人力资源管理师二级(绩效管理)课件
二级人力资源师-绩效管理案例
编制：韦祎QQQQ：：438317853感谢感谢河南人力资源精英荟河南人力资源精英荟河南人力资源精英荟（（QQQQ：：172983211172983211）群友提供支持！）群友提供支持！2011年11月二级人力资源管理师授课案例亚神实业集团是一家股份制企业，成立于1991年，其前身是亚神路桥建筑工程有限公司。政府有关部门2008年核准成立亚神实业集团。亚神集团下设亚神路桥建设工程有限公司、瑞城置业有限公司、山虎粮油加工有限公司、美好佳苑建材有限公司、三和新型建材有限公司、瑞恒新材料有限公司、金丰宾馆有限公司等多家分公司和下属机构，现有员工近2470人，年销售收入达7.58亿元，年上缴国家税金达8000多万元。亚神集团现有四大主导产业，即新型建材研发、生产、销售，路桥工程建设，粮油食品加工、销售和餐饮文化产业等。新型建材产品主要有煤矸石烧结多孔砖、紫砂页岩烧结广场地砖、文化装饰砖、盲道砖、标砖等五大系列10多个花色品种。路桥工程建设方面，各类施工机械完备，工程技术人才齐全，实力雄厚，公路工程施工总承包二级资质，专门从事公路、桥梁、房屋建筑及工程机械施工。在粮油食品加工、销售领域，年处理粮油17万吨的山虎公司面粉厂、挂面厂、食用油厂。投资规模的不断扩大，新上项目的不断增加，为集团今后的发展壮大注入了生机和活力，也为集团向规模化迈进奠定了坚实的基础。近年来亚神集团先后被省人民政府授予“双高企业（高成长型企业、高新技术企业）”，被科技部评为“全国民营科技发展贡献奖”等殊荣。2011年是公司成立20周年，集团公司制定了第五个五年战略规划，拟于2013年整体上市，年销售收入要突破15亿关口。集团的第五个五年战略规划为集团各项工作提出了更高要求、更高标准。人力资源部将制定人力资源战略规划、人员招聘配置规划、人员培训与开发规划、绩效管理规划、薪酬福利规划、劳动关系管理风险控制规划、职业生涯管理规划等规划，来保证集团战略计划的实施与推进。一、为确保亚神集团圆满实现第五个五年规划、整体上市战略，人力资源部应建立科学、完善的企业绩效管理体系建设；1、绩效考评方法有哪些？2、如何运用绩效考评方法？3、如何提取绩效考评指标及其体系？4、常采用问卷调查法设计考评指标体系，其步骤是什么？4、如何设计标准体系设计？5、如何提取和设计关键绩效指标？6、战略导向的KPI体系与一般绩效评价体系有什么区别？编制：韦祎QQQQ：：438317853感谢感谢河南人力资源精英荟河南人力资源精英荟河南人力资源精英荟（（QQQQ：：172983211172983211）群友提供支持！）群友提供支持！7、什么叫360度考评方法？8、如何运作360度考评方法？9、360度考评优缺点及其实施注意事项有哪些？二、人力资源部在运作企业绩效管理体系时人力资源部在运作企业绩效管理体系时，，应在绩效培训应在绩效培训、、过程监控过程监控、、效果反馈、结果运用、改进优化等方面持续跟进；以避免绩效管理实施不出现偏误、不脱离实际、不流于形式等现象。1、绩效考评的正确性、可靠性、有效性受哪些问题制约和影响？2、在选择时绩效考评方法时，可以从哪些方面对其进行分析比较？
二级人力资源管理师总复习资料(第五章薪酬管理)
二级人力资源管理师总复习资料
第五章 薪酬管理
一、薪酬调查
概念 薪酬调查是指企业采用科学的方法,通过各种途径,采集有关企业各类人员的工资福利待遇以及支付状况的信息,并进行必要处理分析的过程
分类 (1)从调查方式分 正式调查 商业性薪酬调查（咨询公司）
专业性薪酬调查（专业协会)
政府薪酬调查（国家劳动、人事、统计等部门)
非正式调查
（2)从调查主体分 政府调查、行业调查、专业协会调查、咨询公司调查
(3）从调查内容和对象分 薪酬市场调查、企业员工薪酬满意度调查
作用 调整企业薪酬水平的依据;调整企业薪酬制度(含薪酬结构）的基础；掌握薪酬管理的新变化和新趋势;
控制劳动力成本，增强企业竞争力。
岗位评价、绩效考评
与薪酬管理的关系
（一）薪酬市场调查步骤
薪酬调查的本意是了解与企业在同一劳动力市场上争夺劳动力的其它企业的薪酬状况。
第1步 确定调查目的 例如：整体薪酬水平的调整、薪酬制度结构(含薪酬差距)的调整、薪酬晋升政策的调整、岗位薪酬水平的调整等.
第2步 确定调查范围 (1）确定调查的企业 可比性原则：被调查企业雇用的劳动力与本企业可比.
从覆盖范围看，劳动力市场可划分为地方性、地区性、全国性、国际性劳动力市场。-—企业在多大范围内开展竞争
（2)确定调查的岗位 在资源有限的情况下，选择典型性岗位进行调查。
可比性原则:被调查岗位在时间和空间多个维度的可比性。—-除了核对岗位名称外，还有看岗位描述内容，对各种信息作出必要的筛选和确认.
（3)确定调查的数据
(薪酬调查的组成部分)
既要调查货币性薪酬,如工资、奖金、津贴、补贴、劳动分红等；也要调查非货币性薪酬，如住房、培训、社会保险、商业保险等。同时要注意调查数据的动态性，既要掌握当年当季,也要掌握企业同类岗位过去三年的数据. ①与员工基本工资相关的信息
如工资形式、工资浮动范围（最低值、最高值、中间值)等
②与支付年度和其他奖金相关的信息
二级人力资源管理师复习资料之绩效管理(2014新教材)
1 二级人力资源管理师复习材料
第四章 绩效管理
广州中医药大学经管学院 饶远立 整理
一、绩效考评指标体系的内容、设计原则和设计是什么？
答：一、内容：（1）适用不同对象范围的考评体系（2）不同性质指标构成的考评体系。
（1）适用不同对象范围的考评体系：1、组织绩效考评指标体系：生产型组织的绩效考评、技术性组织的绩效考评、管理性组织的绩效考评和服务性组织的绩效考评。2、个人绩效考评指标体系：在明确岗位工作的类别、性质和特点的情况下，应从人员品质特征要求、工作行为表现和产出结果等三个方面，建立个人绩效考评指标。
（2）不同性质指标构成的考评体系：
1、品质特征型的绩效考评指标体系；说明某员工是一个何种类型具有何种潜质的人。
2、行为过程型的绩效考评指标体系：以反映员工在劳动工作过程中的行为表现的各种指标为主体构成的指标体系；
3、工作结果型的绩效考评指标体系：用实际的产出结果，包括物质性的实物产品和精神性的非实物的成果。清楚地说明组织或员工个人在考评期内完成什么样的工作任务，其所取得的具体成果或业绩是什么，其贡献率到底有多大?
二、设计原则有8个： 1、针对性原则；2、关键性原则；3、科学性原则；4、明确性原则；5、完整性原则；6、合理性原则；7、独立性原则；8、可测性原则。
三、设计程序有四个步骤：1、工作分析2、理论验证：依据绩效考评的基本原理和原则，对所设计的绩效考评指标进行论证，使其具有一定的科学依据。3、进行指标调查，确定指标体系。4、进行必要的修改和调整。
二、绩效考评指标体系的设计方法有哪些？
答：1、要素图示法；2、问卷啊调查法；3、个案研究法；4、面谈法；5、经验总结法；6、头脑风暴法。
三、绩效考评标准的类型和设计原则是什么？
人力资源管理师(二级)知识点总结
人力资源管理师(二级)知识点总结
人力资源管理师（二级）的知识点涵盖了人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理等多个方面。以下是这些领域的重点内容总结：
1. 人力资源规划：
- 组织结构设计与优化
- 人力资源需求预测与供给分析
- 人力资源规划的制定与实施
2. 招聘与配置：
- 招聘流程设计与管理
- 面试技巧与评估方法
- 员工选拔与配置策略
- 多元化招聘渠道的利用
3. 培训与开发：
- 培训需求分析与计划制定
- 培训方法与技术的应用
- 员工职业发展规划
- 培训效果评估与反馈
4. 绩效管理：
- 绩效考核体系的建立与实施
- 绩效指标的设定与评价
- 绩效反馈与沟通技巧
- 绩效改进计划的制定
5. 薪酬福利管理：
- 薪酬体系设计与管理
- 薪资调查与市场定位
- 奖金与激励机制的建立
- 福利政策与员工满意度
6. 劳动关系管理：
- 劳动合同管理与执行
- 劳动争议处理与预防
- 员工关系与沟通技巧
- 企业文化建设与维护
7. 法律法规与伦理：
- 劳动法律法规的了解与遵守
- 人力资源管理中的伦理问题
- 企业社会责任与合规性
8. 人力资源信息系统：
- 人力资源信息系统的选型与实施
- 数据管理与分析
- 信息技术在人力资源管理中的应用
9. 人力资源战略与创新：
- 人力资源战略的制定与对齐
- 创新思维在人力资源管理中的应用
- 组织变革管理与人力资源的角色
这些知识点是人力资源管理师（二级）考试的重点内容，考生需要对这些领域有深入的理解和掌握，以便在实际工作中有效地运用人力资源管理的理论和方法。
人力资源管理师二级教材各章节重点知识
2017.5企业人力二级总复习
第一章 人力资源规划
1.简述组织的职能设计（含步骤和方法）P14-15
2.常见的部门组合方式有哪3个？（含：具体形式、优缺点、适用）；进行具体职能或业务部门设计时应解决哪4个问题？P21-22
3.现有企业的结构整合（含：不协调现象、措施）及其过程P28-29
4.改进岗位设计的基本内容P34-36
5.制定企业人力资源规划的的基本程序P50-52
6.影响人力资源需求预测的一般因素P57
7.人力资源需求预测的准备阶段应做好哪些工作？P58-60
8.简述进行人员预测时常见的环境分析方法（SWOT分析法、竞争五要素分析法）P58-59
9.简述人力资源需求预测的方法（含：定性3个和定量11个）P63-71
10.企业人力资源供求不平衡（含：供>求、供
第二章 招聘与配置
1.测评标准体系构建的步骤（也称构建过程）P124-127
2.企业员工素质测评的准备阶段应做好哪些工作？（P127-128）；员工素质测评结果处理的常用分析方法是哪些？（P132）
3.员工素质测评时，如何设计测评标准？P135-139（表2-12、2-14、2-16、2-22）
4.笔试存在的问题与主要对策P144-145
5.结构完整的面试准备阶段应做好哪些工作？P152-154
6.面试中的常见问题P158-159
7.面试实施技巧P159-161
8.员工招聘时应注意的问题P162-163
9.结构化面试试题的类型P164
10.无领导小组讨论优缺点P178-179
11.无领导小组操作流程中的准备阶段应做好哪些工作？P180-182（提示：会设计评分表2-38）
12.无领导小组的评价与总结阶段，考官应着重评估被测评者哪些方面的表现？P183
13.无领导小组讨论题目设计的一般流程P190-192
第三章 培训与开发
1.企业培训成本具体包括哪些内容？P214
2.基本竞争战略对培训需求的影响力分析P216-218表3-1
企业人力资源管理师二级教材整理
企业人力资源管理师二级教材整理
在当今竞争激烈的商业环境中，人力资源管理的重要性日益凸显。企业人力资源管理师二级教材涵盖了丰富且深入的知识体系，对于想要在人力资源领域深入发展的人士来说，是一份宝贵的学习资料。接下来，让我们一同对这份教材进行梳理。
首先，教材开篇就强调了人力资源规划的重要性。人力资源规划是根据企业的战略目标和业务需求，对未来一段时间内人力资源的数量、质量、结构等进行科学的预测和规划。这一部分内容详细阐述了如何进行人力资源需求预测，包括定性和定量的方法。定性方法如经验预测法、德尔菲法等，定量方法则有趋势分析法、回归分析法等。同时，还介绍了如何进行人力资源供给预测，以及如何通过供需平衡分析来制定合理的人力资源规划方案。
招聘与配置是人力资源管理中的关键环节。教材在这方面进行了深入的探讨，包括招聘流程的设计、招聘渠道的选择、人才测评工具的应用等。对于招聘流程，从职位分析、招聘信息发布、简历筛选、面试组织到录用决策，每个环节都有详细的讲解和操作指南。在招聘渠道方面，对比了内部招聘和外部招聘的优缺点，并介绍了如何根据企业的实际情况选择合适的渠道。人才测评工具如心理测验、评价中心技术等，也有详细的介绍和应用案例，帮助读者了解如何准确评估候选人的能力和素质。 培训与开发是提升员工绩效和企业竞争力的重要手段。这部分内容涵盖了培训需求分析、培训计划制定、培训实施与评估等环节。通过各种方法如问卷调查、绩效分析等进行培训需求的准确识别，进而制定具有针对性的培训计划。在培训实施过程中，强调了培训方法的选择和培训师的角色，以及如何确保培训效果的转化。培训评估则包括对培训过程和培训结果的评估，以不断改进培训工作。
绩效管理是企业管理的核心之一。教材详细介绍了绩效管理的流程，包括绩效计划制定、绩效辅导与沟通、绩效考核评价、绩效结果应用等。绩效指标的设计是绩效管理的关键，介绍了如何从企业战略目标层层分解，制定出科学合理的绩效指标。同时，强调了绩效辅导与沟通的重要性，帮助员工理解绩效目标，及时解决工作中的问题。绩效考核评价方法如关键绩效指标法（KPI）、平衡计分卡（BSC）等也有详细的讲解，并通过实际案例展示了如何应用这些方法进行有效的绩效考核。
人力资源管理师二级重点复习整理
人力资源管理师二级重点复习整理
一、多选题
1、组织设计理论分为：静态设计理论、动态设计理论；
静态设计理论要紧研究对象：组织体制（权、责机构）、机构（部门划分的形式与结构）、规章（管理行为规范）。
2、专业分工与协作的要紧措施有：实行系统管理、设立委员会及会议、制造协调的环境。
3、有效管理幅度受职务的性质、人员素养、职能机构健全与否的影响。
4、企业在确定内部上下级管理权利分工事，要紧考虑的因素为：企业规模的大小、企业生产技术特点、各项专业工作的性质、各单位的管理水平与人员素养的要求。
5、部门结构模式要紧有直线制、职能制、直线职能制、事业部制、超事业部制、矩阵制。
6、部门结构模式的组合原则：以工作与任务为中心（直线制、职能制、直线职能制、矩阵制）、以成果为中心（事业部制、超事业部制、）、以关系为中心（跨国公司）。
7、企业要紧的组织进展战略：增大数量战略（进展阶段）、扩大地区战略（行业进一步进展）、纵向整合阶段（行业增长阶段）、多种经营战略（行业成熟期）。
8、人力资源需求预测的定性方法：经验预测法、描述法、德尔菲法（专家评估法）。
9、人力资源需求预测的定量方法：转换比率法、人员比率法、趋势外推法、回归分析法、经济计量模型法、灰色预测模型法、生产模型法、马尔可夫分析法、定员定额分析法、计算机模拟法。
10、定员定额分析法包含：工作定额分析法、岗位定员法、设备看管定额定员法、劳动效率定员法、比例定员法。
11、内部供给预测的方法：人力资源信息库、管理人员接替模型、马尔可夫模型。
二、简答题
1、组织设计的基本原则？
答：任务与目标原则；
专业分工与协作的原则；
有效管理幅度原则；
集权与分权相结合的原则；
稳固性与习惯性相结合的原则；
2、组织结构设计的程序？
答：1分析组织结构的影响因素，选择最佳的组织结构模式；企业环境、企业规模、企业战略目标、信息沟通；
2根据所选的组织结构模式，将企业划分为不一致的，相对对立的部门；
企业人力资源管理师之二级人力资源管理师考试知识点总结(超全)
企业人力资源管理师之二级人力资源管理师考试知识点总结(超全)
1、员工素质测评标准体系中，常模参照性标准通常是()
A.客观的、绝对的
B.客观的、相对的
C.主观的、绝对的
D.主观的、相对的
正确答案：D
2、下列关于企业内部劳动规则的说法，错误的是( )。
A.以员工为制定主体
B.只在本企业内适用
C.由劳动者参与制定
D.由单位行政决定和公布
正确答案：A
3、实施360度考评的程序是()。
A.①②③④
B.③④②①
C.③①②④
D.②③①④
正确答案：C
4、薪酬满意度调查的主要对象是()
A.企业的员工
B.竞争对手的员工C.同行业从业人员
D.企业的客户
正确答案：A
5、以下关于劳动争议的说法，正确的是（ ）。
A.只有存在劳动关系的情况下才会发生劳动争议
B.是否遵循法律规范和合同规范是劳动争议的实质
C.权利争议通常是因订立.变更劳动合同所引起的
D.不存在劳动关系的劳动者可能成为劳动争议的当事人
正确答案：A
6、“你好像不太适合我们这里的工作，你看呢？”属于（ ）面试问题。
A.压力性
B.知识性
C.思维性
D.经验性
正确答案：A
7、某工种生产产品的品种单一、变化较小而产量较大时，宜采用( )来计算定员人数。
A.产量定额
B.单项定额
C.综合定额
D.产品定额
正确答案：A8、中层管理人员培训一般是由（）规划并组织实施。
A.高校及培训机构
B.企业内部培训中心
C.企业技术主管部门
D.企业的基层单位
正确答案：B
9、绩效考评指标体系设计的程序包括：①工作分析；②理论验证；③修改调整；④指标调查。排序正确的是
（ ）。
A.①③②④
B.①②③④
C.①②④③
D.①④②③
正确答案：C
10、以下关于集体合同的说法不正确的是( )。
A.集体合同的法律效力等同于劳动合同
B.集体合同不可以由劳动者个人与企业签订
C.现实劳动关系的存在是集体合同存在的基础
D.集体合同经政府劳动行政部门审核后才具有法律效力
正确答案：A
11、()是组织设计的最基本原则。
A.专业分工与协作原则
人力资源管理师：绩效考评结果的计算必背知识
绩效考评结果的计算
一、绩效考评得分方法的种类和特点
（一）绩效数据分析方法的种类和特点1、顺序法：是将绩效分数按照其大小顺序进行排列，根据员工考评得到的分值所处的
位置，说明员工在考评中的排序。2、能级分析法：指用一定的临界点将考评得分划分为若干等级，并对此进行考评的方
法。
能级的划分可以是总分，也可以是结构分或要素分。它同顺序法的主要区别是：顺序法
只将分数排队，如100分、91分、81分，以此类推；能级分析法是将分数划区分，如0~59
分为差，60~69分为一般，70~79分为中，80~89分为良，90分以上为优。3、对比分析法：指将两个以上的考评结果进行对比分析，比较他们的绩效情况，对比
时可以用数据的总分比较，也可以采用要素或结构得分进行比较4、综合分析法：指运用绩效数据对员工进行全面细致综合的考评，这种考评只根据考
评标准进行分析，不与别人的考评结果进行对比。5、常模分析法：指将某个员工的考评结果与某个固定的岗位模式要求进行分析比较，
看与这个模式相符的程度，从而对其绩效进行考评。
（二）绩效考评指标计分方法的种类和特点
计算绩效考评指标得分的方法包括五种：1、百分率法：用指标的实际完成数值除以标准值，是一种非常精确的计算方法。
2、区间赋分法：按照区间来划分分数，不需对实际完成情况做精确计算。
3、0-1法：只有两种选择（要么完成，要么没完成），主要针对强制性指标而设定。
4、减分考评法：只扣分，不加分，出现异常时就扣分，没异常就满分，主要针对否定
指标而设计。5、说明法：是一种比较简单的方法，特点是需要对绩效考评可能出现的多种情况进行
说明并设定与各种情况相对应的计分方法。
（三）绩效考评结果计分方法的种类和特点
通常可以通过两种策略来完成考评得分的计算：1、判断策略：首先对员工绩效各个部分的情况加以考虑，然后得出一个具有说服力的
总体结论。这基本上是一个整体性决策程序，它主要依靠评价者的能力来生成一个公平且准
确的总体分数。2、机械策略：首先考虑评价表格中每个部分的得分情况，然后将这些得分进行加总，
企业人力资源管理师(二级)-绩效练习题及答案
第 1 页 共 20 页 绩效练习题
一、判断题（下列判断正确的请打“√"，错误的打“×"）
1、 企业进行绩效考评时,如果某岗位是成果产出可以有效进行测量的工作,易采用行为导向的考评方法。（×）
2、 目标管理法是在不同部门、不同员工之间设立统一目标，因此可以对各员工和不同部门间的工作绩效做横向比较，可以为以后的晋升决策提供依据。（×)
3、 用于员工晋升晋级的绩效考评，其考评时间一般是在出现职位空缺或准备提升某类人员的时候进行，它属于定期的绩效考评。（×）
4、 获得了高层领导全面支持和员工理解的绩效管理制度就一定能够成功.（×）
5、 对行政管理人员的绩效考评宜采用以行为或品质特征为导向的考评方法。（√）
6、 在下级考评中，由于下属对其上级的工作作风、行为方式、实际成果有比较深入的了解,对其一言一行有亲身的感受，而且有独特的观察视角，所以考评结果具有客观公正性。（×）
7、 现代的绩效管理跟传统的绩效考评相比较更加强调量化，也更重视沟通的作用。（√）
8、 考评指标相关性检验,即为检验每个考评项目和指标的考评标准是否是清晰、准确和有可测度。（×)
9、 绩效面谈过程即主管评价下属业绩好坏的沟通过程，所以主管应该在沟通之前准备比较充分的关于被考评员工的相关资料.（×）
10、 绩效管理系统的诊断既是对企业绩效管理中各个环节和工作要素进行全面检测与分析的过程，也是对企业整体管理现状和管理水平进行深入检测与分析的过程。（√）
11、 行为锚定等级评价法的一个步骤是审核绩效考评指标等级划分的正确性，由第二组人员将绩效指标中包含的重要事件，由差到优，从低到高进行排列。（×）
12、 行为观察法既可以对不同工作行为的评定分数相加得到一个总分数,也可以按照对工作绩效的重要程度赋予工作行为不同的权重，经加权后再相加得到总分。(√）
13、 在绩效管理的过程中，各级主管应该有能力根据考评的目的和要求,以及不同下属人员工作岗位的性质和特点，决定采用某一种面谈形式。(×）