民航从业人员安全行为的激励

民航从业人员安全行为的激励

激励是心理学的重要范畴，主要指的是激发人的动机，使人有一股内在的动力，朝着所期望的目标前进的心理活动过程。安全行为的激励是进行安全管理的基本方法之一，在民航长期的安全生产与安全管理实践中，这种方法被自觉或不自觉地使用。在民航安全行为文化建设中，需要运用激励理论去指导从业人员安全行为的塑造和强化，调动从业人员提高安全行为水平的积极性和创造性。

一、民航从业人员安全行为的概念与影响因素

1、民航从业人员安全行为的概念

所谓安全行为，是指民航从业人员在安全生产中表现出保护自身和同事以及保护设施设备安全的一切行动。民航从业人员在安全生产中，不仅产生对生产经营对象的认识与情感，使生产经营能正常地进行，而且意识到生产经营对象、生产经营过程的安全，从而导致对不安全因素的改造，表现为一系列具体的安全行为。安全行为是相对于不安全行为而言，由于从业人员的素质差异与环境的不同，人们在生产过程中所产生的行为并不都是一致的，有的行为符合安全生产规律和要求，有的行为则不符合安全生产规律和要求。符合安全生产规律和要求的行为有利于安全生产，不符合安全生产规律和要求的行为则不利于安全生产。从保证安全生产出发，不仅要让民航从业人员知道那些是不安全行为，不发生不安全行为，而且还要让民航从业人员知道那些是安全行为，积极采取安全行为。

2、民航从业人员安全行为的影响因素

民航从业人员在安全生产中的安全行为是人的行为的一种形式，因而会受价值观、知觉、态度、外部环境、个性和心理的影响。由于安全行为又是一种有特定内容的具体行为，它的影响因素也有特定的内容，这些因素主要是:（1）安全的价值观念，即对安全生产的重要性和安全生产意义的认识。（2）安全认知，即什么是安全，什么是不安全的正确判断。（3）安全工作的态度，即对安全生产要求的接受程度以及对安全生产要求做出的承诺。（4）个性和心理状态，即在安全生产要求下操作所表现出的稳定能力以及心理的平稳状态。（5）环境作用，即对行业和单位安全生产制度、激励方式、设备安全状况、管理人员工作态度等因素的接受程度。

二、激励理论是塑造和强化民航从业人员安全行为的理论指针

激励是现代管理的重要核心，不管是理论界还是实业界，对激励这个魅力四射的魔方都格外倾心和关注，以极大的热情去探索和研究，形成了诸多的激励理论，这为民航从业人员安全行为的塑造和强化提供了理论依据和行动指南。

（一）需要理论

需要理论中最具代表性的是需要层次论和双因素理论。

1、需要层次理论，是美国人本主义心理学家马斯洛提出的。他认为需要引起动机，动机驱动行为。人的需要由低到高分为五个层次：生理需要、安全需要、社会需要、尊重需要和自我实现需要。“当某一种需要没有满足的时候，人就会去追求它，产生一种内驱力。一个层次的需要相对地满足了，就会向高一层次发展；满足了的需要不再是一种激励力量”。

2、双因素理论，是由美国心理学家赫兹伯格提出的。“影响人的行为的因素可按其作用划分为两类：一类叫保健因素，主要指与工作环境和条件有关的外部因素，包括政策、人际关系、工作环境和工资等，这些因素不具有激励作用，不足以使人对工作产生积极的态度，但没有这些因素容易使人产生不满意，降低人的工作积极性。另一类叫激励因素，主要包括成就、对工作成绩的承认、工作本身的吸引力、责任、价值感以及事业发展和前途等等。这些因素具有激励作用，有利于增加人的满意度，提高人们的工作积极性，但没有这些因素还不至于引起人的不满”。

（二）目标设置理论

目标设置理论是美国心理学家爱德温·洛克提出的，强调目标在行为中的作用，就是引导个体行为的方向。目标设置理论的主要观点如下：第一，明确、困难的目标比含混、容易的目标能产生更好的绩效；第二，困难或有挑战性的目标比中等程度或容易的目标能产生更好的绩效；第三，短期目标可以帮助长期目标的实现；第四，目标通过影响努力、坚持、注意力指向、激发策略发展来影响绩效；第五，信息的及时反馈对于目标设置是必要的；第六，只有被接受的目标才能更好地影响绩效，在管理学中，使目标设置被接受和承诺有6个基本程序，即直接需要、支持、参与、训练、选择和奖赏；第七，制定行动计划和策略有助于完成目标；第八，行动中的关键部分——竞争，可以成为目标设置的因素，通过竞争提高目标水平进而影响绩效，此方法好于通过促进目标承诺影响绩效的效果。

（三）强化理论

强化理论是源于斯金纳的操作性条件反射概念的一种激励理论。所谓强化，指的就是对一种行为的肯定或否定的后果（报酬或惩罚），它至少在一定程度上会决定这种行为在今后是否会重复发生。这种理论认为行为结果对于行为本身有强化作用，是行为的主要驱动因素，对人的工作成绩的强化是使其行为得以维持的主要手段。一般来说，对于维持行为，变化的、间隔的强化比固定的、连续的强化效果要好，因为它既能更经济有效地增加先前行为出现的概率，也有助于提高强化中断或消失的抵抗力。

（四）公平理论

公平理论是美国心理学家亚当斯提出的一种激励理论，其实质是探讨投入劳动与所获报酬之间的比值，即个人所做的投入（或贡献）与他所取得的报酬（所得到的结果）之间的平衡。亚当斯认为，在组织机构中，员工最关心的是奖励措施的公平和公正，即希望自己所付出的代价得到应有的报偿。如果他认为自己的报偿、代价比等同于别人的报偿、代价比，那

么就会产生公平感，原来的工作热情和行为水平就能得到维持；如果他认为自己的报偿、代价比低于别人，他就会产生不公平感。罗宾斯在《组织行为学》中针对公平理论提出了人们意识到不公平时，可能采取以下六种行为中的一种：改变自身的投入，改变别人的产出，扭曲对自我的认知，扭曲对他人的认知，选择不同的参照点，离开该环境。

三、民航从业人员安全行为的激励

塑造和强化民航从业人员的安全行为是保证民航安全的重要途径之一，是民航安全文化建设的一项重要任务。在实践中，要应用激励理论指导安全行为的激励，建立安全行为激励的目标体系、方法体系和长效机制，不断提高民航从业人员安全行为素质。

1、建立安全行为激励的目标体系

目标激励是一种行之有效的激励方式，其原因是实现目标后，既可获得物质需要的满足,也可获得荣誉、成就、自尊、发展等精神需要的满足。因此，安全行为的激励要重视目标设置。在目标的具体设置上应采取以下的一些策略：

第一，目标要具体化。明确、困难的目标比含混、容易的目标能产生更好的绩效。因此，要根据民航从业人员安全行为的特性，为民航从业人员安全行为的塑造提出具体清晰、操作性强的目标，而且尽可能是在一定时间内所达到的一种可检验、可量化的目标。

第二，将组织目标与个人目标统一起来。组织目标与个人目标的有机结合，才能更好地激发员工的积极性。因此安全行为的塑造目标的设置应突出“以人为本”的理念，将组织目标与个人目标统一起来，将组织的安全愿景与个人的理想追求结合起来，提高民航从业人员对组织目标的认可度和可接受性，防止组织目标与个人目标相冲突，防止民航从业人员产生抵触情绪、逆反心理。为此，在安全行为的目标设置中，一要了解员工的目标设置状况，知道其重视什么或期望得到什么，为组织目标兼顾个人目标提供依据；二要引导员工的目标设置，将其目标统一到组织目标上来，使其与组织目标相吻合。三要邀请民航从业人员参与组织目标的设置，广泛听取意见，使组织目标的制定具有广泛的群众基础，兼顾各方面的利益诉求。四是要提高从业人员对组织目标效价的认识，激发从业人员追求组织目标的自觉性和积极性。

第三，要将目标的挑战性与现实性统一起来。目标的挑战性指的是目标实现要有一定的难度，目标的现实性指的是目标实现要有一定的可能性，这两者的有机统一，才能更好地发挥目标的激励作用。目标的挑战性太强、难度太大，从业人员觉得实现的可能性很小，就难以调动起他们的工作积极性，目标激励就会失效。目标的现实性太强、难度太小，从业人员不用多大努力就可摘取胜利之果，这样的目标也不具有激励功能。在目标的挑战性方面，首先做到所设置的安全行为塑造目标要适当高于平常安全行为水平；其次安全行为塑造目标要适当高于民航从业人员预期所能达到的可能，充分激发民航从业人员的潜能。在目标的现实性方面，既要考虑民航从业人员的现实能力，也要考虑环境等条件的客观可能性，实事求是地设置从业人员通过努力就能达到的目标，这样的目标才能使从业人员认可并做出承诺。

2、建立安全行为激励的方法体系

马斯洛的需要理论告诉我们，人的需要是多层次的，不仅仅有物质，还有更多更高层次的需要。在安全行为的激励中，需要认真分析、把握民航从业人员所处的需要层级，找出其优势需要，然后针对这些需求设立相应的激励措施，完善安全行为的激励体系，达到立体激励、综合激励和系统激励的效果。

在物质激励上，要根据激励理论，科学地实施奖励。一要克服“滥奖”现象，过多过滥的激励和奖励会使激励因素变为保健因素，从而使物质刺激丧失应有的激励效应。因此，要适当地给予物质和经济奖励，以充分发挥其激励作用，防止其变成保健因素。二要克服“乱奖”现象，欲使物质奖励或奖金成为激励因素，必须使其与从业人员的安全行为塑造的绩效相联系，如果采取不讲绩效的平均主义“大锅饭”做法，物质奖励或奖金再多也难以起到激励的作用。所以在安全行为的物质激励上，要根据考评结果，拉开奖励档次，对优胜者实施重奖，对其他人员不搞“天女散花”般的奖励，真正做到鼓励先进、鞭策后进，才能形成一种“比学赶帮超”的良好进取气氛。

在精神奖励上，是应重点下功夫的方面。因为民航从业人员身处比较兴旺发达而且经济效益较好的行业，福利待遇较好，其基本的物质需要已经得到较好的满足，马斯洛需要理论告诉我们，满足了的需要不再有激励力量，因此，民航从业人员的精神需要才是其优势需要，民航安全行为的激励应着重放在精神激励层面，建立完善的精神奖励体系，满足其社交、尊重、自我实现等高层次需要。一是实施荣誉激励，采取通报表彰、表彰大会、戴光荣花、照光荣像、进光荣厅、发荣誉证、发宣传文章等各种形式对民航从业人员的安全行为进行激励，满足民航从业人员的尊重需要。二是实施成长激励，采取晋级、评定职称、提供培训学习机会等措施,满足民航从业人员的自我实现需要。三是实施情感激励，加强与从业人员的感情沟通，尊重从业人员，关心从业人员的生活，使从业人员感受到组织的温暖，满足其情感上的需要。四是责任激励，在安全生产中适当授权，让从业人员承担一定的任务并负有相应的责任以及以不同的形式参与安全工作的管理和重大问题的决策，满足其自尊、自信和成就感，从而进一步激励从业人员的安全行为。

3、建立安全行为激励的长效机制

民航从业人员的安全行为的塑造不是一蹴而就的，而是一个螺旋上升的过程，需要不断激励和强化，建立安全行为激励的长效机制。

一是要从宏观上对安全行为的激励进行系统安排。强化理论告诉我们，变化的、间隔的强化比固定的、连续的强化效果要好，因为它既能更经济有效地增加先前行为出现的概率，也有助于提高强化中断或消失的抵抗力。因此，在安全行为的激励的安排上，要有整体考虑、统筹安排，不能固定地、连续地组织开展，而应间隔地、创新地组织开展，通过不定期、不定量地组织开展激励，对民航从业人员安全行为进行变时距式强化和变比率式强化。

二是要做好安全行为激励经验的迁移和问题的解决。只有经过强化的行为才趋向于重复

发生，最终形成固定行为。每次激励都会产生一些新鲜经验、出现一些不足之处。因此，每次开展具体的激励后，应将激励中好的经验予以总结提炼，迁移到日常的工作中并不断给予员工正强化和积极强化，让这些好经验融入安全行为塑造的方法体系，成为安全行为塑造的基本方法。针对民航从业人员安全行为塑造中露出来的问题，要有意识地开展一些专门活动、教育及相关工作，不断予员工以负强化，如否定性评价、批评甚至受到处分，矫正员工的不良行为，使暴露出来的问题不断消退。