用工单位使用劳务派遣的风险分析与控制
劳务派遣与劳务外包比较及常见法律风险防范
劳务派遣与劳务外包比较及常见法律风险防范在当今的劳动市场中，劳务派遣和劳务外包作为两种常见的用工形式，被广泛应用于各个行业。
然而，这两种形式在法律关系、责任承担、管理方式等方面存在着显著的差异，同时也伴随着各自的法律风险。
了解它们的特点和风险，对于企业和劳动者来说都至关重要。
一、劳务派遣与劳务外包的定义及特点劳务派遣是指由劳务派遣单位与被派遣劳动者订立劳动合同，把劳动者派向其他用工单位，再由其用工单位向派遣单位支付服务费用的一种用工形式。
在劳务派遣中，劳务派遣单位与劳动者存在劳动关系，用工单位与劳动者存在用工关系。
劳务派遣的特点主要包括：1、劳动力的雇用与使用分离。
劳务派遣单位负责招聘和管理劳动者，用工单位则使用劳动者提供的劳动。
2、涉及三方主体。
即劳务派遣单位、用工单位和被派遣劳动者。
3、法律关系较为复杂。
存在着劳务派遣单位与劳动者之间的劳动关系，以及用工单位与劳务派遣单位之间的服务合同关系。
劳务外包是指企业将其部分业务或职能工作发包给相关的机构，由该机构自行安排人员按照发包单位的要求完成相应的业务或工作。
劳务外包的特点主要表现为：1、以完成业务为导向。
发包方关注的是外包业务的成果，而非对具体劳动者的管理。
2、双方关系相对简单。
主要是发包方与承包方之间的合同关系。
3、责任划分明确。
承包方对完成工作的质量和结果负责。
二、劳务派遣与劳务外包的区别1、法律关系不同劳务派遣中存在三方关系，劳务派遣单位与劳动者是劳动关系，劳务派遣单位与用工单位是民事合同关系，用工单位与劳动者是用工关系。
而劳务外包中，发包方与承包方是合同关系，承包方与劳动者是劳动关系或劳务关系。
2、管理权限不同在劳务派遣中，用工单位对劳动者有一定的管理权限，例如工作安排、工作考核等。
但在劳务外包中，发包方通常不直接管理劳动者，而是对承包方的工作成果进行验收。
3、风险承担不同劳务派遣中，劳务派遣单位对劳动者承担雇主责任，用工单位对劳动者的工伤等承担连带责任。
劳务派遣中的问题与对策
劳务派遣中的问题与对策劳务派遣作为一种灵活的用工形式，在现代劳动力市场中发挥着重要作用。
它为企业提供了灵活的用人机制，降低了用人成本，同时也为劳动者提供了更多的就业机会。
然而，在劳务派遣的实际运作中，也存在着一系列问题，需要我们认真加以研究和解决。
一、劳务派遣中存在的问题（一）派遣劳动者权益保障不足在劳务派遣中，劳动者往往处于较为弱势的地位。
他们可能面临工资待遇低于正式员工、工作环境恶劣、劳动强度大等问题。
一些劳务派遣单位为了降低成本，不依法为派遣劳动者缴纳社会保险，导致劳动者在生病、工伤、失业等情况下无法得到应有的保障。
此外，派遣劳动者在职业培训、晋升机会等方面也往往受到限制。
（二）同工不同酬现象普遍同工不同酬是劳务派遣中的一个突出问题。
派遣劳动者与用工单位的正式员工从事相同的工作，但在工资、福利、奖金等方面却存在较大差距。
这种不公平的待遇不仅损害了派遣劳动者的积极性和创造性，也容易引发劳动纠纷，影响企业的稳定和发展。
（三）劳务派遣单位资质参差不齐目前，劳务派遣市场准入门槛较低，导致劳务派遣单位数量众多，资质参差不齐。
一些不具备相应资质和能力的单位进入市场，在派遣过程中存在违规操作、管理混乱等问题，给劳动者和用工单位带来了潜在的风险。
（四）派遣期限不规范按照法律规定，劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施，派遣期限也有相应的限制。
然而，在实际操作中，一些用工单位长期大量使用劳务派遣工，甚至将劳务派遣作为主要用工形式，违反了劳务派遣的相关规定。
（五）法律监管存在漏洞尽管我国出台了一系列法律法规来规范劳务派遣，但在实际执行过程中，仍存在监管不到位、执法力度不够等问题。
一些违法行为未能得到及时有效的查处，使得劳务派遣市场秩序混乱，劳动者权益得不到有效保障。
二、解决劳务派遣问题的对策（一）加强劳动者权益保障政府应加强对劳务派遣单位和用工单位的监管，督促其依法为派遣劳动者缴纳社会保险，保障劳动者的工资待遇、工作时间、休息休假等合法权益。
用工单位使用劳务派遣工风险与防范
用工ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ位使用劳务派遣工风险分析与防范
杨春旺 中国核工业华兴建设有限公司
《 摘 要】 劳动合同法 》 实施之后 ， 劳务派遣被广泛运用到人力资源管理 中 ， 甚至成为一些用工单位常态的用工形式。本文在分析使用劳务派 【 遣人员时可能存在的风险基础上 ， 提出一些相关防范措施 ， 以期降低用工单位的损失 ， 促进该行业的良性发展 。 【 关键词 】 用工单位 劳务派遣 风险 防范 招聘 劳务派遣是指劳务 派 遣 单 位 根 据 用 工 单 位 的 实 际 用 工 需 要 ， 并将所聘用 人 员 派 遣 到 用 工 单 位 工 作 的 一 种 用 工 方 式 。 劳 合格人员 ， 派遣单位“ 招人 务派遣的典型特征是劳动力雇佣与劳动 力 使 用 相 分 离 ， ， 。劳动者与派遣单位有劳动关系之名 不用人 ” 用工单位 “ 用人不招人 ” 却无劳 动 之 实 ， 与用工单位无劳动关系之名却存在劳动之实， 形成了复 杂的 “ 有关系没劳动 ， 有 劳 动 没 关 系” 的 特 殊 形 态。 本 文 针 对 这 种 特 殊 复杂的用工方式法律风险及防范作一些浅析 。 ” 或者“ 被依法追究刑事责任的” 等侵害实际用人单 位造成重 大 损 害 的 ； 用工单 位 实 际 上 也 难 以 得 到 相 应 的 补 偿 。 因 为 从 法 律 位合法权益的 ， 侵权责任的归属也具有 相 对 性 ： 只有对损害结果负有过错 的角度来说 ， 责任的主体 ， 才是侵权 责 任 的 承 担 主 体 。 在 这 种 员 工 侵 害 用 工 单 位 合 法权利的情形中 ， 劳务 派 遣 单 位 并 不 是 侵 权 责 任 的 义 务 主 体 。 另 一 方 面， 作为直接的责任者 ， 劳动者的经 济 承 受 能 力 毕 竟 有 限 ， 因此， 用工单 位的经济损失往往很难能够得到完全的弥补 。 劳务派遣 岗 位 是 否 合 法 的 风 险 。 《 劳动合同法》 第六十六条规 ４． 劳务派遣一般在临时性 、 辅助性 或 者 替 代 性 的 工 作 岗 位 上 实 施 。 实 定， 践中很多用工单位为降低用工成本 ， 在一些长年稳定需求的工作岗位， 也大量使用劳务派遣工 ， 利用自己在 劳 动 关 系 中 的 优 势 地 位 ， 强迫职工 ， 然后通过劳务派遣单位进行“ 逆向劳务派遣” 使劳务派遣范 置换身份 ， 围不断扩大 。 导致在一些 行 业 和 企 业 中 ， 劳务派遣工数量远远超过正 式员工 。 这种劳 务 派 遣 的 岗 位 已 经 超 出 了 “ 临 时 性、 辅助性或者替代 性” 的范围 。 而对于 “ 逆向劳务派遣 ” 来说， 劳动者一般已经在相关工作 岗位长期工作 ， 这 样 的 工 作 岗 位 显 然 不 符 合 三 性 原 则， 因此是不合法 的。 单位规章制度冲突的法律风 险 。 劳 务 派 遣 单 位 作 为 劳 动 者 法 律 ５． 上的用人单位 ， 需要承担 劳 动 法 规 定 的 一 系 列 用 人 单 位 应 当 承 担 的 义 务， 因此劳务派遣单位有 权 制 定 规 章 制 度 ， 劳 动 者 也 有 义 务 遵 守 执 行。 而实际用工单位为了自 己 的 生 产 经 营 能 够 正 常 有 序 地 进 行 ， 制定规范 派遣劳动行为的规章制 度 ， 也 无 可 厚 非。 问 题 的 关 键 在 于 一 旦 这 两 家 该如何 处 理？ 对 此 ， 法律法规没有做明文规 单位的规章制度发生冲突 ， 定， 往往需要裁决者本着维护劳动者 合 法 权 益 的 原 则 进 行 自 由 裁 量 ； 其 不管是劳务派遣单位还是用工单位 ， 胜诉的可能性都不会太大 。 结果 ，
企业使用劳务派遣的风险分析与防范
２派遣 过程 中未履行正规手续 ．
劳 务公司 向企 业 派遣 劳 务工过 程 中未 出具 任 何手 续 ，
企业 、 务派 遣 公司 、 动者三 方并 立 ”的特 殊 结 构 。 劳 劳
同 时从 自 节 省成 本 ， 避 风险 的角 度 出发 或 者单 纯 因工 身 规
劳务派遣 无效风 险
遣 存在 的可 能性 微 乎其 微 ， 其是 企 业 替 劳 务派 遣 公司 代 尤 发 劳务工工资 的。
３企业 留用与劳 务 公 司劳 动 合 同到期 的 劳 务工 ．
企 业替 劳务 派遣 公司代 发 工资情 况下容 易发 生此 类 问
题 ， 务派 遣 公司 与劳 动 者之 间 的劳 动 合 同到期 后 不再 续 劳
劳 务派 遣 用 工形 式 的风 险 主要 源 于 操 作不 规 范 、国家 政 策调 整以 及劳 务派 遣 固有 的 “ 动 、 务双 重 关系依 存 ， 劳 劳
所 ， 么是 个人 或 企业 内部设 立 的派 遣 机构 ， 要 造成 劳 务派 遣 “ 重 三 方 ” 构 中的 劳 务派 遣 方 在 法 理 上 缺 位 ， 而 导 双 结 进 致 劳务 派 遣无 效 。
对 于用工企 业 来说 即使增 加部 分 劳务 管 理费仍 较 直接 用工
成 本 低 的 多。 如 果 未 来 国家 政 策 调 整 ， 如 社 保 关 系可 但 诸
签， 企业 因未 获知 此信 息、工作 疏忽 或 急于用人等原 因未 停
止 劳 动 者 的 工作 ， 未及 时 与劳 动者 签 订 劳动 合 同， 成 也 造 劳 动者与 企业 之 间形 成无 书面合 同的事 实 劳动 关 系。
遣 公 司一 般会 利 用各 地 区社 保 政 策存 在 的差 异 ， 用异 地 采 派 遣 形 式 在不 发达 地 区设 置 机构 并 为劳 务工 参保 ， 样 社 这 会 保 险费 用大 大 降 低而 其它 工资 附加 费 用几乎不 需 支付 ，
企业劳务派遣用工法律风险分析
企业劳务派遣用工法律风险分析企业劳务派遣是一种企业向专业服务公司或其他机构借用劳动力来解决企业用工需求的方式。
在这种用工模式下，企业承担管理责任和工资福利责任，而专业服务公司负责选聘、培训和管理劳动力。
企业劳务派遣用工模式的出现，既可以解决企业用工的灵活性需求，也可以为劳动者提供更多的职业机会。
但是，这种用工模式也存在着一些法律风险。
一、拖欠工资企业劳务派遣劳动者所享有的薪酬应该由企业承担，因此类似于“拖欠工资”的情况出现时，企业需依法承担相应的法律责任。
而专业服务公司则需要尽到控制风险的责任，合理地配置劳动力，并遵守有关劳动力和薪酬的相关法规。
二、用工周期短对于一些模式较单一、用工周期较短的企业，可能会在短时间内使用过多派遣员工后，即裁掉这一部分员工，使他们无法享有相应的福利和补偿，引起员工集体维权、罢工等事件，并形成舆论压力。
这一情况在企业劳务派遣用工模式中尤为常见，企业需审慎考虑，降低用工周期短的员工比例，遵守相关规定，并及时为员工提供相应的福利和补偿。
三、违反劳动法如果专业服务公司或企业存在不履行合同、未缴纳社保、提供低于法定工资等违法违规行为，将会引起劳动者讨薪、维权甚至引发诉讼风险，带来不少负面影响。
为减少和降低类似风险，企业不仅需要遵守相关法规和规定，还需对专业服务公司进行严格的审查和筛选。
四、劳动者权益得不到保障需要注意的是，企业在劳务派遣用工模式下，劳动力的工作流程、工作场所等各方面均由企业接收、安排与管理，而不是由专业服务公司承担，因此纠纷难以避免。
为使派遣员工的权益得到保障，企业需要严格按照法定要求为每名员工缴纳社保和公积金，并及时为员工办理工伤保险等保险事宜。
综上所述，企业在使用劳务派遣的用工模式时，需要合理规划和配置员工、遵守法律、尽职尽责，为员工提供必要的保障和福利，并与专业服务公司进行合理、规范的协作，从而将法律风险降至最低。
浅谈劳务派遣用工存在的问题及对策
浅谈劳务派遣用工存在的问题及对策随着经济的快速发展，劳务派遣用工模式在我国的就业市场中逐渐兴起，成为一种常见的用工方式。
劳务派遣用工也带来了一系列的问题，严重影响着劳动者的权益和用工环境。
本文将围绕劳务派遣用工存在的问题进行深入分析，并提出相应的对策。
一、劳务派遣用工存在的问题1.权益保障不足劳务派遣用工相比于正式用工，劳动者的权益保障明显不足。
主要表现在薪酬待遇较低、社会保险缺失、劳动合同不明确等方面。
一些用人单位往往通过劳务派遣的方式，为了节约成本而不给予劳动者应有的待遇，导致劳动者的工作和生活环境恶化。
2.劳动者风险加大劳务派遣用工过程中，劳动者的风险加大。
他们经常会承担一些高风险的工作，但却没有得到相应的保障，一旦发生意外或者工伤，他们的权益无法得到保障，导致日后的生活陷入困境。
3.社会稳定受到影响劳务派遣用工模式导致用工不稳定，员工缺乏长期的就业保障，对于社会稳定产生了不利影响。
而且，劳务派遣用工也增加了劳动力市场的不稳定性，影响了整个就业市场的发展。
二、对策建议1.立法保障应当尽快出台相关法律法规加强对劳务派遣用工的监管，从法律层面上完善劳务派遣用工的规范，加大对用人单位和劳务派遣机构的监管力度，确保劳动者的权益得到保护和维护。
2.建立劳务派遣用工示范企业政府可以向符合条件的用人单位颁发劳务派遣用工示范企业的资质，借助示范企业的引领作用，推动整个行业对劳务派遣用工的规范和合理运作。
3.完善社会保障机制建立健全的劳务派遣用工社会保障机制，确保劳务派遣用工的劳动者可以享受与正式员工同等的社会保障待遇，包括养老保险、医疗保险、工伤保险等，从而保障劳动者的合法权益得到保护。
4.加强劳动者培训用人单位和劳务派遣机构要加强对劳动者的培训，提高他们的工作技能和安全意识，减少事故发生的可能性，同时也增加劳动者的自我保护能力。
5.加强宣传教育政府部门可以加强宣传教育，让劳动者和用人单位了解劳务派遣用工的相关政策和法规，使大家都意识到合法权益的保护对于整个用工市场的健康发展是至关重要的。
劳务派遣法律风险分析及防范-无删减范文
劳务派遣法律风险分析及防范劳务派遣法律风险分析及防范摘要劳务派遣是一种雇佣关系模式，它为雇主提供了灵活性，并为劳动者提供了就业机会。
然而，劳务派遣也存在着一些法律风险。
本文将分析劳务派遣的法律风险，并提出相应的防范措施。
1. 劳务派遣的法律风险1.1 法律合规风险劳务派遣必须符合相关的法律法规。
如果未按照法律规定进行操作，将面临法律风险。
例如，劳务派遣的合同必须符合劳动法的规定，否则可能会导致合同无效。
1.2 劳动关系风险劳务派遣涉及到三方的劳动关系：劳务派遣公司、派遣员工和接收单位。
如果这些劳动关系处理不当，可能会导致劳动纠纷和法律诉讼。
1.3 违法风险劳务派遣公司必须确保派遣员工的合法性。
如果使用的员工是非法劳工，将面临违法风险，可能会受到法律处罚。
1.4 财务风险劳务派遣公司需要与接收单位签署合同，并按照合同约定获得相应的报酬。
如果接收单位未按时支付报酬，劳务派遣公司将面临财务风险。
1.5 涉及行业特定的法律风险不同行业的劳务派遣可能面临不同的法律风险。
例如，在医疗行业，劳务派遣的员工必须符合相关的医疗资质要求，否则可能违反法律法规。
2. 防范劳务派遣法律风险的措施2.1 加强法律合规意识劳务派遣公司应加强对劳动法律法规的学习和培训，确保员工了解相关法律的要求。
同时，建立并执行严格的内部控制制度，确保劳务派遣操作符合法律要求。
2.2 建立健全的劳动关系管理机制劳务派遣公司应建立健全的劳动关系管理机制，包括与接收单位的合作协议、派遣员工与接收单位之间的雇佣合同等。
合同和协议应明确双方的权利和义务，避免劳动纠纷的产生。
2.3 加强员工管理和监管劳务派遣公司应严格审核员工的身份和资质，确保派遣的员工合法。
同时，加强对派遣员工的管理和监管，及时发现和解决问题，避免违法行为的发生。
2.4 建立完善的财务管理制度劳务派遣公司应建立完善的财务管理制度，确保与接收单位的合同履约和付款的及时性。
同时，加强财务风险的预警和防范，妥善处理与接收单位的纠纷，避免财务损失的发生。
劳务派遣的用工解除风险防范
劳务派遣的用工解除风险防范劳务派遣是一种灵活的用工方式，广泛应用于现代社会。
然而，随着劳动法规的不断完善和劳动力市场的竞争加剧，用工方和劳务派遣公司都需要采取相应的措施来解除用工风险。
本文将从两个角度来探讨劳务派遣的用工解除风险防范措施，以保障劳动关系的平衡和双方的利益。
一、用工企业的风险防范措施1.建立合理的用工合同：用工企业应与劳务派遣公司签订明确的用工合同，合同应注明职位、工资、工作时间、福利待遇、劳动关系解除条件等内容。
通过合同明确双方的权益和责任，减少劳动纠纷的发生。
2.选择合格的劳务派遣公司：用工企业在选择劳务派遣公司时，要注重其信誉度和专业性。
了解其是否具备合法的经营资格和相关证件，并与其签订合作协议明确双方的权利和义务。
3.加强用工过程的监督：用工企业应加强对劳务派遣人员的管理和监督，遵守劳动法规，确保派遣人员的待遇和权益得到保障。
建立有效的考核机制，监督劳务派遣公司的用工质量。
4.及时解除劳动关系：当发现劳务派遣人员工作能力不符合要求或存在严重违纪违约行为时，用工企业应及时解除劳动关系，以避免潜在的用工风险。
解除劳动关系时，需按照法定程序给予派遣人员合理的解除通知和经济赔偿。
二、劳务派遣公司的风险防范措施1.严格筛选劳务派遣人员：劳务派遣公司需对劳务派遣人员进行详细的面试和背景调查，确保其具备相应的能力和资质。
对于一些特殊职位，还可以进行技能测试和业务培训，提高劳务派遣人员的整体素质。
2.与用工企业签订明确的合作协议：劳务派遣公司在与用工企业签订合作协议时，需要明确双方的权利和义务，注明工资支付、劳动关系解除条件、责任追究等内容。
确保双方在合作中的权益得到保障。
3.密切关注法律法规的变化：劳务派遣公司需要密切关注相关劳动法律法规的变化，及时调整用工策略和政策。
合规经营，及时更新用工合同和流程，以避免劳动纠纷的发生。
4.建立用工风险管理机制：劳务派遣公司应建立健全的用工风险管理机制，包括风险识别、风险评估、风险控制和风险应对等环节。
浅谈劳务派遣用工存在的问题及对策
浅谈劳务派遣用工存在的问题及对策随着社会经济的快速发展，劳务派遣成为了一种深受用人单位青睐的用工形式。
劳务派遣用工的出现为用人单位解决了用工缺口，可以灵活调配人力资源，但这种用工方式却也存在着许多问题。
本文将浅谈劳务派遣用工存在的问题及对策。
问题一：用工风险劳务派遣用工不同于传统用工方式，使用的是第三方公司的人力资源，而非自身招聘人员。
那么，若第三方公司出现了相关资质问题或者招聘到无专业技能的员工，则给用人单位企业带来了较大的用工风险。
为了保证用工质量，用人单位企业需要在合同签订前对劳务派遣公司进行严格审查，对派遣人员的资格进行严格考核，从而减少用工风险。
问题二：薪资差距在许多行业中，劳务派遣人员的薪资明显低于正式员工。
劳动合同法规定，劳务派遣人员应与用人单位的正式员工享受同样的薪资待遇。
但是，在现实中，许多用人单位逃避法律监管，对派遣人员的工资待遇进行降低。
面对这种问题，劳动者需要了解自己的权益，与用人单位主张自己的合法权益，维护自身利益。
问题三：稳定性差劳务派遣人员没有与用人单位签署长期就业合同，自然也就没有稳定的工作保障。
一旦合同期满，用人单位可以随时解除合约，对劳务派遣人员的经济收入和生计带来不利影响。
而且劳务派遣人员在工作中缺乏长期的技能培训和职业规划，对于自己未来的职业发展缺少规划。
为了解决这一问题，劳务派遣人员需要提高自身应对不确定性的能力和技能水平，建立稳定且多元化的职业规划，从而获得更多的就业机会。
问题四：福利待遇不足与正式员工相比，劳务派遣人员享受的福利待遇较少，包括社保、医保等福利保障。
在劳务派遣合同中，应该明确福利待遇的问题，用人单位要保证福利待遇的平衡，确保劳务派遣人员能够获得相应的福利保障。
总之，劳务派遣用工虽然是一种便利的用工形式，但是也存在着多种问题。
对于用人单位和劳务派遣人员来说，关注劳务派遣用工中的各个问题并采取相应的措施，才能够实现劳务派遣用工的最大价值，促进用工形式的优化。
劳务派遣的法律风险分析与防范
劳务派遣的法律风险分析与防范劳务派遣是一种以劳务派遣为目的的特殊用工形式，对于企业来说，可以降低用工成本，增加企业灵活性和效率，但是也存在一些法律风险，本文将从劳动法律角度分析劳务派遣的法律风险及其防范措施。
一、用工风险由于劳务派遣企业与被派遣员工并不存在劳动关系，因此企业不能对被派遣员工进行直接管理和指导，过度干涉或控制被派遣员工的工作行为，可能会被认定为存在劳动关系，从而造成用工风险。
防范措施：派遣企业和接收企业在签订委托协议时，应明确职责和权利，并对被派遣员工的工作内容和工作环境进行协商，使之符合双方的实际需要，并在日常管理过程中遵守《中华人民共和国劳动法》和相关法律法规。
二、薪酬福利风险由于劳务派遣企业与被派遣员工之间不存在直接的用工关系，劳务派遣企业可能未能充分履行与被派遣员工的薪酬福利方面的约定，甚至出现拖欠工资等问题。
防范措施：企业在签订劳务合同时，应明确规定双方的薪酬福利内容和标准，合同到期后，派遣企业应按照合同约定时间和方法向员工支付工资和福利，以免引发员工维权诉求和企业劳动争议。
三、劳动安全风险由于劳务派遣员工同时作为被派遣企业和接受企业的双重承担，因此安全保障措施可能存在问题，如接受企业未能提供必要的安全保护设施，而劳务派遣企业未能进行充分的关注和检查，从而造成员工的人身安全受到威胁。
防范措施：派遣企业应对被派遣员工的工作环境和操作情况进行充分了解，指导员工进行安全防护，定期进行安全培训和检查，同时与接受企业协商制定安全保障措施和应急预案。
四、合同管理风险由于劳务派遣形式的特殊性，草率签订劳务合同，会给企业留下管理漏洞，从而引发劳动争议等问题。
防范措施：企业在签订劳务合同时，应严格按照法律法规和业内标准制定合同模板，确保合同条款合法并与被派遣员工沟通确认，以有效规范管理劳务派遣用工关系。
综上所述，劳务派遣虽然具有一定的优势和灵活性，但是也存在各种风险，企业应当认真对待，采取相应的防范措施，保障员工的合法权益和企业的合法利益。
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位订 立 劳 务 派 遣 协 议 ， 由被 派遣 劳 动 者 向 用工 单 位 给 付 劳 务 ，
摘 要 ： 劳务 派 遣 这 一 新 的 用 工 形 式 下 ． 工 单位 可 以 实现 弹 存 在 许 多 问 题 和 风 险 的用 工 形 式 ， 在 用 因此 ， 目前 的劳 动 力 市场 在 性 化 用 工 ， 约 劳动 力成 本 等 积 极 效 果 ， 是 在 目前 的 法 律 环 中， 节 但 如何 充分 的利 用劳务 派遣 的优 势并且将劳务派遣操作 流
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辄几千万 的履约保 函， 因此笔者认 为， 在建筑市场发达 的国内 ［ ２ 】厦 门 市建 设 与 管 理信 息 网 ｈ ｐ ／ｗ ． ｊ． ｇ． ｔ ： ｗｘ ｘ ｒ／ ｔ／ ｗ ｍ ｏ 线城 市应提 高代建项 目的； 门槛 ， 隹入 鼓励 实力较 强的工程 ［１张伟．政府投 资项 目代建制理论与实践 ｆ 】 ３ Ｍ ．北京 ： 清华大
我国理 论界对劳务派遣 的理论研究 尚处于初始阶段 ，中 《
产 生 影 响 ． 国 际 上 的 优 秀 工 程 公 司 大都 具 有 先 进 的项 目管 有利于 代建的发展 而 相反 ， 鱼龙 混杂的过 分竞争只能使代建越
理水平 ， 这主要将会对从事项 目管理 类的公司形成威胁 ， 建 做越 难 ， 代 更有甚者 ， 个别公司低价 谋取代 建项 目中标 ， 却是 为 单位便是其 中之一 。因此 ， 高管理 水平 ， 提 尽快 与国际惯例 接 了便 利 从 事 施 工 项 目 的 围标 。 因 为对 于 一 个 优 秀 的 真 正 有 实 企业信誉 更重要 ， 而有效的制度约束和履 约保 轨 便 应 该 成 为 各 代 建 单 位 或 项 目管 理 型 单 位 的 当务 之 急。 这 力 的企业来说 ， 包括按照 国际承包市场 的招 投标办法进行市场开发 、 竞标 ， 按 函制度又能增 强项 目实施的效果。只有这样才能做大做 强国 才 照 国 际 先 进 的 工 程 管 理 办 法 进 行 项 目运 作 。 使 企 业 的 各 项 管 内 的代 建 企 业 ， 能 抵 制 国外 的 大 型 咨 询 企 业 对 我 国 工 程 代 理工作程序化 、 标准 化、 计算机 化。国外大型的工程建设公司 建市场 的冲击 ， 才能够培育我 国优 秀的代 建企业走 出国门 ， 参
此， 实行 项 目法人 制、 广项 目“ 建制 ” 推 代 是社会 主义市场 经
济 发展的 必然要求 ， 是政府 投资项 目建设管理体 制改革的必
然趋势 。
４ 培育 和发展代 建单位
房地产开发一级企 业和 总承包一级企业 的注册 资金 分别 要求 在 ５ ０ ０ ０万 和 ６ ０ ０ ０万 以上 ， 监理 、 而 咨询 、 设计 、 价咨 造
关键词 ： 用工单位 ； 劳务派遣 ； 风险分析 ； 险控 制 风
中 图分 类 号 ：０ ９ Ｆ １ 文 献标 识码 ： Ａ 文 章 编 号 ：０ ９ ２ ７ ２ １ ２ 一 １４ ０ １０ — ３４（ ０ ０） ８ Ｏ — ２ １
劳务派遣 用工形式 具有减 少摩擦 性失业、 调动劳 动力供 劳动合 同关系 存在于劳 务派遣单位 与被派遣劳动者 之问， 但 求、 供专 业化 人力 资源服 务 等功 能 ， 用工 单位 的角度 来 劳动力给付的事实则发生于被派遣 劳动者 与用工单位之间。 提 从
甚 至 包 括 一 些 著 名 的跨 国公 司 在 工 程 管 理 方 面 都 有 一 套 非 常 与国际竞争。
详细而又完备 的管理程序 ， 要求总承包 商、 分包商严格按照执
“ 建 制 ” 项 目管 理 技 术 、 理 手 段 、 代 使 管 管理 思 想 更 专 业 、
政府 不用组织相应 的管理机构 ， 能够 有效地 防止公务 行。因此熟悉、 适应 、 消化吸 收并 转化为适应我国实际情况的 更先进 ： 通过市场 的方式转移项 目建设费用超支的风险。 项 目管理体 系是非常 重要 的。此外 ， 也可 以考 虑加 强与国外 员队伍 膨胀 ：
工程 建设 公司的合作 ， 力开拓 国外市场。 与国外公 司的合 政府 不介入具体 的经 济活动 ， 努 既符合 国际惯例 ， 有利于维护正 作， 不但可提高 国内公司 自身 的管理 水平 ， 而且 可以加深信任 常 的市场运 行秩序 ， 可有效地杜 绝公务人 员产 生腐败。 因 又
和 了解 ， 高 信 誉 。 提
参 考 文 献 城 市 ，０ ５ （ ． ２ ０ ， ３）
询、 招标 代理 企业的甲级企业注册 资金都 不超 过千万 ， 目前 ［ 在 １ 文成 ． 政 府投 资 项 目 “ 建制 ”试 点模 式 的 比较 分析 ［． １甘 代 Ｊ ］
中国建筑 市场职业 保险制度 尚 未建立 的情 况下 ， 难提供动 很
看 ， 务 派 遣 与 正 规 的劳 动用 工 相 比 ， 用工 期 限和 管 理 手 段 劳 在
上具 有更 多的灵活性 ， 以成 为 灵活用工或 弹性用工 的一个 所
重要 形 式 。 目前 我 国 的 劳 务 派 遣 是 一 种 既有 很 大 发展 空 间 又
２ 用 工单位使 用劳务 派遣的风 险分析
２１ ０ ０年 第 ２ ８期 （ 第 １ ３期 ） 总 ６
两 毒
（ｍａＮ＿２０ Ｃ ｕｉｙ ． ｕ ｌｅ２１ １ ｔｔＯ０ ｖＮ ３） Ｏ８ ６
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用工 单 位使 用劳 务派 遣 的风 险分析 与控 制
李 明 晖 ， 冲 袁
（ 京 橡 胶 工业 研 究设 计 院 ， 京 １０ ４ ） 北 北 ０ １３
境 下劳务派遣用工形式的 法律风 险 日益 突出。文章分析 了用 程做 的更 加科 学规范就成 为许 多企业 必须面对的一个问题。
工单位在使 用劳务派遣 用工形 式 时存在 的风险 ， 并有针 对性
的提 出 了如 何 从 法律 和 管 理 角度 对风 险进 行 控 制 。
１ 劳务 派遣的 定义