尚不深入，更未形成统一认识。本文拟对此做一探讨。一、正义原则与就业歧视从正义这一概念的分配含义来看，它要求按照比例平等原则把这个世界上的事物公平地分配给社会成员。相等地东西给予相等的人，不相等的东西给予不相等的人。然而，人类的属性在于：他们都是独一无二的——并且各不相同。谁与谁相等或同类换言之，应该依何种标准来划分人类群体，从而在法律上给予“同类”的人以相同的对待这一问

反就业歧视政策梳理以及政策建议

反就业歧视政策梳理以及政策建议随着经济的增长，人口素质的提高。在这人才济济的当代世界，我们面临着一个新的问题，就业问题。由于劳动人口的增多，新增就业岗位相对减少，以及在就业总量矛盾尖锐的情况下，就业的结构性，矛盾冲突是我国的就业形势愈发严峻。就业歧视是指为实现某种“不合理”的目的，基于身份、性别、种族、政治见解、宗教信仰、残障、身体健康状况、相貌等原因, 对劳动者进行排斥、限制或者给予优惠的行为。该情况破坏了劳动者的平等就业的权利。但基于特定职业内在需要而区别对待的不应被视为歧视。在社会环境之外，，还有一种原因会直接导致就业困难的问题，那便是就业歧视。一些弱势群体和由于性别及当前身体状况不佳的人并不能得到很难好的工作保障，失去了自身自主就业的权利，也会加剧社会的不公。要解决就业问题，就必须要做出政策的反思，于是便有了反就业歧视的政策，以下便是该政策在部分地区的事例：反歧视政策第一条目的为是本公司员工在工作过程中不因性别、种族、婚姻、生理、姓氏、地区、宗教信仰等差异在工作中受到歧视。第二条范围本公司各部门及生产车间

第三条程序 1、招工：公司行政人事部招聘人员在招工过程中要给就业人员以平等的就业机会，不允许有就业歧视，如生理（身高、外表、性格等）、性别、婚姻、地区、受教育程度等方面的歧视，不得因上述理由提高就业门槛。不能雇佣未成年的童工或未成年人，未成年童工是指年龄未到16周岁的未成年人或法定的最低年龄或是正在接受义务教育的年龄。不能雇佣未满18周岁的未成年人，招工的时候严格执行自愿的原则进行招工录用。 2、在招工时，禁止将妊娠检查作为招工录用的条件。 3、工作场所要相互尊敬，不能虐待、辱骂和对人身进行伤害，并无种族、宗教、年龄、国家、政治观念、性别及职位歧视，工作中相互尊敬，不因他们的种族、性别、国籍、性倾向、信仰、个人特点或其他类似因素而受到歧视。所有的员工具有平等的就业权利，并根据工作能力提供平等的就业机会，不因职位高低而鄙视、污蔑、虐待他人。 4、国家赋予妇女与男子平等的劳动权利，在劳动方面对妇女实行特别权益保护，根据女职工的特点，依法保护女职工在工作和劳动时的安全和健康，不安排女职工从事高处、低温、冷水作业等和其他女职工不适合、禁忌从事的劳务。女职工在怀孕期间，不得安排从事体力劳动过重的劳动和孕期禁忌的劳动，不得在正常劳动时间以外延期劳动，对不能胜任原劳动的，应当根据医务部门的证明，可予以减轻劳动量，或安排其他劳动， 5、享受平等、合理的福利待遇，遵照当地的地方标准和国家法律规定，合理平等的为员工提供福利待遇和社会保险，满足员工的基本需求。遵守当地的使用标准和适用法律，平等为员工采用合理的工作时间和休息、休假制度。 6、提供安全健康的工作环境，对事故伤害的防护，健康安全教育，

2014全国十大劳动争议典型案例

2014全国十大劳动争议典型案例（年终盘点） [日期：2014-12-29] 来源：作者：周斌，劳动报[字体：大中小] 一、东莞最大鞋厂少缴社保上千员工大罢工【事件回放】4月14日，广东东莞最大鞋厂裕元鞋厂上千员工罢工，员工们拉起红色横幅，上面写着“还我社保，还我住房公积金”等字眼。东莞裕元鞋厂是广东东莞最大的鞋厂，隶属于台湾宝成集团，是阿迪达斯、耐克等多个世界名牌运动鞋的最大的生产基地，为全球30多家著名品牌鞋类产品公司进行代工。这次停工维权缘于裕元鞋厂未足额为工人购买社保，按照东莞社保局的规定，工人的社保应包括工伤、养老、医疗、失业及生育保险，社保缴费率规定企业需缴纳员工总收入的11%，员工个人承担8%，而他前不久查了自己的社保缴费，发现工厂只帮他缴了他自己所缴的部分，但没有缴纳企业应该缴纳的那一部分。而部分工人陆续请假去社保局查询自己的社保缴费情况，纷纷发现裕元鞋厂缴交的社保额度不足，缴交的标准很混乱。【点评】东莞裕元鞋厂确实存在未如实申报社保缴费的问题，对此东莞市社会保障局已向企业发出了《社会保险限期改正指令书》，责令企业进行依法整改，国家有关部门也将指导广东依法妥善处理，切实维护劳动者合法权益。我们旗帜鲜明维护职工合法权益的同时，也要引导职工依法理性表达诉求，不要采取过激行为，还应搭建劳资协商平台，以平等协商的方式化解纠纷。二、沃尔玛常德店关门“解散”之说引争议【事件回放】3月5日，沃尔玛(湖南)百货有限公司常德水星楼分店负责人向全体员工宣布，因该店经营效益不佳，决定于3月19日关店，同时为员工提供转岗安置和领取相关经济补偿终止劳动合同两种安置方案。对于安置方案，沃尔玛常德水星楼分店工会和部分员工提出质疑，认为店方未履行提前30天通知全体员工或工会的法定义务，事先也未就安置方案和员工或工会进行沟通，系违法解除劳动合同，双方形成劳动纠纷。4月25日，沃尔玛常德水星楼分店69名员工和分店工会分别向常德市劳动人事争

十大典型就业歧视案例剖析

十大典型就业歧视案例剖析案例 1 歧视条款：“试用期无薪水、不上社会保险” 【案例】应届高校毕业生去非正规单位、小型私营企业就业，双方在签订劳动合同时，单位常以毕业生没有工作经验为由，提出“试用期一年、试用期内无薪水、不上社会保险” 这样的歧视条款。毕业生为保住工作常选择忍气吞声。从而使自己的劳动得不到相应的补偿。【评析】《劳动法》规定，试用期最长不得超过六个月。对于试用期的具体期限确定，国家法律法规规定：合同期限在六个月以下的，试用期不得超过十五日；合同期限在六个月以上一年以下的，试用期不得超过三十日；合同期限在一年以上两年以下的，试用期不得超过六十日。且试用期内不能无薪，单位必须为员工购买养老、医疗等社会保险。此外，试用期期间，职工可随时与单位解除劳动关系。该条款如果写入了劳动合同即属无效。招聘时单位提出此要求的，劳动者应该据理力争。案例 2 “本职位限 X 性” 【案例】“本职位限男性（女性）”，这是各种招聘会，尤其是应届高校毕业生招聘会上最常见的霸王条款。从政府机关的宣传文员职位，到企业的技术支持职位，都“仅限男性”。在某招聘会上，某基层文化馆的“行政人员”也“仅限男生”，而该单位的解释仅仅是“单位女孩太多了，领导想调节一下”。【评析】《劳动法》第 13 条规定：妇女享有与男子平等的就业权利。在录用职工时，除国家规定的不适合妇女的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。所以，除国家规定的不适合妇女的工种或者岗位外，其他都属性别歧视，有违宪法精神，并违反和《妇女权益保护法》有关条款。用人单位不按照规定，擅自以 ,岗位不适合女性 ?为由拒绝招收女职工的行为是违反法律的。《劳动部关于女职工禁忌劳动范围的规定》第三条明确规定了女职工禁忌劳动范围： 1. 矿山井下作业； 2.森林业伐木、归楞及流放作业； 3.《体力劳动强度分级》标准中第 IV 级体力劳动度的企业；4．建筑业脚手架的组装和拆除作业，以及电力、电信行业的高处架线作业； 5．连续负重（指每小时负重次数在 6 次以上）每次负重超过20 公斤，间断负重每次负重超过25 公斤的作业。这个规定是基于女职工的生理特点，为了保护女职工的身心健康而制定的。修订后的妇女权益保障法第52 条规定：“妇女的合法权益受到侵害的，有权要求有关部门依法处理，或者依法向仲裁机构申请仲裁，或者向人民法院起诉。”同时增加了新的条款，第 54 条规定：“妇女组织对于受害妇女进行诉讼需要帮助的，应当给予支持。妇女联合会或者相关妇女组织对侵害特定妇女群体利益的行为，可以通过大众传播媒介揭露、批评，并有权要求有关部门依法查处。” 案例 3 “不准结婚”、“X年禁止生育”

我国女性就业歧视的现状全解

华南师范大学成人高等学历教育本科生毕业论文院（系）名称：经济与管理学院专业名称：人力资源管理办学形式：业余年级：2014级2班班别：校内姓名：钟敏贤学号：32号论文题目：我国女性劳动力就业的现状与思考

评语：评分：指导教师：

目录摘要： (4) 引言 (5) 一、我国女性就业现状及表现分析 (5) （一）女性就业机会不平等 (5) （二）职业选择范围狭窄 (5) （三）职业待遇不平等 (5) 二、我国女性就业难的原因分析 (6) （一）我国经济利益关系影响 (6) （二）传统封建迷信男尊女卑的思想 (6) （三）女性自身的因素 (7) （四）国家法律的薄弱 (8) 三、解决女性就业歧视的相应对策 (8) （一）完善相关立法，加大政府干预力度 (8) （二）建立专门的反就业歧视的机构 (9) （三）健全社会保障体系，减轻企业负担 (9) （四）合理设置适合女性专业，增强女性就业砝码 (9) （五）提升素质,加强女性就业竞争的基础条件 (9) 参考文献 (11)

摘要女性从业是女性拥有独立经济地位的保障,而女性拥有独立经济地位是实现男女平等、两性和谐的基础。做好女性就业工作,不仅关系到妇女的生存和发展,也关系着社会的和谐。近几年来,我国就业形势严峻,体现在性别差异上便是女性“就业难”问题相当突出。现实生活中,受性别歧视影响,妇女就业的平等权利难以保障,就业机会及福利待遇不公是女性面临的最大经济困扰。在竞争激烈的就业市场中，对于女性劳动者来说，身体因素、文化程度、职业技能、身体素质、心理素质甚至是性别，都在某种程度上决定其在劳动力市场上处于劣势地位，面临就业难的困境。要解决中国女性就业的难题，不能仅从某个角度考虑，而是从多方面入手，抓住主要矛盾，例如从政治、经济、文化等多方面、多角度制定对策，才能从根本上解决问题。本文将从女性就业现状、就业歧视原因、消除就业歧视等多方面讨论女性就业歧视中的问题。关键词：女性；就业；性别歧视；对策

女性职场歧视的案例

有关女性职场歧视的案例有关女性职场歧视的案例发布时间：2020-05-27 女性在职场是最容易受到歧视的群体，多看一些女性职场歧视的案例，你才能学会怎么保障自身的权益。下面是宝岛优品小编为大家带来的有关女性职场歧视的案例，相信对你会有帮助的。有关女性职场歧视的案例(一)媒体称中国内地女性职场歧视比20xx年前更严重，婚姻生育、身体素质、年龄，甚至外貌长相都一一成为企业招聘时歧视挑剔的理由。已婚未育的女性求职最易受歧视今年31岁的黄娟是广西南宁人，20xx年结婚后，丈夫在长沙的湖南路桥公司上班，她在南宁一家房地产公司任职。两地分居的日子持续到去年10月，婚后一直未育的黄娟决定离开南宁，到长沙来找工作，希望跟丈夫在一起安定下来。作为园林设计师的黄娟，3个月的时间内，被多家公司以各种理由拒绝，尽管我后来对面试单位承诺，如果计划怀孕，会提前一年跟公司报备，但在了解我随夫迁居长沙后，不乏直接说我结婚多年未生育，入职后很快怀孕几率很高而拒绝我的。哪些女性求职时会遭遇歧视?调查认为已婚未育女性和大龄未婚女性求职最易受歧视的分别占52.17%和28.25%。有关女性职场歧视的案例(二)岗位辛苦，女生out 女生琳琳从高中开始便对摄影有着强烈的兴趣，大学主修摄影摄像专业的她成绩亦是在班级中名列前茅，然而临近毕业，琳琳的求职之路却因性别缘由屡屡碰壁。我们班本来就是/阳盛阴衰/，一个将近100人的班级，女生寥寥可数。虽然女生们的专业课成绩名列前茅，但找工作的难度却远超过男生。琳琳无奈地告诉记者，一般电视台招聘摄像，会在招聘条件中言明仅限男性，连迈入门槛的机会都不给你，而像报社、影楼等招聘摄影，即便对你的作品表示赞赏，但若是遇到条件相差无几的男生，最后都会优先选择他们。对此，用人单位给予的解释大多是该岗位工作性质较为辛苦，女性的身体素质或难以胜任。有关女性职场歧视的案例(三)结婚、升职二选一

大学生就业歧视问题研究+开题报告

一、选题意义当今社会，就业歧视成为全社会所共同关注的话题，尤其是关于大学生的就业歧视问题。此文针对目前大学生遭遇就业歧视问题，以大学生的思想，大学生经济利益，大学生受教育的体制为主线，探究根本原有，进行相关分析。然后重点阐释了完善的立法举措来解决我国的存在的突出就业歧视问题，提意相对应的政策研究，并期望做出些实际效果来改善就业歧视二、研究方法 1.文献研究方法任何一项研究都有一定的连贯性，都是建立在前人研究的基础之上的。查阅相关文献资料，并对文献资料进行分析，对一项研究的顺利展开十分必要。从学术界的研究来看，目前针对此项研究，主要集中在实践方面，本文要从中吸取有益知识，而后结合理论基础，对管理发展情况予以全方面剖析，指出其未来发展路径。 2.比较分析法比较分析法是把客观事物加以比较，以达到认识事物的本质和规律并做出正确的评价。本文在分析该项目存在的问题时，把国内外管理不同的发展状况进行了适当的比较，以反映出这两者生存状况的真实差距。 3.问卷调查方法问卷调查法是指由社会调查者向被调查者提供并请其对问卷中的问题作答而搜集有关信息的一种社会调查资料搜集方法。本文通过在一定范围内对相关人士的问卷调查，经过定量分析获取信息，从而搜集管理所存在的问题，为援助对策提供可靠依据。 4.个别访谈方法个别访谈法是调查者通过与被调查者面谈口问的形式来搜集有关项目管理的信息资料的一种方法。本人通过与管理部门面对面交谈的方式来进一步了解管理工作状况及形成的原因，从而寻找解决其弱势状况的途径。三、研究设计（1）确定论文选题，制定计划安排结合自身所从事行业，综合比较自身优势和兴趣点，以及理论与实践的价值，确定论文选题；在论文设计工作期间，首先制订一个计划表，合理安排每个阶段所应完成的任务。定时定量、保质保量地阶段性完成论文。（2）围绕论文选题进行文献回顾

就业歧视典型案例备课讲稿

就业歧视典型案例

就业歧视典型案例近年来社会上出现了形形色色的就业歧视现象，乙肝歧视、性别歧视、户籍歧视、学历歧视、身高歧视、残疾歧视、相貌歧视、属相歧视、酒量歧视等等时常见诸报端，“就业歧视”也已经成为就业市场上的关键词。就业歧视引起了社会的广泛关注，反就业歧视诉讼也成为了一个新的社会热点。典型案例高先生曾是上海一家单位的助理工程师，最初比德创展公司找到他，希望他能去工作。经过慎重考虑，高先生表示同意。此后，高先生还完成了由比德创展公司经理发来的一份测试卷，该经理在看过测试卷后称可以接收其任职。不久后，高先生按照公司的要求进行了体检，体检结果显示其为乙肝“小三阳”。当高先生拿着体检结果及相关材料到比德创展公司报到时，公司拒绝与其签订劳动合同。因此，高先生将比德创展公司告上了法庭。要求单位书面赔礼道歉，赔偿经济损失，并要求比德创展公司支付精神损害抚慰金。双方观点原告高先生认为，比德创展公司的行为违背了“用人单位招用人员，不得以乙肝‘小三阳’为由拒绝录用”的原则，属于就业歧视。被告比德创展公司始终辩称，高先生并不是因为乙肝体检结果被拒绝录用的，而是因为培训不合格以及其他综合因素，不符合上岗要求。法院判决法院经审理认为，比德创展公司要求高先生进行体检时，公司的培训已经结束，如其公司确实是因为培训原因而拒绝录用，则其在培训结束一段时间后要求高先生进行入职体检与常理不符。而且，比德创展公司也没有提供其他证据充分证明其在邀请原告应聘后又拒绝录用存在其他合理理由。因此，法院确定，比德创展公司就是因为高先生体检结果为乙肝“小三阳”而拒绝录用。法院还认为，高先生有理由对比德创展公司将录用自己形成合理信赖。在比德创展公司违反平等就业原则，拒绝录用高先生的情况下，其公司应该赔偿高先生自原单位离职至其再次就业前的信赖利益损失。此外，比德创展公司以体检结果作为拒绝利用高先生的理由，无疑会导致高先生遭受巨大的心理压力及承受精神痛苦，应当支付精神损害抚慰金。因此，最后，北京市朝阳区人民法院一审认定，比德创展公司确因乙肝歧视而拒绝录用高先生，依法判决其向高先生书面赔礼道歉，并赔偿经济损失17572.75

当代中国背景下就业歧视的反思

当代中国背景下就业歧视的反思随着社会的不断向前发展，尤其是改革开放以后，我国走社会主义市场经济道路，认真贯彻落实科学发展观。中国的经济呈现欣欣向荣的快速发展局面，人民物质生活水平、精神享受都得到了极大的提高和满足。但是，随着社会经济的高速发展，一系列新型的问题也随之产生。由于我国的人口基数大、需要就业人员多、就业市场有待拓展、就业调解机制尚不完善等原因，就业成为了人们关注的焦点。伴随着就业而来的是越来越多的就业门槛的设立，许多用人单位巧立名目，让很多就业者只能望而却步，因此引发的就业歧视问题也随之成为了人们火热的话题。越来越多的就业者开始从法律的层面上去为自己的权利做斗争，并期望国家社会能从制度层面确定其权利，从而实现社会主义国家的奋斗目标。在国内外，有关就业歧视的案例数见不鲜。在国内，有中国“中国宪法平等权第一案”，蒋韬诉中国人民银行成都分行录用行员规定身高条件案。2002年1月7日，四川大学法学院1998级学生蒋韬一纸诉状，将中国人民银行成都分行告上法庭，理由是该行招聘限制身高，违反了宪法关于“中华人民共和国公民在法律面前人人平等”的规定，侵犯了其担任国家机关公职的报名资格。在国外，诸如汤姆逊诉英国国家航空交通服务局案。萨军特-汤姆逊由于身高过高而不被英国国家航空交通服务公司聘用，因此而起诉该公司。这两个案例在很多方面具有相似性。首先，两个案件都涉及就业歧视的问题而且都基于同一事实（即身高）而引发。其次，两个案件在处理结果上也具有一定的相

似性，两个案件都以裁决的方式解决，并且都没有支持原告的诉讼请求。当然两个案件也存在不同之处，其一就是两个案件属于不同的国别；再则两个案件发生在两个不同的法系里面。英国在划分上属于英美法律，而蒋韬案则发生在大体上属于大陆法系的中国。而大陆法系与英美法系存在的最大的差别就是大陆法系比较注重实体法，而英美法系则更加注重判例法。透过以上案例的分析与对比，可以引出在当今的中国社会背景下，我们对就业歧视的以下反思。并通过反思，寻求解决问题的方法和措施。一何为就业歧视？就业歧视可能我们都普遍在使用，但是却很少有人能从法律层面对就业歧视给出确切的定义。那么到底何种行为构成就业歧视，何种行为不构成就业歧视？国际《歧视（就业及职业）公约》第一条规定：“一、为本公约目的，歧视”一语指：（甲）基于种族、肤色、性别、宗教、政治见解、民族血统或社会出身的任何区别、排斥或特惠，其效果为取消或损害就业或职业方面的机会平等或待遇平等；（乙）有关成员在同雇主代表组织和工人代表组织－－如果这种组织存在－－以及其他有关机构磋商后可能确定其效果为取消或损害就业或职业方面的机会平等或待遇平等的其他区别、排斥或特惠。二、基于特殊工作本身的要求的任何区别、排斥或特惠，不应视为歧视。”虽然以上两个案例均不涉及本公约中所列的八种情形，即