人员素质测评PPT总结第4章
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企业人员员工素质测评方法
选拔性测评操作与运用的基本原则是公平性、 公正性、差异性、准确性与可比性
二、配置性素质测评
1，定义：以人事合理配置为目的的一种素质 测评。使人事相匹，人适其事，事宜其人， 人尽其才，才尽其用。 2，特点： 针对性：以所配置的职位要求为依据。 客观性：标准要客观。 严格性：不能降格以求，也不可拔高使用。 准备性：是对职位适应性预测。
操作流程
明确所要了解的问题与原因
分析与确定那些能够揭示问题与原因的特征与标志 选择适当方法寻找那些能够表明问题与情况的特征与标志 自我测评报告内部特征信息
周围人报告外部特征信息
专家依据有关特征信息对问题作出系统深入的分析与判断 对所查明的问题与情况作出报告并提出矫正意见与方案
五、考核性素质测评
期中测评 评语测评
期末测评定期测评 等级测评 符号测评
不定
按测评目的与用途来划分
选拔性测评 评 开发性测评
诊断性测评
配置性测评
考核性测
一、选拔性素质测评
1，定义：一种以选拔优秀人员为目的 的素质测评。 2，特点： 区分性：相对性测评 刚性：标准严格(59-60分） 客观性：数量化 选择性：选择关键指标 等级性：有等级才能取舍
三、开发性素质测评 1，定义：利用素质具有可塑性与潜在 性的特点，以开发人员素质为目的的 测评。 2，特点： 勘探性：对人力资源状态带有调查性质。 配合性：与素质开发相配合，为开发服 务。 促进性：主要目的在于激励与促进素质 的提高。
四、诊断性素质测评 1，定义：以服务于了解素质现状或素 质开发中的问题为目的的素质测评。 2，特点： 全面精细：否则找不到问题。 寻根究底：否则找不准问题。 结果不公开：仅供参考。 系统性：发现问题、分析原因、提出对 策。
二、配置性素质测评
1，定义：以人事合理配置为目的的一种素质 测评。使人事相匹，人适其事，事宜其人， 人尽其才，才尽其用。 2，特点： 针对性：以所配置的职位要求为依据。 客观性：标准要客观。 严格性：不能降格以求，也不可拔高使用。 准备性：是对职位适应性预测。
操作流程
明确所要了解的问题与原因
分析与确定那些能够揭示问题与原因的特征与标志 选择适当方法寻找那些能够表明问题与情况的特征与标志 自我测评报告内部特征信息
周围人报告外部特征信息
专家依据有关特征信息对问题作出系统深入的分析与判断 对所查明的问题与情况作出报告并提出矫正意见与方案
五、考核性素质测评
期中测评 评语测评
期末测评定期测评 等级测评 符号测评
不定
按测评目的与用途来划分
选拔性测评 评 开发性测评
诊断性测评
配置性测评
考核性测
一、选拔性素质测评
1，定义：一种以选拔优秀人员为目的 的素质测评。 2，特点： 区分性：相对性测评 刚性：标准严格(59-60分） 客观性：数量化 选择性：选择关键指标 等级性：有等级才能取舍
三、开发性素质测评 1，定义：利用素质具有可塑性与潜在 性的特点，以开发人员素质为目的的 测评。 2，特点： 勘探性：对人力资源状态带有调查性质。 配合性：与素质开发相配合，为开发服 务。 促进性：主要目的在于激励与促进素质 的提高。
四、诊断性素质测评 1，定义：以服务于了解素质现状或素 质开发中的问题为目的的素质测评。 2，特点： 全面精细：否则找不到问题。 寻根究底：否则找不准问题。 结果不公开：仅供参考。 系统性：发现问题、分析原因、提出对 策。
员工素质测评能力测试-完整版PPT课件
第3节 职业生涯管理咨询方案设计
• （四）员工素质测评： 4、能力倾向测验 能力是直接影响办事效率和能否使活动、任务得以 顺利完成的个性心理特征。 人与人之间的能力是有差异的，既存在能力之间量 的差异，也存在能力组合的工素质测评： 4、能力倾向测验 能力倾向测验同时测量多种能力，例如语言理解、 概念类比、数学运算、抽象推理、空间推理等。 不同的职业需要人们具有不同的能力水平，同时也 要求人们具有特定的能力组合。
第3节 职业生涯管理咨询方案设计
• （四）员工素质测评： 4、能力倾向测验 能力倾向测验可以为职业生涯管理提供有效地帮助。 国内目前开发的一些能力倾向测验，许多都具有较 好的信度和效度。
• （四）员工素质测评： 4、能力倾向测验 能力是直接影响办事效率和能否使活动、任务得以 顺利完成的个性心理特征。 人与人之间的能力是有差异的，既存在能力之间量 的差异，也存在能力组合的工素质测评： 4、能力倾向测验 能力倾向测验同时测量多种能力，例如语言理解、 概念类比、数学运算、抽象推理、空间推理等。 不同的职业需要人们具有不同的能力水平，同时也 要求人们具有特定的能力组合。
第3节 职业生涯管理咨询方案设计
• （四）员工素质测评： 4、能力倾向测验 能力倾向测验可以为职业生涯管理提供有效地帮助。 国内目前开发的一些能力倾向测验，许多都具有较 好的信度和效度。
人员素质测评PPT(终)
应 变 能 力 1 0 %
创 造 力 5 %
需 求 和 动 机 13%
工 作 态 度 5%
人 际 交 往 18%
情 绪 5%
亲 和 动 机 6 %
成 就 动 机 7 %
工 作 责 任 心 3 %
工 作 主 动 性 2 %
仪 表 丼 止 5 %
外 向 性 6 %
乐 群 性 7 %
耐 心 2 %
精 神 面 貌 1 %
耐心认真地倾听，及时 地把握问题的中心思想，
通过自我认知及价值观的阐述， 凸显自身与活动策划职业的热爱。 求职者一系列的回答直白地表达 了自己在未来投入工作，融入组 织，在工作中获得成就的强烈欲 望。
准确地做出了较好的回
应。
突出通过原有丏业的学习而拥有的较高 的感知能力与活泼的性栺等与活动策划
契合度高的品行素质，表明自己较其他
管 理 技 能
沟 通 协 调 文 字 编 辑 能 力 逻 辑 思 维 能 力 应 变 能 力 创 造 力 亲 和 动 机
需 求 和 动 机
工 作 态 度
人 际 交 往
情 绪
成 就 动 机
工 作 责 任 心
工 作 主 动 性
仪 表 丼 止
外 向 性
乐 群 性
耐 心
精 神 面 貌
踏 实 细 致
3.为各级指标分配权重
唐博
个人
personal
匹配
macth
association
企业
侧面
正面
补充
逻辑性
16P
测评
定位
沟通力
创造力
逻辑力
Back
沟通力
创造力
How you
人员素质测评(含案例量表)ppt课件
9
第一节 基本概念
3，素质的特性 ⑴基础性 ⑵稳定性 ⑶可塑性 ⑷内在性
10
第一节 基本概念
⑸表出性 ⑹差异性 ⑺综合性 ⑻可分解性 ⑼层次性
11
4，素质的构成（德、才、学、识、体） 身体素质 体质 体力
素质
精力 文化素质
心理素质 品德素质
智能素质
其他个性素质（性格、气质、 兴趣等）
12
二、素质测评
• 把魔方拆开，然后一个个安上去。 • 说明他敢做敢为，就可以从事开拓市场
方面的工作。
5
答案：
• 如果他拿漆把六面刷出来，就说明他很有创意， 可以从事软件开发部的工作。
• 如果他今天下午就把魔方拿回来，就说明他非 常聪明，领悟能力强，做我的助理最合适了。
• 如果他星期三之前把魔方拿回来，说明他请教 了人，也就是说他很有人缘，可以让他去客户 服务部工作。
定义：指测评主体采用科学的方法，收集被测评者 在主要活动领域中的表征信息，针对某一素质测评 目标体系作出量值或价值的判断过程。或者直接从 表征信息中引发与推断某些素质特征的过程。 1，测评：
测包括测评者的“望、闻、问、切”，即耳听、 目睹、体察、访问与调查等。包括测验、测试、探 测与观测。
评即评论、评价、评定。
按测评结果筛选合格者
合格者＝职位数
合格者＞职位数
选拔性测评
22
案例：不同岗位的素质要求
商品售货员
生产工人
行政助理
规划与组织能力 技术熟练
书面交流能力
敏感性
检修故障的能力 合作精神
承受压力的坚韧性 工作高标准
敏感性
对细节的注意力 有计划地工作
工作高标准
诚实
主动性
第一节 基本概念
3，素质的特性 ⑴基础性 ⑵稳定性 ⑶可塑性 ⑷内在性
10
第一节 基本概念
⑸表出性 ⑹差异性 ⑺综合性 ⑻可分解性 ⑼层次性
11
4，素质的构成（德、才、学、识、体） 身体素质 体质 体力
素质
精力 文化素质
心理素质 品德素质
智能素质
其他个性素质（性格、气质、 兴趣等）
12
二、素质测评
• 把魔方拆开，然后一个个安上去。 • 说明他敢做敢为，就可以从事开拓市场
方面的工作。
5
答案：
• 如果他拿漆把六面刷出来，就说明他很有创意， 可以从事软件开发部的工作。
• 如果他今天下午就把魔方拿回来，就说明他非 常聪明，领悟能力强，做我的助理最合适了。
• 如果他星期三之前把魔方拿回来，说明他请教 了人，也就是说他很有人缘，可以让他去客户 服务部工作。
定义：指测评主体采用科学的方法，收集被测评者 在主要活动领域中的表征信息，针对某一素质测评 目标体系作出量值或价值的判断过程。或者直接从 表征信息中引发与推断某些素质特征的过程。 1，测评：
测包括测评者的“望、闻、问、切”，即耳听、 目睹、体察、访问与调查等。包括测验、测试、探 测与观测。
评即评论、评价、评定。
按测评结果筛选合格者
合格者＝职位数
合格者＞职位数
选拔性测评
22
案例：不同岗位的素质要求
商品售货员
生产工人
行政助理
规划与组织能力 技术熟练
书面交流能力
敏感性
检修故障的能力 合作精神
承受压力的坚韧性 工作高标准
敏感性
对细节的注意力 有计划地工作
工作高标准
诚实
主动性
人员素质测评.ppt.Convertor
人员素质测评.ppt.Convertor第一章一、素质是指个体完成一定活动与任务所具备的基本条件和基本特点，是行为的基础和根本因素，包括生理素质与心理素质两个方面。
它对一个人的身心发展、工作潜力和工作成就的提高起到决定性的作用。
（二）素质的特性1.作用性2.稳定性3.可塑性4.内在性5.表现性6.差异性7.综合性8.可分解性9.相对性二、素质测评：是指测评主体在较短时间内，采用科学的方法，收集被测评者在主要活动领域中的表征信息，针对某一素质测评体系作出量值或价值的判断过程，或者直接从所收集的表征信息引发与推断某些素质特性的过程。
素质测评的实质是一个由观念向具体的的行为建构过程，是一个确立可感觉与可操作的结构模式的过程，并把这种具体的结构模式作为抽象观念建构的替代物。
按测评目的与用途划分：（最常用的标准）选拔性素质测评、诊断性素质测评、配置性素质测评、考核性素质测评、开发性素质测评。
选拔性素质测评：这是一种以选拔优秀人员为目的的素质测评。
特点1.整个测评特别强调测评的区分功能2.测评标准的刚性最强3.测评过程特别强调客观性4.测评指标具有选择性5.结果或是分数或是等级原则：公平性、公正性、差异性、准确性、可比性。
素质测评的主要功用一、评定，促进与形成作用。
衡量个体素质的三个重要参数：自我评价、他人评价、群体评价。
激励与强化作用。
导向作用二、诊断反馈、咨询作用、参考作用、调节与控制作用三、预测预测的有效性取决于素质特征的稳定程度。
选拔作用素质差异表现为：数量和质量上的差异。
这是区分的依据。
个体素质的差异会具有一定的延续性四、其他功用（一）有助于组织人力资源配置的科学化（二）有助于人力资源开发（三）有助于人力资源的优化管理第二章工作效率的理论期望：在相同的条件下做同样事情的两个人所产生的工作成果应该差不多（相近、差异很小、相同）。
事实：即使工作条件完全一样，仍存在较大差异。
由此引出一个实际问题：差异多大？差异的经济价值能否计算？员工价值的分析会计尝试：个人剩余价值=销售额—成本—日常开支的平均数。
人员素质测评质量分析课件
提供持续的支持与培训
组织应为测评者提供持续的支持与培训，鼓励其在实践中不断探索 和创新，提高人员素质测评质量。
05
未来人员素质测评发展趋势
大数据与人工智能技术的行全面、 深入的分析，预测员工未来的表现和 发展趋势，为企业人力资源决策提供 有力支持。
智能化评估
采用重测信度法、复本信 度法、 Cronbach's Alpha 系数等方法进行信度评估。
结果分析
对信度评估结果进行分析， 判断测评的一致性程度， 为改进测评工具提供依据。
效度评估
效度评估
检验人员素质测评是否真实反映 员工的实际能力与表现。
评估方法
采用内容效度法、结构效度法、验 证效度法等方法进行效度评估。
03
人员素质测评实践案例分析
案例一：招聘选拔测评
总结词
全面评估，精准选拔
详细描述
通过心理测试、面试、笔试等手段，全面评估应聘者的知识、技能、性格、价值 观等方面的素质，确保选拔出最符合岗位需求的优秀人才。
案例二：培训发展测评
总结词
提升能力，促进发展
详细描述
通过培训前测评、培训中测评和培训后测评，了解员工的能力短板和发展需求，针对性地制定培训计划和课程， 提升员工的能力和潜力，促进个人和组织的发展。
目的
帮助组织选聘合适的人才，提高 员工绩效，促进个人和组织的发展。
测评方法与工具
测评方法
面试、笔试、心理测试、行为面试等。
测评工具
能力测试、性格测试、情境模拟等。
人员素质测评的重要性
01
02
03
提高招聘成功率
通过测评，组织可以更准 确地筛选出符合职位要求 的候选人，提高招聘成功 率。
组织应为测评者提供持续的支持与培训，鼓励其在实践中不断探索 和创新，提高人员素质测评质量。
05
未来人员素质测评发展趋势
大数据与人工智能技术的行全面、 深入的分析，预测员工未来的表现和 发展趋势，为企业人力资源决策提供 有力支持。
智能化评估
采用重测信度法、复本信 度法、 Cronbach's Alpha 系数等方法进行信度评估。
结果分析
对信度评估结果进行分析， 判断测评的一致性程度， 为改进测评工具提供依据。
效度评估
效度评估
检验人员素质测评是否真实反映 员工的实际能力与表现。
评估方法
采用内容效度法、结构效度法、验 证效度法等方法进行效度评估。
03
人员素质测评实践案例分析
案例一：招聘选拔测评
总结词
全面评估，精准选拔
详细描述
通过心理测试、面试、笔试等手段，全面评估应聘者的知识、技能、性格、价值 观等方面的素质，确保选拔出最符合岗位需求的优秀人才。
案例二：培训发展测评
总结词
提升能力，促进发展
详细描述
通过培训前测评、培训中测评和培训后测评，了解员工的能力短板和发展需求，针对性地制定培训计划和课程， 提升员工的能力和潜力，促进个人和组织的发展。
目的
帮助组织选聘合适的人才，提高 员工绩效，促进个人和组织的发展。
测评方法与工具
测评方法
面试、笔试、心理测试、行为面试等。
测评工具
能力测试、性格测试、情境模拟等。
人员素质测评的重要性
01
02
03
提高招聘成功率
通过测评，组织可以更准 确地筛选出符合职位要求 的候选人，提高招聘成功 率。
人员素质测评与培训工作ppt课件
233页
知识点四、 霍兰德人职 匹配理论
234页
1959年，霍兰德在其著作《如何选择你的职业》书中，阐述了 人职匹配的理论观点，他认为理想的职业选择和人员选拔能使 人格类型与职业相互匹配协调。霍兰德将当时的美国职业划分 六种不同的职业类型：
职业及人格类型
人格特点
现实型
遵守规矩、实际、安定、喜欢需要基本技能型的具体活动：机械、农 林、机电、维修等
静音
第一模块、人员素质测评与培训工作
217页
知识点一： 人员素质 测评的基 本含义？
第三单元、相关知识点链接
所谓人员素质测评，就是指综合运用心理学、 测量学、统计学等学科的理论、技术与方法， 对人的能力水平及倾向、个性特点、行为特 征等进行系统客观的衡量评价，从而指导用 人单位进行人员甄选、求职者有寻求适当职 业，以及指导企业、单位采取科学的方法开 展职工培训，切实提高职工素质的科学方法。
个性特 征分析 二、提出的建议一定要切实、具有操作性。测验结果分析者 关键点： 给出的培训建议，切忌过于原则、笼统，这样就会失去对培
训方案设计起指导作用的意义。像本模块案例中介绍的，分 229页 析者能够从培训形式、培训内容、以及培训课时安排等方面
给出建议，就具有较强的操作性。通常，在提出培训建议时， 应该考虑到，这种建议再进一步细化，就应该是一个完整的 培训工作方案。因此，可以考虑按照培训项目实施方案所设 计的内容，提出建议。
三、掌握该测验的时间要求：题量大、单题难度小、作答时间短， 测验分6部分，每部分有规定完成时间，当每部分时间到，测验组织 者提醒进入下一部分，当最后部分时间到叫定，就立即结束测验。
四、根据标准答案评判出被测试人的测验原始成绩，并将原始成绩 按公式换算成标准分数，根据测验标准分数绘制出相应的职业能力 曲线图
人员素质测评概述 PPT课件
人格心理学中的特质理论、行为理论、权变理论；
统计学
多元回归分析、因素分析、聚类分析、判断分析； 离散数学；模糊数学、层次分析法；
第二节 人员测评的发展
四、人员测评的发展
2.E-hr在甄选中的应用 网络招聘 在线测评 信息系统技术
第二节 人员测评的发展
四、人员测评的发展
3.胜任力 基于胜任力的甄选、面 试、胜任力模型和管理 4.跨国招聘 5.测评工作外包、咨询公 司的专业化
第二节 人员测评的发展
一、中国古代测评的思想与技术
2. 不足之处
选材目标局限了测评的公正性 选材制度局限了测评的全面性 考官自身的腐败制约了考评的客观性
第二节 人员测评的发展
二、新中国素质测评
1.从人才观来看——三个阶段
第一阶段——“资历”人才观 (1949.10-1978.12)
人才评价的主要标准：出身、年龄、 阅历、经验, 即以资历为主论人才， “红又专”。
第二节 人员测评的发展 二、新中国素质测评
1.从人才观来看——三个阶段
第二阶段——“学历”人才观（1978.12-1999.3） 人才评价的主要标准：学历。
第三阶段——“素质”人才观（1993.3-至今） 人才评价的主要标准：素质、能力。
第二节 人员测评的发展 三、西方人员测评与选拔的发展
时间
事件
三、按实施范围划分 1.个体测评
针对一个人的测评活动。 如，以个人为中心的测评、自我测评。
英国大百科全书中说：我们所知道的最早的考试 制度，是中国所采用的选举制度，及其定期举行的 考试。
1580年天主教传教士M．利玛窦到中国以后，科 举制度逐渐传人欧洲。在启蒙学者的鼓吹下，法国 资产阶级在1791年参考中国的科举制度建立了他们 的文官考试制度。
统计学
多元回归分析、因素分析、聚类分析、判断分析； 离散数学；模糊数学、层次分析法；
第二节 人员测评的发展
四、人员测评的发展
2.E-hr在甄选中的应用 网络招聘 在线测评 信息系统技术
第二节 人员测评的发展
四、人员测评的发展
3.胜任力 基于胜任力的甄选、面 试、胜任力模型和管理 4.跨国招聘 5.测评工作外包、咨询公 司的专业化
第二节 人员测评的发展
一、中国古代测评的思想与技术
2. 不足之处
选材目标局限了测评的公正性 选材制度局限了测评的全面性 考官自身的腐败制约了考评的客观性
第二节 人员测评的发展
二、新中国素质测评
1.从人才观来看——三个阶段
第一阶段——“资历”人才观 (1949.10-1978.12)
人才评价的主要标准：出身、年龄、 阅历、经验, 即以资历为主论人才， “红又专”。
第二节 人员测评的发展 二、新中国素质测评
1.从人才观来看——三个阶段
第二阶段——“学历”人才观（1978.12-1999.3） 人才评价的主要标准：学历。
第三阶段——“素质”人才观（1993.3-至今） 人才评价的主要标准：素质、能力。
第二节 人员测评的发展 三、西方人员测评与选拔的发展
时间
事件
三、按实施范围划分 1.个体测评
针对一个人的测评活动。 如，以个人为中心的测评、自我测评。
英国大百科全书中说：我们所知道的最早的考试 制度，是中国所采用的选举制度，及其定期举行的 考试。
1580年天主教传教士M．利玛窦到中国以后，科 举制度逐渐传人欧洲。在启蒙学者的鼓吹下，法国 资产阶级在1791年参考中国的科举制度建立了他们 的文官考试制度。