人力资源中薪酬管理案例分析题及答案
专业资料 薪酬管理案例分析题 1. 佳丽宝公司是由原来的三家企业合并而成的中型汽车配件企业。近几年，该公司的经济效果迅速提高，财务实力明显增强。但由于领导层重视生产轻视管理，使公司各项管理的基础工作十分薄弱，规章制度也不够健全完善，特别是在人力资源管理面，绝大部分员工对公司目前的薪资制度怨声载道，重地影响了公司生产经营活动的正常进行。为此，公司董事会决定对员工薪资制度进行一次全面调整。该公司目前一般员工实行的是技术等级工资制，采用计时工资加奖金（按月支付）的计酬式，而管理人员实行的是职务等级工资制，按照职务高低支付工资，每个季度按照对各个部门的绩效考评结果，支付一定数额的季度奖，其奖金水平不得超过一般员工奖金水平30%。图1、图2和图3是一家管理咨询公司对该公司员工薪资满意度调查结果的分析图。
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非常满意较为满意不满意 图1一般员工薪资满意度调查结果分析图
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非常满意较为满意不满意 图2中级管理人同薪资满意度调查结果分析图 专业资料
0%20%40%60%80%100%非常满意较为满意不满意与市场对比对自己薪资总水平的满意度
我的薪资反映了我的岗位特点
我的薪资反映了我的业绩我的薪资反映了我的能力
图3高级管理人员薪资满意度调查结果分析图 请结合上述三结果分析图，回答下列问题： （1）根据薪资调查的结果分析图，说明三类人员薪资结构存在的主要问题是什么？ （2）针对上述三类人员薪资管理存在的问题应如进行整体性的调整？ 答：（1）问题分析 根据薪资满意度调查结果，可发现该公司存在以下几个问题： ① 与市场劳动力价位对比，该公司三类人员一致认为自己的薪资水平低于市场水平。 ② 对一般员工而言，由于该公司基础管理薄弱，现行的技术等级工资制加奖金的制度，只能反映员工的技能和绩效的差别，不能反映出各种岗位的劳动差别。 ③ 对中级管理人员而言，由于该公司现行的职务等级工资制以及力度不大的季度奖金的制度，使中级管理人员所付出的劳动以及实际贡献，在薪资制度上得不到体现。 ④ 对高级管理人员而言，除对“我的薪资反映了我的岗位特点”外，对其他面较为不满意，这说明公司现行的工资不能最大限度地调动他们的积极性。 （2）调整建议 ① 通过市场调查，掌握同行业同类岗位三类人员薪资水平的相关信息。根据对外具有竞争力原则，对该公司的薪资水平进行全面调整，使其接近或达到市场同类企业薪资水平。 ② 加强企业的人力资源管理基础工作，对该公司的各类工作岗位进行系统的分析和评价，为薪资制度体现岗位的工作价值提供依据。 ③ 确立格的劳动定额管理制度，完善各类人员的绩效考评制体系，确保薪酬管理对部和对个人的公平公正性。 ④ 由于该公司属于制造加工型企业，为了提高生产效率，保证产品质量，一般员工宜以工作（岗位）工资和技能为基础，采用组合型薪资制度。 ⑤ 在进行岗位分析评价和完善绩效考评制度的基础上，对中级管理人员现行职能工资制度进行必要的调整，实行宽泛薪资结构，以体现中级管理人员工作的特点。 ⑥ 公司高层管理人员应当在改革现行中级管理人员薪资制度的基础上，实行年薪制或股票期权、股票增值权、虚拟股票等长期激励的薪酬制度。
2. YT公司是一家大型的电子企业。2006年该公司实行了企业工资与档案工资脱钩，与岗位、技能、贡献和效益挂钩的“一脱四挂钩”工资、奖金分配制度： 一是以实现劳动价值为依据．确定岗位等级和分配标准．岗位等级和分配标准经职代会通过形成。公司将全部岗位划分为科研、管理和生产三大类，每类又划分出10多个等级，每个等级都有相应的工资和奖金分配标准。科研人员实行职称工资，管理人员实行职务工资， 专业资料
工人实行岗位技术工资；科研岗位的平均工资是管理岗位的2倍，是生产岗位的4倍。 二是以岗位性质和任务完成情况为依据．确定奖金分配数额，每年对科研、管理和生产工作中有突出贡献的人员给予重奖，最高的达到8万元。总体上看，该公司加大了奖金分配的力度，进一步拉开薪酬差距。 YT公司注重公平竞争，以此作为拉开薪酬差距的前提，如对科研人员实行职称聘任制，每年一聘。这样既稳定了科研人员队伍，又鼓励优秀人员脱颖而出，为企业长远发展提供源源不断的智力支持。 请根据案例回答以下问题； （1）YT公司薪酬体系的优势主要体现在哪些面？ （2）您对完善YT公司的薪酬体系有建议？
【评析】 此题考的是人力资源管理模块中的“薪酬管理”模块，考点主要是薪酬体系中“薪酬设计考虑的几个要素、岗位分类、薪酬差距、薪酬的部公平和外部竞争”等知识点。此题有两个问题，对于第一个问题，大多数考生只要仔细阅读了题目，从题目中的精选一些信息稍加修改和总结，基本上都得了7分以上。 此题得分较差的是第二小问“您对完善该公司的薪酬体系有建议”部分，很多考生基本上觉得该公司的薪酬分配体系是比较完善的了，很难再找出什么“要完善之处”，基本上只得到3分左右。其实只要从该公司的薪酬体系优势的几个知识点考虑，如薪酬设计考虑的几个要素（如同行业外部薪酬水平变化）、薪酬与绩效的关联（如构建绩效考评体系/制度等）和薪酬的长期激励（如股权、年薪制等）等面着眼，是可以得到8分中的6分以上的。当然，第二小问确实有点难度，要仔细挖掘信息点以及具有全局观才可以得高分。 【得分标准】 (1)YT公司薪酬体系的优势： ①YT公司的“一脱四挂钩”工资、奖金分配制度，同时考虑了岗位特点、员工技能水平、员工贡献和企业效益四个面，可见YT公司的薪酬体系是一种平衡的薪酬体系。 ②YT公司将企业的全部岗位划分为科研、管理和生产三人类．岗位分类较合理。 ③YT公司将每类岗位细分出l0多个等级，每个等级都有相应的工资和奖金分配标准，可见YT公司的薪酬体系细节明确，为新的薪酬体系奠定了坚实的基础。 ④YT公司的薪酬体系重点突出，偏重于科研人员，使关键技术人才的薪酬水平高于一般可替代性强的员工薪酬水平，在市场中具有竞争力。 ⑤YT公司通过加大奖金分配力度的做法来拉开薪酬筹距，有利于企业效益的增长。 ⑥YT公司注重公平竞争，如对科研人员实施聘任制，为拉开薪酬差距提供前提。 (2)对YT公司的薪酬体系的建议： YT公司的薪酬制度虽然有很大优势，但要保证其有效运行，还需做到以下几点： ①掌握市场薪酬水平变化．及时进行薪资调整，提高薪酬制度的对外竞争力。 ②不断完善绩效管理制度，为薪酬制度的运行提供依据，保证薪酬制度的公平合理。 ③在贯彻薪酬制度的过程中会遇到各种问题，因此需要建立并完善沟通平台，上情下达．下情上达，不断发现问题，提出对策，完善薪酬制度。 ④注意长期激励与短期激励相结合，对高层管理者、核心技术人员和有突出贡献的员工推行长期激励，如年薪制、期权和股权计划等。
3. 某大型国有企业原有的工资制度概括如下：(存在的现象：迟到、早退、误工，管理、 专业资料
技术人员流失) 1）工资水平处于行业工资水平的50%处，但核心技术\管理岗位员工的工资只达到行业工资水平的20% 处； 2）工资等级按行政级别划分，共48级，级差为50元； 3）工资的调整采取“一支笔”政策，总裁同意就可以。 请问： (1) 该公司工资体制存在那些问题？ (2) 如果该公司计划引入宽带式工资体系，应当按照什么样的程序进行设计？ 答：(1) 该公司工资体制存在的问题： ① 核心技术\管理岗位员工的工资偏低，对外缺乏竞争力，容易造成人员流失。 ② 工资等级过多，对员工缺乏激励性。 ③ 工资调整过于随意，缺乏公平性。 (2) 该公司宽带式工资体系的设计程序： ①明确企业的要求； ②工资等级的划分； ③工资宽带的定价； ④员工工资的定位(a、绩效曲线法，即根据员工个人绩效，将其放入工资宽带中相应的位置。b、格按照员工新技能获取情况，确定他们在宽带工资中的定位。c、先明确市场工资水平，然后在同一工资宽带，对低于该市场工资水平的部分，根据知识、技能、能力和绩效进行工资定位；对于高于该市场工资水平之上的部分，则根据员工的关键能力开发情况进行定位)； ⑤员工工资的调整。
4. F公司是一家生产电信产品的公司。在创业初期，依靠一批志同道合的朋友，大家不怕苦不怕累，从早到晚拼命干。公司发展迅速，几年之后，员工由原来的十几人发展到几百人，业务收入由原来的每月10多万元发展到每月1000多万元．企业大了，人也多了，但公司领导明显感觉到，大家的工作积极性越来越低，也越来越计较报酬。 F公司的总经理黄先生一贯注重思考和学习，为此特地到书店买了一些有关成功企业经营管理面的书籍来研究，他在《松下幸之助的用人之道》一文中看到这样一段话：“经营的原则自然是希望能做到‘高效率、高薪资’。效率提高了，公司才可能支付高薪资。但松下幸之助提倡‘高效率、高薪资’时，却不把高效率摆在第一个努力的目标，而是借助提高薪资，来激发员工的工作意愿，以此达到高效率的目的。”黄先生想，公司发展了，确实应该考虑提高员工的待遇，这一面是对老员工为公司辛勤工作的回报，另一面也是吸引高素质人才加盟公司的需要。为此，F公司聘请一家知名的咨询公司为企业重新设计了一套符合公司老总要求的薪酬制度，大幅度提高了公司各类员工的薪酬水平，并对工作场所进行了全面整修，改善了各级员工劳动环境和工作条件。 新的薪酬制度推行以后，其效果立竿见影，F公司很快就吸引了一大批有才华有能力的人，所有的员工都很满意，工作十分努力，工作热情高涨，公司的精神面貌焕然一新。但这种好势头没有持续多久，员工的旧病复发，又逐渐地恢复到以前懒洋洋、慢吞吞的状态。 公司的高薪没有换来员工持续的高效率，公司领导陷入两难的困境，既苦恼又彷徨，问题的症结到底在哪儿呢? 请根据本案例，回答以下问题； （1）该公司应采取哪些措施对员工的薪酬制度进行再设计、再改进?
人力资源管理-考试题库及答案
人力资源管理-考试题库及答案一、选择题1. 以下哪项不是人力资源管理的核心职能？A. 人力资源规划B. 招聘与配置C. 员工培训与发展D. 产品研发答案：D2. 以下哪种人力资源战略与成本领先战略相匹配？A. 人才密集型战略B. 技术领先战略C. 服务领先战略D. 质量领先战略答案：A3. 以下哪种方法不属于人力资源需求预测的方法？A. 德尔菲法B. 比率分析法C. 时间序列分析法D. 案例分析法答案：D4. 企业在进行员工招聘时，以下哪项不是招聘的渠道？A. 网络招聘B. 校园招聘C. 猎头公司D. 亲友介绍答案：D5. 员工培训与发展的目的是以下哪项？A. 提高员工的工作效率B. 提高员工的满意度C. 提高员工的工作技能D. 所有以上选项答案：D二、判断题1. 人力资源管理的目的是实现员工与企业的共同发展。
（）答案：正确2. 员工福利和薪酬是人力资源管理的两个核心内容，它们之间没有区别。
（）答案：错误3. 员工满意度调查是衡量企业人力资源管理效果的重要指标。
（）答案：正确4. 企业在进行人力资源规划时，应充分考虑企业发展战略和市场需求。
（）答案：正确5. 在招聘过程中，企业应遵循公平、公正、公开的原则。
（）答案：正确三、简答题1. 简述人力资源管理与传统人事管理的区别。
答案：人力资源管理与传统人事管理的区别主要体现在以下几个方面：（1）管理理念不同：人力资源管理强调以人为本，注重员工与企业共同发展；传统人事管理则强调以事为中心，注重事务性工作。
（2）管理内容不同：人力资源管理涵盖招聘、培训、薪酬、福利、绩效、员工关系等多个方面；传统人事管理主要关注薪酬、福利和劳动关系的处理。
（3）管理方法不同：人力资源管理采用现代管理方法，如绩效管理、员工满意度调查等；传统人事管理主要采用行政管理手段。
2. 简述人力资源规划的意义。
答案：人力资源规划的意义主要体现在以下几个方面：（1）确保企业发展战略的实现：通过合理规划人力资源，满足企业对人才的需求，为企业的可持续发展提供人才保障。
经济师考试人力资源管理高级经济实务试题及答案指导(2024年)
2024年经济师考试人力资源管理高级经济实务模拟试题(答案在后面)一、案例分析题（本大题有3个案例题，第一题20分，其他每题25分，共70分）第一题案例材料：某大型国有企业A，近年来在市场竞争中面临较大压力，为了提高企业竞争力，公司决定进行人力资源改革。
以下是A公司人力资源改革的部分内容：1.公司对现有员工进行了一次全面的绩效评估，根据评估结果，对表现优秀的员工给予晋升和加薪，对表现不佳的员工进行培训或调整岗位。
2.公司引入了新的绩效管理体系，将员工绩效与薪酬、晋升直接挂钩，激励员工提高工作效率和质量。
3.为了吸引和留住优秀人才，公司制定了具有竞争力的薪酬福利政策，包括股权激励、员工持股计划等。
4.公司开展了多场内部培训活动，提升员工的专业技能和综合素质。
5.公司对人力资源部门进行了重组，优化了组织结构，提高了人力资源管理的效率。
请根据以上案例，回答以下问题：1、A公司人力资源改革的主要措施有哪些？2、A公司通过哪些方式激励员工提高工作效率和质量？3、A公司为了吸引和留住优秀人才采取了哪些措施？第二题【背景资料】某制造型企业为了提升其市场竞争力，决定对其内部的人力资源管理进行全面改革。
企业现有员工约500人，其中一线生产工人300人，技术研发人员100人，行政后勤及管理人员100人。
在过去的一年里，该企业面临了诸如员工流动性高、技术创新能力不足以及组织效率低下等问题。
为了解决这些问题，公司高层决定从以下几个方面入手：1.提升员工满意度和忠诚度；2.加强技术研发团队的建设；3.提高组织整体运作效率。
为此，公司聘请了一家知名的人力资源咨询公司进行调研，并得到了一份详细的改革方案。
该方案包括了一系列措施，如建立一套新的绩效考核体系、优化薪酬福利制度、加强员工培训和发展计划等。
【问题】1、根据上述资料，分析该企业在人力资源管理上面临的主要挑战是什么？并说明这些挑战是如何影响企业的长期发展的。
（答案不超过200字）2、假设你是该企业的HR经理，请设计一项具体的措施来解决上述挑战中的任意一个，并阐述实施步骤及其预期效果。
绩效薪酬管理面试题目(3篇)
第1篇一、自我介绍1. 请简要介绍您的个人背景、教育经历和工作经历。
2. 请说明您为什么选择绩效薪酬管理这个领域？二、基础知识1. 请解释什么是绩效薪酬管理？2. 绩效薪酬管理的目的是什么？3. 请简述绩效薪酬管理的原则。
三、绩效管理1. 请描述绩效管理的流程。
2. 在绩效管理过程中，如何确保绩效目标的设定是合理的？3. 请谈谈如何进行绩效评估？4. 请解释绩效反馈的作用及其重要性。
5. 请谈谈绩效管理中常见的问题及解决方法。
四、薪酬管理1. 请简述薪酬管理的流程。
2. 薪酬设计应遵循哪些原则？3. 请谈谈薪酬结构的设计方法。
4. 如何进行薪酬调查？5. 请解释薪酬调整的原因和方法。
五、绩效薪酬管理在实际工作中的应用1. 请举例说明如何将绩效薪酬管理应用于企业实际工作中？2. 请谈谈如何运用绩效薪酬管理激发员工的工作积极性？3. 请谈谈绩效薪酬管理在提升企业竞争力方面的作用。
4. 请分析绩效薪酬管理在企业发展中的挑战和机遇。
六、案例分析1. 案例一：某企业绩效薪酬管理改革失败的原因分析及改进建议。
2. 案例二：某企业如何通过绩效薪酬管理提升员工绩效。
七、综合能力测试1. 请谈谈您在绩效薪酬管理方面的工作经验和技能。
2. 请谈谈您如何应对绩效薪酬管理中的冲突和矛盾？3. 请谈谈您如何处理与员工在绩效薪酬管理方面的沟通问题？4. 请谈谈您如何根据企业实际情况制定合理的绩效薪酬管理制度？5. 请谈谈您如何通过绩效薪酬管理实现企业战略目标。
八、提问环节1. 您认为绩效薪酬管理在我国企业中面临的主要问题是什么？2. 您如何看待绩效薪酬管理与企业文化建设的关系？3. 您认为如何提高绩效薪酬管理的有效性和公正性？4. 您认为绩效薪酬管理在未来的发展趋势是什么？5. 您对企业绩效薪酬管理有哪些创新性的想法？九、结束语1. 感谢您参加本次面试，请您简要总结一下本次面试的感受。
2. 请问您还有什么问题需要咨询？注：以上面试题目仅供参考，具体内容可根据实际情况进行调整。
人力资源开发与管理考试题+参考答案
人力资源开发与管理考试题+参考答案一、单选题（共70题，每题1分，共70分）1、技能工资常见的形式有（）A、年薪制B、计件工资制C、销售提成制D、八级工资制正确答案：D2、受训人看到任务的执行过程，并在反馈信息下不断重复实践，直到熟练完成任务，这是（）的基本思路。
A、在职培训法B、行为模仿法C、视听培训法D、角色扮演法正确答案：B3、自我报告法一般在（）进行。
A、年末B、半年末C、季末D、月末正确答案：A4、美国人力资源管理及其专业教育首次以明确的形式出现是1912年在波士顿召开的（）成立大会上。
A、雇佣护士联合会B、雇佣技术人员联合会C、雇佣经理联合会D、雇佣军人联合会正确答案：C5、科学管理之父泰勒对人性假设的观点是（）A、自我实现人假设B、复杂人假设C、经济人假设D、社会人假设正确答案：C6、根据培训内容不同，可以将培训与开发分为基本技能培训、专业知识培训和（）A、应急性培训B、岗前培训C、在职员工培训D、工作态度培训正确答案：D7、结构工资制的工资结构是（）A、工资=基本工资+工龄工资+学历工资+岗位工资B、工资=基本工资+学历工资+岗位工资+绩效工资C、工资=基本工资+工龄工资+岗位工资+绩效工资D、工资=基本工资+工龄工资+学历工资+岗位工资+绩效工资正确答案：D8、绩效往往是针对某一特定时期而言，这体现了绩效的（）A、变动性B、多维性C、时限性D、多因性正确答案：C9、人力资源的三个观点是：人员素质观、成年人口观和（）A、人员学历观B、在岗人员观C、在岗学历观D、人员能力观正确答案：B10、工作分析过程中应注意的问题：员工恐惧问题、形式主义问题和（）A、客观条件问题B、动态环境问题C、心态问题D、信息虚假问题正确答案：B11、行为锚定评价法是由美国学者史密斯和肯德尔在美国（）的资助下于1963年研究提出的一种考评方法。
A、全国军人联合会B、全国工人联合会C、全国农民联合会D、全国护士联合会正确答案：D12、我国推行的企业年金属于A、待遇确定型B、岗位确定型C、绩效确定型D、缴费确定型正确答案：D13、以下关于招募成本效益的计算公式，正确的是（）A、招募成本效益=被选中人数÷选拔期间的费用B、招募成本效益=录用人数÷招聘总成本C、招募成本效益=正式录用的人数÷录用期间的费用D、招募成本效益=应聘人数÷招募期间的费用正确答案：D14、评价中心技术既不是个别人说了算，也不像面试那样仅仅以谈话的方式进行，而是综合多种测评活动，由多个测评人员共同测评，这体现了评价中心的（）A、动态性B、整体互动性C、标准化D、全面性正确答案：D15、美国著名学者迈克尔·波特的主要研究成果是（）A、人性假设理论B、战略管理理论C、人力资本理论D、科学管理理论正确答案：B16、基于实践的事实和程序进行提问和回答的演练是A、操练B、实践演练C、事实演练D、工作轮换正确答案：A17、下列属于直接经济薪酬的是（）A、带薪节假日B、社会保险C、教育培训D、股票期权正确答案：D18、工作日志法要求工作者本人连续记录自己所完成的工作任务，不包括（）内容。
《员工薪酬福利管理(第2版)》习题答案(1)
《员工薪酬福利管理（第2版）》习题答案第一章员工薪酬管理概论本章重点概念员工薪酬（1）狭义的员工薪酬是指员工个人获得的工资、奖金等以金钱或实物形式支付的劳动回报。
（2）广义的员工薪酬是指经济性报酬和非经济性报酬的总和。
其中经济性报酬是指工资、奖金和福利等，而非经济性报酬则是指员工个人对企业及对工作本身在心理上的一种感受。
员工工资工资指单位耗费一定的经济资源支付给员工的报酬，而薪酬则还包括员工从工作本身所得到的报酬。
人力资源价格人力资源价格是指生产过程中运用的所有人力资源为其所有者带来的报酬，既包括处于雇员地位的人力资源的报酬，也包括处于雇主地位的人力资源的报酬。
工资总额工资总额是指各单位在一定时期内直接支付给本单位全部员工的劳动报酬，不论是计入成本的还是不计入成本的，不论是以货币形式支付的还是以实物形式支付的。
工资成本费用工资成本费用是指企业在生产经营活动中支付并列入成本的工资费用。
人工成本费用人工成本费用亦称劳动成本，是指雇主因雇用劳动力而发生的列入成本的费用。
员工薪酬管理员工薪酬管理是企业管理者对本企业员工报酬的支付标准、发放水平、影响要素进行确定、分配和调整的过程。
薪酬结构薪酬结构是指企业员工之间的各种薪酬比例及其构成，主要包括企业工资成本在不同员工之间的分配，职务和岗位工资率的确定，员工基本、辅助和浮动工资的比例以及基本工资及奖励工资的调整等。
自测题一、判断题1．广义的员工薪酬是指员工个人获得的工资、奖金等以金钱或实物形式支付的劳动回报。
（×）2．非经济性报酬是指员工个人对企业及对工作本身在心理上的一种感受，主要包括对工作的责任感、成就感等。
（√）3．薪酬一般是货币形式或可以转化为货币形式的报酬，工资则还包括一些非货币形式的报酬，如终生雇用的承诺（职业保障）、安全舒适的办公条件、免费的午餐、参与决策的机会、反映个人兴趣和爱好的工作内容等。
（×）4．在薪酬管理历史上，科学管理阶段维持时间最长。
成都药业公司员工福利踏瑞薪酬管理答案
成都药业公司员工福利踏瑞薪酬管理答案第一章员工薪酬管理概论1．IBM公司工资管理的特点和优势体现在哪里？IBM的薪金管理非常独特和有效，能够通过薪金管理达到奖励进步、督促平庸的目的，IBM将这种管理已经发展成为了高效绩文化。
IBM有一个让所有员工坚信不疑的游戏规则：干得好加薪是必然的。
为了使每位员工的独特个性及潜力得到足够尊重，IBM一直致力于工资与福利制度的完善，并形成了许多值得我们参考的特色。
1）激励文化2）薪资与职务重要性、难度相称3）薪资充分反映员工的成绩2．工资要充分反映每个人的成绩，如何才能做到？企业支付给雇员的业绩工资虽然也包括基本工资、奖金和福利等几项主要容，但各自之间不是独立的，而是有机的结合在一起。
每个员工都有进行年度总结和与他的上级面对面讨论年终总结的权利。
上级在评定时往往与做类似工作或工作容相同的其他员工相比较，根据其成绩是否突出而定。
评价大体上分十到二十个项目进行，这些项目从客观上都是可以取得一致的。
例如“在简单的指示下，理解是否快，处理是否得当。
”这些都可以通过个人业绩评估计划来实现。
第二章员工薪酬管理的原则和基本程序1．本案例集中反映了人力资源管理中的哪一项管理活动？本案例反映了人力资源管理中薪酬管理这项基本功能，集中折射出薪酬构成、如何保证薪酬制度的公平、如何实现薪酬的激励功能等问题。
2．你认为公司所遇到的闹事麻烦的原因是什么？数次闹事的主要原因在于分配不公、不合理，其深层次原因在于管理层在制定时不作调查，不听取员工建议，导致薪酬发放在员工看来不公平、合理。
3．结合本案例，你认为薪酬系统至少应包括哪些部分？薪酬管理应坚持哪些原则？本案例体现了薪酬系统中至少应包括直接金钱部分（指工资加奖金）和非直接金钱部分（也即福利，住房补贴仅是其中的一种福利形式）。
无论在分配薪酬构成的哪一部分时，都应坚持以下原则：补偿原则。
保障员工收入能足以补偿劳动力再生产的费用。
公平原则。
考虑员工的绩效、能力及劳动强度、责任、外部竞争性、部一致性等因素，使员工感受到薪酬的横向公平和纵向公平。
案例分析题
摩托罗拉的员工培训根据以上的情况，请回答下面的问题：1．培训需求分析的方法有哪几种?分别适用于组织中哪类员工培训的需要? 2．结合摩托罗拉公司培训需求的具体操作，说明该公司培训需求采用的是哪种方法?3．摩托罗拉公司的培训效果评估是通过哪些指标进行的?具体是如何操作的? 加薪，为何令所有人不满参考答案1）任务分析法，适用于决定新员工的培训需求；绩效分析法，适用于决定现职员工的培训需求；前瞻性培训需求分析，适用于对由于未来可能的工作调动、职位晋升或者工作内容的变化等原因需要进行的培训。
2）该公司采用的是绩效分析法。
分析组织员工工作现状与组织理想目标之间的差距，判断这些差距中哪些是可以通过培训解决的，并以此确定组织的培训需求。
3)反应指标：考查学员对所学课程的反应如何，其目的在于考查学员对课程的满意度。
例如在摩托罗拉，每个员工参加培训后都要填写一份课程评估表，其中的问题包括学员对教师、教材、时间安排等各项问题进行评估，并给予建议。
学习指标：考查学员对课程内容的掌握情况。
为了不给学员带来不必要的负担，摩托罗拉采取许多灵活、有趣的方式对学员学习情况作出评估，如游戏活动等。
行为指标：考察学员是否将所学的知识转化为了相应的能力。
由知识转化为能力需要时间，因此对能力的评估需要一个较为先进的评估方法。
例如，为了配合摩托罗拉在华四大业务方针之一的加速管理人员本土化进程，设计发展了"中国强化管理培训"。
学员在即将接受培训前，要接受多项评估以确定其培训前的能力水平，接受培训后3至6个月，进行再次能力评估，通过两次评估结果的对比分析，就可确定培训对学员能力发展所带来的影响和作用。
成果指标：投资回报率，即考查培训投资为各事业部及员工个人所带来的效益。
例如，摩托罗拉公司于1992年推出一个旨在培训一批具有丰富经验的专业技术人才的计划，在其领域内推广、应用解决问题的技能和改进质量系统，从而取得产品在设计、制造、服务等各方面的不断进步。
薪酬管理答案
02582037-薪酬管理一、名词解释(共8题，每题3分，共24分)1. 薪资（课本第1章）（鼓励独立完成作业，严惩抄袭）标准答案：薪资是比工资和薪金内涵更广的一个概念，它不仅指以货币形式支付的劳动报酬，还包括以非货币形式支付的短期报酬形式，如补贴、工作津贴、物质奖励等。
2. 基本薪酬（课本第1章）标准答案：基本薪酬是指企业根据员工所承担的或完成的工作，或根据员工所具有的完成工作的技能和能力，而向员工支付的稳定性报酬。
3. 可变薪酬（课本第1章）标准答案：可变薪酬是指薪酬系统中与绩效直接挂钩的部分，也称浮动薪酬或奖金。
4. 企业战略（课本第2章）标准答案：企业战略是指企业根据环境的变化、本身的资源和实力选择适合的经营领域和产品，形成自己的核心竞争力，并通过差异化在竞争中取胜。
5. 拓展型战略（课本第2章）标准答案：拓展型战略是指采用积极进攻态度的战略形态，主要适合行业龙头企业、有发展后进的企业及新兴行业中的企业选择。
6. 薪酬调查（课本第3章）标准答案：薪酬调查就是通过各种正常的手段，来获取相关企业各职务的薪酬水平及相关信息。
对薪酬调查的结果进行统计和分析，使其成为企业薪酬管理决策的有效依据。
7. 个人福利（课本第6章）标准答案：员工个人福利是指员工福利基金开支的，主要以货币形式直接支付给员工个人的福利补贴，它是员工福利的非主要形式。
8. 薪酬预算（课本第8章）标准答案：薪酬预算是指企业在薪酬管理过程中的一系列成本开支方面的计划、权衡、取舍的控制行为，薪酬预算规定了预算期内可以用于支付薪酬费用的资金。
二、简答题(共6题，每题6分，共36分)9. 请简述内部因素对薪酬的影响（课本第1章）标准答案：影响薪酬的企业内部因素包括以下几个方面（1）企业负担能力。
员工的薪酬与企业负担能力的大小存在着非常直接的关系，如果企业负担能力强，则员工的薪酬水平往往高而稳定；如果薪酬负担超过了企业的承受能力，那么势必导致企业严重亏损。
薪酬管理试题及参考答案
薪酬管理试题及参考答案单项选择题2007年5月单选题68、b是企业薪酬制度设计的基本依据和前提A薪酬的市场调查B岗位分析与评价C绩效考评的实施D岗位调查与分类69、进行薪酬调查时,若岗位复杂且数量大,应采用BA企业之间相互调查 B问卷调查法C采集社会公开信息 D委托中介机构进行调查70、 D表示的是不同职系之问的相同相似岗位等级的比较和平衡;A职组 B职门 C岗级 D岗等71、工作岗位横向分类的程序包括①职组的划分；②职门的划分；③职系的划分;排序正确的是 C;A②③① B③②① C②①③ D③①②72、以下不属于岗位工资制的是 B;A一岗一薪制 B技术工资制 C一岗多薪制 D薪点工资制73、关于绩效工资说法错误的是A;A佣金制不属于绩效工资形式 B绩效工资过于强调个人的绩效C计件工资制属于绩效工资形式 D绩效工资制的基础缺乏公平性74、企业实行经营者年薪制的必备条件不包括A,A完善的职业生涯管理制度B明确的经营者业绩考核指标体系C健全的经营者人才市场,完善的竞争机制D健全的职工代表大会制度．完善的群众监督机制75、薪酬水平一般的企业应注意B点处的薪酬水平;A25％ B50％ C75％ D90％76、经营者年薪制的构成一般不包括CA 可变工资 B浮动工资 C提成工资 D固定工资多项选择题：1、从调查的组织者来看,正式薪酬调查可以分为 .A企业薪酬调壹 B商业性薪酬调查c行业薪酬调查 D专业性薪酬调查E政府薪酬调查2、薪酬调查的意义在于能够为提供参考依据.A薪酬晋升政策的调整B岗位薪酬水平的调整C绩效管理制度的调整D整体薪酬水平的调整E薪酬制度结构的调整答案：A、B、D3、对薪酬调查的数据进行整理、分析时,可以采取的方法有A频率分析法B离散分析法C数据排列法D回归分析法E图表分析法答案：A、B、C、D、E4、岗位工资制的特点主要有 ;A根据业绩支付工资 B客观性较强C对岗不对人D以岗位分析为基础E根据岗位支付工资答案：B、C、D、E5、关于宽带式工资结构说法正确的是 ;A有利于工作绩效促进 B支持扁平型组织结构c有利于工作岗位变动 D能引导员工自我提高E有利于管理人员的角色转变答案：A、B、C、D、E6、企业工资制度的类型主要包括 ;A固定工资制 B组合工资制c绩效工资制 D岗位工资制E技能工资制2007年11月单选题68、具有“快、准、全”特点的薪酬调查方式是DA企业之间相互调查 B问卷调查C采集社会公开信息 D委托中介机构进行调查69、百分位法将岗位的所有薪酬调查数据从低到高排列,分为C组．A 2 B5 C 10 D 2070、A是按照岗位的工作性质和特点所进行的横向分类．A职组 B职等 C岗级 D岗等71、薪酬满意度调查的步骤包括：①设计并发放调查表：②回收并处理调查表：③确定调查方式④确定调查对象：⑤反馈调查结果：⑥确定调查内容;排序正确的是A A④③⑥①②⑤B⑥④③①②⑤C④⑥③①②⑤D⑥③④①②⑤72、C是将企事业单位的所有岗位纳入由职组、职系、岗级和岗等构成的体系之中．A岗位评价 B岗位调查 C岗位分类 D岗位分析73、岗位评价要素的特征不包括BA共通性 B显着性 C可观察性D可衡量性74、B将工资计划和培训计划结合在一起A年薪制 B技能工资制 C绩效工资制 D岗位工资制75、员工的A应与企业的经济效益、部门业绩考核结果和个人业绩考核给果挂钩A浮动工资 B固定工资 C基本工资 D岗位工资76、D是企业及其员工在依法参加基本养老保险的基础上．自愿建立的补充养老保险制度A企业公积金B企业年薪C企业附加福利D企业年金2008年5月单项选择题68、美国劳工统计局每年都要举行三类薪酬方面的调查,这属于 C ;A公司薪酬调查 B商业性薪酬调查C政府薪酬调查 D专业性薪酬调查69、一般来说,填写一份薪酬调查问卷的时间不应超过 B ;P289A1小时 B2小时C3小时 D4小时70、具有“对事不对人”这一特点的工作分类是 B ;P297错题A岗位分级 B岗位分类C品位分级 D品位分类71、适用于那些岗位划分较粗,岗位之间存在工作差别、岗位内部的员工之间存在技术熟练程度差异的企业或部门的岗位工资类型是 C ;A一岗一薪工资制 B技能工资制C一岗多薪工资制 D提成工资制72、能够鼓励员工发展各项技能,提高业绩表现,增强参与意识的工资种类是 C ;A能力工资 B提成工资C技术工资 D岗位工资73、使营销人员和企业之间产生较在的离心力的工资形式是 C ;A计件工资制 B提成工资制C技能工资制 D岗位工资制74、 C 反映不同岗位之间在工资结构中的差别;A工资等级 B工资档次C工资级差 D浮动幅度75、工资结构具有高稳定性的工资制度是 D ;A岗位工资制 B考核工资制C技能工资制 D年功序列制76、企业效益提高,对全体员工给予等比例奖励的工资调整方法是 D ;A物价性调整 B工龄性调整C奖励性调整 D效益性调整68、企业为保持发展所需的人力资源,保持对外竞争力必需要进行A;A薪酬调查B岗位调查C行业调查D商品调查69、薪酬调查分析报告的内容不包括DA组织实施情况分析 B政策分析C薪酬水平调整建议 D满意度分析70、具有“对人不对事”这一特点的工作分类方法为C;A岗位分级B岗位分类C 品位分级D品位分类71、工资标准不是以金额表示的工资制度是BA一岗一薪工资制 B 薪点工资制C一岗多薪工资制 D 提成工资制72、主要适用于企业的专业技术人员和管理人员等“白领”人员的工资形式为A; A能力工资 B提成工资 C技术工资 D岗位工资73、B是指根据企业经营者年终经营成果确定其效益收入的一种工资制度;A计件工资制 B经营者年薪制C技能工资制 D岗位工资制74、全面考虑了员工对企业的投入的工资结构类型是D;A绩效工资制 B技能工资制C岗位工资制 D组合工资制75、将员工的资历和经验当作一种能力和效率予以奖励的工资调整方法是BA物价性调整 B工龄性调整C奖励性调整 D效益性调整76、A制定薪酬计划,不易控制总体的人工成本;A从下而上法 B从上而下法C由内到外法 D由外到内法多项选择题2007年5月多选题114、从调查的组织者来看,正式薪酬调查可以分为BDE ;A企业薪酬调查B商业性薪酬调查C行业薪酬调查D专业性薪酬调查E政府薪酬调查115、薪酬调查的意义在于能够为CDE提供参考依据;A绩效管理制度的调整B薪酬晋升政策的调整C整体薪酬水平的调整D岗位薪酬水平的调整E薪酬制度结构的调整116、对薪酬调查的数据进行整理、分析时,可以采取的方法有ABCDEA数据排列法B频率分析法C回归分析法D离散分析法E图表分析法117、岗位工资制的特点主要有BCDE ;A根据业绩支付工资B客观性较强C以岗位分析为基础D对岗不对人E根据岗位支付工资118、关于宽带式工资结构说法正确的是ABCDE ;A有利于工作绩效促进B支持扁平型组织结构C有利于工作岗位变动D能引导员工自我提高E有利于管理人员的角色转变119、企业工资制度的类型主要包括CDE ;A固定工资制B组合工资制C绩效工资制D岗位工资制E技能工资制2007年11月多选题114、从薪酬调查的AE来看,薪酬调查可以分为薪酬市场调查和员工薪酬满意度调查A对象 B作用 C组织者 D方式 E具体内容115、确定薪酬调查的范围,即确定ACE;A被调查的岗位B调查的目的C调查的时间段D调查的步骤E被调查的企业116、关于设计薪酬调查问卷说法正确的是BCD;A把相关的问题分散开来B语言标准,问题简单明确C充分考虑信息处理的简便性和正确性D确保表格中的每个调查项目都是必要的E先明确薪酬调查问卷要调查的内容,再设计调查表117、ABE属于绩效工资制;A销售提成工资制B计件工资制C岗位技能工资制D计时工资制E佣金制118、BCD工资制度属于团队工资制;A核心团队B项目团队C平行团队D流程团队E虚拟团队119、工资制度总体设计的前期工作包括BCE;A个人业绩考评B工资的市场调查C确定工资原则与策略D工资制度的调整E工作岗位分析与评价2008年5月多项选择题114、企业进行薪酬调查要了解的信息包括 BCD ;P277A家庭人口 B奖金福利C长期激励 D加班时间E健康状况115、对薪酬调查数据进行离散分析经常采用的方法有 AC ;P286 A四分位法 B简单平均法C百分位法 D加权平均法E中位数法116、技能工资的种类包括 AB ;A技术工资 B能力工资C提成工资 D薪点工资E效益工资117、影响企业工资水平的外部因素包括 ACE ;P320A市场因素 B所属行业C生活费用 D企业规模E物价水平118、 ABC 属于以绩效为导向的工资结构;P322A计件工资 B提成工资C效益工资 D岗位工资E技能工资119、企业年金方案的主要内容包括 ABDCE ;P346A双方约定的其他事项B计发办法C支付企业年金待遇的条件D支付方式E员工企业年金个人账户管理方式114、企业薪酬制度设计的基本依据和前提包括ABA岗位分析B岗位评价C绩效管理D考核体系E培训开发115、在薪酬调查数据的回归分析中,对其发展趋势进行预测的对象包括ABC A薪酬水平B薪酬差距C薪酬结构D薪酬制度E薪酬体系116、绩效工资制的形式包括AB;A计件工资制B提成工资制C技能工资制D岗位工资制E薪点工资制117、影响企业工资水平的内部因素包括BCDE;A政府的法律、法规 B企业规模C企业所处的发展阶段 D 所属行业E企业决策层的工资态度118、AD不属于以工作为导向的工资结构;A职务工资B提成工资C效益工资D岗位工资E技能工资119、企业年金基金组成项目包括ABE;A员工个人缴费B企业缴费C保险机构缴费D政府缴费E企业年金基金投资运营收益技能操作题2007年5月技能题YT公司是一家大型的电子企业;2006年,该公司实行了企业工资与档案工资脱钩,与岗位、技能、贡献和效益挂钩的“一脱四挂钩”工资、奖金分配制度;一是以实现劳动价值为依据,确定岗位等级和分配标准;岗位等级和分配标准经职代会通过形成;公司将全部岗位划分为科研、管理和生产三大类,每类又划分出10多个等级,每个等级都有相应的工资和奖金分配标准;科研人员实行职称工资,管理人员实行职务工资,工人实行岗位技术工资．科研岗位的平均工资是管理岗位的2倍,是生产岗位的4倍;二是以岗位性质和任务完成情况为依据．确定奖金分配数额;每年对科研、管理和生产工作中有突出贡献的人员给予重奖,最高的达到8万元;总体上看,该公司加大了奖金分配的力度,进一步拉开薪酬差距;YT公司注重公平竞争,以此作为拉开薪酬差距的前提;如对科研人员实行职称聘任制,每年一聘;这样既稳定了科研人员队伍．又鼓励优秀人员脱颖而出,为企业长远发展提供源源不断的智力支持;请根据案例回答以下问题；1YT公司薪酬体系的优势主要体现在哪些方面12分2您对完善YT公司的薪酮体系有何建议8分答案1YT公司薪酬体系的优势：①YT公司的“一脱四挂钩”工资、奖金分配制度,同时考虑了岗位特点、员工技能水平、员工贡献和企业效益四个方面,可见YT公司的薪酬体系是一种平衡的薪酬体系;②YT公司将企业的全部岗位划分为科研、管理和生产三大类,岗位分类较合理;③YT公司将每类岗位细分出10多个等级,每个等级都有相应的工资和奖金分配标准,可见YT公司的薪酬体系细节明确,为新的薪酬体系奠定了坚实的基础;④YT公司的薪酬体系重点突出,偏重于科研人员,使关键技术人才的薪酬水平高于一般可替代性强的员工薪酬水平,在市场中具有竞争力;⑤YT公司通过加大奖金分配力度的做法拉开薪酬筹距,有利于企业效益的增长;⑥YT公司注重公平竞争,如对科研人员实施聘任制,为拉开薪酬差距提供前提;2对YT公司的薪酬体系的建议：YT公司的薪酬制度虽然有很大优势,但要保证其有效运行,还需做到以下几点：①掌握市场薪酬水平变化,及时进行薪资调整,提高薪酬制度的对外竞争力;②不断完善绩效管理制度,为薪酬制度的运行提供依据,保证薪酬制度的公平合理;③在贯彻薪酬制度的过程中会遇到各种问题,因此需要建立并完善沟通平台,上情下达,下情上达,不断发现问题,提出对策,完善薪酬制度;④注意长期激励与短期激励相结合,对高层管理者、核心技术人员和有突出贡献的员工推行长期激励,如年薪制、期权和股权计划等;2007年11月技能题某公司原是一家大型国有企业,2006年该公司转制为股份制上市公司;随着公司性质的改变,原有的人力资源管理制度严重制约着公司的发展：公司业绩严重下降：员工对工资很不满意,屡屡出现迟到、早退、怠工的现象;核心技术、管理岗位人员流失严重等;因此该公司打算对人力资源管理制度,尤其是工资制度进行改革;该公司原有的工资制度概况如下1工资水平处于行业工资水平的50％处,但核心技术、管理岗位员工的工资只达到行业工资水平的25％处；2工资等级按行政级别划分,共48级,工资等级间的级差为50元；3工资的调整采取“一支笔”政策;总裁同意就可以;请根据案例回答以下问题：1该公司现行工资体系存在哪些问题8分2如果该公司计划引入宽带式工资体系,应当按照什么样的程序进行设计10分。
HR案例分析题4绩效处理
HR案例分析题4绩效处理案例分析题第四章绩效管理1.小王在一家私营公司做基层主管已经有3年了。
这家公司在以前不是很重视绩效考评，但是依靠自己所拥有的资源，公司的发展很快。
去年，公司从外部引进了一名人力资源总监，至此，公司的绩效考评制度才开始在公司中建立起来，公司中的大多数员工也开始知道了一些有关员工绩效管理的具休要求。
在去年年终考评时，小王的上司要同他谈话，小王很是不安，虽然他对一年来的工作很满意，但是不知道他的上司对此怎么看。
小王是一个比较“内向”的人，除了工作上的问题，他不是很经常地和他的上司交往。
在谈话中，上司对小王的表现总体上来讲是肯定的，同时，指出了他在工作中需要改善的地方。
小王也同意此看法，他知道自己有一些缺点。
整个谈话过程是令人愉快的，离开他上司办公司室时小王感觉不错。
但是，当小王拿到上司给他的年终考评书面报告时，小王感到非常震惊，并且难以置信，书面报告中写了他很多问题、缺点等负面的东西，而他的成绩、优点等只有一点点。
小王觉得这样的结果好像有点“不可理喻”。
小王从公司公布的“绩效考评规则”上知道，书面考评报告是要长期存档的，这对小王今后在公司的工作影响很大。
小王感到很是不安和苦恼。
请您结合本案例回答下列问题：（1）绩效面谈在绩效管理中有什么样的作用？人力资源部门应该围绕绩效面谈做哪些方面的工作？（2）经过绩效面谈后小王感到不安和苦恼，导致这样的结果其原因何在？怎样做才克服这问题的产生？答：（1）说明员工绩效面谈的作用：①使考评者与被考评者对绩效管理有更加全面深入的认识；通过绩效面谈，使得考评者对绩效管理的目标、考评方法、程序有进一步的认识，有利于下一轮绩效考评工作的开展。
②将员工绩效考评的情况反馈给员工。
考评者要将员工绩效的真实信息反馈给员工本人，对员工的成绩、优点进行表扬，要指出员工的问题、缺点，使之改正。
③依据考评结果制定绩效改进计划。
制定绩效改进计划是考评者与被考评者共同的事情，考评者要给被考评者一定的指导。