如何构建人才培养体系
如何构建人才培养体系
快速成长/发展的企业，人才会迅速成为企业发展的瓶颈。这是由成长型企业业务及管理特点决定的：1 组织在裂变，部门不断增加，需要大批的部门经理、总监甚至是副总。内部人员没有成长起来，外部招聘又面临文化、风格冲突、团队融合及熟悉公司的问题，何况优秀的人才是稀缺的，人缺我也缺，大家都在盯着。2、业务规模在迅速扩张，大量新手引入稀释了团队的能力，也让业务/产品/服务变得不稳定，问题是接二连三。如何让新员工迅速成长？让他们象老员工一样熟练高效地工作？3、重人力轻流程制度的管理模式决定的。成长型企业的特点决定了其管理模式是主要依靠优质的人才队伍去竞争，管理体系还不精细，流程制度还不完善。换句话说还做不到铁打的体系，流水的兵。经常是人走了，流程/经验/客户/竞争优势也带走了。所以人才的培养与保留愈显得重要。
最近和企业一位高层探讨这个问题，结合AMT人才培养咨询解决方案，我给出他以下简要的建议：
1、明确人才培养的目的目标
人才培养是基于企业战略的，从平衡计分卡的四个维度来看，如何支撑内部运营具备战略导向变革或优化的能力？所以本质是要确定企业战略导向的核心能力/人力资源。这一点说来简单，但极易忽视或做不到位。
2、有所为有所不为的人才培养体系
有所为就是核心、重点放在支撑公司战略目标的/即战略导向的核心能力/人力资源的培养上。在资源上要倾斜，在流程制度上，关注度上都要大幅度倾斜。
有所不为就是：非核心的部分通过现有的人力资源现有流程制度去覆盖，不需投入额外的精力。因为即便有问题，也很容易解决。
3、确定人才培养体系的培训对象：骨干员工
确定战略导向的核心能力/人员资源，确定公司的核心/关键岗位，然后基于这些岗位的任职资格确定公司骨干员工。AMT有成熟的方法与工具来筛选。
4、对骨干员工设计专门的人才培养体系
包括：每位骨干员工能力差距分析、人才培养流程制度体系、资源（课程、讲师、导师、项目等）体系、评估体系、培养后续的激励体系（调薪、调职、工作丰富化等）。另外AMT会建议企业推行后备人才梯队建设，为未来发展储备人才。
须指出：人才培养不是简单的培训。培训之外还有新员工导师制、终身导师制、项目培养制、领导力/品位培养、委外培养等。
5、人才培养体系推行
6、人才培养结果的应用
后续还要做好人才培养体系与人力资源管理体系集成与融合，丰富人力资源管理体系。
华为的人才培养体系
华为的人才培养体系 华为员工培训体系介绍 (1) 新员工培训 (2) 一、开发流程培训 (2) 二、编程基础培训 (2) 三、业务知识培训 (3) 四、答辩考核 (4) 普通员工培训 (4) 一、经典案例库 (4) 二、培训讲师制 (5) 三、技术等级划分 (5) 四、培训的组织形式 (5) UC新员工培训建议 (6)
本文根据我的经验和自己的理解介绍华为的员工培训体系，第一部分介绍新员工培训，第二部分介绍普通员工的培训，最后对我们公司新员工的培训提出几点建议，供参考。 新员工培训 华为每年都会从高校招聘大量应届毕业生，应届本科毕业生大多擅长编写千行以下的小程序，对于规模软件开发缺乏实际经验，为了使毕业生能快速适应规模软件开发，公司开发了新员工培训体系，主要包含：1 开发流程培训；2 编程基础培训；3业务知识培训；4转正答辩考核；通过三个月的试用期培训，大部分员工能够掌握规模软件开发所需要的基础知识并养成良好的编程、学习习惯，为以后的软件开发打下坚实的基础，华为的研发实践证明，这是一套行之有效的培训体系。 一、开发流程培训 新员工入职三个月内，质量部会组织开发流程培训，培训形式为5天封闭培训。5天内由培训讲师带队完成一个小项目开发，在开发过程中详细讲解公司的开发流程以及质量文化，培训结束进行闭卷考核。 这个培训叫做mini项目培训，通过培训，新员工基本对公司的开发流程和质量控制体体系有了大概的了解，进入项目组后，能够更好、更快融入项目开发。 二、编程基础培训 新员工在三个月试用期内必须通过两门基础知识考试：1 编程基础；2 编程规范，试用期满进行答辩，答辩分为A、B、C、D四等，打D的为没有通过试用期，淘汰或延期转正。 1．编程基础考试 根据语言分为c/c++类和java类，每月举行一次，每人有三次机会，考试100分（满分100）为通过。 内容主要包含数据结构、c/c++编程以及公司总结的在开发过程中容易出错的知识点，具体包含：拷贝/构造函数、运算符/函数重载、虚函数/多态、继承、类成员访问控制、对象模型、模板、内存操作，考察点多，考试题要比面试时的笔试题难。 考试形式为：选择题（含单选、多选）/判断题/填空。 新员工入职一个月内，部门组织技术骨干进行c++基础培训，平时复习主要通过自学，课余时间为主，考试前部门答疑一次；考试试题主要从公司题库中抽取。 2．编程规范考试 编程规范考试每月一次，每人有三次机会，考试90分及格（满分100）。公司有一本整
公司人才评价体系方案
公司人才评价方案 一、人才评价目的 建立人才评价体系是对公司人才进行客观的评价，通过评价，准确掌握人力资源数量、质量，为公司人才发展、人才使用、人才储备提供可靠依据，实现人力资源统筹配置、人力资本不断增值，更好地为公司的发展提供人力资源支持。 二、人才评价范围 公司范围内转正后满半年工龄的在职管理族员工、专业族员工、技术族员工、营销族员工、操作族员工。 三、人才评价周期 每半年开展一次。每年1月份、7月份各组织一次。 四、人才评价原则 4.1 客观、公正原则。 4.2 定期化、制度化原则。 4.3 可行性、实用性原则。 五、人才评价组织 5.1 资源管理部 5.1.1制订人才评价体系方案； 5.1.2拟订人才评价工作计划、制定评价标准、组织专业测评、审核评价结果； 5.1.3负责人才评价结果的运用（人才任用、人才培养、人才调配）。 5.1.4与部门负责人沟通，保证人才评价工作开展； 5.1.5负责参与人才评价工作人员的培训、工作指导。 5.2用人部门负责人 5.2.1根据评价方案执行本部门人才的评估； 5.2.2提供本部门各岗位的岗位要求，配合建立岗位素质评价模型。 六、岗位评价模型建立 6.1.1 确定评价指标。设计调查问卷,在公司范围内抽取不同层级、不同岗位的员工进行调查，调查员工对公司企业文化的认同、价值观的理解及表现的行为特征，分析调查结果，找出公司人才的核心素质指标。(如：价值观、个性特质)。通过岗位分析，
对完成岗位工作目标所需要的知识、技能进行分析，提炼出各岗位素质指标。可以从以下几方面考虑： 知识。如完成工作目标所需要的专业知识、行业知识、本部门相关知识等； 能力。如为实现工作目标应具有的操作技能、逻辑思维能力、管理能力、沟通能力等。 职业素养。如员工的工作热情、诚信、职业道德等。 6.1.2 确定评价标准。评价标准是对评价指标进行分等级可测量性的描述，体现在行为特征和目标完成结果。分为优秀、良好、一般、较差。 6.1.2.1在公司范围内找出被评价岗位在职员工中优秀员工、一般员工、较差员工进行调查、访谈，在评价指标中具有哪些素质特征和行为特征及工作绩效。通过分析，找出胜任素质指标及行为特征并进行描述，为确定评价的标准提供依据。 6.1.2.2 找出行业标杆企业岗位员工胜任能力模型进行对比，找出差距，按照企业发展的现状和发展方向对评价标准进行调整。 6.1.2.3 成立专家小组,在分析调查数据的基础上,对评价指标、标准进行修正调整。 岗位评价模型的建立要考虑评价的信度和效度，确保评价的准确性、有效性。 七、人才评价方法、程序 7.1人才评价实行自我评价、360°反馈、专项测评机制。 7.1.1 自我评价。 被评价对象按照《岗位评价指标和标准》所列项目自我评价，采用填写《自我鉴定表》的方法进行。 7.1.2 360°反馈。 根据员工所处的职位，选择其直接领导、下属，平级其他部门同僚（员工）对《岗位评价指标和标准》中的项目进行评价。 360°反馈采取问卷法进行评价。 7.1.3 专项测评。 《岗位素质评价指标》中的专业知识、管理能力、个性特征等项目评价难度较大，由资源管理部按照不同职位类别进行专项测评。 专业知识采取试题考试方式进行测评。管理能力、个性特征利用专业的测评工
会计专业课程体系建设改革方案
会计专业课程体系建设改革方案 鉴于我专业会计教学中依旧存在着多年来存在的一些老问题，如会计教学仍主要采用以传授语言知识为主的“教材＋黑板＋粉笔”的模式，以培养学生实际动手能力为目的的实践法教学还远离课堂；尤其令人担忧的是，语言教学没能达到运用的目的；会计教学所花的多学时与实际效果极不相称。针对目前我国会计教学中存在的主要问题，我们应当从教学观念、教学内容与课程体专业、教学方法、教学手段几个方面着手，采取相应对策。 一、总体原则： 以应用为目的，以就业为导向，拓宽学生知识领域，提高适应能力，增强学生就业竞争力。 二、具体措施： （一）转变教学思想，更新教学观念 首先应转变把会计考试看作是会计教学的终点的错误的观念与认识。教学内容必须从知识点的讲授为主转变为以学生动手做账能力的培养为中心；教师地位应从知识的传授者转变为实践能力的指导者和质量监控者；课堂教学模式由教师为中心转变为学生为中心。 （二）开展教学内容改革 会计教学内容包括传授会计基本知识，训练学生识别审核原始凭证技能，编制记账凭证、登记账簿、编制报表能力等，其目标是通过会计的理论教学把学生运用会计知识进行经济业务处理能力培养起
来，并最终把学生的潜力最大限度地挖掘出来，课程设置应充分考虑完成这一教学内容并达到这一教学目标。 1、调整课程设置 （1）教学法课中将加大实践内容，突出教学技能的训练，学习课堂教学设计，班级管理；增加教学评价方面的基本知识。 （2）建立和完善实习要求和评分标准，在写好实习报告、课堂设计、标准教案之外，增加会计教师企业社会实践的调查。 （3）增设最能体现师范性特点的课程，如试讲。同时，以市场就业为导向，拓宽知识能力领域，如增加《会计实训》课程的课时数，培养学生的适应能力，增强学生就业竞争力。 2、更新教材 更新学生上课教材，由于会计准则的更新使得大部分的教材不能及时满足需要，所以在教材选定方面一定要把好质量关，并且要求教师根据学生实际情况编写更加切合实际的校本教材。其它课程的教材也要相应更新。 （三）优化教学方法 优化教学方法，向改革方法要质量一定的教学目的总是要求一定的教学方法为其服务。当前，制约会计教学质量提高的一个至关重要的因素就是教学方法改革滞后，可以说，如果不能大面积改进教学方法，提高会计教学质量就很难有指望。把知识、能力、素质协调发展、综合培养会计教学的目的，必然要求相应的教学方法与之相适应，因此优化教学方法是目前会计教学改革的重点之一。
人才培养体系
集团的人才培养体系 集团员工培训体系介绍 (1) 新员工培训 (2) 一、开发流程培训 (2) 二、编程基础培训 (2) 三、业务知识培训 (3) 四、答辩考核 (4) 普通员工培训 (4) 一、经典案例库 (4) 二、培训讲师制 (5) 三、技术等级划分 (5) 四、培训的组织形式 (5) UC新员工培训建议 (6)
本文根据我的经验和自己的理解介绍集团的员工培训体系，第一部分介绍新员工培训，第二部分介绍普通员工的培训，最后对我们公司新员工的培训提出几点建议，供参考。 新员工培训 集团每年都会从高校招聘大量应届毕业生，应届本科毕业生大多擅长编写千行以下的小程序，对于规模软件开发缺乏实际经验，为了使毕业生能快速适应规模软件开发，公司开发了新员工培训体系，主要包含：1 开发流程培训；2 编程基础培训；3业务知识培训；4转正答辩考核；通过三个月的试用期培训，大部分员工能够掌握规模软件开发所需要的基础知识并养成良好的编程、学习习惯，为以后的软件开发打下坚实的基础，集团的研发实践证明，这是一套行之有效的培训体系。 一、开发流程培训 新员工入职三个月内，质量部会组织开发流程培训，培训形式为5天封闭培训。5天内由培训讲师带队完成一个小项目开发，在开发过程中详细讲解公司的开发流程以及质量文化，培训结束进行闭卷考核。 这个培训叫做mini项目培训，通过培训，新员工基本对公司的开发流程和质量控制体体系有了大概的了解，进入项目组后，能够更好、更快融入项目开发。 二、编程基础培训 新员工在三个月试用期内必须通过两门基础知识考试：1 编程基础；2 编程规范，试用期满进行答辩，答辩分为A、B、C、D四等，打D的为没有通过试用期，淘汰或延期转正。 1．编程基础考试 根据语言分为c/c++类和java类，每月举行一次，每人有三次机会，考试100分（满分100）为通过。 内容主要包含数据结构、c/c++编程以及公司总结的在开发过程中容易出错的知识点，具体包含：拷贝/构造函数、运算符/函数重载、虚函数/多态、继承、类成员访问控制、对象模型、模板、内存操作，考察点多，考试题要比面试时的笔试题难。 考试形式为：选择题（含单选、多选）/判断题/填空。 新员工入职一个月内，部门组织技术骨干进行c++基础培训，平时复习主要通过自学，课余时间为主，考试前部门答疑一次；考试试题主要从公司题库中抽取。 2．编程规范考试
企业人才培养方案(一)
企业人才培养方案（一） 一、目的 为认真贯彻集团人才发展战略规划，加快人才培养、使用。建立和完善人才培养机制，通过制定有效的人才培养与开发计划，合理地挖掘、开发培养公司战略后备人才队伍。建立公司的人才梯队，满足公司乃至集团十二五发展规划对人才的需求，为公司的可持续发展提供智力资本支持。 二、原则 坚持内部培养为主，外部培养为辅的培养原则，并采取滚动进出的方式进行循环培养。 三、人才培养目标 公司人才培养目标始终坚持专业培养和综合培养同步进行的人才培养政策，即公司培养专家型的技术人才和综合型的管理人才。专家型的技术人才指在某专业领域内掌握较高技术水平的人才，综合型管理人才指在本单位或本部门工作领域具备全面知识，有较高管理水平的人才。 四、人才培养组织体系 公司建立统分结合的人才培养体系，职能部门和生产单位及项目组作为人才培养的基地，负责人才培养对象的初步甄选和人才培养计划的具体实施，人力资源部作为公司人才培养的组织协调部门，负责人才培养规划、人才甄选标准和程序的制定、培养对象的确定和培养计划的统筹安排。
五、主要内容 本方案由以下几个方面组成：人才培养体系的构成、人才的甄选、人才培养模式、人才的培养方法、人才的淘汰与晋升。 （一）人才培养体系的构成 公司人才培养体系由启航工程计划、育英工程计划、菁英工程计划、卓越工程计划四个部分组成。由这四个部分共同构成公司战略人才库。 1、启航工程计划：该计划旨在对有上进心、乐于学习、积极进取的新入职大学生的培养，使其逐步成长部门技术骨干、业务骨干。 2、育英工程计划：该计划旨在通过对公司现有的有两年以上工作经验的，有进一步培养潜质的优秀班组长进行培养，使其逐步成长为各车间或职能部门及生产单位负责人。 3、菁英工程计划：该计划旨在通过对公司有进一步培养潜质的核心技术人员及中层管理人员进行培养，使其逐步成长为公司能够独当一面的人才，为公司后备岗位储备人才。 4、卓越工程计划：该计划旨在通过对公司现有的后备干部和技术带头人的培养，使其逐步成长为全面的人才，为公司今后的战略扩张作好准备。 通过上述四个计划，逐步将培养对象培养成为关键岗位继任者和公司后备人才。关键岗位主要指公司根据当前或根据未来发展需要的一些重要中级和高级岗位。后备人才主要是指公司因应未来发展变化而储备的一些可替代高级岗位的人才。
人才培训培养与开发体系建设验收报告材料
北京市电力公司2012十大战略课题 成果验收报告 课题名称：人才培训培养与开发体系建设承担部门：人力资源部 （盖章） 验收日期：2012-11-16 研究成果简介 本课题研究以公司战略和“三集五大”建设实施对各类人才的要求和公司2011-2020年人才发展规划提出的人才培训培养目标为导向，通过对公司人力资源和人才培养现状的分析，结合公司员工职业生涯发展管理、公司专家人才队伍培养管理实际，按照人力资源开发内在逻辑和人才培养成长发展
的内在规律，以胜任能力模型、职业生涯规划、行动学习等专业理论和国内外知名企业管理实践为理论依据，设计构建形成了北京市电力公司人才培训培养与开发体系。体系主要内容包括： （一）人才培训培养分类与分级 根据公司人才分类分级标准，将人才横向按类型分为经营、管理、技术、技能四类（细分为人力资源、财务审计、物资管理、行政党群、规划计划、工程建设、电网运行、电网检修、电力营销、科技信息十个专业），纵向按人才等级分为公司专业领军人才、公司优秀专家人才、下属单位优秀专家人才、优秀专家人才后备四级。 （二）人才培训培养模块与标准 人才培训培养模块与标准以岗位胜任能力为基础设计，分管理能力和专业业务能力标准。针对十大专业特点以培训模块的形式，对培训标准进行了具体的分级描述，作为十大专业人才实施培训培养与开发的量化依据。体系共设计形成包括17个管理能力、22个专业管理能力和36个技术能力，共计75个人才培训培养标准模块。每个标准模块均分为三级描述，覆盖公司十大专业人才。 （三）人才与培训培养标准匹配 根据人才分类分级的能力要求特点，按照分级匹配原则，对培训培养标准模块与各类各级人才匹配，形成《北京市电力公司人才培训培养标准模块与分级匹配表》，明确人才具体的培训培养重点与标准，使人才培训培养的目标更加清晰量化。 （四）人才培训培养与开发方式 根据领军人才、专家人才和人才后备不同特点，将人才培训培养与开
公司战略人才培养方案
XX公司战略人才培养方案 §1、总则 第一条目的 建立和完善公司人才培养机制，通过制定有效的人才培养与开发计划，合理地挖掘、开发、培养公司战略后备人才队伍，建立我们公司的人才梯队，为公司的可持续发展提供智力资本支持。 第二条原则 坚持“内部培养为主，外部培养为辅”的培养原则，并采取“滚动进出”的方式进行循环培养。 第三条人才培养目标 公司人才培养目标始终坚持“专业培养和综合培养同步进行”的人才培养政策，即公司培养专家型的技术人才和综合型的管理人才。专家型的技术人才指在某一工作领域内掌握较高技术水平的人才，综合型管理人才指在本单位或本部门工作领域具备全面知识，有较高管理水平的人才。 第四条人才培养组织体系 公司建立“统分结合”的人才培养体系，职能部和各项目组作为人才培养的基地负责人才培养对象的初步甄选和人才培养计划的具体实施，人力资源部作为公司人才培养的组织协调部门负责人才培养规划、人才甄选标准和程序的制定、培养对象的确定和培养计划的统筹安排。 第五条主要内容 本管理办法由以下几个方面组成：战略人才培养体系的构成、战略人才的甄选、战略人才培养模式、战略人才的培养方法、战略人才的淘汰与晋升。
§2、战略人才培养体系的构成 公司战略人才培养体系由“雏鹰计划”、“飞鹰计划”和“精鹰计划”和“雄鹰计划”四个部分组成。由这四个部分共同构成公司战略人才库。 第六条“雏鹰计划” 该计划旨在通过对有上进心、乐于学习、积极进取的新入职大学生的培养，使其逐步成为成长为部门技术骨干、业务骨干。 第七条“飞鹰计划” 该计划旨在通过对公司现有的有两年以上工作经验的、有进一步培养潜质的普通员工进行培养，使其逐步成长为各职能部门的负责人。 第八条“精鹰”计划 该计划旨在通过对公司有进一步培养潜质的中层管理干部进行培养，使其逐步成长为公司能够独当一面的人才，为公司副总、总监一级的岗位储备人才。 第九条“雄鹰计划” 该计划旨在对通过对现有高级管理人员和技术领军人物的培养，使其逐步成长为全面的人才，为公司今后的战略扩张作好准备。 通过上述四个计划，逐步将培养对象培养成为关键岗位继任者和公司后备人才。关键岗位主要指公司根据当前或根据未来发展所需要的一些重要中级和高级岗位。后备人才主要是指公司为因应未来发展变化而储备的一些可替代公司某些中、高级岗位的具有培养潜质的人才。 §3、战略人才的甄选
旅游管理专业核心课程建设方案
旅游专业核心课程建设方案 1、旅游管理专业人才培养目标 本专业培养适用现代旅游业发展和适应现代农业、农村现代化及沿海都市型农业农村发展需要，具备较高的现代管理理论素养和系统扎实的旅游管理专业基础理论知识和较强的实践能力具有人文素质、国际视野、创新精神、实践能力和社会责任，能在各类旅游相关企事业单位以及教育和研究机构等从事旅游业经营、管理、策划、咨询、服务等工作的应用型、复合型人才。 2、旅游管理专业核心课程构架 3、旅游管理专业核心课程建设思路 以“宽口径、厚基础、强技能、高素质”为人才培养目标，以学生为本、以素质教育为主线，以建立符合学生认知规律和知识结构的体系、内容为重点，以加强实践实训教学、改革教学模式为手段，以建立科学规范的教学评价为尺度，以产学研一体化合作为切入点，加强特色专业课程建设，全面推进各核心课程的持续均衡发展。 4、旅游管理专业核心课程建设措施 4.1 教师队伍建设 通过“引进与培养相结合”，以胜任旅游管理专业本科教学为基点，不断引进和培养高水平师资队伍。引进人才既看学历、职称，更注重实际学术水平、研究成果和职业道德，形成科技创新与人才培养密切结合的有效机制。 充分利用学院引进人才的优惠政策，紧紧围绕学科建设，引进或培养高水平旅游管理学课程名称 课程英文名称 学时 学分 开设学期 旅游学概论 I ntroduction to Tourism Science 54 3.0 二 导游实务 tour guide practice 36 2.0 二 旅游市场营销学 Tourism Marketing 36 2.0 三 旅游经济学 Tourism Economics 36 2.0 三 旅游商务英语 Tourism Business English 72 4.0 五 旅行社经营管理 Travel agency management 54 3.0 五 休闲农业 Leisure Agriculture 36 2.0 五 会展经济 Economics of MICE Industry 54 3.0 六 旅游地理学 Tourism Geography 36 2.0 六 旅游资源开发与规划 Tourism Resources Development and Planning 54 3.0 七
搭建后备人才培养体系的重要性
搭建后备人才培养体系的重要性 如何做好后备人才培养体系？在针对某大型机械装备集团公司的现状后，人力资源专家华恒智信给出了以下建议：1、建立人才评价系统。构建科学合理的人才评价体系是建立企业内部人才库的必要前提。2、建立人才评价记录系统，为培养人才奠定数据基础，有效整合集团整体人力资源。结合企业、岗位工作特点及人员特点，建立人员评价的核心指标。并且华恒智信认为科学、合理的后备人才培养体系可以给企业管理者提供全面、客观、详细的信息，同时也能给人才本身提供一定的指导意见，让其明白哪里存在不足，并引导其改进行为，从而使有限的人力资源得到更多的保护和利用。人才评价机制是建立和完善人才竞争机制、监督机制的基础，后备人才培养体系是为了实现人事人才管理科学化、规范化。那接下来就请大家一起来看看华恒智信具体是如何解决某大型机械装备集团公司所面临的后备人才培养体系问题的吧。 【客户行业】机械装备行业 【客户问题】搭建后备人才培养体系 【客户背景】 捷瑞机械装备集团公司（化名）于2003年成立，下设三家研究所及八家生产制造子公司。公司总部位于大连市经济开发区，占地面积25万m2，总建筑面积8.5万m2，公司注册资金1.75亿元，拥有固定资产3.5亿元。业务领域覆盖了包括工业、农业、交通、能源、建筑、轻工、汽车等在内的国民经济重要产业领域。主要业务包括：以成套机电设备为载体的国内外大型工程承包；国内外建设工程的可行性研究、技术咨询、勘察设计、工程施工监理及项目管理；高新技术和重大装备的开发研制，科技成果产业化以及机电产品的研制、生产；以机电产品进出口为重点业务的国内外贸易等。该公司以细抓产品质量为核心、以严抓企业管理为基础、以狠抓改革创新为动力、以常抓市场开发为目标为企业发展理念，凭借先进的研发技术、生产设备及专业的人才队伍，近年来获得了快速发展，人员规模也逐年扩大。 公司规模逐渐扩大，人员数量也逐年增加，但是优秀人才的数量增加却远远达不到企业发展的要求。在人才需求迫切，外部人才难觅，内部人才培养速度过慢的情况下，如何有效的盘活现有人力资源就被提上该公司管理者的日程。 【现状问题】
机电一体专业课程体系建设方案
机电一体专业课程体系建设方案 职业教育的教学现状迫切需要实施课程体系改革。一是课程体系的陈旧，造成学校的培养目标、课程结构、教学内容与社会需求脱节，与就业的联系不够紧密，就业市场对中职学校毕业生提出新的要求，学生感觉学不到实用的东西；二是从学生学习现状来看，学生的学习基础普遍比较弱，学习内容脱离学生实际基础，致使学生听不懂，学不会，大部分时间只好在课堂上睡觉，满足不了现代教育理念以人为本的要求。以至于造成学生 “学不懂，用不上，留不住”教师感觉“课堂秩序难以维持，教学效果难以提高，劳动得不到认同。”因此要结合实际探索以职业技能为主线，以职业能力分析为切入点，以就业为导向，以“必需、实用、够用”为依据的新型课程体系。 一、课程体系建设的指导思想 为了贯彻落实党中央、国务院关于大力发展职业教育，培养高技能型应用人才的战略部署和《国家中长期教育改革和发展的规划纲要( 2010 —2020)?的具体要求，贯彻以服务为宗旨、以就业为导向的办学方针，遵循“加强实践、注重应用、增强素质、培养能力”的原则，以建设科学规范的管理机制为先导，以抓好教师队伍建设为前提，以课程内容和教材建设为核心，以现代教育技术为手段，以教材和网络教育资源建设为依托，以提高教学效果和人才培养质量为目的，有计划、有目标、分阶段、分层次地开展建设工作，构建“教学目标明确、教学理念先进、学生技能一流”的课程教学体系。 面向市场，面向企业，立足瑞安，服务机电行业，借鉴其它地方课程改革的有效经验，面向社会，整合现有教育资源，形成具有我校特色、充满活力的课程体系，提高我校机电一体化专业教育质量，为“瑞安经济”和“构建和谐社会”服务。 二、课程体系建设的意义和目标 意义：
人才培养与梯队建设实施方案
人才培养与梯队建设方案 第一章总则 第一条目的建立和完善人才培养机制，通过制定有效的关键岗位继任者和后备人才甄选计划以及岗位轮换计划、部兼职计划、在职辅导、在职培训等人才培养与开发计划，合理地挖掘、开发、培养后备人才队伍，以便建立企业的人才梯队，为企业可持续发展提供智力资本支持。 第二条坚持“部培养为主，外部引进为辅”的培养原则，并采取“滚动进出”的方式进行循环培养。 第三条人才培养目标始终坚持“专业培养和综合培养同步进行”的人才培养政策，即培养专家型的技术人才和综合型的管理人才。专家型的技术人才指在某一工作领域掌握较高技术水平的人才，综合型管理人才指在本单位或本部门工作领域具备全面知识，有较高管理水平的人才。 第四条人才培养组织体系--建立“统分结合”的人才培养体系，职能部门公司作为人才培养的基地，负责人才培养对象的初步甄选和人才培养计划的具体实施，人力资源部作为人才培养的组织协调，部门负责人才培养规划、人才甄选标准和程序的制定、培养对象的确定和培养计划的统筹安排。 第五条主要容 1、关键岗位继任者与后备人才的甄选； 2、岗位轮换； 3、部兼职； 4、人才调配； 5、在职辅导、在职培训与部讲师队伍的建立； 6、人才培养的考核评价； 7、晋升与淘汰。
第六条适用围--各职能部门及部门公司 第二章关键岗位继任者和后备人才的甄选 第七条目的通过科学的测评，慎重地甄选，选拔出真正具有领导潜质的后备人才，以树立部门用人及人才晋升理念。 第八条甄选条件 （一）知识经验和工作业绩：基于“知识全面、经历丰富、业绩出色的员工综合素质较强，并且服众”的假设。 （二）关键资质：基于“在每个岗位上，都有一些人做得比其他人好，绩效好的人与绩效平平的人采取的工作方式是不同的；高绩效者之所以能采取不同的工作方式，是因为他们具备了一般人所没有的某些特质，而正是这些特质导致了他们的高绩效”的假设。 （关键资质：1、沟通能力；2、分析判断能力；3计划组织能力；4、管理控制能力；5、应变能力；6、执行力；7、创新能力；8、领导能力；9、决断力；10、人际关系能力；11、团队合作能力；12、承受压力的能力。）注：1、后备人才分类：管理类、财务类、营销类、技术类等 （三）综合素质和潜质1、性格特征2、职业倾向3、综合能力4、心理测试 第九条甄选工具 1、基本条件通过个人材料进行分析。 2、关键资质通过调查表、访谈、评分等形式进行分析。 3、综合素质和潜质以平时考核、临时性工作反应、创新性进行分析。 第十条关键岗位继任者甄选，根据当前或未来发展所需要的一些重要中级和高级岗位，按当前中高级岗位总数的20―30%进行评定，对每一个关键岗位的继任者要选定1―3名候选人，如果部没有合适人选，可考虑以外部招聘的形式进行储备。 第十一条后备人才甄选，由各单位根据甄选条件进行初步提案，并由
公司人才培养
A公司人才培养管理制度 目录 第一章总则 第二章职责与分工 第三章培养方式 第四章人才培养实施 第五章评估与反馈 第六章档案管理 第七章培养人管理 第八章内部激励 第九章培养经费管理 第十章附则 附表 附表一：培养需求调查表 附表二：培养需求申请表 附表三：年度培养计划表 附表四：在岗实践培养计划表 附表五：导师制培养计划表 附表六：轮岗制培养计划表 附表七：课程培训计划表 附件八：授课质量评估表
附件九：培养效果评估表 附表十：培养效果记录表 附表十一：培训实施评估表 附表十二：被培养人档案表 附表十三：培养人档案表 附表十四：培养人申请/推荐表 第一章总则 第一条目标 围绕A公司发展战略和人力资源战略，实施系统全面、管理集中、执行有效的人才培养体系，培养出素质优良、结构优化的人才队伍，实现组织和员工的可持续共同成长。 第二条适用对象 适用对象为A公司各单位员工。 第三条原则 1、系统性原则：以A公司战略为导向，结合公司人力资源规划系统设置，从“计划一实施一反馈”全流程进行循环管理，并与其它人力资源管理模块有效结合。 2、针对性原则：培养体系针对公司员工特点及需求设计，符合核工作特有要求。按照不同岗位层级及类别的人才制定个性化的培养方案，配合员工职业生涯发展规划。
3、实用性原则：人才培养管理制度与流程设计简单明了，结合公司实际，易于操作实施。 4、过程控制原则：对培养的全过程进行跟踪评估，记录培养过程中存在的问题以及参加培养人员的表现，提升培养质量。 第四条相关释义 1、被培养人。指接受和参加各项培养活动的员工。 2、培养人。指课程培训中的培训师、导师制度中的导师及各项培养活动中进行知识传授、业务指导等的其他培养人。 3、责任人。指对人才培养工作负有责任的管理者，一般指各单位总经理、部门负责人和直接领导人。 4、用人部门。指使用人才且对人才培养有需求的部门。 5、核心人才。指在A公司人才群体中，拥有关键能力且对A 公司战略实施不可或缺、外部人力资源市场较为稀缺、培养周期较长的人才群体，具备胜任目标核心岗位的潜质，可作为目标核心岗位的接替型或者储备型人才。 第二章职责与分工 第五条人力资源部职责 (一)公司总部人力资源部职责 公司总部人力资源部统筹管理人才培养管理工作: 1、建立公司人才培养体系，制定、跟踪和调整相关人才培养政策和制度。
如何构建企业人才培养体系
如何构建企业人才培养体系？ 2011-09-15 20:42:02 作者：佚名来源：浏览次数：50 网友评论 0 条 相关课程 俗话说得好：“一个人要生存靠自己，要发展靠别人”，我们可以延伸一下说“一个企业要生存靠老板，一个企业要发展靠团队”，那么在这里我们又会提出一连串的问题。如团队如何建设？人才如何甄选？如何发现有潜力的员工？人才如何培养？等问题，在此，我们就企业如何培养实战型员工来谈一下自己的看法。（其他问题也很重要以后会陆续谈到） 团队是由人组成的，而且大多是普通人（现成的人才毕竟是少数的），我们所做的管理就是要激发一个平凡人做成不平凡的事情来，从而产生高绩效，这才是我们管理的重要目的。 一个普通人才，企业如何培养成企业需求的实用型人才，首先需要具备以下三个条件： 一、需要企业拥有系统的人才培养体系 那么企业为什么要建立自己的人才培养体系，有以下三个因素： 1、市场环境变化的因素： 21世纪的今天，中国企业面临最大的挑战就是：不断加剧的市场竞争！随着中国加入WTO国际世贸组织之后，中国的企业还没有来得及的发展、壮大，西方世界级的国际企业（世界500强）集团，就进入了中国，中国的企业不得不被迫的进入残酷的市场竞争。 中国没有进入世贸组织之前，我们竞争的对象基本是中国内地的企业在竞争。进入世贸之后，整个环境完全改变了，这种改变，对中国企业来说，是机遇也是挑战。机遇是中国企业有机会站在国际市场的大舞台上来发展和壮大自己的企业：挑战就是我们面临着狼来了，接下怎么办？是生！还是死！ 企业竞争的根本是什么？是市场的竞争，是产品的竞争，归根结蒂就是是人才的竞争，而人才又从哪里来？在人才市场有一个很奇特的现象，很多大学生找不到工作，人才市场人头攒动，而企业的管理者，却天天为企业找不到合适的人才而担忧。为什么会出现这种奇怪现象，前一段，还听到一个朋友说‘人才市场，没有人才’的感慨之言，说到这里，我想起了世界第一CEO杰克韦尔奇说的一句话，意思就是在这个世界上是没有废人的，只不过是放错了地方。一个是‘人才市场，没有人才’，一个是‘人人都是人才’，从这两句话中就很值得我们去思考，其实，这两句话都没有错，‘人才市场，没有人才’是站在一个需求的层面，而‘人人都是人才’是站在一个人才（供给）的层面，只有两者（需求和供给）达到统一的人才标准，才会给企业创造价值。 因此，我们就需要根据市场竞争环境的变化，而培养自己企业需求的实用型人才。
专业课程体系建设方案
XXX专业课程体系建设方案 （参考格式） 一、课程体系建设指导思想 坚持以市场为导向，结合本区域经济和行业企业发展对电气技术应用专业技能型人才的实际需求，以职业能力为本位，岗位技能需求为依据，构建课程体系。 二、课程体系建设目标 实现理论教学与实习训练合一、教学内容与工作岗位合一，在专家指导下构建一体化课程体系。 三、课程体系建设思路 1、通过调研论证，确定市场对本专业人才的层次要求与职业能力标准。 2、以提高学生的职业道德为前提，安排文化基础课程结构。 3、以提高学生的职业素养、职业技能为前提，本着“适度够用”原则，依据本专业的发展方向设置专业课程。 4、本专业课程结构体系由公共基础能力模块、专业基础能力模块、专业能力模块、拓展能力模块组成。 四、课程体系建设内容 1、根据岗位确定能力模块，确定典型工作任务职业能力分析。 2、构建提高“专业能力、社会能力、方法能力”为目标的课程体系框架 （1）通识类模块 （2）专业技能模块 （3）专业核心模块 （4）拓展模块 （5）课程设置与教学进程安排表
3、课时说明 五、课程体系实施保障 1、一体化教学环境 2、师资队伍建设 3、建设精品课程 4、校企合作共同编写专业课程教材 5、建设教学资源库 通过产学结合从企业收集生产装置、生产过程的影像、录音、图片、资料等，制作成具有系统性、真实性的多媒体课件。 6、积极推行“理实一体化”教学模式 （1）任务驱动教学法 （2）项目教学法 （3）情景教学法 （4）案例教学方法 7、考核与评价的改革 8、总结课程改革研究阶段成果
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20XX年人才培养质量管理体系建设方案1.doc
2012年人才培养质量管理体系建设方案1 2012年人才培养质量管理体系建设方案 骆雪峰 一、人才培养质量管理体系建设指导思想 （1）建立与完善教学质量标准体系 （2）构建质量动态监控系统 （3）与行业企业共建人才质量培养评价体系 二、人才培养质量管理体系建设主要目标和任务 1、预期目标：校企共建人才培养质量监控与保障体系 2、具体目标 （1）建成质量监控与保障制度 （2）做好教学过程记录 （3）收集经管专业学生评教资料 （4）收集同行、学院评教资料 （5）撰写教学质量总结报告 三、时间安排 2012年1月至2012年12月。
四、责任人及成员 责任人：骆雪峰成员：刘文静 五、时间进程及主要内容 1、2012年3月 （1）邀请校外教育专家、校内教育专家、行业企业专家、用人单位、专业教师等参与经管专业人才质量体系建设。 （2）召开由向校外教育专家、校内教育专家、行业企业专家、专业教师参与的人才质量管理体系建设研讨会。 2、2012年4月 （1）设计人才质量标准建设问卷，开展调研。调研对象有行业企业专家、校内外教育专家、用人单位、专业教师、学生等。 （2）收集问卷、统计分析，撰写调研报告。 3、2012年5月 （1）参加全国人才质量培养体系建设研讨会或者培训会。 （2）撰写研讨会总结，在全系或者学院交流。 4、2011年10月 （1）召开第二次人才质量体系建设研讨会。邀请企业专家、校外教育专家、教师、学生参与。 （2）初步形人才培养质量监控与保障管理制度。
5、2012年11月 参加全国人才培养质量会议 6、2012年12月 系统收集示范建设资料，汇总、归档。 六、材料要求 （1）材料具备有效性。一是材料确为建设工作和成果的客观反映。二是材料得到权威主体的确认。 （2）材料要真实完整准确。 （3）材料形式多样化。要有电子、纸质、图片材料形式。 （4）交付程序：材料制作人（成员）→四级项目负责人→三级项目负责人→二级项目负责人（周长春、付园元）→院示范办。 （5）材料审核：各种材料由制作人初审；由四级项目负责人（项目成员）对材料实施二审；由三级项目负责人（项目小组负责人）对材料进行三审；由二级负责人四审相关材料。为此要制作材料审核意见表（其中指标有：制作人、汇集人、应交材料名称、应交材料形式、实交材料名称、形式、完整状况、存在问题、改进办法、改完时间、验收人（二、三、四级负责人）、验收时间。此表由付园元制作。 （6）示范建设材料的存档。
软件工程人才培养体系研究-软件工程论文-工程论文
软件工程人才培养体系研究-软件工程论文-工程论文 ——文章均为WORD文档，下载后可直接编辑使用亦可打印—— 1引言(Introduction) 当前IT领域对软件专业人才的需求很大，而创新型、应用型软件人才的匮乏已成为制约我国软件产业发展的瓶颈，如何适应市场需求，进一步提高学生的就业率和就业质量，是我们目前面临的首要问题。青海民族大学十分重视软件人才的培养，在采取多项政策和措施鼓励教学改革促进具有创新型思维的、面向工程化的软件人才，在培养体系的建立，办学模式、培养方法、质量监控等方面进行了努力的工作和积极的探索，并取得了一些经验。一些研究成果和IT领域的反馈表明，成熟的软件工程人才在具备扎实的理论基础、宽广的专业知识和创新能力框架下，必须受到正规的、良好的工程师训练和职业熏陶。本项目是我们在结合青海民族大学实际情况的基础上，认真分析了软件工程人才培养规律，其目标就是建立一个以工程化为主线的软件开发人才综合实践教学体系，培养创新型、复合型开发人才，使学生的专业知识、项目管理能力、职业素养、创新能力等方面都得到均衡的发展。
2创新型软件工程人才培养体系(Innovativesoftwareengineeringpersonneltrainingsystem) 2.1创新型软件工程人才培养目标 要培养既掌握软件开发技术，又懂得如何实施一个软件项目并对之进行管理的创新型、应用型人才，这就要求我们对学生的培养目标重新定位。培养目标应该以社会需求为导向，把工程化教学、职业素质、创新思维培养作为软件开发应用型人才培养的核心任务。创新型软件工程人才培养体系不但要求学生学习软件工程的基本知识和方法，还要在遵循IT业界标准的基础上，培养他们的项目管理、工程实施、创新能力和团队合作精神。充分发挥教师领域知识的潜能，调动学生学习兴趣，从而提高学生的主动创新兴趣和能力，提高就业竞争力。 2.2创新型软件工程人才培养过程 创新型软件工程人才培养体系强调在软件工程指导下，以数据库为主线进行工程化课程群组建设，具体工作分三个阶段进行，即知识传授+案例讨论+工程化实践的模式。这一阶段以理论知识传授为主，教师系统地讲授工程化课程群组建设的知识体系，精讲系统原理和方法并突出重点和难点，为后续阶段的学习做好准备。第二阶段是案例讨论。让有丰富经验的教师及企业工程师和管理者来编写案例，通过对一些
人才队伍建设方案
人才队伍建设方案 人才队伍建设方案 篇一: 人才队伍建设实施方案 xxx医院人才队伍建设实施方案为推进我院综合改革，加强人才队伍建设，全面提升医务人员的业务素质和技术水平，积极培养或引 进学科带头人，为医院可持续发展提供人力资源保障。根据《公立医院改革实施方案》要求，结合我院实际，制定本方案。 一、指导思想以科学发展观为指导，大力推行以人为本的管理理念，提高人 力资源管理水平，建立健全继续教育制度，积极培养或引进县域学科带头人，吸引 和鼓励优秀人才到我院执业，建立层次分明的人才建设体系，提高我院综合服务能力，更好地服务广大患者。 二、人才培养的主要任务和目标 (一)提高学历层次，改善人才结构根据医院临床的学历结构本、专科层次人员居多，医技科室中专学历人员较多等现状，以促进专科学历人员攻读本科为重 点，鼓励医技人员攻读专科，缩短临床、医技科室人员学历差距。在此基础上，培 养专业学科带头人、业务技术骨干，同时加大投入，鼓励、支持本科层次医务人员 考研、读研，每年计划选送2,3名临床医师攻读研究生，以提高医院的科研工作能力，更好地开展新技术、新项目研究。 (二)建立层次分明的人才建设体系1(抓好住院医师规范化培训。认真落实总住院医师制度、三级查房制度等各项有利于青年医生成长的制度;成立专门的继续
教育和住院医师培训考核小组，制订住院医师评分、轮转、考核、奖惩、专科培训制等完善的培养体系。在住院医师培训阶段便牢固确立临床与科研并重的观念。要定期为青年医务人员开展包括疑难病例讨论会、临床思维和学科新进展讲座、国际核心期刊论文写作培训等各类业务学习，以培养其科研能力。 2(开展全员培训，提高整体素质。充分利用远程教育、聘请外院专家以及医 院的人才技术优势，以继续教育形式，开展全员培训，使医务人员掌握国内外的新理论、新知识和医学动态，提高全员业务知识和诊疗技术水平。充分发挥院内专家的传、帮、带作用，定期举办院内专家全院性讲课，并要求主治以上医师听课率90,以上，住院医师听课率达100,。积极鼓励科室内的小讲课，各科室每月都要组织3,4次科内小讲课，坚持进行疑难病例讨论、技术交流讲座等多种形式的学习。定期聘请国内知名专家来院进行讲学和技术指导。 3(加强科室专业建设，提高技术水平。 (1)扩大服务范围，拓展服务领域。在开展现有科目的基础上，不断开展新技术、新项目，扩大医疗服务范围，开拓新的医疗服务领域。进一步加强技术人员培训，选送各岗位的中青年尖子到外地进修。学习内容以拟在本院开展的新技术、新项目为主。每位外出学习人员回院后要开展一项新技术、一个新项目或应用其先进的管理经验。医院要对外出人员开展新技术情况进行评估。同时，鼓励各临床科室人员参加各种短期培训班、学术交流等活动。 (2)不拘一格使用人才。 一是为现有技术骨干提供必要的科研和临床工作条件，为其发挥聪明才智、施展才华创造条件; 二是突破传统框架，大胆培养和启用年青技术人员，有效解决人才断层、学科骨
人才培养质量标准完整版
人才培养质量标准 HEN system office room 【HEN16H-HENS2AHENS8Q8-HENH1688】
四川工程职业技术学院人才培养质量标准 焊接技术及自动化专业 （试行） 颁布时间：二〇〇七年十二月
前言 为了贯彻落实中央大力发展职业教育，全面提高高等职业教育教学质量的决定，为行业和地方经济建设培养更多更好的焊接技术及自动化高素质高技能人才，遵照中央关于大力发展高等职业教育的相关文件，依据由张祥生等行业专家起草，并经四川省经济委员会论证通过、四川省经济委员会发文准许试行的“焊接制造岗位职业标准”制定本人才培养质量标准。 本标准规定了四川工程职业技术学院高中后全日3年制普通高职焊接技术及自动化专业毕业生应该具备的基本素质、基本能力和专业知识与技能，目的在于为各项教学活动提供依据和考核标准。也可以作为其他学制教育和短期技术培训的参考。 本标准由四川工程职业技术学院焊接技术中心会同行业专家共同拟定，在经四川工程职业技术学院焊接专业教学委员会专家组审议通过，并经学院颁布后方可实施。 关于人才培养质量的评价与监控体系后续进行研究，并作为单独条款补充进本标准。 本标准由四川工程职业技术学院焊接专业建设指导委员会负责解释。
主题内容和适用范围 1.主题内容 按照行业和地方经济建设对高素质高技能焊接技术专业人才的综合要求，规定了我院焊接技术专业高职毕业生应该具备的基本素质、基本能力、专业知识、专业技能以及标准的实施与监督，旨在对本专业人才培养质量进行概览性描述和界定，为各课程制定考核评价标准提供指南和依据。 2.适用范围 本标准适用于四川工程职业技术学院高中后全日三年制普通高职。 二、制定依据 1. 《焊接制造岗位职业标准》（已由四川省焊接学会、四川省经济委员会和中国机械联合会分别组织专家论证通过）中职业Ⅰ、Ⅱ类岗位要求，同时参考Ⅲ类岗位部分知识与技能要求； 2. 高等职业教育规律和毕业生职业生涯发展需要； 3. 教育部、国家体育总局于2007年正式颁布的《学生体质健康标准》； 三、学生基本能力素质标准 凡本标准适用范围的合格毕业生应具备以下基本能力与素质： 1.政治思想素质 熟悉我国国情，牢固树立“国家利益高于一切”的政治思想，坚持正义，自觉抵制各种危害祖国和广大人民利益的不良思想和行为。 2.道德素质 牢固树立社会主义“八荣八耻”荣辱观和法纪观，自尊、自爱、自律、自强，遵纪守法，尊重他人，养成恪守职业道德与行为规范的习惯，是一个对国家、集体和家庭负责任的人。 3.心理素质 能正确面对困难、压力与挫折，具有积极进取、乐观向上和健康平和的心态。 4.身体素质 生理健全、身体健康，达到教育部和国家体育总局联合发布“大学生体质健康测试标准”相应要求，能胜任现场工作的需要。