合肥市2018年基层卫生人才能力提升培训项目实施方案

受表彰的单位和个人名单

受表彰的单位和个人名单表彰单位北京市北京市宣武区国家税务局北京市西城区国家税务局北京市大兴区地方税务局北京市海淀区地方税务局天津市天津市东丽区国家税务局稽查局天津市武清区地方税务局稽查局天津市东丽区地方税务局河北省河北省石家庄市国家税务局稽查局河北省邯郸市地方税务局稽查局河北省廊坊市地方税务局稽查局山西省山西省太原市国家税务局稽查局山西省晋城市国家税务局稽查局山西省晋中市地方税务局稽查局内蒙古自治区内蒙古自治区赤峰市国家税务局稽查局

内蒙古自治区鄂尔多斯市地方税务局税务稽查分局辽宁省辽宁省锦州市国家税务局稽查局辽宁省阜新市国家税务局稽查局辽宁省沈阳市地方税务局辽宁省阜新市地方税务局吉林省吉林省通化市国家税务局稽查局吉林省长春市地方税务局黑龙江省黑龙江省哈尔滨市国家税务局稽查局黑龙江省佳木斯市国家税务局稽查局黑龙江省鸡西市地方税务局稽查局黑龙江省绥化市地方税务局稽查局上海市上海市国家税务局、地方税务局稽查处上海市闸北区国家税务局、上海市地方税务局闸北区分局上海市长宁区国家税务局、上海市地方税务局长宁区分局上海市闵行区国家税务局、上海市地方税务局闵行区分局

上海市金山区国家税务局、上海市地方税务局金山区分局江苏省江苏省扬州市国家税务局稽查局江苏省南通市国家税务局稽查局江苏省徐州市国家税务局稽查局江苏省地方税务局稽查局江苏省南通市地方税务局稽查局江苏省盐城市地方税务局稽查局浙江省浙江省国家税务局稽查局浙江省绍兴市国家税务局稽查局浙江省温州市国家税务局稽查局浙江省地方税务局稽查局浙江省绍兴市地方税务局稽查局浙江省安吉县地方税务局稽查局安徽省安徽省国家税务局安徽省合肥市国家税务局安徽省马鞍山市国家税务局安徽省阜阳市国家税务局稽查局安徽省地方税务局稽查局

人才盘点实施方案实施计划书

人才盘点实施方案人才盘点实施方案篇一：集团人才盘点方案集团人才盘点方案一、目的公司的人才盘点主要是通过绩效管理及能力评估，盘点出员工的总体绩效状况、优势及待提高的方面。进一步说，就是发掘、发现一批具有特殊才干的潜力员工，记录并跟踪他们的个人职业发展倾向；其核心就是绩效评估、能力评估。在进行人才盘点后根据评估结果区分核心员工，潜力员工，普通员工和待改善员工。二、盘点对象：集团全体员工三、盘点时间： 201X年8月——201X年10月（为期2个月）四、成立人力资源盘点工作小组人力资源盘点工作小组可由总经理和各管线总监、人力资源规划专职人员组成。总经理可担任组长，人力中心总监任执行副组长。在进行人力资源盘点工作之前，通过对全体员工做充分的动员，说明人力资源盘点工作的意义和重要性，要求各管线和各项目员工积极配合，客观详实地提供各种相关资料数据。五、人才盘点分四个阶段 1、测试阶段这个阶段考核对象需要完成工作行为测试（BI），从外向性、亲和力、思维开放性、责任感、情绪稳定性五个纬度对与工作相关的人的行为风格和个性特征进行测试。 2、考核阶段用360度评估方式，通过在集团内选择与某员工工作有直接联系的上级、同事、下级、等6-8人，让他们对该员工的行为表现进行评估打分，可以全方位的了解该员工的工作表现。 3、专家访谈这个阶段人才盘点工作组成员与员工就个人3－5 年的职业规划做深入访谈，以便对其综合素质以及培养潜力做出更为直观的判断。访谈结束之后，每一位参与访谈的组成员都要对被访员工给出自己独立的评价意见。

4、人才评价与任用建议根据评估结果（包括BI测试结果，360度评估结果和专家评估意见结果）人力资源盘点工作小组经过反复讨论，慎重地对集团人员进行人才分类盘点，确定出公司的核心员工、潜力员工、普通员工和待改善员工，并给出其任用建议和理由说明。（1）核心员工：是集团的中流砥柱，是集团生存和发展的根本，这部分员工建议可大胆地破格提拔任用，让他们可以站在更高的位置上去影响更多的人。（2）潜力员工：这部分员工需要集团重点关注，通过辅导、培训、沟通和交流等多种形式，帮助他们快速成长。（3）普通员工：能做好自身的本职工作，但是在公司发展的潜力较小。（4）待改善员工：即问题员工。在沟通、批评教育后仍没有效果的，应该立即予以辞退。这类员工在企业中的存在给企业造成的负面影响是很大的。*潜力员工，可以晋升也可以保持或换岗。而对于问题员工可以观察或者辞退。六、人力资源盘点工作小组评估标准： 1、基本素质能力（员工在管理自己、管理他人和管理任务方面的能力，主要考虑员工现有的素质能力。 2、预期成功要素（对员工在个人悟性、勤奋、和可塑性方面的评价、可主要考察对员工进行辅导培养是否具备可性行条件） 3、对企业的价值（该员工对企业的忠诚度和岗位稀缺性，主要考虑的是该员工对本企业的价值程度。人力资源管理中心 201X-6-26 篇二：人才盘点方案1 1.27 集团人力盘点方案

统计局干部人才“能力素质提升工程”实施方案

统计局干部人才“能力素质提升工程”实施方案为进一步转变干部职工工作作风，不断提升干部能力素质和工作效率，树立统计局干部职工新形象，根据全县统一安排，结合实际，特制定本实施方案。一、指导思想紧扣州委“1236”总体工作格局，本着务实、开拓、创新、实效的工作原则，坚持围绕中心服务大局、学习培训增强素质、实践锻炼提升能力、内挖潜力外树形象，努力建设一支政治强、业务精、作风实、纪律严、服务好的高素质统计干部队伍，为推进全县经济社会发展，建设“美丽生态创新开放繁荣小康”新稻城提供坚强的政治思想保证和人才保障。二、基本原则（一）以人为本，按需施教。把握干部职工学习的需求，按照“缺什么、补什么，用什么、学什么”的原则，确定培训重点和内容，增强教育培训的针对性和实效性。（二）联系实际，学以致用。坚持理论联系实际的优良学风，以问题为导向，把理论学习、总结经验、研讨问题与改进工作紧密结合起来，提高干部职工运用所学理论和知识指导实践、解决问题、推动工作的能力。（三）分类分级，全员培训。把教育培训的普遍性要求与不同层次、不同岗位干部的特殊需要结合起来，增强针对性，实现全覆盖，全面提高干部职工的思想政治素质、科学文化素质和业务技能素质，逐步建立多渠道、多形式的培训机。（四）改革创新，注重实效。适应统计工作需要，探索培训工作的新途径、新措施，推进干部职工教育培训的机制创新、制度创新和管理创新，把干部参加培训学习和运用理论指导实践的成效，作为干部选拔和使用的重要依据。三、主要任务（一）政治素质提升工程。组织干部职工深入学习党的十九大精神，学习党的路线、方针、政策，学习省州委相关工作要求，加强干部的理想信念、宗旨意识、思想作风、道德品质和廉洁从政教育，不断增强中国特色社会主义道路自信、理论自信、制度自信。

(完整word版)如何提高基层医疗机构的服务能力

如何提高基层医疗机构的服务能力一、目前制约基层医疗机构发展的主要问题： 1、卫生人员和专业技术人才严重不足卫生人员和专业技术人才匮乏成为制约乡镇卫生院发展的“瓶颈”。医疗技术人员的培养有其自身行业的特点，从培养到使用其周期比较长。而我区乡镇卫生院医疗技术人员的情况呈现出职称低、学历低、分布不平衡，一身多职，难于考核。由于人才方面的问题，导致一是部分卫生院难于排班；二是“小病不出村，中病不出镇”服务难以有骨干支撑；三是大量医疗设备闲置，无人操作；四是派员到上级医院进修无法安排；五是专业技术人员后续难继，面临断层；六是形成医生留不住，患者不愿来的恶性循环局面。 2、药品种类少，难以保障群众的基本医疗。自2010年实施“药品三统一”以来，各乡镇卫生院的药品常常出现短缺，原因是供货商配送不及时和供货商货源不足，一些很常用、很普通的药品、品牌药品不在“三统一”招标范围之内，更有一些中标产品出现弃标、废标的产品，所以经常导致卫生院无药，住院病人常常外出购药的现象，外出购药也给临床用药带来了安全隐患，外购的药合疗又不能报销，由此住院病人常常要求转院或者自动出院而去大医院就医的局面，使卫生院的病员流失严重，大医院人满为患的现象，这无形中加大了患者的负担。药品配送企业只有一家，品种单一，无法满足患者的用药需求。儿童用药、妇科用药、感冒用药以及乡村医疗机构常用的药品如安乃近、去痛片、阿莫西林胶囊等均未进入中标目录，医疗机构又不敢贸然从其他渠道购进，对日常诊疗有极大影响。药物的短缺致使老百姓常常不满，怨声载道，骂话连篇，使医患关系更加

紧张。 3、卫生经费严重不足。缺医少药、病员流失，使卫生院的收入严重下降，虽然人员的工资由财政全额支付，但卫生院的正常运转却十分困难，很多卫生院由于人员少雇佣临时工偏多，临时工的工资又随社会经济的发展而偏高不下。再加上近两年来对公共卫生服务工作的重视，各项费用开资都较大。这也是制约卫生院正常运转的一项重要原因。 4、乡医队伍不稳定。近年来随社会经济的发展，乡医的收入待遇低下，满足不了一家人的需求。医改的不断深入，由于医疗收费标准降低、药品实行零差价销售，乡村医生还承担着大量的公共卫生服务，与原来单独在家里相比工作量大，收入低。乡村医生一直工作在最基层，可以说是半农半医，有的已经为此奋斗了一生，为卫生事业发展做出了积极的贡献，但至今仍无养老保障，老无所依等等原因。更使得乡医无积极性，甚至有些乡医不想干村卫生室的想法。工作上也是消极对待，应付差事，给医院的管理也带来不便。另外，有些乡医年龄偏大，年轻人又不愿意从事，村卫生室也面临着青黄不接的局面。二、加强基层医疗机构服务能力建设的建议 1、逐步加大财政对卫生事业投入力度，适当向农村医疗卫生事业倾斜。医改的不断深入，确实给广大人民群众带来了实惠，但在实际的运行过程中还有很多不足，虽然人员的工资由财政全额支付，紧靠医院的收入很难用于建设、培训、管理、奖励的等费用的支付，何况有些乡镇卫生院因为基础设施建设尚存留一些债务问题。

深化教育教学改革创新全面提高人才培养质量

深化教育教学改革创新全面提高人才培养质量-全国中等职业教育教学改革创新工作会议综述作者：李丹董少校张晨出自：中国教育报发布时间：2010年12月05日教育要发展，根本靠改革。 12月2日至3日，教育部在上海召开全国中等职业教育教学改革创新工作会议，总结全国中等职业教育教学改革创新工作经验，谋划当前和今后一个时期职业教育的科学发展。中共中央政治局委员、国务委员刘延东对会议专门作出重要批示，进一步明确了职业教育改革发展的指导思想、战略目标、发展方向和重点任务，充分体现了党中央、国务院对职业教育工作的高度重视。这次会议是全国教育工作会议闭幕和教育规划纲要颁布之后，职业教育战线召开的第一次全国性工作会议，也是新世纪以来职业教育战线召开的第一次关于教学工作的会议。会前颁布的《中等职业教育改革创新行动计划（2010—2012）》，提出了本届政府落实中央决策部署的任务书、路线图和时间表，是教育部贯彻落实全国教育工作会议精神和教育规划纲要实施的第一个行动计划，对于当前和今后一个时期我国职业教育教学改革发展具有十分重要的指导意义。抓住当前关键战略机遇期，切实提高中职人才培养质量党的十七届五中全会明确指出，当前和今后一个时期，我国发展仍处于可以大有作为的重要战略机遇期。

教育部部长袁贵仁用两个“前所未有”，强调了当前职业教育面临的机遇和挑战。一方面，党的十七届五中全会、全国教育工作会议和教育规划纲要，都强调要大力发展职业教育，对职业教育改革发展做了系统规划和部署，职业教育受到党中央、国务院的重视前所未有。另一方面，当前我国加快经济发展方式转变，迫切需要数量充足、结构合理的高素质劳动者和技能型人才作为支撑，职业教育在开创科学发展新局面、服务经济发展方式加快转变中的地位作用前所未有。袁贵仁指出，一定要深刻领会职业教育的战略地位，大力发展职业教育，这是推动科学发展的客观要求、转变经济发展方式的重要支撑、促进社会和谐的有效途径，是国家的需要和人民的期盼，是当务之急和长远大计。近年来，我国中职教育快速发展。2009年，中等职业教育招生近870万人，在校生近2200万人，办学规模达到历史最高水平。这标志着我国已经具备了三个方面的基本能力： ——具备了大规模培养数以亿计中高等技能型人才的基本能力； ——具备了加快普及高中阶段教育的基本能力； ——具备了服务国家从人力资源大国向人力资源强国转变的基本能力。但同时，我国职业教育规模能力大与质量结构不尽合理的矛盾还比较突出，在教育教学领域还存在一些亟须解决的问题，教育质量还有待提高。 “这就要求我们必须把提高质量作为重点，以改革创新为动力，高度重视中等职业教育人才培养质量，切实推动中等职业教育由比较多地注重规模扩张，向更加注重内涵发展、质量提高转变。”对此，教育部副部长鲁昕总结说。刘延东国务委员的批示、袁贵仁部长的讲话和鲁昕副部长的总结引起了与会600多名代表的强烈共鸣。上海市教委主任薛明扬表示，近20年来，上海中职教育走过了从“做大、做强”到“做强、做精”的转变，站在新的历史起点上，把“为了每一个学生的终身发展”作为整个教育的核心理念，上海职业教育必须进一步深化改革，更加注重内涵建设，“做精、做特、做强”，全面提高技能型人才的培养质量。云南省教育厅职教处副处长杨伟介绍说，2010年，云南职教招生人数第一次突破了30万人，高中阶段职教首次超过了普教。“职业教育发展正从注重规

合肥确定土地使用税税额标准

合肥确定土地使用税税额标准 (2012-04-16 11:21:33) 合肥确定土地使用税税额标准、年税额每平方米3元—15元从合肥市地税局了解到，合肥市区土地使用税税额标准已经确定，共分五等，年税额每平方米3元—15元，标准自2007年1月1日起实施。因税额标准调整而引发的2007年、2008年上半年税款补缴工作已经展开。据介绍，合肥市区土地使用税税额标准共分五等：环城路以内的应税土地面积为一等，每平方米年税额15元；环城路以外、一环路以内的应税土地面积为二等，每平方米年税额10元；一环路以外、二环路以内（不含四等区域）及新站试验区二环以内的应税土地面积为三等，每平方米年税额7元；高新技术开发区、经济技术开发区、政务文化新区、滨湖新区、新站试验区二环以外的应税土地面积为四等，每平方米年税额5元；合肥市区二环路以外的应税土地面积（不含三等、四等区域）为五等，每平方米年税额3元。按工作安排，因税额标准调整需要补缴2007年度土地使用税的纳税人，应于2008年9月30日前申报补缴税款；需要补缴2008年上半年土地使用税的纳税人，可于下半年土地使用税征收期（10月份）一并结算入库。外商投资企业、外国企业已被纳入征税范围，同样遵照此安排执行。（记者周军）关于城镇土地使用税新税额标准的通告根据《安徽省人民政府关于修改〈安徽省城镇土地使用税实施办法〉的决定》（省政府令第205号，以下简称《实施办法》）要求，经市政府报省批准，市政府办公厅以《关于调整合肥市市区城镇土地使用税等级税额标准的通知》（合政办秘[2008]79号）文件正式公布了合肥市调整后的城镇土地使用税税额

标准。为贯彻文件要求，严格按新税额标准和时间规定做好我市城镇土地使用税的征收管理工作，现将有关事项特通告如下，请广大纳税人予以配合：一、城镇土地使用税税额标准合肥市区土地使用税等级年税额标准（单位：元/平方米）肥东县、肥西县、长丰县土地使用税等级年税额标准由各县自行通告。二、城镇土地使用税申报期限城镇土地使用税按年计算、分半年缴纳，申报纳税期限为每年的4月、10月的前20日内。对于年应纳税额较小的纳税人，可申请并经主管税务机关确定，于4月征收期内一次性缴纳全年税款。三、执行时间新标准自2007年1月1日起执行。四、 2007年至2008年土地使用税税款结算问题（一）对于2007年度因税额标准调整需要补缴的土地使用税的纳税人，于2008年9月30日前申报补缴税款。对于2008年上半年因税额标准调整需要补缴的土地使用税的纳税人，可于下半年土地使用税征收期（10月份）一并结算入库。

人才盘点的实施方案

2018年人才盘点方案一、目的 1、建立各岗位的任职资格标准与能力素质要求，制定员工学习提升方向和标准，促进员工不断提高综合素质。 2、明确各岗位的任职资格与能力素质要求，建立员工能力发展路径和职业发展通道； 3、规范人才培养和选拨，促进人力资源的合理开发与利用； 4、为人力资源规划、招聘、考核、培训、职业生涯管理等工作提供依据；二、适用范围及方式 1、本方案适用于公司全体人员。 2、公司各部门经理、项目经理、项目副经理及以上人员盘点评价方式：自评+同级互评+上级领导评价+下属员工代表评价。 3、公司主管及以下人员盘点评价方式：自评+直属领导评价三、人才盘点评价小组成员组长：**** 副组长：***** 成员：******。四、人才盘点流程基本任职资格评价（人事部根据员工档案对照完成）→综合能力评价（对其业务能力、工作态度、管理能力进行评价）→评价汇总（人事部进行汇总）→关键岗位人员面谈（评价领导分别进行提升改进面谈）→关键岗位人员改进方案（根据面谈结果，评价小组提出培养方案）五、人才培养跟踪 1、根据人才盘点结果及培养计划，由人事部进行跟踪检查，及时沟通和督促，有效地帮助其更好的成长和改进。

2、由人事部根据员工日常绩效和工作情况，建立关键岗位后备人才库，与关键岗位人员同时进行培养。六、人才盘点工具 2、综合能力（适用于各部门经理、项目经理、项目副经理及以上人员）

3、综合能力（适用于主管及以下人员）

4、人才盘点得分汇总 *个人突出业绩事项加分：如获得总经理嘉奖令等特别奖励的，加1分；近三年内获得公司年度先进荣誉的，加1分/次；和其它特殊事项给予工作奖励的，加1分 5、在职人员与岗位要求差异对比表 6、人才培养计划

关于加强医疗卫生服务能力建设的建议

关于加强医疗卫生服务能力建设的建议近年来，XX县坚持“保基本、强基层、建机制”，积极深化基层医改。XX年，XX县基层医改正式启动，试点阶段重点抓好五个方面改革：一是推进管理体制改革，建立政府举办的基层医疗卫生机构公益性管理体制；二是推进人事制度改革，建立因事设岗、全员聘用的用人机制；三是推进分配制度改革，建立科学公开，体现绩效的考核分配机制；四是推进基本药物制度改革，取消“以药补医”，实行零差率销售；五是推进保障制度改革，确保基层卫生医疗机构正常运转。XX年，基层医改进入巩固完善阶段，主要开展五项工作：一是健全基层医疗卫生机构运行补偿机制；二是完善基层医疗卫生机构激励约束机制；三是加强村卫生室建设和乡村医生管理；四是规范基层医疗机构药品采购和回款程序；五是清理化解基层医疗卫生机构债务。XX年以来，医改进入攻坚阶段，实施医疗医保医药“三医”联动破解医改难题。以推进分级诊疗制度为重点，组建县域医共体，开展家庭医生签约服务。基层医疗卫生机构全面推进财政定项补助，取消了收支两条线管理，落实了政府投入责任。回顾XX县基层医改历程，取得的成效不容置疑。但是，与新形势下卫生与健康工作方针政策的要求相比，与人民群众日益增长的医疗卫生服务相比，基层医疗卫生服务能力还

比较薄弱，基层医疗机构人才短缺、设备落后等问题突出，必须下大力气加以解决。为此，提出如下建议：一、加大基层卫生人才招录和培养力度。通过基层在岗医师转岗培训、全科医生定向培养、提升基层在岗医师学历层次等方式，多渠道培养全科医生，逐步向全科医生规范化培养过渡。实施医疗卫生单位招聘计划单列，可在乡镇卫生院编制内拿出一定比例的编制，通过公开招聘方式择优聘用取得卫生类执业资格的人员，纳入事业编制管理。加强基层卫生管理人才培养，提高基层卫生管理人员积极性和创造性。二、探索县乡村医疗机构纵向合作新机制。以县域医共体为依托，探索建立上下联动、资源整合、利益共享的纵向合作机制，营造县级医疗机构的人才、技术、设备、管理等优质资源向乡镇卫生院流动的良好氛围。县级医疗机构可选派一定比例业务骨干到乡镇卫生院或社区卫生服务中心挂职；乡镇卫生院或社区卫生服务中心业务骨干可上挂县级医疗机构。积极探索县乡卫生人才一体化管理。三、完善乡村卫生服务一体化管理。继续完善乡镇卫生院与村卫生室实行人员、业务、药械、财务等方面一体化的管理体制，提高乡村两级卫生机构的管理水平。乡镇卫生院受县级卫生计生行政部门的委托负责对村卫生室的业务管理和技术指导，逐步提高乡村医生承担公共卫生服务等任务

2018年人才盘点的方案

2018 年人才盘点方案、目的 1、建立各岗位的任职资格标准与能力素质要求，制定员工学习提升方向和标准，促进员工不断提高综合素质。 2、明确各岗位的任职资格与能力素质要求，建立员工能力发展路径和职业发展通道； 3、规范人才培养和选拨，促进人力资源的合理开发与利用； 4、为人力资源规划、招聘、考核、培训、职业生涯管理等工作提供依据；二、适用范围及方式 1、本方案适用于公司全体人员。 2、公司各部门经理、项目经理、项目副经理及以上人员盘点评价方式：自评+同级互评+上级领导评价+ 下属员工代表评价。 3、公司主管及以下人员盘点评价方式：自评+ 直属领导评价三、人才盘点评价小组成员组长：**** 副组长：***** 成员：****** 。四、人才盘点流程基本任职资格评价（人事部根据员工档案对照完成）f综合能力评价（对其业务能力、工作态度、管理能力进行评价）f评价汇总（人事部进行汇总）f关键岗位人员面谈（评价领导分别进行提升改进面谈）f关键岗位人员改进方案（根据面谈结果，评价小组提出培养方案）五、人才培养跟踪 1 、根据人才盘点结果及培养计划，由人事部进行跟踪检查，

及时沟通和督促，有效地帮助其更好的成长和改进。 2、由人事部根据员工日常绩效和工作情况，建立关键岗位后备人才库，与关键岗位人员同时进行培养。六、人才盘点工具 1、基本任职资格（全体人员） 2、综合能力（适用于各部门经理、项目经理、项目副经理及以上人员）

3、综合能力（适用于主管及以下人员）

4、人才盘点得分汇总 *誉的, 加i分/次；和其它特殊事项给予工作奖励的，加i分 5、在职人员与岗位要求差异对比表 6、人才培养计划

2018年基层卫生人才能力提升培训理论补考考试

2018年基层卫生人才能力提升培训理论补考考试（2019年3月13日）（共 100 道题，总分 100 分）姓名：_____________ 单位：_______________ 分数：___________ 一、单选题【A1】：每一道考试题下面有A、B、C、D、E五个备选答案。请从中选择一个最佳答案。 (共100题,每题1.00分) 1、以下哪项是以病人为中心的医学模式的基本点（1.00分）（） A、帮助病人建立正确的健康信念模型 B、进入病人的世界 C、提高病人的遵医行为D、以医生的眼光去看待疾病E、提高病人的自我服务能力 2、社区健康调查对调查员的最基本要求是（1.00分）（） A、实事求是的科学工作态度和高度责任心 B、医学水平越高的人越适于做调查工作 C、调査员应经过严格的培训和考核 D、不能诱导性地提问题 E、应有一定的文化水平 3、社区卫生服务筹资渠道主要有（1.00分）（） A、政府支持 B、社区筹资 C、个人筹资 D、企业筹资 E、政府支持+社区筹资+个人筹资 4、幼儿缺铁病因最主要的是（1.00分）（） A、铁供给不足 B、吸收障碍 C、需要增加 D、慢性失血 E、以上均不正确 5、全科医生对病人健康问题进行分类管理，其主要目的是（1.00分）（） A、早期治疗 B、弄清问题的线索和性质 C、及时转诊 D、便于诊断E、便于康复 6、以人为中心的服务要求不包括（1.00分）（） A、以病人的健康和服务需求为导向 B、以预防为导向提供服务 C、建立长期稳定的医患关系D、以病人为中心组建照顾团队E、每个病人每次应诊时间不得少于20分钟 7、抽样误差最小的随机抽样方法是（1.00分）（） A、简单随机抽样 B、系统抽样 C、分层抽样 D、整群抽样 E、双盲抽样法 8、COPC模式的基本要素是（1.00分）（） A、医院、医生、病人 B、社区、医院、防疫站 C、基层医疗单位、社区、确定及解决社区主要健康问题的过程D、基层医疗单位、社区、家庭E、社区、病人、全科医生 9、以下哪项不属于抽样调查的特点（1.00分）（） A、不适于患病率低的疾病 B、工作量相对较小，调査进度快 C、设计、实施较复杂D、观察的例数少，容易发生漏查E、用样本统计量估计总体参数 10、家庭评估的主要目的是（1.00分）（） A、发现家庭健康问题 B、进行家庭生活干预 C、了解家庭发展历史 D、了解家庭的生活状况 E、进行家庭治疗

合肥市房地产开发企业土地增值税清算管理办法(试行)

合肥市房地产开发企业土地增值税清算管理办法(试行) 第一章总则第一条为规范我市房地产开发企业土地增值税清算管理工作，根据《中华人民共和国土地增值税暂行条例》及其《实施细则》，国家税务总局《关于房地产开发企业土地增值税清算管理有关问题的通知》（国税发〔2006〕187号）、《土地增值税清算鉴证业务准则》（国税发〔2007〕132号）和《土地增值税清算管理规程》（国税发〔2009〕91号）等有关规定，结合我市实际，制定本办法。第二条凡在我市范围内的房地产开发项目的土地增值税清算管理，均适用本办法。第二章前期管理第三条房地产开发企业的新建项目，须在项目开工建设前到主管地税机关办理备案手续，并报送以下材料复印件：（一）《国有土地使用权证》；（二）发改委出具的《项目备案（核准）通知》；（三）规划部门出具的《建设项目选址意见书》、《建设项目 1

用地规划许可证》和《建设项目工程规划许可证》；（四）建筑业主管部门出具的《建设施工许可证》；（五）主管地税机关要求的其他资料。第四条房地产开发企业自取得房产部门出具的《商品房销售（预售）许可证》之日起10日内将复印件报送主管地税机关备案。第五条房地产开发企业需在项目开工前确定房地产成本核算对象、是否分别核算项目内的普通住宅和非普通住宅增值额，并报主管地税机关备案。一经备案，成本对象不得随意更改或相互混淆。主管地税机关在预征土地增值税和进行土地增值税清算时必须按备案的成本对象计算征收。第六条主管地税机关实行项目管理，将开发的房产类型、房产性质、项目名称、所在地、占地面积、建筑面积、开工时间、预计完工时间、楼座号、结构、房型、面积、销售预收款、实际销售等情况全部纳入台账管理，按户分项目填列《土地增值税税源档案表》建立档案。第七条主管地税机关应加强房地产开发项目立项、建设、销售全环节的跟踪管理，做到土地增值税预征、清算管理全环节的税源监控。充分利用部门信息，建立健全房地产项目管理的数据资料；积极开展对房地产开发企业缴税情况的纳税评估，及时发现问题，采取有效措施予以解决，提高对房地产项目的税源监控水平。 2

【案例】人才盘点后的人才培养方案

人才培养方案一、目标基于人才盘点的结果，通过“7:2:1”复合人才培养模式，以高潜质人才为核心，搭建分类别、分层级式的人才培养体系，为关键岗位员工提供有规划、有系统的培养，提升在岗关键岗位人员技能，并重点打造一支专业过硬、能力全面的关键岗位人才队伍，全力支持业务发展。二、主要策略 1.基于人才盘点的结果，整合公司人才培养资源； 2.把“钢用在刀刃上”，重点落实对高潜质人才的培养； 3.逐步建立“721”复合人才培养模式，70%的岗位锻炼，20%的辅导，10%的培训。三、人才分类基于人才盘点的结果，将所有人员分为五类: 一类：高绩效、高潜力

二类：低绩效、高潜力三类：高绩效、低潜力四类：绩效或潜力居中五类：低绩效、低潜力四、各类别人才培养方式 1. 一类：高绩效、高潜力，公司标杆人才，重点培养对象，以更高发展职位为目标，通过“721”复合人才培养模式进行多元化培养。岗位锻炼：项目锻炼、挑战性工作任务、扩大职责范围等方式；辅导：直属领导跟踪反馈，外聘导师辅导、外出交流学习；培训：领导力培训、职业技能培训，着重领导力的培训； 2. 二类：低绩效、高潜力，重点培养对象，有成长的巨大空间，通过项目锻炼与挑战性工作任务，直属领导进行专业类的辅导，参加专业类的培训课程，外出交流学习，同时参加目标管理、执行力、时间管理方面的通用职业技能培训课程，着重绩效的提升。 3. 三类：高绩效、低潜力，重点培养对象，通过轮岗锻炼，参加通用职业技能类的课程培训及拓展培训，着重提升工作技能及提高综合素质，同时外出交流学习，并通过季度读书会形式，培养学习成长的意识，增强个人发展意愿。

基于人才梯队建设的员工素质提升管理苟代梅

基于人才梯队建设的员工素质提升管理苟代梅摘要:本文围绕“一个核心、六级梯队、五项保障”的培训管理模式。从优秀专业人员、中层干部、后备干部、新进员工、班组骨干、兼职培训师六个层面强化技能培训，突出技能年检、竞赛调考、人才评价、激励约束、评价运用五项保障机制，最终实现企业员工队伍、管理水平、经营效率的全面提升。关键词:员工素质提升差异性培训引言为深入推进“两个转变”，特别是“三集五大”体系建设以来，公司组织构架、管理模式、运行机制、工作流程等发生较大变革，对员工人才队伍的能力素质也提出了更高的要求,明确基于人才梯队建设的员工素质提升管理，针对不同参培群体的内在需求，针对性开展培训，最大程度提升培训实效。一、专业管理的主要做法以员工整体素质提升为核心，对于不同的员工梯队，针对性开展培训差异性培训，最终确保培训成效。图1 人才梯队建设的核心内涵（一）严格中层干部培训一是加强思想道德修养，每年至少要写一篇政治理论学习的心得体会。二是加强能力建设，认真系统学习理论知识，业务知识和管理知识，制定自身的素质提升计划，实现自身学历、职称和管理水平提升。三是紧密联系一线，深化中层干部“五个一”活动，每年联系一个班组、每季度帮助协调一线或员工解决一个实际困难或问题、每年撰写一篇针对实际问题的调研报告外，每月必须至少深入（车间）班组2次，与员工谈心谈话不少于4次，对员工提出的意见建议和问题，要在1个月内解决或答复。四是提升工作业绩，加强工作的计划性，抓好本单位和本人负责的经营指标和各项重点工作，实现同业对标上档升位。五是确保廉洁勤俭，严格落实党风廉政建设责任制、严格执行《永川供电局中层干部从业“十条禁令”》。（二）强化优秀专业人才培训 1.严格优秀专业人才选聘畅通技术技能人才发展通道，按照不超过总人数3%和竞争择优原则，采取个人报名、群众测评、专业鉴定、总经理办公会审定等程序选聘五个层级、五大专业的优秀技术技能人才。 2.强化优秀专业人才职责聘任人员任期期间，工作态度积极主动，并能解决专业难题。各单位应适时对受聘专家提要求，派任务，并为其工作、研究的开展提供必备条件。（三）提升后备干部培训凡是公司中层后备干部，均实行主任助理制，主任助理均为公司中层后备干部。一是后备干部的聘期为2年一届，实行动态管理，在聘用期间出现办法规定情形之一的，随时予以解聘。二是中层后备干部的培养（1）按照分类指导、定向培养、缺什么补什么的原则，分类分层确定培养方

人才盘点工作实施方案

按照集团的统一部署，为发现高潜力人才，建立关键岗位的人才梯队，使人力资源管理工作与公司发展战略更加匹配，同时摸清分公司人力资源现状，为编制“十三五”人力资源专项规划提供科学依据，现组织实施2015年度人才盘点工作，并制定实施方案如下：一、总体要求集中开展人才盘点工作，按照统一部署、分级管理，同时实施的原则，对本单位管理序列和专业序列人员进行能力和绩效评估，从而识别出关键人才、关键岗位后备人员、高潜力青年人才，并对其进行专项培养，确保产生更多的出色人才，以支撑和落实公司战略发展，实现健康可持续发展。二、人才盘点的范围和组织管理（一）盘点人员范围此次人才盘点的范围是：除公司领导班子以外的所有员工，分管理序列和专业序列： 1.管理序列：指根据公司组织架构设置情况，在公司总部中承担行政管理责任、人员领导责任和绩效责任的岗位集合,通俗来讲即是各部门副职以上领导。 2.专业序列：指在公司总部及事业部、项目部内承担相应职级职责、完成相应工作任务的岗位集合。原则上为从事管理型岗位的全体员工，如：档案管理岗、项目技术总工岗、项目（执行）经理等。具体分类及定义详见中建总公司《专

业序列定义及典型岗位》（附件1）。（二）盘点工作组织管理公司人力资源部门作为盘点工作的牵头组织部门，按照分级负责，逐级进行，同步实施的原则，做好人才盘点工作： 1.公司人力资源部职责负责进行公司总部管理序列、专业序列人员、事业部负责人、项目班子的人才盘点工作；负责汇总事业部、项目部的人才盘点结果，报公司领导班子审阅后一并报集团公司；负责对人才盘点工作进行动员部署、明确职责、讲解程序、指导实施。 2.事业部、项目部职责各事业部、项目部负责对其所管辖专业序列人员进行人才盘点。三、时间安排按照集团公司的统一部署，公司计划8月底前完成人才盘点工作，将采取分级负责，同步实施的原则进行。各事业部、项目部根据各自实际情况做出具体安排，明确责任，分解到人，制定时间表，并将工作计划报公司人力资源部备案。四、人才盘点工作程序（一）学习动员 1.制定方案。公司人力资源部要要结合实际，细化具体工作计划，确认盘点范围、时间安排、方法步骤、保障措施等。 2.动员部署。公司将利用专题会议对人才盘点工作进行

浅谈商业银行核心人才能力素质提升对策

浅谈商业银行核心人才能力素质提升对策摘要：营业网点负责人作为国有银行人才梯队建设的重要一环，其素质能力提升已成为当务之急。笔者从岗位胜任能力模型和现状分析，提出能力提升规划和相应对策，力求务实提升网点负责人能力素质。关键词：网点负责人；能力素质；对策营业网点是国有银行业务发展的“桥头堡”，经营管理的“前沿阵地”，也是青年员工“成长基地”，随着银行转型发展，作为基础管理层的重要力量与关键执行者——营业网点负责人角色定位亦在不断变化，对其能力素质提出更多、更高的要求。加强营业网点负责人培训培养，已成为国有银行核心员工队伍建设迫切需要解决的问题。一、国有银行网点负责人能力提升重要意义加强营业网点负责人培训培养，从业务发展角度：缩短网点负责人的培养时间，更好支撑业务发展目标的实现；帮助网点负责人更好处理复杂工作，逐步以更高战略角度思考业务发展，为未来担任全面负责的工作做好准备。从人才培养角度：网点负责人是人才梯队建设的重要一环，为国有银行发展建立一支后备储备管理人才；具备发展意识与能力的网点负责人也将成为带动人才梯队建设的重要力量。二、国有银行网点负责人岗位胜任能力模型及现状根据网点负责人岗位工作任务，测算出网点负责人岗位胜任能力模型，主要包括：核心能力、通用能力、领导能力、专业能力等四个方面：核心能力：为国有银行员工必须具备的价值观和工作信念，包括企业忠诚、文化建设、责任心、职业操守等；通用能力：为从事各项职能工作都需要具备的能力，包括人际理解能力、沟通能力、团队合作、学习能力等；领导能力：为带领团队运用一系列管理方法、措施和手段，实现支行经营目标的能力，包括经营分析、组织协调、绩效意识、团队管理、人才培养等；专业能力：为从事具体的业务发展或提供产品和服务时所需的知识和技能；主要包括转型认知、市场拓展、客户服务、风险管理等。通过对不同类型支行的网点负责人就胜任力模型进行访谈，了解国有银行网点负责人现状如下： 1、管理者自身对企业认同感较高，但在团队文化培育方面欠缺方法。网点负责人对国有银行的品牌认同和忠诚度较高，具有很强的集体荣誉感，这都源自对国有银行企业文化的认同度。但在企业文化的向下传导上，往往缺少动作和方法。 2、缺乏科学有效的经营策略，未形成网点的业务发展特色。在当前激烈的竞争环境下，网点效能的提升需要更加精细、科学的经营思路。而基层管理者一是进行经营分析的主动性相对较弱，另一方面是缺乏科学的思路进行策略制定。同时，各行未能有效地结合自身客户结构、商业业态等方面的差异，形成特色的业务发展模式。 3、对绩效考核的理解和执行比较片面，欠缺有效的绩效管理措施。基层管理者对绩效考核的关注更多停留在考核制度的制定，对绩效目标制定、绩效考核的反馈、绩效提升计划的实施等重视度不够。同时，各行的考核制度中，关键绩效指标未体现出管理者的关注点，或指标的权重难以真正起到激励、引导的作用。 4、缺少创新服务的思路，品牌在区域内的影响力难扩大。各行对规范服务的

卫生局卫生人才发展计划

卫生局卫生人才发展计划一、卫生人才队伍现状 “十二五”期间，全市大力实施“人才强卫战略”，高度重视卫生人才队伍建设工作，卫生人才队伍规模不断扩大，素质不断提升，结构不断改善，基本保证了卫生事业发展的人才需求，基本满足了人民群众的医疗、保健、预防和卫生需求。卫生人才队伍在促进全市经济社会发展、保障人民健康方面发挥了重要作用。人力状况与卫生发展逐渐相协调。到XX年底，共有卫生机构363个，其中市级医疗卫生单位7个，乡镇卫生院8个，社区卫生服务中心1个，村级医疗卫生机构198个，个体诊所14个。全市共有卫生人员2336人，其中卫生技术人员2306人，占卫生人员总人数的98.7%。全市病床1300张，占市总人口数的2.6‰。在卫生技术人员中，执业医生725人，执业助理医师243人，每千人口医生数1人。研究生学历7人，本科学历328人，大专学历655人，中专及以下1316人，大专以上学历占总卫技人员的42.3%；注册护士729人，每千人口护士数为1.5人。全市选拔培养各专业学科带头人40名，市拔尖人才4名，业务骨干200名，人才建设进入了新的发展时期。但是我市卫生人才队伍建设与先进县市相比都还存在较大的差距，卫生人才发展面临较大挑战，主要表现在：高层次的卫生领军人才偏少，医学领域顶尖人才缺乏，对我市整个医学科学的引领作用发

挥不好，还不能很好满足人民群众更高层次的医疗卫生需求；基层卫生队伍人才严重短缺，基层医疗卫生队伍中执业医师、执业助理医师急需充实，具备执业资格的业务骨干严重缺乏，全科医生需要进一步加大力度培养，基层医疗卫生队伍比较普遍地存在质量不高、素质不高、技术不高、队伍不稳的问题；卫生队伍中村卫生室技术人员学历偏低、医疗技术水平亟待提高，职称结构不合理；卫生技术人员总量有待发展，人才队伍科学管理相对滞后，医德医风建设有待于进一步加强等问题。培养造就一支医德高尚、技术过硬、学术领先的卫生人才队伍是深化医疗卫生体制改革的需要，是“健康”建设的迫切要求，也是维护人民群众健康利益的重要体现。今后5年，是我市卫生人才队伍建设前所未有的重要机遇期，《国家中长期人才发展规划纲要（XX-2020年）》的颁布是一个全新的历史起点，新的目标、新的使命、新的政策，为推进卫生人才队伍建设奠定了新的坚实的基础。一是国家把人才发展纳入人才强国的国家战略，规划了全民健康卫生人才保障工程，为卫生人才发展指明了方向，增添了强劲的动力；二是市委、市政府高度重视卫生工作，同时把卫生人才发展规划纳入了全市中长期人才发展规划纲要的重要内容，有力保障了高质量、高水平卫生人才队伍建设工作；三是我市经济的持续快速发展为卫生事业的发展提供了物质保障；在XX年—XX 年的卫生人才队伍建设工作中要理清思路、突出重点、抓住关键、明确目标，深刻认识人才是社会文明进步、人民富裕幸福、国家繁荣昌

企业法人自己可以去税务部门申请纳税证明吗

篇一:《公司股权变更地税完税证明所需材料清单》自然人股权变更资料（一）《合肥市地方税务局自然人股权转让完税（免税）审核通知单》（二）《自然人（个人）股东变动情况报告表》（三）股东会（或董事会）决议、“章程修正案”复印件；（四）股东股权转让协议；（五）股权变更上月企业的资产负债表、利润表，以及前两年度负债表、利润表；前三年度所得税年报表。（六）股权原值凭证（投资时验资报告或股权计税成本变化时的

验资报告）；（七）转让、受让方的身份证复印件（受让方为法人单位的提供税务登记证副本复印件）；营业执照副本复印件。（八）授权委托书(转让双方如不能亲自到现场办理的提供)；（九）企业净资产需要经过评估的，应提供具有资产评估资质的评估机构出具的报告；（十）股权赠与或继承时，要提供公证部门出具的公证书；（十一）个人将股权转让给配偶、父母、子女、祖父母、外祖父母、孙子女、外孙子女、兄弟姐妹以及对赠与人承担直接抚养或者赡养义务的抚养人或者赡养人，需提供身份证、户口本、结婚证、公安机关证明等资料原件及复印件。（十二）股权变更上月企业所有者权益相关科目（实收资本、资本公积、盈余公积、未分配利润）记账帐页复印件。（十三）主管地税分局要求报送的其他资料。

篇二:《纳税单位填写模板》税务登记表（适用单位纳税人）填表说明一、本表适用于各类单位纳税人填用。二、从事生产、经营的纳税人应当自领取营业执照，或者自有关部门批准设立之日起30日内，或者自纳税义务发生之日起30日内，到税务机关领取税务登记表，填写完整后提交税务机关，办理税务登记。三、办理税务登记应当出示、提供以下证件资料（所提供资料原件用于税务机关审核，复印件留存税务机关）营业执照副本或其他核准执业证件原件及其复印件；组织机构代码证书副本原件及其复印件；注册地址及生产、经营地址证明（产权证、租赁协议）原件及其复印件；如为自有房产，请提供产权证或买卖契约等合法的产权证明原件及其复印件；如为租赁的场所，请提供租赁协议原件及其复印件，出租人为自然人的还须提供产权证明的复印件；如生产、经营地址与注册地址不一致，请分别提供相应证明；公司章程复印件；

提升职工队伍整体技能素质调研报告

提升职工队伍整体技能素质调研报告全面提升职工队伍整体技能素质，培养造就一支规模宏大，结构合理、技能精湛的职工高技能人才队伍，是全面建设小康社会，实施“三步走”战略的重要基础条件和重要任务。职工技协作为工会领导下的科技性社会团体，怎样在提升职工队伍整体技能素质中发挥重要作用。对这一问题的研究和实践，将有利于促进职工队伍技能素质提升，促进技术进步、产业升级和结构调整。一、在提升职工技能素质中，职工技协的固有作用 “坚持提高职工科技素质，推动企业技术进步，促进科技成果转化为现实生产力”是职工技协的主要任务之一。在过去长期的职工技协活动实践中，岗位练兵、技术培训、技术交流、技术创新、技能竞赛等职工技协活动，增为促进科技进步、推进经济和社会发展发挥过积极的作用。进入新时期，面对国家关于加强人才工作的决定，省、州政府关于加强高技能人才队伍建设的部署要求、国家三年五十万、全省三年十万、三年二万高技能人才培养计划，提升职工队伍技能素质，已成为新时期各级职工技协工作的一项重要的任务。而要完成这一任务，职工技协组织有着固有的、重要的作用。一是组织实施作用。由于工会职工技协是由热爱职工技协活动的科技人员、能工巧匠和管理人员等组成的在工会领导下的群众性科技团体。在组织实施职工技能素质提升工作中，具有充分发挥其参与和科学制定提升计划、科学量化总体目标和具体目标、分阶段组织实施的主导作用。二是带动示范作用。在各级工会职工技协有计划地组织安排下，职工技协会员、能工巧匠、技术骨干充分发挥提升职工技能的带动示范作用，引导职工建立终身学习理念，在工作中学技术，在学习中钻业务，不断提高广大职工的技能水平和职业技术等级。三是协作交流作用。由工会职工技协组织技术交流、岗位练兵、技术培训、绝技传授、先进操作法推广、名师带徒、一帮一等技术协作活动，促进职工的技能水平提高。