2013年5月人力资源管理师一级真题：理论+实操+综合评审 有答案
2013年5月一级企业人力资源管理师真题卷册一：职业道德理论知识第二部分理论知识（26～125题，共100道题，满分为100分）一、单项选择题（26～85题，每题1分，共60分。
每小题只有一个最恰当的答案，请在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑）26、人力资本理论认为（）A、企业越注意对员工的培训，企业获利的机会越大B、组织存在物质资源、人力资源和组织资源三种资源C、一个员工的行为与其他员工相联系，进而可以产生可预测的结果D、对员工与企业形成的有形或无形的契约进行有效管理，组织效益就会提高27、从长期发展战略与管理作业运作的维度来看，人事经理（）A、是培训与技能开发的推动者B、是企业经营的战略合作伙伴C、要了解并尽可能满足员工的需求D、是构建人力资源管理各项基础工作的专家28、（）是涉及公司各个部门、推动企业总体发展战略实现的具体分支战略。
A、总体战略B、业务战略C、职能战略D、公司策略29、一般而言，采取（）的企业的员工归属感和雇用保障都最高。
A、吸引策略B、投资策略C、参与策略D、创新策略30、（）实质上只有一个法人企业。
A、卡特尔B、辛迪加C、托拉斯D、康采恩31、以市场占有率影响产品的市场价格及供给情况时企业集团的（）。
A、“垄断”优势B、无形资产优势C、规模经济优势D、分工协作优势32、企业集团经营管理的真正权力中心是（）。
A、监事会B、董事会C、经理班子D、股东大会33、（）不属于集团本部对事业部的集权控制措施。
A、资金控制B、人事控制C、信息控制D、分配控制34、真正反映人力资本实质的是劳动者的（）。
A、性格B、能力C、体能D、工作年限35、企业集团从各子公司选拔优秀人才进入集团公司工作属于（）。
A、人力资本战略管理B、人力资本投资C、人力资本的价值计量D、人力资本的获得与配置36、胜任特征模型与（）高度相关。
A、技能B、绩效C、性格D、工作态度37、（）具有高任务具体性、低公司具体性和低行业具体性。
A、元胜任特征B、行业运用胜任特征C、标准技术胜任特征D、行业技术胜任特征38、（）需要确定每个胜任特征的排名和重要性。
A、簇型胜任特征模型B、锚型胜任特征模型C、盒型胜任特征模型D、层级式胜任特征模型39、获取效标样本有关胜任特征的数据资料一般是以（）为主。
A、问卷调查法B、专家小组法C、行为事件访谈法D、全方位评价法40、在进行沙盘推演测评法的操作时，一般会模拟企业经营（）的荣辱成败过程。
A、1年内B、1—2年C、3—4年D、5—10年41、（）主要测查个人在进行职业选择时的价值取向。
A、职业兴趣测试B、职业能力测试C、职业人格测试D、学业成就测试42、罗夏墨迹测试属于投射测试中的（）。
A、联想法B、构造法C、完成法D、绘图法43、（）具体负责执行招聘政策。
A、部门经理B、高层管理者C、人力资源部门D、岗位需求部门44、（）属于对晋升结果进行评估的方法。
A、面谈法B、主管评定法C、配比比较法D、升等考试法45、与工作轮换相比，工作调动更有利于（）。
A、员工获得不同的工作经验B、改善团队内部的不良气氛C、员工有机会接触到不同岗位D、满足企业调整结构的需要46、（）是一个完整的培训开发体系的最后环节。
A、需求分析B、流程规划C、实施管理D、评估反馈47、培训部门负责人会同一组对特定专业或特定技术领域具有专业知识的专家共同领导的培训模式是（）。
A、学院模式B、客户模式C、矩阵模式D、虚拟培训模式48、在培训文化建立的（）阶段，培训管理者既是组织战略的促进者，又是培训的具体实施者。
A、萌芽B、发展C、初级D、成熟49、在学习型组织中，（）是全体员工的共同目标，更是他们行动的导向。
A、创造高利润B、构建学习文化C、实现共同愿景D、推动组织创新50、将思维局限在自己现有的知识或而不接受他人的创新是指（）。
A、习惯型思维障碍B、权威型思维障碍C、麻木型思维障碍D、自我中心型思维障碍51、（）是没有特定目的性的想象思维。
A、无意想象B、再造型想象C、创造型想象D、幻想型想象52、（）是一种利用系统观念来网罗组合设想的创造发明方法。
A、二元坐标法B、和田十二法C、形态分析法D、系统分析法53、通过情景模拟训练，比较容易提高（）培训成果的转化程度。
A、第一个层面B、第二个层面C、第三个层面D、第四个层面54、职业生涯管理的要求首先源于（）。
A、企业B、员工C、管理者D、社会和环境55、若组织职业生涯管理活动存在主观脱离员工意愿的情况，就会违背（）。
A、机会均等原则B、协作进行原则C、发展创新原则D、全面评价原则56、下列说法错误的是（）。
A、工作分析是绩效指标设定的基础B、员工的培训需求大致有两个来源：绩效管理和薪酬管理C、可以运用人员素质测评法和绩效考评技术测量评定员工D、应尽可能使绩效考评体系与报酬升降之间建立比较直接的关系57、（）首先提出了“目标管理和自我控制”的主张。
A、泰勒B、德鲁克C、韦尔奇D、卡普兰58、通过战略地图，可以把企业的战略分解为一系列的（）。
A、分文战略B、关键绩效指标C、战略性衡量项目D、目标行动方案59、PRI主要是从（）中归纳总结提炼出来的。
A、企业战略B、部门职责C、工作说明书D、胜任特征模型60、（）不适合作为否决指标。
A、安全指标B、财务指标C、环保指标D、廉政建设指标61、360度考评中，如果考评项目为“执行力”，（）的考评权重应当最大。
A、上级B、下级C、同事D、自我62、传统的绩效评价体系以（）指标为主。
A、财务B、市场C、能力D、态度63、平衡计分卡的财务方面强调从（）的立场出发。
A、市场B、股东C、顾客D、高层管理者64、（）平衡计分卡四个方面的指标不是必需的，相互的驱动关系也不明显。
A、企业级B、部门级C、班组级D、岗位级65、在平衡计分卡体系中，通常（）所占的权重最高。
A、财务指标B、客户指标C、内部流程指标D、学习和成长指标66、薪酬管理的中心任务是（）。
A、控制薪酬成本B、消除员工的不公平感C、建立合理的岗位薪酬差距D、支持并帮助企业赢得并保持人力资源竞争优势67、薪酬管理的公平目标不包括（）。
A、对内公平B、对外公平C、策略公平D、对员工公平68、采取（）交易模式的组织倾向于采用“低薪—高责任”薪酬交易模式。
A、雇佣式B、宗教式C、商品式D、家庭式69、（）是制定薪酬战略的第一步。
A、薪酬调查B、作出薪酬决策C、制定薪酬制度体系D、对薪酬战略内涵进行分析70、采取（）薪酬策略的企业会力图接近市场上竞争对手的薪酬成本。
A、跟随型B、领先型C、滞后型D、混合型71、（）不属于期望理论中的动机决定因素。
A、效价B、需要C、期望D、工具72、工资水平是否达到基本生活费水平的要求属于对工资方案（）的评价。
A、安全性B、明确性C、激励性D、能力性73、根据企业实际利润情况分档确定经营者风险收入的效益年薪模式是（）。
A、G模式B、S模式C、Y模式D、J模式74、股票期权的行权期一般不超过（）。
A、3年B、5年C、10年D、12年75、外派人员的下列薪酬决定方法，（）的成本有效性最高。
A、谈判法B、自助餐法C、当地定价法D、平衡定价法76、劳动合同的必备条款不包括（）。
A、工作时间B、劳动保护C、竟业限制D、劳动合同期限77、对因拖欠劳动报酬事项达成调解协议，用人单位在协议约定期限内不予履行，劳动者可以持调解协议书向（）申请支付令。
A、工会B、人民法院C、基层人民调解组织D、劳动争议调解委员会78、《集体合同规定》规定集体协商应主要采取（）的方式。
A、集体谈判B、协商会议C、劳动调节D、员工投票选举79、（）可以通过集体协商谈判的方式确定。
A、货币工资水平B、最低工资标准C、法定社会保险D、劳动安全卫生标准80、集体劳动争议处理的特别合议仲裁庭由（）组成。
A、3人以上的单数仲裁员B、4人以上的双数仲裁员C、5人以上的单数仲裁员D、6人以上的双数仲裁员81、关于劳工问题，下列说法正确的是（）。
A、劳工问题可以彻底被消灭B、劳工问题可以是个别劳动关系的矛盾事实或利益冲突C、所有劳动关系运行中的矛盾现象及实施都会构成劳工问题D、社会对劳工问题的认识和解决只能在劳工问题产生之后运行82、（）是工会的首要职能。
A、参与集体协商B、提高职工工资待遇C、维护职工合法权益D、吸引职工加入工会83、企业社会责任国际标准的主要内容不包括（）。
A、童工B、劳动合同C、强迫性劳动D、健康与安全84、（）更加注意压力刺激的实质，关注压力的来源是什么。
A、交互作用的模式B、以刺激为基础的模式C、以过程为基础的模式D、以反应为基础的模式85、当员工不理解工作内容时就会产生（）。
A、角色模糊B、任务超载C、任务欠载D、角色冲突二、多项选择题（86～125题，每题1分，共40分。
每题有多个答案正确，请在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑。
错选、少选、多选，均不得分）86、（）属于行为科学理论的研究成果。
A、强化理论B、精细化劳动分工C、需求层次理论D、时间与动作研究E、团队动力学理论87、在传统人事管理由萌芽到成长迅速发展的阶段，下列说法正确的是（）。
A、出现了专职的人事管理部门B、企业人事管理制度体系日趋完善C、人力资源管理在企业中已经上升到主导地位D、企业雇主开始接受了人力资源开发的新概念E、各级直线主管也须对组织中的人力资源管理活动全面负责88、（）属于企业战略双重属性中相对稳定的特点。
A、目标性B、全局性C、计划性D、长远性E、应变性89、关于企业集团，下列说法正确的是（）。
A、企业集团本身是统负盈亏的经济实体B、协作企业与集团公司或子公司存在产权关系C、企业集团是由多个法人企业组成的企业联合体D、企业集团的控股子公司包括全资子公司和控股子公司E、集团公司可以是一个专门从事资本经营的单纯管理型公司90、依托型职能机构（）。
A、适合由行政性公司和企业性公司转变而来的企业集团B、集团公司的总经理与各职能部门彼此熟悉，容易开展工作C、相对独立型企业，一般不容易发生偏袒某个成员企业的现象D、主体企业的管理人员同时负责集团和主体企业的日常管理工作E、难以在短期内形成一个指挥灵活、效率高、强有力的集团管理系统91、关于人力资本，下列说法正确的是（）。
A、企业的无形资本属于人力资本的范畴B、群体人力资本存量小于个体人力资本之和C、企业人力资本存量的积累只能通过招聘获得D、企业人力资本是员工实际投入到企业中的人力资本价值量之和E、不能为企业创造收益的知识、技能和体力不能算作企业的人力资本92、狭义的人力资本范畴包括（）。
A、股东B、董事会成员C、经理班子成员D、高级技术人才E、高级管理人才93、在构建胜任特征模型的定义绩效标准阶段，下列做法正确的是（）。
精品2013年5月人力资源管理师二级专业技能综合真题
2013年5月人力资源管理师二级专业技能综合真题二、综合题（每小题18分）1、某家电集团公司拟招聘地区销售主管若干名。
人力资源部决定用群体决策法进行面试并确定录用人选，为此成立了由销售副总经理、人力资源部经理、集团销售部经理、地区资深销售主管4人组成的面试小组。
表1是面试小组对甲、乙、丙、丁、戊5名候选人的评定结果。
表1评分结果汇总表候选人面试考官田乙丁戊权重(％)1．销售副总经理8080757585202．人力资源部经理85808075853．集团销售部经理9085858580304．地区资深销售主管858575808025最终得分注：各位考官评分所占权重分别为：20％、25％、30％、25％请根据上述资料，回答以下问题。
(1)什么是群体决策法?具有哪些特点?(6分)(2)请运用群体决策法从5名候选人中选出最适合的录用人选。
(12分)某知名科技公司对员工绩效考评制度进行了调整，取消了以往七个等级(A、B、C、D、E、F、G)的评等方式，取而代之是四级(1、2、3、4)评等方式。
如果员工被评定为1等，则说明该员工超越了原定目标；如果员工被评为4等，则说明该员工业绩很差。
数据显示被评为4等的员工所占比例很小，大部分员工都被评为2等。
新的绩效考评制度规定，除了由各级主管作年终绩效考评外，员工还可以另外寻找6位同事，以匿名方式对他们进行考评，称之为“360度反馈”。
每年年初，员工都要在充分理解公司的业绩目标和本部门KPI的基础上，在主管的指导下制订自己的绩效计划，并列出自己在“实现业绩目标、执行方案和团队合作”这三个方面所需要采取的具体行动，这相当于员工与公司签订了一份绩效合同。
请结合本案例，回答下列问题。
(1)采用定性表述，为该公司设计绩效考评结果1～4级的等级标准，填人表2。
(8分)表2绩效考评等级标准表考评等级考评标准1234(2)对该公司新的绩效考评制度进行剖析，说明其优点和不足。
(10分)安岩公司最近的员工流失问题十分严重，离职的员工不仅有对公司发展非常重要的技术研发人员，也有中、基层管理者，一线生产操作人员的离职率也日渐升高。
2013年5月国家一级人力资源管理师-模拟题(专业技能)-薪酬管理
薪酬管理1．说明现代各种行为激励理论和分享理论，以及企业激励员工可以采取的措施.正确答案:（1)行为激励理论：1）马斯洛需求层次理论：①生理需要，人的需求分为五种,即：指对食物、水、睡眠、性等身体方面的需要.②安全需要：指针对身体安全和经济安全,如脱离危险的工作环境等需要。
③社会的需要：指包括情感、归属、被接纳、友谊等的需要。
④自尊的需要：包括内在的尊重,如自尊心、自主权、成就感的需要；还包括外在的尊重，如地位、认同、受重视等的需要。
⑤自我实现的需要:包括个人成长、发挥个人潜能和实现个人理想的需要。
2）赫兹伯格的双因素理论.将马斯洛需求理论的五个需要层次分为两类，前三层次为比较低级层次的需要，后两个层次是比较高级的需要。
满足低级需要的因素是保健因子，如薪酬、工作环境等，这些因素只有在原有水平很低时才会起激励作用。
满足高级需要的因素是激励因子，如工作的丰富化、承担责任、成就感、认同感等，这些需要很难得到满足。
3）麦克莱兰和亚特金森的需要类别理论。
对需要分为三类：成就需要、权力需要和亲和需要。
4）维克多？弗罗姆的期望理论。
认为人的动机取决于三个因素,即效价、期望和工具。
效价是指某员工对所获薪酬的偏好强度。
期望是指员工对努力完成工作任务的信念强度。
工具是指员工一旦完成工作任务就可以获得薪酬的信念。
动机一效价×期望×工具。
(2)分享理论：利润分享的具体形式:①无保障工资的纯利润分享；②有保障工资的部分利润分享；③按利润的一定比重分享;④年终或年中一次性分红.（3）采取的措施：1）内部激励。
①人的内在动机，人的行为完全取决于自身，并没有外界刺激迫使他采取行动。
②内部激励是人们为了自我实现而采取的行动，无需外力驱使。
③内部激励使人在行动中获得愉悦和满足.2)外部激励。
①外部激励是在外界的需求和外力作用下人的行为。
②需要外力驱使。
③外部激励通过将行为结果和渴望的回报联系起来达到刺激人采取行动的目的.④外部激励分为物质激励和社会感情激励。
月人力资源管理师一级综合评审真题与参考答案
●情境今天是2017年5月17日;恭喜你有机会在以后的三个小时内担任泰华科技贸易公司人力资源部的副总经理..由于人力资源部的刘总经理正在外地分公司视察;因此;你将在他回来之前全权代理他的职务..泰华科技贸易公司是一家大型国有股份制企业;共人力资源部下设三个处：人事处、劳资处、福利处;分别处理人力资源调配、工资奖金和员工福利等项工作..现在是上午九点;在听取了下属的工作汇报;做好今天的工作安排之后;你来到办公室;秘书已经将你需要处理的近日积压文件整理好;放在文件夹内..文件的顺序是随机排列的;没有任何意义;你需要自己去排序处理..你必须在三个小时内算好这些文件;并做出批示..十一点钟在会议室还有一个重要的会议等着你主持..在这三个小时里;你的秘书会为你推脱掉所有的杂事;相信;没有什么人会来打扰你..另外;很抱歉;由于电话线路正在维修;你在处理文件的过程中;没有办法与外界通话;所以;需要你以文件、备忘录、便条、批示等形式将所有文件的处理意见、办法做出书面表达;最后交给秘书负责传达..在公司;你被员工称为“吴副总”或“吴总”..任务在接下来的3个小时中;请您查阅文件框中的各个信函、电话录音以及电子邮件等;并用如下的回答复表作为样例;给出您对每个文件的处理意见..具体答题要求是：1、确定您所选择的回复方式;并在相应选项前的“口”里划“√”；2、请给出您的处理意见;并准确、详细地写出您将要采取的措施及意图；3、在处理文件的过程中;请注意各个文件之间的相互联系..4、在处理可能出现的情况下;针对不同情况都要给出相应的解决办法..5、在处理每个具体文件时;请重点考虑以下内容..1需要收集哪些资料；2需要和哪些部门或人员进行沟通；3需要您的下属做哪些工作；4应该采取何种具体处理办法；5将请示上级领导;将执行方案上报主管领导审批；6您在处理这些问题时的权限与责任..文件回复处理例表文件一类别：电话录音来电人：李晓辉福利处处长接收人：吴新满人力资源部副经理吴总：前一段时间;福利处对同行业的员工福利状况进行了一次调查..就每个月用于员工的人均福利费而言;我们公司位于同行业的中上等水平..但考虑到现在行业的激烈竞争和高流动率;为了增强我们的凝聚力和吸引力;我们认为;提高员工的福利待遇是一项有力的激励措施..因此;我们提出一项增加员工福利的计划;也就是将现在的人均福利费1000元/月提高到人均1500元/月的较高水平..不知您对这项计划的意见如何福利处李晓辉2017年5月14日文件二类别：便签来电人：张德劳资处主管接收人：吴新满人力资源部副经理吴副总：您好近同周来;有第三分公司员工反映他们的工资分配不合理;他们指责分公司经理王卫在进行绩效考核时不能客观、有效地对员工进行评定..此外;第三分公司还有克扣临时工工资的现象;他们有可能会集体罢工或辞职..此事如何处理请您批示..劳资处张德2017年5月14日文件三类别：电话录音来电人：李慧慧秘书接收人：吴新满人力资源部副经理吴总：您好收到一分通知;本月20日在北京饭店召开北京地区大型企业人力资源管理研讨会..届时到会的均为各企业人力资源部总经理或副总经理以及外围一些人力资源管理专家和学者..您是否参加请回复;以便我早做出安排;办理相关报名事务..开会时间：5月20日上午：8：00—11：30下午：13：00—16：30秘书2017年5月14日文件四类别：便签来电人：张小华劳资处处长接收人：吴新满人力资源部副经理吴副总：您好根据刘总经理上周指示;我们做了一个工资分配调整方案;基本思路是增加公司核心岗位优秀员工的工资收入;吸引他们为企业长期服务;同时降低公司一般事务性岗位上员工的工资收入;因为他们可以很容易地被劳动力市场上的他人所替代;他们的流动不会影响企业的发展..此方案当否;请批示劳资处张小华2017年5月13日文件五类别：电子邮件来电人：张小卫人事处主管接收人：吴新满人力资源部副经理吴副总：近期各部门相继反映;由于我公司的不断发展扩大;各部门的事务性工作量大幅度增长;因此;需要聘用一些专职秘书以缓解各部门的工作压力..以往我们的做法是从公司的员工中选拔能胜任此项目工作的人员..总的感觉是;这些员工从事一般事务性秘书工作还可以;但是从现代管理的角度出发;他们的个人素质限制了我公司秘书工作的质量和效率..因此;我们拟从社会招聘一批素质较高的秘书人员;数额大约二十余名;此项工作不知您的意向如何另外;如果决定招聘这批秘书人员;您是否参加面试张小卫2017年5月13日文件六类别：电子邮件来电人：李慧慧秘书接收人：吴新满人力资源部副经理吴总：您好公司办公室转来一封群众来信..信中说公司总务处员工李小军在其居住地扰得四邻不安;群众很有意见..如果情况属实;将会对公司名誉产生负面影响;特别是其居住地附近有我们公司重要大客户的一引起高级管理人员..需要尽快处理此事..秘书2017年5月15日附群众来信：泰华科技贸易公司：我们是富豪居民小区24栋楼的部分住户..贵公司员工李小军在我们这里租房居住..他经常在家中搞舞会接待朋友;唱卡拉ＯＫ;夜里很晚也不结束;影响了我们正常的生活和休息..此外;他还常与社会上一些不三不四的无业人员来往密切;令人反感..希望贵公司能够对此人帮助教育..如果他继续这样下去;我们将与派出所联系解决..24栋楼的部分居民2017年5月14日文件七类别：电话录音来电人：李晓辉福利处处长接收人：吴新满人力资源部副经理吴总：您好根据我们的调查;公司中青年员工离职率高与公司现有住房制度有一定关系..目前;公司已停止为员工建设或购买住房;仅为员工提供住房补贴;让他们自行租房居住或由公司提供帮助向银行抵押贷款买房..但由于房价太高;中青年员工无力购买;租房又不稳定;员工没有安全感..我们考虑;是否可以由公司出资建设或购买一些小型公寓;以适当价格出租给暂时无房的员工;并规定在一定的期限后迁出公寓;给后来的员工暂住..这样可以使中青年员工安居乐业;降低核心员工流动率..此建议当否;请指示..如果可行;我们将向总裁办公室提出报告..福利处李晓辉2017年5月14日文件八类别：电子邮件来电人：张小卫人事处主管接收人：吴新满人力资源部副经理吴副总：您好最近;从财务部的部分员工那里反映上来的一些情况引起了我们的注意..您知道;前两个月我们刚刚从其他公司调入了一位具有丰富管理经验和特长的刘东林任任财务部经理;目的是为了进一步开展财务部的工作..但近来我们发现;因为多种原因使得原来的财务部副经理在与刘东林的工作配合上不尽人意;并产生了一引起矛盾..虽然二人之间的冲突尚未公开化;但已在财务部内部引起一些反映;并对工作和人员的情绪产生了不利的影响..这件事如何处理;想听听您的意见..谢谢2017年5月14日文件九类别：电话录音来电人：张小卫人事处主管接收人：吴新满人力资源部副经理吴副总：您好关于开展“如何建设我们公司的企业文化”的讨论现已告一段落;我们计下周三上午10：00召开一个中层正职以上管理人员参加的专题讨论会..会议主题是：如何确立公司的企业文化、怎样建设我们公司的企业文化..会上想请您说一说对这个问题的看法..届时我们准备把的讲话要点打印成文件下发..望您务必参加;并将您的看法写成文字资料交给我们以便打印..要求：必须在文件处理中由您本人完成此项工作..张小卫2017年5月14日文件十类别：信函来电人：张德劳资处主管接收人：吴新满人力资源部副经理吴副总：您好我们根据总裁办公室的通知;分析了目前公司工资水平及工资结构;与同行业其他公司相比;本公司的工资水平处于中上等;但这并未能对员工提高工作绩效产生良好的推动作用..我们认为;这可能是因为公司的固定工资和绩效奖金的比例不尽合理..目前;前者与后者的比例大致为8比2;绩效奖金所占比例太少;同等资历的员工的收入相差不大;即便他们的工作绩效大不一样;也未能产生良好的激励作用..因此;我们建议调整公司的工资结构;将固定工资与绩效奖金的比例增加到6比4或5比5..此建议当否;请批示..张德2017年5月15日文件一回复方式电话回复内容1.请李晓辉处长提交一份详细的增加员工福利的计划;对将人均福利费提高到1500元/月的依据是什么；目前所处的中上等水平是否已经满足公司发展需要等进行详细说明..2.同时提交一份前段时间福利处对同行业员工福利情况的调查报告;包括调查的方式是什么;调查了哪些公司;调查了公司的哪些层级的什么岗位..3.授权人事处对近期的人员流动情况做一个详细的统计;区分出人员流动的层级;判断流动率与同行业的情况比较..4.授权人事处对近期离职的人员进行离职面谈;收集离职原因;统计其中是因为福利待遇的问题离职的所占比例..5.将此福利增加方案与财务部沟通;请他们计算按此方案人力成本的增加比例;是否在本年度人力成本控制范围之内等；6.提交一份福利增加人员的名单范围;判断是否所有涉及的员工都需要增加福利..或者哪些员工需要通过增加福利..7.与人事处和劳资处共同协商;提出非福利措施的激励方式;以减少公司人力成本的增加..8.授权福利处和劳资处对全员做一次薪酬满意度调查;内容除薪酬外;包括福利的种类、数量等..9.将以上各种信息统计后;如果仍坚持原方案;需要提交一份详细的方案;由本人提交到董事会讨论..10.做好各部门的协调准备工作;一旦董事会通过此方案;按计划执行..文件二回复方式信件/信函回复内容1.请张德在劳资处组织人员;迅速进驻第三分公司;先按抚员工情绪;防止事态进一步发展..2.迅速组织公司安保人员;加强公司重要部门的安保措施;防止事态进一步升级;造成人员冲突..3.迅速将此事汇报公司董事会;请董事会派人;联同工会人员;一起进驻第三分公司解决此事..4.由董事会、工会、人力资源部组成小组;约谈员工;倾听反馈意见;收集资料..5.授权人事处会同分公司人资部门人员对近期的第三分公司人员绩效考核数据资料进行整理;备查..6.对由分公司总经理考核的;有异议的绩效考核数据资料;单独进行整理、备查..7.对于提到的克扣临时工工资的情况;会同财务部门和涉事临时工重点核实;如核实确有此事;立即对相关责任人进行调查..8.在此次危机处理的过程中;始终保持公平公正公开;随时听取员工意见;但也要防止某些不怀好意员工借此闹事..9.在较短时间内;将以上不同渠道收集到的信息进行汇总;得出结论;在第三分公司召开员工大会;宣布处理结果..10.授权人事处对现有绩效考评方式进行整改;根据不同分公司;不同级别、不同岗位性质分别选用不同的绩效考核方法;可根据具体情况推行360度绩效考核..11.建立各级别的突发事件预警传导机制;开辟高效的信息传播渠道;并制定部门应急预案..文件三回复方式电话回复内容1.确认此通知的来源;没有问题后;将通知转发董事会办公室;等待回复需不需要参加此会议..同时为参会做准备..2.报名截止日期是什么时间;与人力资源部刘总经理联系;看他本人是否参加..3.确定本次研讨会议的主题是什么;与我们现有工作和集团的战略部署还有人力资源发展有无联系..4.确定本次研讨会的级别如何;是由哪里主办的;能否了解到还有哪些单位会参加;这样除了研讨之外;我们还会认识一下相关人员;做好外联..5.本次研讨会邀请了哪些专家或学者;他们平时主要研究的课题都有哪些..6.除本人外;还需要哪些人一同前往参会..7.此次会议应该是宣传集团公司的好机会;请联系会务组;在研讨会上能否发言或发表讲话;发表的大致题目和提纲有什么要求..8.请行政部准备公司宣传资料;便于在会务间隙交流认识新朋友..9.做好当天参会的公司人员的后勤保障..文件四回复方式电子邮件回复内容1.先将调整的具体方案转发给人事处、福利处两位处长;明天下午2：00在会议室由三位处长和本人进行人力资源部内部讨论..2.按照刘总经理的指示;是否此为唯一的调整方案..是否还有备用的方案..可一并提出..3.根据集团公司总体的发展战略和方向;应将薪酬策略定位为混合型薪酬策略..4.是否对现有员工进行了薪酬满意度调查;调查结果是否需要进行薪酬分配方案的调整..5.是否进行了薪酬外部市场调查;确定集团公司目前所处的工资水平;是否需要进行薪酬分配方案的调整..6.对公司核心岗位的优秀员工是否进行过调查;能否确定增加工资就能够留住这些人员;他们是否还有其他诉求;即是否能够通过别的非薪酬方案也能够提高他们对公司的认同感和归属感..7.对一般事务性岗位的员工是否做过明确的劳动力市场调查;判断这类员工的劳动力市场供需关系..8.对一般事务性岗的员工一旦降低其薪酬;员工可能的反应是否有预判;如果出现大范围的员工离职;是否有应急预案措施;迅速弥补空缺岗位..9.是否合算过降低一般事务性岗位员工的工资节约的人力成本;和一旦大范围离职所带来的人力成本的增加之间的大小关系..10.还要考虑到大范围员工离职的连锁反应;会不会给集团公司造成负面影响..11.针对以上提出的各疑问;请张处长整理资料;在明天的内部沟通会上进行说明..文件五回复方式电子邮件回复内容1.本次招聘是否有具体的实施方案;可先提交到人事处内部进行讨论..2.在原有方案基础上增加基于胜任特征的人才甄选方案..3.组织相关专家根据公司核心人才发展战略;构建专职秘书的岗位胜任特征模型..4.以岗位胜任特征模型为基础建立健全工作岗位说明书等人力资源管理基础文件..5.对于原来内部调整选拔的人员进行一次综合性的考评;找到这些人员的短板..6.根据综合性考评的结果;设计一套健全的培训培养计划;逐步提升其综合素质..7.对现有的专职秘书近期工作的绩效考核成绩进行汇总;对于符合现代管理思想的;能力突出、工作质量和效率较高的予以保留;其他剩余的可进行人员的替换..8.根据胜任特征模型;选择基于胜任特征的行为面试;并进行行为面试的设计..并对相关招聘进行系统培训..9.确定人才招募的来源或渠道..确定招聘的流程..10.如果时间允许;本人可参加二轮面试..文件六回复方式电子邮件回复内容1.高度重视群众来信;第一时间回复：我们在调查核实后尽快处理此事..2.以人力资源部的名义先约谈总务处的领导;了解员工李小军平时工作中的表现..3.如果李小军在工作中表现较好;那么请总务处相关领导约谈李小军;对其进行批评教育;责令整改..4. 如果李小军在工作中就表现的散漫;无组织无纪律;经批评教育后仍不改的话;可与人事处商讨辞退方案..5.由人力资源部派人专程到小区进行走访;表明态度;对此事一定公正处理;尽量挽回不利影响..6.如果李小军属于工作中表现良好的;经批评教育后;由工会、总务处领导、人力资源部相关人员陪同;到小区给受影响邻居赔礼道歉;挽回不利影响..7.此事解决后;在全公司进行一次社会公德品德教育;展开自查;防止此类事件再度发生..8.由工会适当组织一些活动;解决公司年轻人工作之余的娱乐活动..9.建立外联机制;畅通信息渠道;对公司有影响的事件要及时回复处理..10.履行社会责任要与促进企业制度建设和改革;与创建和谐企业相结合统一..文件七回复方式电话回复内容1.公司应该重视中青年员工的工作和生活问题;解决其后顾之忧才能更专心的投入到紧张的工作中..2.授权福利处进行一次中青年员工工作满意度调查;更加全面的收集中青年员工的工作状态..3.除了住房政策外;还会有哪些影响到中青年员工的稳定性和安全感的因素;统计出来;一同寻找对策处理..4.会同劳资处;对中青年员工的薪酬水平、薪酬结构进行一次统计调查;统计福利在薪酬总额中所占的比率..5.会同人事处;调查近期中青年员工离职的比率;进行离职访谈;收集整理中青年员工离职的真正原因..6.员工福利成为企业吸引和保留人才的有效工具..当然还要考虑其对人力成本的增加..7.留言中提到的由公司出资建设或购买一些小型公寓;以适当价格出租给暂时无房的员工的方案是否做过可行性分析..是否还有其他可行性方案一并提出..8.责成福利处对现有公司的各项福利措施进行统计;提出整改方案..9.授权福利处进行福利的市场调查;确定本公司福利所处的水平;决定是否需要调整福利水平和结构..10.逐步完善公司员工援助计划;改善和维护员工的职业心理健康状况;提高组织的绩效..11.将以上统计调查工作完成后;再次提出整改方案;提交人力资源部内部讨论;将一致认可的方案提交总裁办公室..文件八回复方式电子邮件回复内容1.公司要高度重视中层管理人员的心理、工作和人际关系的动态;你反映的情况非常及时..2.首先确认信息的来源渠道;确保信息的准确性..不能根据一些不确定的小道消息就怀疑公司的员工..3.可以先对财务部除副经理和刘东林外的其他人员进行侧面访谈;了解事情的来龙去脉..4.从人力资源部收集刘东林入职后的表现;从绩效等方面考量此员工的工作表现和成绩..是否其价值观与本公司企业文化不相符;是否有待改进..5.查找刘东林面试的相关档案;访谈参与面试的相关人员;了解面试中是否采用了情境模拟等人才测评方式;测评候选人的人际关系处理能力..6.以人力资源部的名义约谈刘东林和财务部副经理;了解当事人的说法;进行必要的沟通和调解..7.讨论公司中高层管理人员的选拔策略;确定此岗位进行内部晋升和外部招募的优缺点;对其他同级的岗位的招聘提出建议..8.由人力资源部主导;设计一系列相关课程;定期对公司各级管理人员进行心理疏导和人际关系处理的能力培训..9.将此次调查的结论整理;上报总裁办公室备案..文件九回复方式电子邮件回复内容1.很高兴受邀在会上进行主旨讲话;企业文化是一个公司的灵魂;你们开展的“如何建设我们公司的企业文化”很有成效;大家统一了认识..2.现在将我的讲话提纲整理如下：1分析本公司企业文化与企业竞争优势之间的关系;即企业文化建设的重要性..2强调高层领导要重视、积极配合企业文化建设..3确保公司的人力资源政策、规划、系统等能有效地支持和强化企业核心价值观和公司原则;即企业文化..4评估和调整招聘系统;把符合公司企业核心价值观作为新员工招聘的标准之一..5培训上;建议在新员工入职培训课程中增加企业核心价值观和公司原则的培训;帮助新员工了解和理解企业文化;增强核心价值观认同..6在员工业绩考评上;在员工的提升、任职和工作轮换上;建设将员工体现公司核心价值观作为对员工进行考核和晋升的重要标准之一..7建立符合企业核心价值观和企业原则的薪酬系统..8建立符合企业核心价值观和企业原则的和谐劳动关系..9制定奖励政策;奖励模范表率企业核心价值观和遵守企业原则的员工;奖励为企业文化建设献计献策的员工..3.可以先将我的讲话提纲提交到总裁办公室;请审阅..文件十回复方式电子邮件回复内容1.要求薪酬专员进行市场调查;了解本公司与同行业其他公司的工资水平及结构的差异..2.进行内部员工问卷调查;了解员工对现行工资水平及工资结构的满意程度与建议..3.跟相关部门经理沟通;分析未能产生高绩效的真正原因..4.制定提高绩效水平的其它对策;比如培训等..5.要求下属制定调整比例的方案;明确具体措施;确定方案后向总裁汇报..6.调整比例后;固定工资水平会有所下降;分析会给员工带来的影响及对企业产生的后果..7.听取其他部门负责人对调整工资比例的意见..8.和外部专家和同行沟通;听取关于绩效和薪酬挂钩的好的建议..9.建议根据岗位特点与绩效考核结果;适当拉开员工收入差距..10.建议根据岗位特点、部门要求;不同的部门确定各自的工资与绩效奖金的合理比例..试题解析。
2013年5月国家一级人力资源管理师-模拟题(专业技能)_劳动关系管理
劳动关系管理1．简述国际劳动立法的含义、特点和主要内容。
正确答案:(1)含义：国际劳动立法泛指由若干国家或国际组织共同制定的，为各国劳动立法提供标准的规范的总和。
(2)特点：①国际劳工公约以保护雇员为主要目的，总的指导思想是保护各国劳动者。
②国际劳工公约内容非常广泛，覆盖劳动关系的各个方面。
③国际劳工公约既有原则的坚定性，又有措施的灵活性，便于各国根据国际参照实施。
④国际劳工公约对公约批准国发生效力，对会员国劳动立法有规范指导作用。
⑤某些国际劳工公约偏离了会员国的政治结构、政治体制的特点。
⑥国际劳工公约的作用随着经济全球化的发展越来越突出。
(3)主要内容：包括基本人权、就业、社会政策、劳动行政、劳动关系、工作条件、社会保障、特殊群体就业以及各类劳动安全技术卫生标准等广泛领域，形成了全面而系统的国际劳动法律体系。
2．简述我国工会组织的主要功能，以及它在构建和谐劳动关系的过程中可以发挥什么样的积极作用。
正确答案:(1)主要功能1)维护职工合法权益的职能①工会帮助、指导职工与企业以及实行企业化管理的事业单位签订劳动合同。
②企业、事业单位处分职工，工会认为不适当的，有权提出意见。
③企业、事业单位违反劳动法律法规规定，有下列侵犯职工劳动权益情形，工会应当代表职工与企业、事业单位进行交涉，要求企业、事业单位采取措施予以改正；企业、事业单位应当予以研究处理，并向工会作出答复；企业、事业单位拒不改正的，工会可以请求当地人民政府依法作出处理：a.克扣职工工资的；b.不提供劳动安全卫生条件的；c.随意延长劳动时间的；d.侵犯女职工和未成年工特殊权益的；e.其他严重侵犯职工劳动权益的。
④工会依照国家规定对新建、扩建企业和技术改造工程中的劳动条件和安全卫生设施与主体工程同时设计、同时施工、同时投产使用进行监督。
⑤工会有权对企业、事业单位侵犯职工合法权益的问题进行调查，有关单位应该予以协助。
⑥职工因工伤亡事故和其他严重危害职工健康问题的调查处理，必须有工会参加。
2013年11月份人力资源管理师一级真题(附答案)范文
2013年11月份高级企业人力资源管理师考试理论知识部分真题及解析第一部分职业道德（略）（第1-25题，共25道题）第二部分理论知识（26-125题，共100道题，满分为100分）一、单项选择题（26-85题，每题1分，共60分。
每小题只有一个最恰当的答案，请在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑）第一章：（26-35）26、战略性人力资源管理与传统人力资源管理的最大区别在于（）。
A、出现了专门的人力资源管理部门B、人作为资源对组织而言越来越重要C、将人力资源管理与企业战略联系起来D、确保人力资源能够满足企业发展需要答案：C P6-1127、（）属于人力资源管理的战略性职能。
A、提升员工职业生活质量B、实施企业短期年度计划C、支持企业生产经营活动D、提升人力资源的竞争优势答案：D P1128、战略只对企业的关键性问题作基本定位是指战略的（）。
A、目标性B、全局性C、计划性D、纲领性答案：D P14-1529、技术开发型的企业发展战略是（）。
A、自下而上推动B、中短期发展战略C、以团队为中心D、采用外延扩大再生产的发展模式答案：D P1930、企业集团是以（）为主要联结纽带。
A、产权B、命令链C、母子公司D、职权和职能答案：A P3731、企业集团的各成员单位按照企业内部发展商品经济的合理要求重新组合起来，形成一个复杂的利益集合体，这是指企业集团的（）。
A、协商性B、综合性C、创新性D、职权和职能答案：B P42-4332、企业集团通过（）来实行专业化分工。
A、沟通系统B、权力系统C、决策系统D、职能化系统答案：D P4733、针对企业集团需要在内部设立的劳务派遣公司属于（）。
A、智囊机构B、独立型职能机构C、依托型职能机构D、专业机构和专业中心答案：D P59-6234、狭义的人力资本不包括（）。
A、总经理B、副总经理C、董事会成员D、核心技术人员答案：C P7435、企业集团人力资本管理是以（）为重点。
2024年05月原题一级企业人力资源管理师真题及参考答案
原题2024年05月2024年05月一级企业人力资源管理师真题及参考答案2024年05月人力资源和社会保障部国家职业资格全国统一鉴定职业：企业人力资源管理师等级：国家职业资格一级卷册一：职业道德理论学问留意事项：1、考生应首先将自己的姓名、准考证号等用钢笔、圆珠笔等写在试卷册和答题卡的相应位置上，并用铅笔填涂答题卡上的相应位置处。
2、考生同时应将本页右上角的科目代码填涂在答题卡右上角的相应位置处。
3、本试卷包括职业道德和理论学问两部分：第一部分，1—25小题，为职业道德试题;其次部分，26—125小题，为理论学问试题。
4、每小题选出答案后，用铅笔将答题卡上对应题目的答案涂黑。
如需改动，用橡皮擦干净后，再选涂其它答案。
全部答案均不得答在试卷上。
5、考试结束时，考试务必将本卷册和答题卡一并交给监考人员。
6、考生应按要求在答题卡上作答。
假如不按标准要求进行填涂，则均属作答无效。
第一部分职业道德略其次部分理论学问（26-125题，共100道题，满分100分）一、单项选择题（26-85题，每题1分，共60分，每小题只有一个最恰当的答案，请在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑）26.依据流淌缘由和详细类型计算的流淌率不包括（）。
A.主导辞职率B.员工辞退率C.员工留存率D.被动离职率27.依据（）的不同，胜任特征可以分为个人胜任特征、组织胜任特征和国家胜任特征。
A.情境B.主体C.内涵D.区分标准28.廉价竞争策略对应的是（）企业文化。
A.官僚式+家族式B.官僚式+市场式C.家族式+市场式D.市场式+发展式29.（）常常涉及到公司财务资金动作和组织结构变革创新等事关全局的重大战略问题。
A.业务战略B.外部战略C.总体战略D.职能战略30.金字塔形的企业集团是由（）联结方式形成的。
A.层层控股型B.共同投资型C.环形持股型D.资金借贷型31、（）组织结构即为控股公司结构。
A.U型B.H型C.M型D.Y型32、（）集团公司总部在人力资源管理方面倾向于在公司治理结构框架内对企业高层实施管理。
2013年5月三级企业人力资源管理师真题及答案
2013年5月三级企业人力资源管理师真题及答案一、职业道德基础理论与知识部分（第1~16题）（一）单项选择题（第1-8题）1下述范畴中属于道德评价的是（ C ）A.高低B大小C美丑D松紧2 道德作为调节社会关系的重要手段，道德调节能够弥补法律调节的不足，其意思是说（D）A 道德调节无所不能，法律调节多有局限性B“吃软不吃硬”是人的心理特点，所以道德调节更有效C道德比法律的适用范围广泛，调节具有事前性D道德存在的历史比法律更久远3我围社会主义职业道德建设的基本原则是 AA集体主义H爱同创新C包容和谐D共产主义4职业化包含多种层次的内容，其核心层是 DA职业化理念B职业化流程C职业化作风D职业化素养5在职业活动内在道德准则中，‘‘勤勉”的内涵是 BA当大和尚撞一天钟B不偷懒，不三心二意C领导安排什么，就干好什么D不讲求训划性，该卜什么就干什么6“敬业”特征所要求的丰动、务实、持久的根本含义是AA尽职尽责十科学认真十峰持不懈B崇尚自由十踏实肯干十坚持到底C自觉服从十不苟言语十默默无闻D不令而行十反对空谈十从一而终7下列说法中，符合“比尔·盖菠关于十大员工优秀准则”要求的是( D )A热爱并专注别人的工作B对别的公司的产品抱有寻根究底的好奇心C了解客户并满足自己的需求D与公司制定的长期目标保持一致8下列对职业道德规范“诚信”本质内涵的理解，正确的是 DA表达自己的真心和愿望即为诚信B物美价廉是诚信在商业领域的基本要求C说话算话是减信的本质要求D诚信是一种社会信誉和经营资质（二）多项选择题（第9-16题）9社会主义核心价值体系包括( CD )A以儒家思想为核心的传统道德B以发家致富为核心的共同理念C. L/爱国主义为核心的K族精神【)以改革创新为核心的时代精神10根据“中国商业企业诚倍公约”．下列说法中正确的是（CD）A排除或者限制淌费者合法权益应事先进行听证B商品促销巾的虚假宣传不应该超过合理限度C对售山商品应该实行商品质量先行负责制D应该主动征求消费者意见，妥善解决消费者投诉11践行“公道”职业道德规范的要求包括（AB）A平等待人B公私分明C灵活机动D日事制宜12根据“禁止商业贿赂行为的暂行规定”，下列说法中正确的是( BCD )A只有经营者采川财物于段贿赂对方个人的行为，才被定性为商业帅焙B回扣是指经营者任销售商品时在账外暗中呲现金、实物等方式退给对方的价款C经营者销售商品，可以以明示方式给予对方折扣D经营者销售或者购买商品，可以以明示方式给中间人佣金13关丁职业纪律，正确的说法是( AD )A理解的纪律要执行，不理斛的纪律也要执行B完备的纪律要执行，不完备的纪律可以不执行C领导的话要执行，它比执行纪律更具体、更重要D本企业的纪律要执行，到了外部场合要执行对方的纪律14关于从业人员“执行操作规程”，弹解正确的是( AB )A操作规程足艮期实践经验的总结，从业人员耍牢记操作规程B为了熟练掌握操作规程，从业人员上岗前应反复演练操作规程C从业人员的操作经验十分丰富时，可以适当简化操作规程D操作规程并非成不变，从业人员可以大胆创新操作规程15下列关于职业道德规范“节约”的说法中，正确的是( ABC )A节约的目的是合理利川资源，促进可持续发展B节约的重点是节省能源、原材料消耗，降低生产成本C节约的方式因人而异，但节约的本质具打共同性D节约的内容、领域十分宽泛，所以无法形成任何可操作性的行为规范16关于“奉献”，正确的说法是( BCD )A任何加班加点行为．均属于奉献行为B在做日常工作日内，多丁事、把事情做好做精也是奉献精神的体现C衡量奉献与否的上要标准是看其有无为干好工作而努里的态度和精神D具有奉献精神，能够赢得蜓多的成才机遇二、职业道德个人表现部分（第17-25题）17某员工|被大家评选为业务标兵，公剐号召家向他学习，但你觉得这个标兵不合格，因为日常接触当中，你发现了他的许多缺点。
2012年5月高级人力资源管理师(一级)理论+技能+综合评审真题答案(全)
2012年5月高级企业人力资源管理师（一级）理论试题第一部分职业道德（第1～25题，共25道题）一、职业道德基础理论与知识部分答题指导：◆该部分均为选择题，每题均有四个备选项，其中单项选择题只有一个选项是正确的，多项选择题有两个或两个以上选项是正确的。
◆请根据题意的内容和要求答题，并在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑。
◆错选、少选、多选，则该题均不得分。
（一）单项选择题（第l～8题）l、下列说法中，属于道德范畴的是（）。
（A）畸形与正常（B）偏私与公正（C）赢弱与强壮（D）丑陋与漂飞2、所谓拜金主义，其本质是（）。
（A）以“挣钱光荣”为人生信念（B）对金钱充满虔诚与恭敬的特殊情感（C）以金钱为人生目的和以金钱为是非标准的价值观（D）无节制消费的生活方式3、作为职业活劫内在的道德准则，“勤勉”的本质要求是（）。
（A）早出晚归，加班加点（B）自觉自愿，忠诚敬业（C）不惧安危，自我勉励（D）以勤补拙，笨鸟先飞4、关于职业化与新型劳动观，正确的说法是（）。
（A）只有彻底颠覆传统劳动观，职业化背景下的新型劳动观才能得以确立（B）职业化强调员工理解职业对人生的价值和意义，这是新型劳动观的重要内容（C）职业化虽然不是新型劳动观的核心内容，但这是实践新型劳动观的重要渠道（D）职业化的本质是职业行为规范化，这一特性决定了新型努动观的核心是等价交换5、关于“敬业”的说法中，正确的是（）。
（A）敬业度高的员工比敬业度低的员工的工作效率高4～9倍（B）敬业度这一概念是著名学者马克斯•韦伯提出来的（C）敬业状况取决于从业人员所从事的职业状况，不受所在企业的影响（D）敬业是一种心理活动，外在表现一般并不反映人们的敬业程度6、“诚信”的特征包括（）。
（A）通识性、智慧性、止损性、资质性（B）通达性、知识性、破损性、对等性（C）适宜性、差异性、契约性、功利性（D）通识性、简约性、价值性、资源性7、根据《中国商业企业诚信公约》，下列说法中正确的是（）。
2023年5月企业人力资源管理师一级真题及参考答案
5月人力资源和社会保障部职业技能鉴定中心全国统一鉴定职业: 企业人力资源管理师等级: 国家职业资格一级卷册一: 职业道德理论知识注意事项: 1.考生应首先将自己旳姓名、准考证号等用钢笔、圆珠笔等写在试卷册和答题卡旳对应位置上, 并用铅笔填涂答题卡上旳对应位置处。
2.考生同步应将本页右上角旳科目代码填涂在答题卡右上角旳对应位置处。
3.本试卷包括职业道德和理论知识两部分: 第一部分, 1-25小题, 为职业道德试题；第二部分, 26-125小题, 为理论知识试题。
4.每题选出答案后, 用铅笔将答题卡上对应题目旳答案涂黑。
如需改动, 用橡皮擦洁净后, 再选涂其他答案。
所有答案均不得答在试卷上。
5、考试结束时, 考生务必将本卷册和答题卡一并交给监考人员。
6.考生应按规定在答题卡上作答。
假如不按原则规定进行填涂, 则均属作答无效。
地区:姓名:准考证号:人力资源和社会保障部职业技能鉴定中心监制第一部分职业道德一、(第1-25题, 共25道题)二、职业道德基础理论与知识部分答题指导:◆该部分均为选择题, 每题均有四个备选项, 其中单项选择题只有一种选项是对旳旳, 多选题有两个或两个以上选项是对旳旳。
◆请根据题意旳内容和规定答题, 并在答题卡上将所选答案旳对应字母涂黑。
.◆错选、少选、多选, 该题均不得分。
（一）单项选择题（第1-8题）1.下列有关道德旳说法中, 对旳旳是（）。
（A）从来源和概念内涵上看, 中西方“道德”均具有规则、规范之义（B）动物之间同样存在互助和友爱行为, 道德不是人类区别于动物旳重要标志（C）道德与社会生产方式无直接关系, 人类社会存在共性道德（D）相比于法律, 道德不仅合用范围小并且调整力度弱2、所谓享乐主义, 其本质是（）。
（A）会享有吃、喝、玩、乐所带来旳乐趣（B）一切从自身利益出发（C）把追求个人享有和感官快乐作为人生旳目旳（D）刺激消费、拉动内需旳现实需要3.作为职业活动内在旳道德准则, “忠诚”旳本质规定是（）。
人力资源管理师一级综合评审真题与参考答案
●【情境】今天是2017年5月17日，恭喜你有机会在以后的三个小时内担任泰华科技贸易公司人力资源部的副总经理。
由于人力资源部的刘总经理正在外地分公司视察，因此，你将在他回来之前全权代理他的职务。
泰华科技贸易公司是一家大型国有股份制企业，共人力资源部下设三个处：人事处、劳资处、福利处，分别处理人力资源调配、工资奖金和员工福利等项工作。
现在是上午九点，在听取了下属的工作汇报，做好今天的工作安排之后，你来到办公室，秘书已经将你需要处理的近日积压文件整理好，放在文件夹内。
文件的顺序是随机排列的，没有任何意义，你需要自己去排序处理。
你必须在三个小时内算好这些文件，并做出批示。
十一点钟在会议室还有一个重要的会议等着你主持。
在这三个小时里，你的秘书会为你推脱掉所有的杂事，相信，没有什么人会来打扰你。
另外，很抱歉，由于电话线路正在维修，你在处理文件的过程中，没有办法与外界通话，所以，需要你以文件、备忘录、便条、批示等形式将所有文件的处理意见、办法做出书面表达，最后交给秘书负责传达。
在公司，你被员工称为“吴副总”或“吴总”。
【任务】在接下来的3个小时中，请您查阅文件框中的各个信函、电话录音以及电子邮件等，并用如下的回答复表作为样例，给出您对每个文件的处理意见。
具体答题要求是：1、确定您所选择的回复方式，并在相应选项前的“口”里划“√”；2、请给出您的处理意见，并准确、详细地写出您将要采取的措施及意图；3、在处理文件的过程中，请注意各个文件之间的相互联系。
4、在处理可能出现的情况下，针对不同情况都要给出相应的解决办法。
5、在处理每个具体文件时，请重点考虑以下内容。
（1）需要收集哪些资料；（2）需要和哪些部门或人员进行沟通；（3）需要您的下属做哪些工作；（4）应该采取何种具体处理办法；（5）将请示上级领导，将执行方案上报主管领导审批；（6）您在处理这些问题时的权限与责任。
【文件回复处理例表】【文件一】类别：电话录音来电人：李晓辉福利处处长接收人：吴新满人力资源部副经理吴总：前一段时间，福利处对同行业的员工福利状况进行了一次调查。