万科招聘专员胜任力构建及应用.

目录

一、万科简介 (2)

（一）公司概况 (2)

（二）企业理念 (3)

二、行业层面胜任力指标的提取 (3)

（一）从竞争对手——恒大地产的人才观提取招聘专员的胜任力指标 (4)

（二）从房地产标杆企业——中海地产的企业文化提取招聘专员的胜任力指标 (4)

（三）总结 (4)

三、企业层面胜任力指标的提取 (5)

（一）从万科的经营理念提取胜任力指标 (5)

（二）从万科自身的人才观提取招聘专员的胜任力指标 (5)

四、岗位层面胜任力指标提取 (6)

（一）万科招聘专员职位说明书 (6)

（二）招聘专员绩效考核 (9)

（三）总结 (11)

五、基于行为事件访谈法胜任力指标提取 (11)

（一）定义 (11)

（二）指标提取 (11)

六、招聘专员胜任力模型的形成 (12)

（一）胜任力模型的确立 (12)

（二）指标解释 (13)

（三）确定胜任力模型中的一级指标的权重 (14)

七、招聘专员胜任力模型在实际招聘中的应用 (16)

（一）测评总体流程 (16)

（二）测评环节的具体实施 (17)

一、万科简介

（一）公司概况

万科企业股份有限公司成立于1984年5月，是目前中国最大的专业住宅开发企业。2008年公司完成新开工面积523.3万平方米，竣工面积529.4万平方米，实现销售金额478.7亿元，结算收入404.9亿元，净利润40.3亿元。

万科认为，坚守价值底线、拒绝利益诱惑，坚持以专业能力从市场获取公平回报，是万科获得成功的基石。公司致力于通过规范、透明的企业文化和稳健、专注的发展模式，成为最受客户、最受投资者、最受员工、最受合作伙伴欢迎，最受社会尊重的企业。凭借公司治理和道德准则上的表现，公司连续六次获得“中国最受尊敬企业”称号，2008年入选《华尔街日报》（亚洲版）“中国十大最受尊敬企业”。

万科1988年进入房地产行业，1993年将大众住宅开发确定为公司核心业务。至2008年末，业务覆盖到以珠三角、长三角、环渤海三大城市经济圈为重点的31个城市。当年共销售住宅42500套，在全国商品住宅市场的占有率从2.07%提升到2.34%，其中市场占有率在深圳、上海、天津、佛山、厦门、沈阳、武汉、镇江、鞍山9个城市排名首位。

万科1991年成为深圳证券交易所第二家上市公司，持续增长的业绩以及规范透明的公司治理结构，使公司赢得了投资者的广泛认可。过去二十年，万科营业收入复合增长率为31.4.%，净利润复合增长率为36.2%；公司在发展过程中先后入选《福布斯》“全球200家最佳中小企业”、“亚洲最佳小企业200强”、“亚洲最优50大上市公司”排行榜；多次获得《投资者关系》等国际权威媒体评出的最佳公司治理、最佳投资者关系等奖项。

经过多年努力，万科逐渐确立了在住宅行业的竞争优势：“万科”成为行业第一个全国驰名商标，旗下“四季花城”、“城市花园”、“金色家园”等品牌得到各地消费者的接受和喜爱；公司研发的“情景花园洋房”是中国住宅行业第一个专利产品和第一项发明专利；公司物业服务通过全国首批ISO9002质量体系认证；公司创立的万客会是住宅行业的第一个客户关系组织。同时也是国内第一家聘请第三方机构，每年进行全方位客户满意度调查的住宅企业。

自创建以来，万科一贯主张“健康丰盛人生”，重视工作与生活的平衡；为员工提供可持续发展的空间和机会，鼓励员工和公司共同成长；倡导简单人际关系，致力于营造能充分发挥员工才干的工作氛围。2001年起，万科每年委托第三方顾问公司对全体职员进行员工满意度调查。

公司致力于不断提升产品品质。至2008年，万科共有15个项目获得“詹天佑大奖优秀住宅小区金奖”，其中天津公司水晶城、广州公司四季花城、中山公司城市风景项目先后获得“中国土木工程詹天佑大奖”。2008年，万科集团上海公司荣获由中国质量协会颁布的“2008年全国质量奖”，成为房地产行业内首家获此殊荣的企业。

公司努力实践企业公民行为。万科从2007年开始每年发布社会责任报告。由公司出资建设的广州“万汇楼”项目被广东省建设厅列为“广东省企业投资面向低收入群体租赁住房试点项目”，并于2008年年中正式实现入住。2008年12月31日，由公司全额捐建的四川绵竹遵道镇学校主教学楼及卫生院综合楼交付仪式在四川遵道正式举行，成为震后首批企业捐建的永久性公共建筑。在由中国民政部主办的2008年度中华慈善大会颁奖典礼上，万科荣获“中华慈善奖——最具爱心内资企业”称号。

（二）企业理念

1．建筑为了生命

住宅建筑为了生命而存在，又为了生命而发展。只有在适宜于个人的生活空间中，人们才能更多地感受生命的价值。而人类生命的升华又在呼唤着更安全、更方便、更舒适、更优美、更自然的居住空间。我们所有的努力都是为了满足各种人群多样化的居住需要，为人类生命所必需的生活空间提供无限新的可能。

2．建筑延拓生命

住宅的建筑和使用过程充满了人与环境的对话。优秀的建筑不仅倾听人类生命的呼唤，而且也努力响应自然生命的需要，保持与自然的和谐。在自然生态环境变得异常脆弱的今天，万科一直在探索如何让未来住宅的建造和使用都成为自然生命环境的有机组成部分。正在进行的一些试验将有希望大幅度减少建筑过程的资源消耗，也将帮助人们在住房使用中更多地以与自然和谐的方式使用各种资源。

3．建筑充满生命

住宅建筑本身可以因扎根于历史、尊重自然、或因其独特创意而让自身充溢着生命。我们看到，很久以前我们前辈留下的住宅到今天还在为我们提供着关于采光、通风、人居交流的设计灵感；在城市化进程中，人们也越来越重视保留更多“都市的记忆”，以便能够更好地领悟历史的沉积，让新的住宅建筑更多地获得与特定土地紧密关联的人文记忆的滋养。因此万科人越来越以培育生命的心态满怀敬畏地精心建造每一栋住宅。

二、行业层面胜任力指标的提取

万科企业股份有限公司成立于1984年5月，是目前中国最大的专业住宅开发企业。2010

年率先成为全国第一个年销售额超千亿的房地产公司。但是，近年来恒大地产的发展势头迅猛，万科大有被反超之势。两家企业刚刚发布的2011年年度业绩报告显示，万科虽然在销售额和营业收入两项指标中依然领先，但却在销售面积和净利润这两项指标中不敌恒大。

（一）从竞争对手——恒大地产的人才观提取招聘专员的胜任力指标

恒大地产认为人的全面发展程度和素质高低，决定着企业发展的速度和水平。因而树立了科学的人才观，尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造，不唯学历、不唯职称、不唯资历、不唯身份，把品德、知识、能力和业绩作为衡量人才的标准。此外还加强学习型组织的建设，提高人才教育培训的主体地位，把人才的教育培训纳入企业发展规划。在全面深入持久地开展“三大运动”的过程中，恒大将继续推行公开选拔、竞争上岗和职位聘任制度，增强人才的职业竞争意识和风险意识，激发终身学习需求。

从恒大地产科学的人才观，我们提取了如下指标：综合能力、品德素质、创新能力、竞争意识、学习能力、责任心、风险意识等。

（二）从房地产标杆企业——中海地产的企业文化提取招聘专员的胜任力指标

“中海地产”是中国海外集团房地产业务的品牌统称。经历32年的品牌经营与实践，“中海地产”已发展成为中国房地产行业领导品牌。“诚信卓越精品永恒”的品牌主张融汇于企业运营的各个环节。

中海的企业文化是在香港规范的自由竞争环境中形成的，是中华民族优良传统与西方和香港现代文化观念相融合的企业文化。在这种文化熏陶下成长的中海人，讲团队、讲精品、讲奉献、讲创新。中海人将个人的追求融入企业的长远发展，以团队合作的力量创造一个又一个辉煌。中海系统内有个突出的特点，就是敢于使用年轻人，年轻人接受新事物快，创新能力强。中海地产坚持以专业为基础、以创新为导向、独立研发五代住宅精品，持续提升消费者居住体验。

从这一部分，我们提取了以下几个胜任力指标：团队合作能力、责任心、诚实守信、服务意识、创新能力、适应能力、专业技能等。

（三）总结

从恒大地产的人才观和中海地产的企业文化中，提取的胜任力指标如表1所示：

表1：行业层面招聘专员的胜任力指标

三、企业层面胜任力指标的提取

（一）从万科的经营理念提取胜任力指标

从万科集团的官网上，我们了解到，万科的宗旨是建筑无限生活，对客户，意味着了解你的生活，创造一个展现自我的理想空间；对投资者，意味着了解你的期望，回报一份令人满意的理想收益；对员工，意味着了解你的追求，提供一个成就自我的理想平台；对社会，意味着了解时代需要，树立一个现代企业的理想形象。

万科的愿景是成为中国房地产行业持续领跑者。

万科的核心价值观：创造健康丰盛的人生，客户是我们永远的伙伴，人才是万科的资本，“阳光照亮的体制”，持续的增长和领跑。

根据万科的经营理念，我们提取万科招聘专员的胜任力指标如下：掌握行业知识、岗位知识、管理软件运用能力、费用控制力、沟通协调能力、冲突管理能力、组织策划能力、诚实性、情绪控制能力、自主性、应变力、团队精神、亲和力、洞察力、资料分析能力、推理能力、文字语言表达能力等。

（二）从万科自身的人才观提取招聘专员的胜任力指标

万科的人才理念是一个相当完整的体系，其中非常主要的一条就是培养职业经理。对人才的基本要求都是围绕这一理念展开的。万科招聘的首要原则是“德才兼备，以德为先”。由于“德才兼备”型的人才在现实中较少，因而更强调“以德为先”。这里的“德”主要指职业道德、职业心态。在“才”方面，对职员的要求主要有专业技能、团队精神、学习能力、理性。同时，在招聘中还要求管理人员“举贤避亲”，给职员提供公平竞争的机会。

从万科自身的人才观，我们提取如下指标：职业道德、职业心态、专业技能、团队能力、沟通能力、学习能力、理性思维等

四、岗位层面胜任力指标提取

万科，要使其“让建筑赞美生命”的理念落地，就需要对每个岗位的职责进行确定，使得事得其人、人适其事、人岗匹配。界定岗位职责对于人力资源部门的招聘人员显得更为重要，这不仅关乎实现人力资源规划落实状况，更是关乎在知识经济时代、智力资本时代，公司能否取得人才优势的关键。基于此，我们以万科的理念、战略使命为基准，在公司总体战略规划系统模式下，运用人员导向与工作倾向性两种工作分析方法对招聘人员进行岗位分析。

（一）万科招聘专员职位说明书

表2：招聘专员职位说明书

（二）招聘专员绩效考核

在万科招聘专员岗位说明书中，我们基于其的绩效考评指标结合问卷调查以及经验分析对绩效指标进行了分层设计以利于考核，从而形成了本岗位绩效考核表如表3所示：

表3： 招聘专员绩效考核表

填表日期：

年 月 日

人力资源部长审核：总经理审批：

日期：日期：

（三）总结

在进行绩效评估，区分优秀员工与一般员工差异之后，我们对绩效优秀员工的关键影响因素进行的分析概括，提取了一下指标：应变能力、团队合作能力、职业使命感、执行监控能力、公关能力、适应能力、正直、分析判断能力、关注细节、主动学习、专业灵敏度、全局断念、诚信守言、市场分析能力、调理性、信息分析能力、语言表达能力。

五、基于行为事件访谈法胜任力指标提取

（一）定义

行为事件访谈法（Behavioral Event Interview，简称BEI），是一种开放式的行为回顾式探索技术，是揭示胜任特征的主要工具。这是一种结合John C. Flanagan的关键事例法（Critical Incident Technique，CIT）与主题统觉测验（Thematic Apperception Test，TA T）的访谈方式，主要的过程是请受访者回忆过去半年（或一年）他在工作上最感到具有成就感（或挫折感）的关键事例即STAR原则：situation、task、action、result。

（二）指标提取

在基于岗位分析之后，我们对绩效优秀的员工进行了区分，并基于此在人力资源部经理及主管的帮助下，我们选择在万科总部的办公室进行了面谈，我们所选取的是绩效评估分数在85分以上的优秀员工，每位绩优员工的面谈时间大约是1-2个小时，由我们的测评人员进行面谈，此外事前已通知面试成员我们需要对访谈的内容进行录音并向他们保证整个录音内容会保密。a

面谈的问题，是在会同上级主管、外部专家以及通过网络搜索、文献检阅等多种方式制定而成，主要有两个面试题目，第一，在你过去的招聘活动中，你觉得做成功的是哪一次？你觉得从那几个方面来说明是最成功的？你在其中扮演了什么角色？遇到的主要困难是什么？第二，相对于恒大地产、保利地产，你觉得我们万科在进行招聘时，优势在哪？存在哪些劣势？未来我们需要在外部招聘中改进的地方有哪些？

通过以上的问题，我们对几名绩效优秀者访谈之后，提取了相关胜任力指标如下：个人特性：诚信正直廉洁、创新、责任心、情绪控制能力、团队精神。能力特征：执行力、抗压能力、冲突管理能力、适应能力、沟通协调能力、成本控制能力、学习能力。

六、招聘专员胜任力模型的形成

（一）胜任力模型的确立

通过以上四种途径我们提取了万科集团招聘专员胜任力的多项指标，经过整合，建立了胜任力模型，如表4所示：

表4：万科招聘专员胜任力模型

（二）指标解释

1、行业知识：万科集团的招聘专员只有对房地产行业的相关知识有一定的了解才能识

别真正适合的雇员。

2、法律知识：招聘专员应该熟悉劳动合同法，劳动法，社会保险法，就业促进法等相

关法律，这是解决一些劳资关系和雇员管理的必备知识。

3、岗位知识：招聘专员应该具备人力资源专业的知识，因为在招聘中要做到人岗匹配

就需要选择适合的人员测评方法和制定公平的选拔标准。

4、管理软件运用能力：招聘专员需熟悉数据库和人力资源资源相关软件的运用，提高

管理雇员资料的效率。

5、费用控制力：招聘专员应该具备制定招聘预算并且控制招聘费用的能力。

6、沟通协调能力：包括内部协调和外部沟通两个方面，招聘专员需要和相关部门的同

事进行沟通才能更加明确各部分需要什么样的人才，并且协调沟通在招聘流程

中对于识别人才也很重要。

7、冲突管理能力：招聘专员在招聘过程中会因为这样或那样的原因产生意见或分歧

时，能合理运用竞争、协作、回避或迁就等方法来解决冲突。

8、组织策划能力：招聘专员要能够安排好笔试和面试的时间和地点，并且策划考核的

形式和题目以挖掘候选人的潜力，因此组织策划能力很重要。

9、诚实性：招聘专员要为公司提供应聘者的真实信息，不能因个人好恶而淘汰适合公

司的应聘者。

10、情绪控制能力：在招聘过程中，遭遇各种各样的应聘者，当出现一些突发事件

（如应聘者当众诋毁公司形象）时，要求招聘专员要有良好的工作状态，积极

乐观，努力控制自己的情绪，时刻代表整个公司形象。

11、自主性：是行为主体按自己意愿行事的动机、能力或特性。招聘专员要求积极

主动，在上级的指示下，创新性的完成任务。

12、应变力：遇到事情，要懂得随机应变，不能只会依照计划进行，指招聘专员能

够根据在公司中或招聘中出现问题的不同采用不同的应对策略。

13、团队精神：是大局意识、协作精神和服务精神的集中体现，是个体利益和整体

利益的统一，并进而保证组织的高效率运转。招聘专员需要和公司各部门共同

合作确定人力资源的需求，并在其他部分的配合下为公司招聘合适的员工，因

此招聘专员需要良好的团队合作能力。

14、亲和力：亲和力是指使人亲近、愿意接触的力量。招聘专员需要给应聘者营造

一种轻松的面试氛围，并诱导应聘者将真实的自己表现出来，从而能够更好的

甄选出符合要求的应聘者。

15、洞察力：洞察力是人们对个人认知、情感、行为的动机与相互关系的透彻分析。

招聘专员需要对应聘者回答问题的真实性以及肢体语言有很好的识别能力。

16、资料分析能力、推理能力：招聘专员应该具备较强的资料分析能力和推理能力，

因为在简历筛选、笔试和面试环节都需要在众多资料和人才中挑选出最合适的

人。

17、文字语言表达能力：招聘专员需要撰写人力资源规划、任职资格说明书和岗位

职责说明书等相关文件，应该具备较强的文字语言表达能力。

18、身体素质：招聘专员出于工作需要会经常出差去全国各地招聘人才，需要较好

的身体素质。

（三）确定胜任力模型中的一级指标的权重

我们采用一种多目标决策方法--层次分析法。首先，把素质测评目标分解为一个多级指标，在同一层次上根据T.L.斯塔的相对重要性等级表（如表5所示），列出两两比较矩阵，按照公式（1）计算出每项指标的相对优先权重：

表5：T.L.斯塔的相对重要性等级表

Wi

/) （1）

式中

—该项典型指标的权重 n —标准体系中指标的个数 i —行数 j —列数

—相对重要性等级

接下来，我们将专业技能、社会能力、人格特征、智力水平、身体素质五个指标，根据斯塔相对重要等级表，将测评指标两两比较，按前面表规定的标度定量化，并写成矩阵形式，如表6所示：

表6： 测评指标权重确定一览表

其中：

指标A—智力水平；指标B—专业技能；指标C—社会能力

指标D--人格特征；指标E—身体素质

这样，我们得到智力水平、社会能力、专业技能、人格特征和身体素质分别在招聘专员的胜任力模型中得Array

权重为8%、12%、36%、36%、8%。

七、招聘专员胜任力模型在实际招聘中的应用

（一）测评总体流程

1.组建招聘团队

本次招聘团队成员由公司人力资源部总监、公司资深人力资源部经理、公司优秀人力资源部员工共5人组成。为了提高招聘信度与效度，公司还针对性地对各个招聘人员进行培训。

2.员工初步筛选

招聘专员岗位的应聘者有50余人，招聘团队运用筛选简历等方法，根据岗位工作说明书规定的任职资格和条件，首先挑选出40名应聘者参加笔试，再从中筛选出25名候选人员参加下一步的面试和无领导小组讨论等环节。

3.测评标准及工具选择

依据招聘专员的胜任力模型，我们从中选取了需要测评的指标，并选择科学、合理的测评工具，如表7所示：

表7：测评工具选择表

4.分析测评结果

5.作出最终决策

6.发放录用通知

将录用通知发给最终候选人，并将其测评结果调入员工信息库，为以后人力资源管理工作奠定基础。

要善待未被录用的其他候选人，并将其测评结果调入后备员工信息库，为以后的招聘提供信息。

（二）测评环节的具体实施

1.心理测验

心理测验是通过观察个体的少数有代表性的行为，对于贯穿在个体行为活动中的心理特征，依据确定的原则进行数量化分析的一种科学手段。根据构建的万科招聘专员胜任力模型，我们建议采用心理测验中的能力测验和人格测试。

（1）能力测验

能力是指人们成功地完成某种活动必须具有的个性心理特征。能力有很多种，通过具体的活动表现出来。能力测验是通过一定的心理测量方法将一个人的能力倾向和心理特征进行描述，从而预测被测者未来发展的潜能。能力倾向测验最具有代表性的是行政职业能力倾向测验，目前包括五个部分：数量关系、判断推理、常识判断、言语理解与表达以及资料分析。

根据万科招聘专员的胜任力模型，我们可以针对判断推理、言语理解与表达、资料分析三种能力进行能力倾向测验，来考察候选人获得新知识、技能和能力的潜力如何。

（2）人格测验

人格测验就是通过统计测量的方法，对在人的行为中起稳定调节作用的心理特质和行为倾向进行定量分析，以便进一步预测未来。人格测验的主要类型有自陈量表法、投射法、评定法等，我们选取在我国使用最广泛的、具有代表性的16PF自陈量表法。

卡特尔认为人格的基本结构要素是特质，他将人格特质分为6大类：个别特质与共同特质、表面特质与根源特质、体制特质和环境形成特质、动力特质、能力特质、气质特质。卡特尔以其特质理论为基础，确定出16中人格因素，具体定义如表8所示：

表8：16种人格因素的定义

2.结构化面试

（1）面试前准备

在面试之前，应规定面试准备的内容，包括面试题目及答案、面试的评分标准、面试的地点等内容。面试评价小组成员应对面试题目、评价标准等进行讨论，取得一致意见。

①面试提问分工和顺序

规定面试员工的提问内容和顺序。如面试开始后，主考官负责对面试过程进行组织，并针对综合能力的考察进行提问，专业知识和技能方面的问题由熟悉业务的副考官、考官发问。

②面试评分方法

制定面试评分标准，给出相应的参考答案，避免面试打分的主观性。在面试过程中，评价小组成员分别打分，评价结束后进行汇总，求出加权平均分，以加权平均分作为面试成绩。