新员工入职培训方案内容5篇

新员工入职培训方案内容5篇新员工入职培训方案内容1一、培训目的：1、规范新员工试用(见习)期管理，使新员工在入职前对公司有一个全方位的了解，熟悉并认同公司的事业及企业文化，坚决自己的职业选择，理解并接受公司的共同语言和行为规范;2、为新员工规范加强指导与考核供应依据，使新员工明确自己的岗位职责、工作任务和工作目标，把握工作要领、工作程序和工作方法，尽快进入岗位角色，以确保转正的新员工符合岗位要求;3、加强对指导人的考核和激励，提高指导人的团队意识和带队伍的力量。

二、适用范围本制度适用于公司试用期或见习期的新员工及其指导人。

三、名词解释1、试用(见习)期：依据岗位性质和工作表现，时间一般为一至三个月。

2、试用期主要针对从社会聘请的新员工。

3、见习期主要针对从大专院校聘请的应届毕业生，见习期满一个月转为试用期。

四、培训方式：1、脱岗培训：由人力资源部和相关部门制定培训方案和方案并组织实施，采纳集中授课及争论、参观的形式。

2、在岗培训：由新员工所在部门负责人对其已有的技能与工作岗位所要求的技能进行比较评估，找出差距，以确定该员工培训方向，并指定专人实施培训指导，人力资源部跟踪监控。

可采纳日常工作指导及一对一辅导形式。

五、各部门职责：1、人力资源部负责统一规划、指导各部、室的新员工和入职培训工作，制度培训规范、流程和相关表格;负责审查、考核各部门的培训方案和实施状况，并帮助供应相关资源。

2、各部、室负责组织、推动新职员专业培训，负责本部门新员工入职后培训全过程的协调管理，并帮助部门详细实施职员的“以师带徒”岗位培训。

六、新员工三级培训体系新职员培训贯彻三级培训体系制度，即综合培训、专业培训及“以师带徒”岗位培训。

综合培训……新员工入职综合培训专业培训……、各部、室专业培训岗位培训……、以师带徒岗位培训培训程序：(一)一级培训(综合培训)1、人力资源部组织一级培训(综合培训)1)企业概况：公司创业历史、企业现状以及在行业中的地位、经营理念、企业文化、组织机构、各部门的功能和业务范围、人员结构、薪资福利政策、培训制度、历年重大人事变动或奖惩状况介绍、沟通技能训练及新员工关怀的各类问题解答等;2)员工守则：企业规章制度、奖惩条例、行为规范等;3)入职须知：入职程序及相关手续办理流程;4)财务制度：费用报销程序及相关手续办理流程以及办公设备的申领使用;5)安全学问：安全生产培训，进行安全生产的常识讲解及紧急大事8)观看新员工职业化教程，培育新员工的职业生涯设计力量，以便在今后的工作中能合理规划个人的进展。

9)新员工考试。

考试合格后进行岗前技能培训，不及格的要补考。

2、培训组织流程(二)二级培训(专业培训)1、由各部、室负责组织二级培训即专业培训2、培训内容：区分不同的专业实施相关内容营销部门：基础学问及产品技术、公司产品及市场状况、产品业务培训、标书制作、商务培训、专业销售技巧、客户心理、客户访问、宣读技巧、综合实习、答辩等。

网络部：基础学问及网络产品技术、互联网应用技术培训、网络编辑技术、网络技术推广应用状况，分析网络最新动态，如何精确把握网络高新技术应用软件信息，综合分析提出网站(ICP)运营方案等客服部门：电信基础学问及网络产品技术、客户心理、服务意识、部门内控流程、售后服务技术等3、培训组织流程(参见综合培训)(三)岗位培训：即针对个人详细岗位的“以师带徒”培训。

1、岗位培训流程2、部门负责人支配新职员的工作岗位，指定新职员“师傅”(以下称“指导人”)，确定培训目标，向新职员和指导人明确培训内容、培训目标。

3、岗位培训期间，工作任务由部门下达给指导人负责完成，新职员在指导人的指导下，熟识业务内容和工作流程。

4、岗位培训结束时，新职员提交工作小结报告;指导人和部门负责人对新职员进行评价，部门负责人对指导人进行评价。

5、指导人必需具备的条件：①项目经理、高级工程师及以上业务、技术骨干;②具有较深厚的专业理论学问，较强的科研、业务力量;③熟识公司各项规章制度、工作程序和业务流程;④具有较强的责任心和敬业精神;⑤在本岗位工作一年以上。

6、指导人职责①接受来自部门负责人下达的岗位培训任务;②对新职员实习项目的指导，工作疑难的解决、指导，专业学问和技能的训练;③一般状况下一个指导人只带一个新职员;④对新职员岗位培训进行评价⑤对新员工试用期工作力量、业绩进行考核。

7、培训内容岗位培训内容包括：企业文化导入、业务培训、工作流程、归档流程、相关制度等。

8、时间岗位培训时间由部门负责人确定，一般为转正前1—3个月。

七、培训工作流程：1、人力资源部与各相关部门协调，作好培训全过程的组织管理工作，包括经费申请、人员协调组织、场地的支配布置、课程的调整及进度推动、培训质量的监控保证以及培训效果的考核评估等;3、人力资源部与相关部门负责在每期培训结束当日对学员进行反馈调查，填写《新员工入职培训反馈看法表》，并依据学员看法七日内给出对该课程及授课老师的改进参考看法汇总学员反馈表送授课老师参阅;4、授课老师在七日内拿出改进方案并填写《老师反馈信息表》交人力资源与部门负责人审议;6、新员工集中脱产培训结束后，安排至相关部门岗位接受上岗指导培训(在岗培训)，由各部门负责人指定指导老师实施培训并于培训结束时填写《新员工在岗培训记录表》报人力资源部;7、人力资源与相关部门在新员工接受上岗引导培训期间，应不定期派专人实施跟踪指导和监控，并通过一系列的观看测试手段考查受训者在实际工作中对培训学问和技巧的运用以及行为的改善状况，综合、统计、分析培训为企业业务成长带来的影响和回报的大小，以评估培训结果，调整培训策略和培训方法。

八、新员工培训教材1、《员工手册》2、《新晋员工职业化训练教程》、帮助教材(时间管理、有效沟通)3、《人力资源管理制度》;《质量管理体系程序文件》4、《关于劳动纪律的有关规定》;《中华人民共和国消防法》;《安全生产管理法规汇编》5、财务借款及报销流程6、各部门内训教材九、新员工培训反馈与考核1、人力资源部与相关部门负责人通过与学员、老师、部门培训负责人直接沟通，并制定一系列书面调查表进行培训后的跟踪了解，逐步削减培训方向和内容的偏差，改进培训方式，以使培训更加富有成效并达到预期目标。

2、新员工培训考试3、新员工见习期培训方案评价表1)员工每月26日填写该表左栏后交给导师;导师填写方案表的右栏，对新员工提出看法和要求;2)月末26日，导师依据新员工见习期状况，对新员工进行见习期评价，导师填写工作评价后反馈给新员工签字认可后回收;3)每月28日前，导师将此表交新员工所在的部门负责人，作为新员工的月绩考核的依据)4、岗前技能培训期间，在每一个部门培训后，都要求有实习总结报告，对该段时间的学习状况作出总结，并提出建议。

5、新员工在实习期，应提交一份实习期的真实感受和体会的文章，向《公司简报》投稿发表。

工会应将新员工的文章汇编成册，作为新员工成长的记录。

6、对学员的考核即三级培训的考核成果，三级培训均合格是转正的必要条件。

7、对指导人的考核主要是将新职员“以师带徒”岗位培训考核与指导人的工作绩效挂钩，由部门负责人组织填写指导人工作考核表，成果记入季度考核(占10%)及指导人季度评优。

在季度评优时评出最佳指导人，报总经理办公会审批，确定赐予肯定的物质嘉奖。

8、培训期考核分书面考核和应用考核两部分，脱岗培训以书面考核为主，在岗培训以应用考核为主，各占考核总成果的50%。

书面考核考题由各位授课老师供应，人力资源与相关部室统一印制考卷;应用考核通过观看测试等手段考查受训员工在实际工作中对培训学问或技巧的应用及业绩行为的改善，由其所在部门的负责人、指导人及人力资源共同鉴定。

新员工入职培训方案内容2在实际操作的时候，大多数的流程是先介绍新员工熟悉自我的上下平级同事，实地参观新的工作环境，赐予《员工手册》及《岗位指导手册》，然后赐予阅读材料或利用多媒体载体或支配专人讲解公司的情景，包括企业概括，各种守则及制度，由部门经理讲解部门业务流程、职位职责、工作程序及方法等等。

在整个培训中，了解和认知的部分都得到了重视和体现，然而在帮忙员工更好更快进入他的职业新起点、领他上路的这一层面上，许多企业都还没有得到很好的执行，特别是如何把员工的状态调整到位。

领导力开发的经典课程《情境领导》理论中，对新员工状态的分析把握了两个维度，一个是本领，另一个是意愿，这两者都是个人层面上打算一个人是否能够在其工作岗位上做出良好，甚至卓越的表现的要素。

心态和意愿是影响绩效的重要因素，非常浅显的一个例子就是，一个优秀的男厨师，并不必需能扮演好家庭里的“煮男”主角，而很多企业追求70分人才，也在于认为此类人才虽在素养和本领上不是顶尖优秀，可是其在工作上往往由于更有危机感和更进取勤奋，因而能够做出更为精彩的表现，性价比更高。

人的心态非常微妙，是不简单把握的因素，不是单纯性的信息传递就能够到达调整目的，只能经过制造一种体验，让员工去感受和体会。

归属感是否能够培育出来，工作使命感和进取性是否能够建立起来，在员工与新工作发生接触的前期阶段就会打算了。

因而新员工与公司、与同事、与自我的工作建立情感链接，是新人培训的一个重要部分。

在公司企业文化及各种规章制度既定的前提下，新人培训能够经过很多技巧来增加新人对公司和新环境的进取情感：1、新人与新环境的情感接触，从他到职报到那一刻开头已经启动。

所以，新人入职第一天，其办公位置干净，办公用品齐备，能够赐予员工一个舒适而亲和的环境，使其更快得到自我受接纳的感受;2、一封简短的weleletter，有专人带领他熟悉自我的上司，同事和下属，能赐予新人极为暖和的感觉，对新环境产生家的归属感;假如是新员工团体报到，一个稍加设计的特地接待厅，能够传递同样的信号;3、入职培训本身是否设计得全面系统、科学有条理，是影响新员工对公司印象的一个因素，而在执行上，培训方案是否清楚简明并第一时间让新人了解，整个培训各个阶段各种材料预备是否充分，组织是否效率高，等等，同样影响新员工对公司的确定;4、有关企业的概括及规章制度等，文字材料已经能够到达介绍的目的，可是假如使用多媒体工具或者支配专人进行讲解，不但能够让员工感受到公司为他们所花费的精力，感觉人性化的关怀，更可侧重引导员工去关注期望他们关注的，比如强调公司的各种福利或突出制度中的特色等;5、培训的形式和场地等尽可能多样化和敏捷化，有助于建立公司的人性化形象，进一步增进新员工与公司的情感链接。

总之，新人培训的使命实现，功夫不仅仅在常规说教之间，而是要内延和外伸到新员工入职后与新环境进展的接触的各个环节，留意好每个小细节，体现更人性的关怀，能够帮忙建立员工对新工作的归属感和进取性，为成就卓越表现做好前期工作。