人力资源总监KPI考核表
按月度计划 分解确定 90%
10
人均销售计划完成率＝（实 际人均销售/计划人均销售）
*100%
100 万元/年 8万元/月
招聘计划完成率＝（实际招 10 聘人数/招聘计划人数）
*100%
≥ 60%
10
每月20日前完成绩效考核结 果汇总及绩效分析报告
每月20日前
10
员工离职率=（辞职+自动离 职人数)/平均人数*100%
≤2.5%
培训计划完成率
10 完成率=实际完成项/计划项 ≥ 80%
重点工作 计划
（30%）
工作计划完成率
30
工作计划完成率=月度实际完 成工作项/计划工作项
按月度计划 进行统计，
90%
1、公司经营会议，纳入督办 按完成次数
执行力 （10%）
会议纪要或上级交办事项
10
计划的各项会议纪要、重点 及完成的工
8分-9分 7分-8分
未达标：80%以下
0分
超出目标：70%以上
9分-10分
人力资源部
达到目标：60-70% 有差距：50%-60%
8分-9分 7分-8分
未达标：50%以下
0分
总经办
1、无结果分析报告，不得分； 2、未按时完成，每延期1天，扣2分.
超出目标：2%以下
9分-10分
人力资源部
达到目标：2-2.5% 有差距：2.5-3%
8分-9分 7分-8分
未达标：3%以上
0分
超出目标：90%以上
9分-10分
人力资源部
达到目标：80%-90% 有差距：70%-80%
8分-9分 7分-8分
未达标：无计划或完成率 低于 70%
0分
超出目标：100%完成，工作质量佳
27分-30分
达到目标：90%-10பைடு நூலகம்%
24分-27分
总经办 有差距：80%-90%
5分/项；
5、分管团队中，当月员工主动离职的人数，超出1人，超出人数扣 1分/人，最多扣 10分；
6、员工投诉，扣 2分/次。
考核结果 P合计
A：优秀 1.2 (P≥95) B:良好 1.1 （95＞P≥85） C：合格1.0（85＞P≥75） D：需改进0.9（75＞P≥6
被考核人（本人）签 字： 日期：
年月 日
心 人力资源部 2019年月度绩效考核
岗位
考核月份
数据提供部门
衡量标准 指标值
计分细则
超出目标：100%以上
9分-10分
财务部
达到目标：90%-100% 有差距：70%-90%
8分-9分 6分-8分
未达标：70%以下
0分
超出目标：100%以上
9分-10分
财务部
达到目标：90%-100% 有差距：80%-90%
21分-24分
未达标：无计划0分， 80%，未完成项每项扣5分
或完
成率低于
0分-21分
超出目标：全部完成，工作质量佳
10分
总经办/分管上 达到目标：全部完成，工作质量有待改进 9分
级
合格：基本完成，质量需改进
未达标：未完成，每项扣2分
8分 5项未完成，0分
，工作推诿，扣 2分/次； 5分/次；
实际值 考核得分
项目节点计划；
作质量进行
2、董事长、总经理，以及上 评定
1、因部门工作效率，被其它部门投诉；或部门间工作配合不顺畅，工作推诿，扣 2分/次；
2、部门工作出现较大失误，造成一般影响，扣 2分/次，重大影响 5分/次；
关键事件考核
3、提出合理化建议被采纳，加 2分/项； 4、因部门工作业绩突出，为公司创造较大贡献，加
1分/人，最多扣 10分；
＞P≥75） D：需改进0.9（75＞P≥65） E：差 0-0.8（P＜65） 考核人（上 级）签字： 日期：
年月 日
部门 入职日期
KRA 公司经营
绩效 （10%）
部门关键 指标
（50%）
人力资源部 KPI 销售计划完成率 人均销售计划完成率 招聘计划完成率 绩效考核实施及时性 员工离职率
人事行政中心 人力资源部 2019年月度绩
考核人姓名 直接上级
配分
计算公式
目标值
10
完成率＝（实际销售收入/计 划销售收入目标）*100%
绩效考核KPI表(总表)
绩效考核表（总表）考核期：年月日—月日姓名部门职位第一部分个人述职报告（考核期内）考核期内工作完成情况自述签名：年月日部门主管考评签名：年月日第二部分考核与评分（具体KPI指标详见附表）考核项及总体要求分值自我评定部门主管评定评分依据或建议工作业绩（60%）1、工作质与效：工作过程顺畅，无失误和反复操作，工作完成及时、准确，无浪费时间或拖拉现象。
1~20 2、执行：执行力强，考核期内分内工作及上级交办的工作能自动、自发、自主、及时准确的完成1~10 3、工作达成度：与预定目标或期望值比较，工作达成目标98%以上。
1~20 4、团队绩效：有团队精神、服从上级领导，对本部门及公司考核期内的团体工作及活动积极参与，发挥作用。
1~10工作能力（30%）1、工作技能：对担任职务相关知识的掌握充分，运用自如，工作的熟练程度达90%以上。
1~10 2、计划性：工作事前计划程度，对工作（内容、时间、数量、流程）安排分配的合理性、有效性1~7 3、改善创新：主动发现问题、思考问题、和解决问题1～6 4、细致度：工作认真细致深入，考虑问题全面，遗漏率低。
1～7工作态度（10%）1、责任心：责任心强，忠于企业，有团队精神，工作认真，敢于承担责任。
1～5 2、自律性：遵守制度，服从领导，文明服务，不诽谤公司和同事，不迟到、早退、旷工及缺席会议。
1～5三项汇总——1/2其他(N%) 奖励加分：嘉奖次数×X分= 分：记功次数×X分= 分：大功次数×X分= 分：惩罚扣分：警告次数×X分= 分：记过次数×X分= 分：大过次数×X分= 分N此项由人力资源部门根据《激励机制》及《绩效考核制度》上的要求进行统计。
合计最终总得分= 自评总分×20%+部门主管评总分×80% +奖励总数-扣分总数此项由人力资源部门根据《绩效考核制度》上的要求进行统计。
第三部分绩效等级（职务等级）□A优秀□B良好□C合格□D未达标□E很差分值A：95～100分； B：81～94分；C：71～80分； D：60～70分；E：0～59分。
公司各部门KPI绩效考核表+绩效考核数据来源说明
公司各部门KPI绩效考核表+绩效考核数据来源说明考核月份：部门：业务部岗位：业务
考评人：填写日期：年月日
考评人：填写日期：年月日考核月份：部门：品管部岗位：品管部全员任职人
考评人：填写日期：年月日
考核月份：部门：采购部岗位：采购部全员任职人：
考评人：填写日期：年月日
考评人：填写日期：年月日考核月份：部门：工程部岗位：工程任职人：
考评人：填写日期：年月日
考核月份：部门：生产部岗位：生产主管任职人：
考评人：填写日期：年月日考核月份：部门：物控岗位：任职人
考评人：填写日期：年月日
人力资源部绩效考核表
2.绩效考核数据来源说明。
人力资源部绩效考核方案
人力资源部绩效考核方案一、目的1、为了更好的引导员工行为，加强员工的自我管理，提高工作绩效,发掘员工潜能，同时实现员工与上级更好的沟通，创建一个具有发展潜力和创造力的优秀团队，推动公司总体战略目标的实现。
2、为了更确切的了解员工队伍的工作态度、个性、能力状况、工作绩效等基本状况，为公司的人员选拔、岗位调动、奖惩、培训及职业规划等提供信息依据。
二、适用范围绩效考评主要是对全体正式人力资源部进行的定期考评，适合人力资源内部已转正的正式员工。
新进实习员工、竞争上岗的见习员工、转岗、晋升、降职等特殊阶段员工的考评另行制定，不适合此考评，但可以引用绩效考评结果的客观数据信息，作为决策的依据。
三、考评分类及考评内容根据考评岗位不同，分三类：高层管理人员、中层管理人员、基层员工，分别进行绩效考评，三者的考核范围和侧重点不同。
考核评价方式：关键绩效指标(KPI：KeyPerformanceIndicator)考核指标体系详见附件(表I)1、高层管理人员绩效考评（1）高层管理人员包括：人力资源部总监、人力总监助理；（2）高层管理人员一季度考评一次，一年考评四次，每年底综合考评一次。
（3）考评内容有：任务绩效、管理绩效2、中层管理人员绩效考评（1）中层管理人员包括：培训主管、招聘主管、绩效主管（2）中层管理人员半年考评一次，一年考评四次，每年底综合考评一次。
（3）考评内容有：工作执行能力、管理能力、工作态度3、基层员工绩效考评（1）基层员工包括：培训助理、培训专员、招聘助理、面试助理、档案专员、绩效助理（2）基层员工半年考评一次，一年考评四次，每年底综合考评一次。
（3）考评内容有：工作执行能力、管理能力、工作态度四、绩效考评具体执行步骤1、每个月行政部提供员工百分考评情况，人力资源部对每人的百分考核进行分类、统计记录；2、人力资源部同时对员工病事假情况进行统计，定期进行换算成百分制；3、日常工作中，每个部门主管，负责对本部门员工工作行为表现、典型事件进行记录，并按规定进行加减分，部门主管和员工对工作计划实施和目标达成情况进行评定。
KPI模板：KPI关键绩效指标(全面)
新产品研究开发费 用实际及预算资料
承保利润 赔付率
寿险各险种的死差损益情况，死差损益=实际死亡 率-预期死亡率 （本期实际赔付额+本期未决赔款-本期支付上期 未决赔款）/本期经过的寿险风险保费
理赔统计、精算部 理赔统计、精算部
内嵌价值的增加
将来保单价值的贴现值
精算部、财务部
人力成本总额控制率
新产品的开发数量
产品上市的实际数量
销售资料
技术服务满意度 直销客户满意度
对客户进行随机调查的技术服务满意度评分的算 术平均值 对直销客户进行随机调查的满意度评分的算术平 均值
对客户技术服务满 意度调查 综合管理部组织评 估
问鼎 HR 总监殿堂的《人力资源操作大全》系列
三.内部营运类指标
关键绩效指标
理情况
产生重大负面影响的报导体、保险学会及社会保持良好沟通和合作的 上级领导评价
状况
网站用户满意度
对客户进行随机调查的网站满意度评分的算术平 支持满意度调研
均值
客户满意度
接受随机调研的客户和代理人对服务满意度评分 客户满意度调研
的算术平均值
客户投诉解决的满意率
期收益率)
普通账户基金投资净投 所管辖帐户净投资收益率/总经理选择的市场基
资 收 益 率 / 同 期 准收益率
财务部
Benchmark
(Benchmark=同期封闭式基金指数收益率)
全部独立账户直接投资 净投资收益率/同期 Benchmark
所管辖帐户净投资收益率/总经理选择的市场基 准收益率 (Benchmark=同期国债指数、企业债指数、封闭式 基金指数及 CD 基准利率按可投资比例加权的同期
财务部
完整KPI考核方案(含考核表模板)
xxxxxxxxxxxxxxxxx公司xxxxxxxxx〔2017〕12号关于推行2017年职员绩效考核方案的通知据公司2017年规划发展目标和岗位（职员）绩效考核推动计划，从2017年1月01日开始将正式运行岗位（职员）绩效考核。
为保障绩效考核的顺利运行，现将相关事项说明如下：一、考核对象所有实行月薪制职员，但以下情况不参与当月考核：1、试用期未转正人员2、当月离职人员3、当月请假超过7天（含）以上人员4、当月其他特殊情况，经事业部负责人确认暂时无法进行考核者说明：其中以上1、2条款无绩效奖金，3、4条款当月考核分数按75分计算。
二、绩效考核组织架构1、绩效考核组委会成员为总经理、人力资源部总监、人事课长、绩效专员、各部门负责人以及各部门绩效干事。
2、总经理、人力资源部总监、人事课长、绩效专员负责公司整体绩效考核制度拟定、考核体系规范、考核方法确定、考核表格规范。
3、各部门负责人以及绩效干事负责相关部门数据的提供、本部门各岗位考核指标的设定以及绩效数据与得分核算，并评定职员每季度的考核等级。
4、人力资源部负责各项指标数据的核查，协调，考核异常问题的沟通处理，对考核人员的培训以及各岗位考核档案的归档管理。
三、绩效考核运行流程1、每月（季）10日前，由各部门绩效干事负责汇总上月本部门的考核数据经部门负责人确认，并提交其他相关部门对应指标的数据给到人力资源部。
2、每月（季）11日前，人力资源部负责审核各部门提供考核数据并计算出部门级绩效数据与得分（每季评定等级）。
3、每月（季）12日前，各部门分负责人确认各自部门绩效数据后提供给各部门绩效干事进行职员考核数据核算。
4、每月（季）13-20日，由各部门（组别）负责人对本部门各岗位人员进行考核得分的评定与计算，各部门绩效干事对得分进行复核。
保证得分计算无误。
后，部门（组别）负责人对相应下属进行绩效面谈，并双方签字确认。
5、每月（季）21-23日前，由各部门（组别）负责人逐级安排绩效面谈，并双方签字确认后将绩效考核评估表交人力资源部复核备档。
年度KPI绩效考核表
业务部
（当期出货笔数-当期出货延误笔数）/当期应 出货笔数*100%
ERP，财务部 业务部 业务部
（订单错误/修改变更金额）/（本年度预估销 售金额/12）*100%
实际客户完整档案数/应建客户完整档案数 *100% 当期已处理客户投诉次数/英处理客户投诉次数 *100%
业务部，品质部 客户满意度调查
标
9 培训计划达成率
内部人员能力提升管理
99% 4%
指标类 型
部 门
NO
目标
仓储部（七）【不包含综合目标30%】
主要管理
目标或标 准
权重
1 存货准确率
对仓库物料规范管理考核
97% 15%
2 盘点准确率
KPI 目 标
3 成品及时入库率
仓 储4 发料延误次数 部
5 数据及时录入率
对盘点工作的评估以及物料的 管理
5%
3%
95% 5% 100% 3%
技
8 技术改进、跟踪、服务度
管
9 专案执行进度
理
目
10 BOM完成、资料准确率
标
11 产品重复试产次数比率
工 12 送样一次直通率 程
13 专案错误再发生数
14 EC执行及管控
100% 3%
80% 5%
100% 3%
30% 3%
90% 3%
5%
2%
0次/月 3%
7天周期，滞存物料金额/滞存物料总额*100%
ERP、管理部 质量体系中心
ERP改单次数统计 供应商稽核考评表
文控中心
合格供应商管理表记其他资料
采购部、人力资 源部
实际培训工时/计划培训工时*100%
集团公司各岗位绩效考核指标计划表
XX集团公司各岗位绩效考核指标表范例（初稿）表一：人力资源部部长 KPI表 (4)表二：人力资源部专员 KPI表 (6)表三：人力资源部经理KPI表 (8)表四：综合部车辆主管 KPI表 (11)表五：综合部前台公关 KPI表 (12)表六：综合部档案管理员 KPI表 (13)表七：综合部文员 KPI表 (14)表八：综合部清洁员 KPI表 (15)表九：综合部绿化员 KPI表 (15)表十：综合部纠纷管理员 KPI表 (16)表十一：综合部办证员 KPI表 (17)表十二：综合部经理 KPI表 (18)表十三：资讯部企划专员 KPI表 (21)表十四：资讯部经理 KPI表 (23)表十五：预算部预算员 KPI表 (26)表十六：预算部统计员 KPI表 (28)表十七：预算部经理 KPI表 (30)表十八：开发部拓展专员 KPI表 (33)表十九：开发部工程主管 KPI表 (35)表二十：开发部工程项目管理 KPI表 (37)表二十一：开发部经理 KPI表 (39)表二十二：总工室设计员 KPI表 (42)表二十三：总工室总工 KPI表 (44)表二十四：财务部出纳 KPI表 (48)表二十五：财务部会计（集团帐务）KPI表 (50)表二十六：财务部会计（项目帐务）KPI表 (52)表二十七：财务部经理 KPI表 (54)表二十八：资金部融资专员 KPI表 (58)表二十九：资金部经理 KPI表 (59)表一：人力资源部部长关键工作指标（KPI）组成表：表二：人力资源部人力资源专员关键工作指标（KPI）组成表：表三：人力资源部经理关键工作指标（KPI）组成表：四：综合部车辆主管关键工作指标（KPI）组成表：表五：前台公关关键工作指标（KPI）组成表：表六：档案管理员关键工作指标（KPI）组成表：表七：综合部文员关键工作指标（KPI）组成表：表八：综合部清洁员关键工作指标（KPI）组成表：表九：综合部绿化员关键工作指标（KPI）组成表：表十：综合部纠纷管理员关键工作指标（KPI）组成表表十一：综合部办证员关键工作指标（KPI）组成表十二：综合部经理关键工作指标（KPI）组成表：表十五：预算员关键工作指标（KPI）组成表：表十六：统计员关键工作指标（KPI）组成表：表十七：预算部经理关键工作指标（KPI）组成表：表十八：开发部拓展专员关键工作指标（KPI）组成表：表十九：开发部工程主管关键工作指标（KPI）组成表：表二十：开发部工程项目管理关键工作指标（KPI）组成表：表二十一：开发部经理关键工作指标（KPI）组成表：表二十二：总工室设计员关键工作指标（KPI）组成表：表二十四：财务部出纳关键工作指标（KPI）组成表：表二十五：财务部会计（集团帐目）关键工作指标（KPI）组成表：表二十六：财务部会计（各项目公司帐目）关键工作指标（KPI）组成表：表二十七：财务部经理关键工作指标（KPI）组成表：表二十八：资金部融资专员关键工作指标（KPI）组成表：表二十九：资金部经理关键工作指标（KPI）组成表：。
(KPI绩效考核)关键绩效指标设定及评核表
关键绩效指标设定及评核表绩效管理制度总则绩效管理是企业人力资源管理的核心职能之一，科学、公正、务实的绩效管理是提高员工积极性和公司生产效率的有效手段。
为了提高公司竞争力，保证公司目标的顺利达成，并在公司形成奖优罚劣的氛围，特制定本绩效管理制度。
绩效管理核心思想绩效管理是实现部门目标及公司发展战略的基础管理保障；不是简单的打分评级绩效管理是促进业务目标达成的必要手段；不是工作负担。
绩效管理是所有管理者的基本职责之一；不仅仅是人力资源部的工作。
管理者与下属持续的沟通是达成绩效管理效果的核心。
绩效管理流程-考核者与被考核者根据部门职能和岗位职责沟通员工本考核期内的工作，确定计划，对每项工作确定绩优和不良关键事件，并达成共识・填写《绩效记分卡》，双方签字确认・被考核者按照计划开展工作，直接上级给予指导・考核者对被考核者的工作表现适当记录，作为考核依据（可以在“完成情况”填写）・由于不可控因素导致重大计划变更，需要调整计划并以新的计划进行考核・人力资源部对考核结果进行整合・考核结果人力资源部、被考核者所在部门分别备案制定计划〉执行计划实施考核]结果应用・考核者按照规定的评分标准进行打分并提交人力资源部，提供绩优和不良关键绩效的具体事件・人力资源部对考核结果进行审核・考核者与被考核者就考核成绩、本考核期内的表现进行沟通，并填写《绩效记分适用范围本绩效管理制度适用于——副总经理、财务总监、行政总监、业务副总、各部门经理员工职责分工公司决策层：5.1.1明确公司远景规划及战略目标5.1.2对指标及标准的设定提供指导意见5.1.3参与所属部门和员工的绩效管理，对既定的指标和标准的完成进行监督中层经理团队：5.2.1对下属讲解、沟通绩效管理制度核心理念5.2.2根据公司总体战略目标进行战略分解，确定行动计划5.2.3中层经理提出指标及标准设定的建议5.2.4在过程中关注指标的达成5.2.5对下属员工分配任务，对既定的指标和标准的完成进行指导员工：5.3.1按照绩效要求完成本职工作5.3.2反馈方案运行中存在的问题，并提出改善建议人力资源部：5.4.1对绩效管理方案进行培训和讲解5.4.2监督绩效管理的执行，并提出改善建议5.4.3随着公司发展，动态调整优化方案5.4.4进行分数整合，上传下达对高层的考核公司高层范围——副总经理、财务总监、行政总监、业务副总。
绩效专员岗位月度绩效考核表KPI
2、提出一项合理化创新建议且被采纳得1-10分；
3、每多提出一项合理化创新建议且被采纳加1分（得分上限5分）；
总经办
权重总计：
100%
本次考核总得分
按百分制折算得分：
考核
指标
说明
1、考核由直接上司评分，部门负责人复核，人事部抽查，总经理审批；
2、连续三个月绩效考核低于本岗位最低分者进入留岗考察期，3个月考察期内仍不达标者给予调岗/流动；
绩效专员岗位月度绩效考核表KPI
表单编号：
被考核人姓名
职位
部门
数据来源
提供岗位
管理数据分析表
人力资源部复核结果
考核人姓名
职位
部门
指标
维度
KPI指标
权重
绩效目标值（未注明的扣完为止）
考核
得分
岗位重点工作
绩效考核计划按时完成率
25%
考核期内绩效考核按时完成率100%
未按时完成绩效考核扣2分/人
人事部
绩效考核申诉处理及时率
出现错误，每处扣1/人
学习
发展
人才引进与培养
10%
1、未上交培训计划、未按计划实施或组织考试、未参加本岗位考试或考试得分低于80分，扣2分/次；
2、对绩效未达成的员工未进行访谈、或未上交访谈结果，扣3分/次（无下属人员不考核此项）；
3、入职两年以内的下属一线员工或一般管理人员离职或被公司辞退者，扣2分/人（主动发现下属问题予以辞退者，不扣分；此项扣分5分封顶）
人力资源部
本岗位胜任力提升计划实施
5%
1、未制定提升计划，得0分
2、未按计划实施的，扣2分/项
人力资源部
人力资源KPI考核指标
人力资源KPI考核指标人力资源KPI考核指标，也就是用于评估公司或组织员工绩效的一组指标。
KPI是以一个特定的时间期间为基础，用于衡量员工工作绩效和个人目标的标准。
这些指标可能涉及到员工的能力、技能和贡献等方面。
在人力资源管理中，KPI指标是必不可少的一部分。
以下将详细介绍人力资源KPI考核指标。
一、人力资源KPI考核指标的定义KPI指标是为了验证和控制员工的工作表现而设定的特定目标。
它们被制定为一系列量化和可测量的标准，包括员工绩效、工作贡献、能力和技能等方面。
每个KPI指标都必须与组织的战略和目标紧密相关，以确保团队和个人的目标与组织的目标保持一致。
二、人力资源KPI考核指标的优点1.激励员工：KPI指标为员工提供了一个明确的工作标准，让员工明确自己在团队中的作用和目标。
指标的清晰明了可以帮助员工更好地了解自己的工作职责和期望，从而激励员工发挥更高的工作热情。
2.提高工作绩效：KPI指标可以帮助员工更好地掌握自己的工作，提高工作的准确性和效率。
同时，它还可以鼓励员工寻求更多创新和有效的方式来完成工作，提高整个团队的工作绩效。
3.加强员工间合作：团队内部的成员可以通过一起制定KPI指标，建立更紧密的联系。
制定KPI指标可以为员工提供一个共同的目标，从而鼓励员工互相合作，相互配合，提高整个团队的绩效。
4.提高员工职业发展：通过KPI指标，员工可以更清楚地了解自己的工作和职业发展的方向。
运用KPI指标能够使得员工受到更专业和个性化的职业培训、发展和鼓励，从而为员工的职业生涯打下了坚实的基础。
三、人力资源KPI考核指标的确定和制定1.根据公司战略和目标确定指标：由于KPI指标应该与组织的战略和目标相一致，所以首先需要确定公司的战略和目标。
确定好公司战略和目标后，可以通过分析公司的经营数据，制定关键业绩指标。
2.与员工进行沟通和参与：制定KPI指标的过程中，应该与员工进行密切的讨论和沟通，让员工参与到定制指标的过程中。