电力人力资源集约化管理探讨

摘要：经济全球化的发展促使电网企业也在激烈的市场竞争中寻求符合自身发

展的道路。如何提升核心竞争力，培养各类专业人才，提升人力资源管理与开发

技术，这都是电网企业发展必须解决的问题。本文对电力人力资源集约化管理进

行探讨。

关键词：电网企业；人力资源；集约化管理

人力资源是最积极、最活跃、起着决定性作用的生产力，是一种可持续开发

的资源，人才是衡量企业综合实力的重要指标，要想在日趋激烈的市场竞争中掌

握主动，必须具有能够实施正确战略策略、胜任参与竞争的高素质人才。

一、新形势下电力人力资源集约化管理的重要性

（一）人力资源是企业的根本

电网企业中无论是决策还是执行都是由得力的人来进行，人才是决定企业能

否生存和持续发展的基本点，所以说人力资源是根本一点也不为过。

（二）人力资源是企业成功的保障

人力资源为电网企业提供源源不断的新鲜人才血液，保证企业在原有基础上

扩大和增进人力，加强企业的全面发展。

对于一个电网企业来说，何为成功，每个领导人的理解不同，设定的目标亦

不相同，我认为一个最直接的衡量标准是是否达到自己的预期目标。那么成功的

高度又如何衡量，我认为是是否能够超越其他企业，成为同行业的龙头。对企业

家来说，成功不是一件难事，然而成功的高度没有最高，只有更高，做到同行业

标杆之后还需要新的目标，超越自我。然而目标的实现不是空谈，需要精明的企

业主、优秀的团队等人力资源，这些人的因素则是决定企业能否成功、何时成功、怎么成功、多么成功的关键。

（三）人力资源参与企业战略的制定

新思路带来新方法，新员工带来新思路，人员带来的创新永远是企业发展的

第一推进力，人力资源为企业提供源源不断的新人才，保证企业的年青化，工作

心态的年青化，新人员带来了新思路和新方法，保证企业更快更高的向目标进步。新员工组织的年轻团队，战斗力强，能不断创造发展新高度。

生产力的发展是推动人类社会进步的根本动力。生产力三要素包括劳动者、

劳动工具、劳动对象。其中劳动者即现在我们说的人才——人力资源，是最活跃

的因素，起主导作用。其原因是人力资源创造了知识资产，而知识资产（即无形

资产）的价值远远高于有形资产的价值。现代经济的本质是以知识为基础的经济，其主导要素是知识，核心是以智能为代表的人力资源资本。因此人力资源决定着

企业成功的程度和企业发展的方向。

二、新形势下电力人力资源集约化管理措施

（一）依据企业战略完善招聘管理

要将人才的招聘放到促进电网企业发展的战略高度，采取科学、适用的引入

策略和手段。以岗位适用、能力匹配、注重潜质为原则。要通过科学合理的招聘

方法，把岗位需要的、能力匹配的、有发展潜质的人才招聘进来。要关注企业总

体战略规划和人力资源发展规划，有选择、有储备、有重点的引进符合企业价值观、专业结构合理的专业类、综合类人才，不断优化人力资源结构。

（二）完善后备人才管理机制，注重人才选拔的综合素质

（1）完善后备人才产生办法。推荐后备人才要注重对其思想品德、专业技能、

企业人力资源管理分析

企业人力资源管理分析摘要：“一带一路”是经济发展新常态下提出的集政治、经济、文化为一体的重要倡议，范围从国内延伸到亚非欧各国，对推动经济发展一体化具有重大意义，同时也为企业发展提供了更广阔的空间和平台。本文基于“一带一路”的发展背景，着重分析企业人力资源管理存在的问题以及“一带一路”的发展对企业人力资源管理的推动和创新。目前，企业管理者都清楚地认识到人力资源在企业发展中的作用，尤其是“一带一路”的发展进一步突出了人才的重要性，但大多数企业并没有树立科学的人力资源管理理念，仍用简单、机械的制度对人力资源进行管理。而且，许多企业管理者只重视员工技能的培养，忽略了综合素质的提高。但随着现代人力资源管理的发展及“一带一路”倡议的实施，许多企业人力资源的管理模式已经不能适应当前的经济发展形势，必须进行调整和完善。一、缺乏科学长效的人力资源规划人力资源规划是企业从自身战略目标出发，根据内外部环境的变化，对企业未来人力资源的需求和供给状况进行分析，以确保在需要的时间和需要的岗位上，获得各种必需的人力资源，从而实现人力资源与其他资源的合理配置。目前，许多企业的人力资源规划管理还处于较低水平，企业在制定自身发展战略时，并没有制定相应的人力资源管理规划，无论人力资源的整合还是人力资源的开发等，均存在着许多问题。往往在管理发生问题后才采取措施进行补救，如在岗位空缺时才考虑招聘；在员工素质水平不符合需要时才考虑培训。由于缺乏系统、有效的发展规划，导致人力资源管理存在较大的随意性，人才闲置、浪费、流失现象严重，严重制约企业的发展。在“一带一路”发展背景下，企业必须制定科学的人力资

源管理规划，加大人才建设的投资，吸收高素质人才，以适应新时期企业发展的需要。二、企业人才选用不合理，培训不足人才选拔是人力资源管理的首要环节，关系到整个企业发展的人员质量。但目前许多企业缺乏合理的人才选拔制度，选拔方式仍然以领导任命为主。面试环节缺乏科学设计，主要依靠招聘人员的经验及主观印象来选拔人才，对潜在能力及综合素质的挖掘不足。在家族式企业中还普遍存在用人唯亲、用人唯近的情况，裙带关系普遍，造成人才浪费和流失。此外，大多数企业缺乏合理的培训规划，培训内容以应急需求为主，所谓对员工的培训仅仅局限于师傅带徒弟，并没有进行系统化的安排。同时许多企业管理者认为现在的人才市场供过于求，用人完全可以直接到市场上招聘。这一系列问题不仅不利于员工自身能力的提高，也不利于企业的长远发展。目前“一带一路”倡议的实施对接受过专业培训的高素质人才尤其是国际化人才的需求强烈，企业必须完善人才选拔与培训机制，更好地适应“一带一路”倡议来促进自身的发展。. 三、缺乏科学的绩效考核与激励制度人力资源是企业最宝贵的资源，设计一套行之有效能调动员工积极性的科学考评机制，不但能成倍挖掘出员工潜在的价值，而且还会极大地避免浪费和损耗，从而降低成本，提高自身的竞争力。但目前我国许多企业考评机制不科学、不严谨，考核方法多为定性的，主要侧重对员工态度的考核，在考核实施过程中较多依据领导的主观判断，而考核内容也多局限于员工对工作任务的完成程度和出勤情况，员工处于被动地位，绩效考核没有发挥很好的作用。由于企业内部缺乏一个公平有效的考核机制，很难对每位员工做出合理对待，容易引起员工的不满，打击员工的工作积极性。另外，大多数企业的激励机制比较单一，过于看重物质激励，忽视了精神激

南方电网公司供电企业人力资源配置标准样本

附件1: 中国南方电网有限责任公司供电企业人力资源配置标准（ , 征求意见稿）第一部分总则 1 适用范围本标准明确了供电企业生产、经营管理的必要环节, 根据确定的工作范围规定了各项目的定员标准, 提出了人员配置的平均素质标准。本标准适用于网（省）级调度机构、地区级（县级）供电企业、超高压输电企业的劳动定员及人员配置管理。 2 引用标准电业安全工作规程送电线路运行规程架空配电线路及设备运行规程电力电缆运行检修规程电力变压器运行规程变电运行、检修规程电器测量仪表检修规程继电保护及自动装置运行规程电力断路器检修规程供电营业规则电力负荷控制装置管理规程电能计量管理规程电网调度管理条例电力通信管理规程

公路工程技术标准中国南方电网有限责任公司调度管理规定中国南方电网有限责任公司南方电网调度信息管理规定中国南方电网有限责任公司继电保护管理规定中国南方电网有限责任公司通信管理规定中国南方电网有限责任公司调度自动化管理规定中国南方电网安全自动装置管理规定 3 名词、术语释义 3.1 输电线路指电压为35 千伏及以上的电力线路。 3.2 高原地区指电力线路所经的地区, 其海拔在 1.8 千米以上, 且缺氧在15%以上的地区。本标准所指高原地区主要包括云南省迪庆、怒江、丽江、保山、大理等地区。 3.3 山区电力线路所经的地区, 其峰谷线路杆塔水平高差在0.3 千米以上的地段。 3.4 原始森林区指由国家划定或确认的原始森林区。 3.5 污秽地段指电力线路所处污秽环境达国家规定川级标准及以上的地段。 3.6 河网地段指河道纵横交错, 每千米线路跨越的河道平均在 1.5 条以上的地段。 3.7 重覆冰区指电力线路经过的每年平均有三个月覆冰期的地段。 3.8 多雷区与强雷区按照气象部门有关雷暴日指数的规定，年雷暴日在40?90天的地区属多雷区，年雷暴日在90天以上的地区属强雷区。

2014年人力资源管理工作亮点总结

2014年人力资源管理工作亮点总结(一) 2014年人力资源管理工作亮点总结(二) 2014年工作总结 2014年人力资源部在×××公司及公司领导的正确指导，各部门领导的支持和配合下，围绕公司2014年度人力资源总体战略规划和工作目标要求。在人力资源部的工作范围内，认真履行公司赋予的各项工作职责与权限职能，求真务实，团结拼搏，开拓进取，较好地完成了人力资源部的各项工作任务。现将本年度工作开展情况及工作结果总结汇报如下一、人力资源现状及需求现状改善１、公司人力资源现状说明 2014年初，公司员工总人数××名，其中高级管理层××名，中级管理层××名，普通员工××名。高级职称××名，中级职称××名，初级职称××名，具有专业岗位从业资格证××名。

２、人力资源需求现状改善情况经过一年的不断努力，人力资源部通过各种渠道招聘，选拔、引进各类专业中层管理人员××名，普通员工××人，其中××人为技校顶岗实习提前转正人员。全年共引进各类人员××人，比上年同期增加××人。具有专业岗位从业资格证××人。从入职员工的工作开展情况看，基本上适应公司文化，公司管理模式及工作职责范围内的专业技能要求，整体员工素质得到了明显提高。目前公司人力现状和人力结构也明显得到改善，为公司的发展奠定了基础。特别是个别管理职位新员工，能很快进入工作角色，履行到位所承担的工作职责和专业技能及管理能力要求，并肩负起主要中层岗位领导职位，得到公司高层的认可和肯定。因公司地理位置及薪资方面等因素人才的流动量较大，因此留住人才有一定的困难。二、建立开放创新的人力资源管理制度当今社会是信息社会，市场开放社会，人才竞争的社会，谁拥有开放、创新的人力资源管理观念和管理制度，谁就拥有一流的人力资源，同时拥有人才竞争核心优势。只有这样，才能去拉动人力资源制度的优化改革和落地执行。具体做法有以下几个方面

公司人力资源管理中存在的问题与分析对策

公司人力资源管理中存在的问题与分析对策“人”的管理是企业管理中最核心、最具有挑战性的因素，企业文化建设离不开人力资源管理。公司近年来以企业文化建设为核心，倡导以人为本、厚德载物的文化理念，大力营造和谐健康的企业文化氛围，并以此引领各项工作，努力实现：员工认真工作，为企业发展献计献策，推动企业持续稳定健康发展; 企业打造员工能够发挥个人才智的平台，保障员工权益和付出得到应有的回报，最终做到企业和员工实现双赢。但是在具体实施过程中，存在着一定的问题，特别是在企业文化建设与人力资源管理之间，存在较为突出的矛盾。一方面公司自上而下大力倡导以人为本的企业文化，另一方面企业人才流失、专业人员缺乏的现状难以回避，亟需我们认真研究并加以解决。下面，针对这一问题，结合个人工作经历提出一些浅见，请各位领导和同事批评指正。一、公司人力资源管理中存在的问题与分析 1、专业人员缺乏。7月31日召开的公司基层党政主要负责人会议上，张忠惠总经理在主题讲话中专门提到专业人员缺乏的问题，公司专业人员严重匮乏的状况由此可见一斑。一是公司新成立项目部在定岗定员选拔专业人员时，难度很大，关键岗位人员迟迟难以到位，往往需要项目部领导利用个人以往工作关系“招兵买马” ; 二是公

司人力资源公司专第 1 页

业人员储备不足，新项目成立后专业人员调配捉襟见肘，甚至一名预算员、技术员和测量工，都需要公司领导班子成员亲自过问; 三是专业人员缺乏不仅仅局限于技术、质检、测量和计经等专业，基层单位办公室、党群、物资、劳资专业同样存在人员缺乏问题，基层单位时有管理人员随意转岗的现象。 2、员工技能达不到岗位工作要求。在日常交流中，发现不少基层单位领导在员工日常管理中有一些共同的感慨和体会，即有不少下属员工不能胜任本职工作，一个人的工作有时需要两个以上的人员来完成，同时不少员工技能和能力比较单一，能搞内务的对外协调沟通差，业务能力尚可却管理水平不足，能写的不能说，能说的写不了。复合型员工普遍缺乏，成为目前基层单位工作中的一个难题。 3、专业岗位人员收入与市场行情有一定差距。随着国内市场经济的发展完善和专业人员的流动加剧，逐渐形成了专业人员的市场价值，其高低取决于市场的需求。而近年来国内基础设施建设和房地产开发如火如荼，成熟的技术、预算等专业人员在市场上谋得一份工作没有较大困难。公司受电建市场大环境、上级政策和自身决策影响，在发展中存在基层单位发展不均衡、相同岗位收入不同的问题。有些基层单位专业人员收入与市场行情有较大差距，一定程度上影响了部分专业人员的心态。

电力人力资源

电力人力资源摘要：作者根据作者多年工作经验，对现阶段电力企业人力资源管理工作存在的问题进行了分析，并提出了一些措施。仅供参考。关键词：人力资源；绩效考核；薪酬管理；员工培训 1电力行业人力资源管理的现状电力行业是资金密集型、技术密集型行业，行业员工的整体教育素质较高，因此无论从历史纵向来看，还是从其他行业国企的横向来比较，电力行业在人力资源管理方面都有较大的进步。其人力资源管理的现状具体表现在以下方面： 1.1普遍地实行了用工制度、分配制度和干部制度的改革，逐渐地破除了铁饭碗、大锅饭、铁交椅等弊端，开始结束人浮于事、低效率、缺乏活力的状态。 1.2 普遍树立了平等竞争观念，开始推行“岗位靠竞争、收入靠贡献”和“效率优先、兼顾公平”的原则。 1.3开始选点试行年薪制，以解决企业内部激励不足的问题，并开始逐步地完善监督机制。 1.4逐步树立了人才市场观念，人才库和人才测评逐步得以关注。 1.5 逐步加强了尊重人才、尊重知识的观念，开始试行一些特殊政策以有效地吸引、任用和留用一流技术人才和一流管理人才。 1.6开始改革传统的劳动人事管理，逐步树立人力资源开发和管理的新观念，采用一些新的人力资源管理制度。 2电力行业人力资源管理中存在的主要问题虽然电力行业人力资源管理在多方面都有很大的进步，但是与电力行业自身发展的需要相比，和社会对电力行业的高要求相比，和国际国内管理先进的公司企业相比，其存在的问题是相当明显的。 2.1 思想观、发展观、业绩观和人才观有待进一步树立电力企业人力资源管理既是老课题又是新问题。说它是老课题,因为即使在过去，电力企业对人才的培养也不可谓不重视，力度不可谓不大;说它是新问题,因为新的形势给电力企业的人力资源管理工作带来了新的任务、新的问题，人力资源管理的着重点必须做出相应的调整。在当前形势下,做好人力资源管理

谈谈电力企业的人力资源集约化管理

谈谈电力企业的人力资源集约化管理发表时间：2016-11-05T16:05:39.623Z 来源：《电力设备》2016年第15期作者：李俊强[导读] 人才的竞争是现代企业竞争的基础。 (国网河北省电力公司河间市供电分公司 062450) 摘要：人才的竞争是现代企业竞争的基础。企业竞争的核心动力是人才，因此，企业一定要树立科学的发展观、人才观，以战略的最高度为目标，提升人力资源的管理，只有不断改善和发展电力人力资源集约化管理体系，才能使电力企业在竞争中依然屹立于市场。本文针对电力企业的人力资源集约化管理进行了探讨。关键词：电力企业；人力资源；集约化管理在当前市场竞争日趋激烈的背景下，电力企业必须树立起科学的人才观，充分重视人力资源管理工作，将其作为企业长期发展的不懈动力，对现有的人力资源管理体系进行健全和完善，才能在日益激烈的市场竞争中占据更加有利的位置，推动企业自身的持续稳定发展。一、集约化管理的概述集约化的管理，就是把和谐、高效、集中作为价值的取向，经过有效的科学管理方法、优化资源配置，投入有限的物力、人力、财力，获得最大效益的管理方式和管理理念。科学发展观的核心是以人为本，这个也是企业管理的基本理念和指导方针。使国家电网公司的“一特四大”发展战略彻底落实，电网发展的方式加快转变，推进“四化建设”，创建一流的国际电网公司，主要在于人力资源开发、使用的加强、人力资源集约化管理的强化。二、电力企业人员资源管理中存在的问题 2.1缺乏规划和计划性受计划经济体制下形成的垄断思想的影响，电力企业并没有充分重视人力资源管理工作，人力资源的规划和计划性缺乏，一直以来，都是沿用传统的人事管理模式，管理工作偏重薪酬、奖惩和招聘环节，缺乏长远的规划和培训，严重影响了人力资源的积累和发展。 2.2缺乏有效的招聘和选拔一方面，现代电力企业对于人才招聘设置了较高的门槛，一般面向社会的招聘知识为了弥补岗位的空缺，而在智能电网飞速发展的背景下，企业在人才招聘和人才储备方面存在着很大的缺陷，尤其是高端技术人才严重欠缺，影响了企业的长远发展；另一方面，企业在招聘中存在着家属优先的情况，这种缺乏公平和公正的招聘方式导致了优秀人才的流失，影响了电力企业人才机制的灵活性和公平性。 2.3缺乏有效的绩效考核绩效管理是人力资源集约化管理的基础和前提，在电力企业中，良好的绩效管理能够转变企业员工思想观念，提升企业对于市场环境的适应能力。但是实际上，电力企业中不同岗位的员工在工作内容和工作性质方面存在很大的差别，影响了绩效管理的效果，也暴露出许多问题，如考核指标过于简单，缺乏操作性，考核方法过于主观，评价过程不规范，缺乏有效的激励机制等，无法充分调动员工对于工作的积极性和主动性。三、电力企业人员资源管理中集约化管理的应用集约化管理，主要是指以和谐、集中、高效为价值取向，通过切实可行，科学有效的管理方式和资源配置手段，利用有限的人力物力和财力投入，获取管理效益的最大化，是一种先进的管理方式，能够达到降低成本、提高管理效率的效果，从而使电力企业获得可持续竞争的优势。加强人力资源集约化管理，是深化电力企业发展方式转变的关键所在，应该得到电力企业管理人员的重视。 3.1构建合理的劳动组织模式电力企业应该进一步强化劳动用工管理，加强制度建设，对各类用工进行清理和规范，对法律风险进行防范，逐步实现组织机构的扁平化和专业化创新。同时，应该建立相应的人才审核体系，实现定编、定员管理，建立起典型的岗位序列和岗位素质模型，不断提升组织效率。 3.2做好人才招聘录用工作对于电力企业而言，在对外开展人才招聘工作时，应该从企业自身的实际需求出发，制定具备前瞻性和预见性的人才策略，依照国家相关规范和标准，严格执行关于强化毕业生招聘的各种规定，开展相应的招聘和安置就业工作，加强对于人员入口关的管理。 2.3强化收入分配管理电力企业应该对现有的分配体系进行健全和完善，逐步实现由传统保障薪酬向激励薪酬的转变。企业管理人员应该对收入分配结构进行相应的调整，对各级机关的收入水平进行合理控制，将资金逐步向关键岗位倾斜。在工资总额分配中，应该确保其余工作业绩、安全等相互挂钩，使得企业员工能够树立多劳多得意识，认识到安全生产的重要性。对于企业负责人，应该实行年薪制，结合相应的业绩考核方法，将薪酬收入与工作绩效相互挂钩。对于已经制定的工资制度，应该严格按照相应的要求对工资进行发放，同时对工资和列支渠道和来源进行规范化管理，强化对于各类奖金以及加班费用的管理工作，对于不合理的奖励项目，则应该及时进行清理，以免造成资金的不必要支出。另外，必须加强对于基层工资的管理，及时了解工资的发放情况，并对相关档案进行备份，对于一线员工，给予相应的补贴。 2.4强化员工培训电力企业必须充分重视人才的激烈，一方面做好人才的招聘工作，另一方面加强对于在职员工的教育和培训，设置完善的教育培训管理制度，并确保其有效落实。在电力企业人才培养中，应该重视几个方面的问题：①对培训资源进行整合，落实三级实训规划，以省公司为主导，重视人才培养的前瞻性和预见性，提升人才培养的层次；②应该强化内训师队伍建设，做好企业内部员工的教育和培训，通过与员工的沟通和交流，了解员工的思想动态和实际需求，提高培训效果；③应该设置切实可行的人才评价机制，引导员工做好职业生涯规划工作，将员工的个人发展目标与企业的战略目标整合在一起，推动员工与企业的共同发展，使得员工对企业产生相应的认同感和归属管，为企业的长远稳定发展提供良好的人才支撑。 4.4推进人力资源管理的信息化和标准化建设

人力资源管理现状分析

人力资源管理现状分析一、企业内外环境分析（一）外部环境分析 1、国外市场空间广阔。随着**** 开发领域和建设规模的不断扩大，国际合作日益广泛，尤其是中亚地区前景广阔，为 *** 物资供应***服务提供了广阔的发展空间。我们可以紧跟** 技术服务队伍，不断开拓国内外市场，推动物流服务专业化和国际化。 2、社会市场竞争优势明显。随着我国市场化进程加快，周边市场环境持续改善，重组后的**** 整体协调发展，物资集中采购政策和配套措施构成了我们开拓国内外市场的坚强后盾，为向外发展提供了保障。 3、** 市场大有可为。随着******的重组整合，** 区块的加速开发和建设生产配套设施，为有效弥补** 工作量不足将起到很好的促进作用，为我们开拓社会市场提供了有力支持。 4、社会销售不断拓展。参与 **** 等项目服务，为我们积累了经验，加之基础设施建设和装备水平不断提高，企业文化和理念得到广大干部职工高度认同，单位经营能力不断增强，为促进管理创新，确保持续发展奠定了基础。（二）内部环境分析 1、 200* 年的生产经营情况 200* 年是物资供应 ** 各项生产经营指标再创历史新高、各方面工作取得丰硕成果的一年。全年完成物资供应额 ** 亿元。招标采购降低采购成本 *** 万元。精细化管理深入推进，成本费用支出得到严格控制，信息系统覆盖范围不断拓展，基础工作建设水平有效提升。三支队伍建设成效明显，队伍结构逐步优化，人才激励政策更加完善。市场提升成效显著。** 开发物资供应额不断增加，物资** 稳步增长，社会及周边市场持续上升。回收处理报废物资** 吨，实现收入*** 多万元。立足** 周边和****，开展钢材、水泥和废钢销售，完成销售额****亿元。物资***站和 *** 站工作量完成顺利。*** 项目收回资金*** 多万元 ,签订各类服务合同累计*****万元。紧抓 ****企业 ** 、 ** 、 ** 等外部队伍动向。努力开展物资销售。实现收入**** 万元，较去年增长**% 。紧跟国外项目步伐，进出口合同执行顺利。共执行进出口报关合同*** 个，报关合同总金额**** 万美元；办理结算合同 ** 个，实现收入 **** 万元。为 ** 国内外市场开发提供有力支持。 2、内外部环境对企业人力资源的要求随着改革重组的不断深入，物资供应** 为实现建设现代化的物流服务企业的的既定目标，应该牢牢把握核心业务，不断扩大核心区域的物资供应份额，积极用好现有人才、引进急需人才、培养新型人才，加快管理、技术和操作技能三支队伍建设步伐，规划不同发展阶段的生产组织模式、组织结构框架类型，完善人事管理配套制度，把员工个人发展与企业发展相结合。分步实施，稳妥推进，不断优化企业的人力资源结构，增强企业的综合竞争力，加快物资供应处的全面发展。 3、现有人力资源的主要优势。（1）拥有一支管理严格，运作规范，监督健全,相对成熟的熟悉*** 物资供应 ** 的专业化队伍。物资供应 *** 服务保障队伍初具规模。（2）各级领导和全** 职工对人力资源开发高度重视，并积极创造造就人才的空间和机会，全处职工学习的积极性和主动性比较迫切和强烈，在绝大多数青年职工中逐渐形成了自我成材、自学上进的良好学习风气。（3）近年来，经过坚持不懈地努力，职工队伍结构向合理化方向不断迈进，职工的年龄比例向着年轻化过渡，整体文化素质逐年提高，专业构成不断趋于合理。（4）随着电子商务工作的迅速起步，职工对电子商务和电子化自动办公方面的应用能力有所提高，初步培养出一些电子信息管理和计算机应用开发方面的专业人员；通过与大专院校和专业信息公司的合作与开发，使技术人员得到了锻炼，增长了见识，拓宽了视野，并积累了一些信息开发技术方面的经验。 *** 二、员工队伍现状分析

关于电力企业人力资源管理的研究

关于电力企业人力资源管理的研究发表时间：2019-06-18T15:53:45.953Z 来源：《防护工程》2019年第5期作者：朱洁 [导读] 电力企业想要获得可持续发展，实现企业的发展战略，必须加强和改善人力资源管理，将以人为本的理念融入企业文化中。国网内蒙古东部电力有限公司兴安供电公司内蒙古兴安盟 137400 摘要：电力行业是我国的的支柱型产业，其稳定发展为人们正常生活提供了保障。人力资源是电力行业的重要资源，对电力企业内部的和谐、稳定起着重要作用。然而目前很多电力企业，在人力资源管理方面仍存在着各种各样的问题，对企业的发展极其不利。所以，研究和解决这些问题，促进我国电力企业高速发展就显得尤为重要了。关键词：电力企业；人力资源管理 1 电力企业人力资源管理的意义人力资源是一种特殊的稀缺资源，它的最大特点是难以替代性和搞增值性。如今越来越多的企业已经开始将人力资源管理放在企业生存和发展的战略高度来思考。现代管理科学认为，要搞好一个企业需要四类资源：人力资源、经济资源、物质资源和信息资源。在四类资源中，人力资源是最重要的资源。一个企业如果缺乏人力资源，即使有了其他三大资源，也会失去优势，甚至不能发挥人力资源的基本作用。企业需要的四大资源原则上是可以相互转变的，其中人力资源作用最为活跃，人力资源可以迅速转变为其他三大资源，而其他三大资源要转变为人力资源，就非常困难了，而且要发挥其他三大资源的优势，归根结底还是需要人来完成，为此必须加强电力企业人力资源管理工作。 2我国电力企业人力资源管理存在的问题人力资源管理既要实现企业的战略目标，同时又要使员工个人实现全面发展，实现自我价值。目前，部分电力企业的人力资源管理还只是处于传统人事管理阶段，没有充分发挥人才这一企业核心资源应有的价值，在一定程度上阻碍了企业战略目标的实现。根据已有的研究结果和工作实践，本文认为我国电力企业目前人力资源管理存在的以下几个主要问题。（1）人力资源管理观念落后电力企业作为具有一定垄断性的国有企业，长期以来在计划经济体制下进行管理，市场化程度较低。虽然很多企业已经将人事部改成人力资源部，但是目前部分电力企业的人力管理模式、内容等还是处于传统的人事管理阶段，人力管理观念落后，过分因事择人，强调个人的能力对工作的适应性，将员工作为一种管理对象。没有实现以物为中心到以人为本观念的转换，不注重员工潜力的开发，从长远来看，使得人员管理不利于企业战略的实施。（2）人力资源管理机制不合理电力企业人力资源管理机制不合理主要体现在以下两个方面：一是，绩效考核机制不健全，虽然电力企业在不断进行薪酬管理模式改革，实行岗位绩效工资，但是仍存在未建立健全有效的考核体系，现代薪酬激励机制没有完全形成，绩效考核指标不够全面，针对性和可操作性不足；二是，人员流动性差，电力企业人力管理中存在“能进不能出，能上不能下”的现象，大部分采用行政指令式来进行人员岗位分配，员工基本上是在自己的岗位上工作一辈子，人力资源配置没有实现最优化。（3）人力资源管理缺乏专业人才人才是企业的第一资源，是企业可持续发展的重要基础，在电力企业人力资源管理中普遍存在专业人才缺乏的现象，人力资源部的很多管理人员都不是专业的人力资源管理者，没有一定的理论知识积累，因此现代人力资源管理理念陈旧，管理方法、手段也较为传统，特别是企业的老员工，其管理模式已经不能适应新形势下的电力企业人力资源管理需求，人力管理存在一些纠纷，不利于企业文化的培养。 3加强我国电力企业人力资源管理的对策由前述可知，我国电力企业中人力资源管理存在管理观念落后、管理机制不合理以及缺乏专业管理人才等问题，针对这些问题，本文提出了以下几点改善措施。（1）转变观念，重视人力资源管理树立现代人力资源管理理念，改变传统以物为中心的人事管理观念，以人为本，重视员工潜能的开发和培养，拓展人才的职业发展空间，加强部门间的员工交流。首先，做好人力资源管理的基础性工作，正确预测岗位需求，建立员工岗位能力模型，将“以岗择人”和“因人配岗”相结合，深入分析员工的现实能力和潜在能力，实现人才的优化配置。其次，全员参与人力资源管理工作，落实全方位责任。人力资源管理不仅仅是人资部的责任，涉及到企业各个部门，各部门的管理者应积极配合人资部的人才选用、开发、培训工作。人力资源管理者应以企业战略实现为前提，提高人资管理的效率和效果。（2）健全现代人力资源管理机制以现代人力资源管理理念为指导，健全现代人力资源管理机制，加强人才队伍建设，建立有效的激励机制，营造良好的人力管理氛围。第一，加强人才队伍建设。企业要积极创建条件，制定相关的招聘政策，吸引优秀的人才。结合员工的实际情况，组织他们进行职业生涯规划，有计划地进行专业人才培养，加强员工岗位能力建设。第二，建立有效的激励机制。一些原有传统的激励制度不适应现代人力资源管理理念，需要积极进行激励机制改革。将薪酬激励、福利激励、民主参与激励及成长激励相互融合，物质奖励和精神激励，定量考核和定性考核相结合，对给企业带来突破性贡献者进行机制外的奖励，树立标杆作用。有效的激励机制还包括惩罚制度，作为国有企业的电力行业管理者很多碍于情面，对员工有奖无惩，竞争机制不公平，不利于调动员工的积极性。第三，营造良好的人力管理氛围。将现代人力资源管理观念融入到企业文化中，在企业上下广泛宣传人力资源管理新理念、新思维、新模式，使员工知悉人力管理的要求，避免信息不对称的现象，减少不必要的管理纠纷。

企业人力资源集约化管理应用浅析

企业人力资源集约化管理应用浅析发表时间：2017-04-20T10:39:38.123Z 来源：《基层建设》2017年2期作者：蒋筱璐 [导读] 本文从人力资源集约化管理方面进行研究，以加强企业对人力资源的管理与控制，使企业人员各尽其责，确保企业目标得以实现。中国水利水电第十二工程局有限公司浙江省 310004 摘要：在我国市场经济的推动之下，企业间的竞争日益加剧，企业要想获得更好的发展机会，就必须从管理入手，使企业资源得到充分的利用，从而确保企业具备较强的市场竞争能力。本文从人力资源集约化管理方面进行研究，以加强企业对人力资源的管理与控制，使企业人员各尽其责，确保企业目标得以实现。关键词：企业；人力资源；集约化；激励机制目前社会经济发展迅速，市场竞争日益激烈，企业所面临的发展压力也逐渐增加。在此背景下现代企业必须树立良好、科学的发展观和人才观才能不断进步，而加强对于人力资源管理工作的重视才能逐渐增强市场竞争力，成为企业快速和长远发展的动力源泉。因此加强对企业人力资源的管理工作，分析并充分认识到当前工作过程中的不足，引进先进的管理方式和理念，提高人力资源管理效率才能使企业在竞争中占据更为有利的地位，长久立于不败之地，对企业的可持续发展也有强力的推动作用。一、人力资源集约化管理中所存在的问题 1.企业内部设置不科学目前我国许多企业存在着交叉管理的现象，对一些岗位的设置缺乏严谨的分析，很多重要岗位上的工作人员素质低下，不负责任、消极怠工的现象屡屡发生，各部门不能积极完成企业制定的目标。这些现象不仅会影响企业各部门、各岗位的实际工作效益，甚至还会导致企业生产水平下滑、企业管理混乱。为了有效避免这种局面出现，企业必须加大人力资源集约化管理力度，对全体员工进行全面素质培训，在提升员工业务水平和职业素养的同时提升企业生存发展能力。 2.激励措施不到位，员工积极性不足企业的岗位、工种、作业量不同，员工的薪酬也不尽相同，企业管理层必须对此加以重视。如果不能根据企业工作的具体任务合理分配薪酬，必然会导致员工出现消极情绪，这将直接影响企业的正常运行。企业管理层要破除官僚主义作风，主动走到生产作业第一线，主动听取员工对薪酬分配的意见和建议，与员工进行良好的沟通，在沟通中发现问题并及时加以解决。 3.考核流于形式企业当中有各种考核制度，但个别企业的考核制度形同虚设，考核标准杂乱无章。比如绩效考核，进行绩效考核的目的是为了更好实现企业的生产经营目标，但在一些企业中却成了企业发展的阻力。目前绩效考核在应用中还存在以下几方面的问题：一是部分企业的考核指标严重脱离实际，无法使员工参与到其中，考核内容大多是由企业管理层制定，员工对考核内容不够认可；二是部分考核指标缺少对工作和岗位的具体量化标准，往往由部门领导根据员工日常表现凭主观意志进行考核，难以服众；三是考核过程中出现脱节现象，管理层与企业员工不能及时进行双向沟通，使考核失去意义。二、深化人力资源集约化管理的措施 1.建立科学的薪酬激励机制，并管控好员工的收入分配企业需要建立科学公平以及绩效优先的薪酬激励机制，以使其激励约束作用得到有效体现，另外科学管控员工的收入分配情况也是非常重要的。企业需要优化分配体系，逐步由激励薪酬方式取代于保障薪酬方式，并对收入分配结构进行优化调整，控制好各不同等级员工的收入水平。在确定工资总额分配手段时，应当要求工资总额可以和安全、业绩以及定员等因素相挂钩，做到多劳多得，保证生产的安全性。另外要求企业负责人推行使用年薪制，并对现有的相关业绩考核措施进行优化完善。推行使用岗位薪点工资制，以使薪酬收入可以和绩效挂钩。对于企业中的低端业务岗位可以将其市场化，基于市场劳动力价格来确定薪酬水平，对于已经制定落实的工资控制机制，一定要基于规定按时发放工资，避免超计划发放工资情况发生。规范化的管控各个工资列支渠道以及来源，严格的管控加班费以及各种奖金，及时的清理企业所出现的各项不科学的奖励项目，同时还需严格的管控基层工资，实时掌握了解基层工资的发放问题，并备份处理各有关档案，以使一线岗位的员工获得合理的补贴。 2.创新机制，建立健全评价激励约束体制绩效评价是对企业一定经营期间的经营效益和经营者业绩做出客观、公正和准确的综合评判。要在实际工作中切实做好绩效考核，领导层与企业员工应该进行良好沟通，努力使考核指标结果得到员工的认同。企业在建立评价激励约束体制时要加强全员培训，引导员工不断提升自身的职业技能，始终与企业的发展思路保持一致。员工要把培训中所学到的理论知识应用到实践工作中去，通过实践检验理论的有效性和适用性。企业要在体制范围内不断鼓励员工提升能力，通过落实各项奖惩措施，激励员工为企业服务的热情。企业培训要把重点放在落实上，不能使培训流于形式，企业高层要重点抓取典型范例以点带面，加大培训考核与绩效考核相结合的力度。 3.改变薪酬考核福利，制定规范性分配制度薪酬是企业发展的根基，它具有激励作用。对员工而言它是基本保障，所以企业在推进薪酬改革时必须注意两点：一是对企业内的特殊岗位应该合理提升薪酬，其薪酬标准应该与员工实际付出保持一致；二是企业对于不同身份却在相同岗位上的人员薪酬待遇应该一致，薪酬不能由身份决定。人力资源集约化管理要从企业发展战略高度去考虑，只有这样才能提升企业运作效率、促进企业全面发展。 4.大力运用信息技术为了提升人力资源集约化控制管理的力度，需要大力推行应用信息技术，通过信息技术来开展人力资源管理工作。首先，企业需注重人力资源管理程序的运用。实际上质量会直接关系到企业是否可以实现信息化功能，也会决定人力资源方面的信息化管理质量，所以企业需要开发或者是选择应用符合本企业需求的软件，要求软件具有以下能力：能够选取多种计算措施，可以使各个人力资源数据资料得到妥善处理；程序应当具有各个基本功能，可以实现人力资源信息数据的修改、查询以及管理、维护等；需要使先进信息技术被应用到人力资源的大部分管理工作中，从而使其可以达到各项管理需求；需要在人力资源管理程序中输入员工绩效考核体系；对程序的利用效率以及经济性能进行考核衡量，防止在信息化管理时发生浪费问题；需要由全局的角度来对人力资源管理程序的需求情况进行考察，保证人力资源管理程序符合企业实际需求。其次，企业应当使人力资源管理控制信息库向系统化方向发展。现在很多企业由于各种情况，不能实现网上进行员工薪资绩效、员工培训教育以及内部组织构架工作，造成人力资源管理质量效率得不到保障，企业内部监管

盘活人力资源,实行精细化管理

盘活人力资源,实行精细化管理学校精细化管理就是要用精细的眼光实行细致的管理，扎实认真地落实管理责任，盘活人力资源，实现“人人都管理，处处有管理，事事见管理”，以获取精品的结果。学校管理更应如此，要实行精细化管理，才能确保各项工作朝着正确有序的方向可持续发展。一、精细管理目标，人人都当决策者实行精细化的管理，首先要有明确的管理目标。学校的管理制度是学校管理目标的具体体现，学校只有制定一套完善的管理制度，才能正确引导教职工在日常工作中自觉端正工作态度，规范工作行为，保证学校政令畅通，沿着规范化的方向不断发展。要精细管理目标要将管理责任具体化，变一人操心为大家操心，形成“人人都管理，处处有管理，事事见管理”的局面。我校是一所百年老校，每年都要召开教职工代表大会，通过征集教职工意见，修订完善学校管理制度。我校的制度“细、全、实”，涵盖学校工作的方方面面，不留空白。单单教学制度，就有“备课、上课、作业批改、培优辅差、考试、学生一日常规、教师一日常规”等，每个制度都有很强的操作性，如“作业批改制度”中规定了教师要在下一节课前批改完成，并让学生及时订正，教师要给予鼓励性评语；“出操制度”中规定学生出操要快速有序，不推搡，不逗留，不

并排，不说笑，要求步伐整齐有力，双手自然摆动，目视前方，精神饱满等。经过细化的制度不需要再附加解释和说明，师生容易操作，效果很好。二、精细管理过程，人人都当管理者精细化管理要求层层完善，层层落实，达到“事事有人抓，事事有人管，任务人人担，责任人人负”的高效管理局面。全体教职工是学校实行精细化管理的最丰富的人力资源，是学校精细化管理的主人，要让全体教职工在思想上形成共识，认识自己肩上所负的责任，建立一个紧密的管理网络，实行责任包干制度，把每项工作落到实处，打造一支“人人懂管理，人人善管理”的教师队伍，齐心协力做好学校的各项工作，实现学校精细化管理。 1.强化校长工作责任制校长是校园精细化管理的第一责任人，校长首先要充当表率作用，才能当好“领路人”的角色。著名的洋思中学校长蔡林森是一位成功的校长，他在洋思中学推行的精细化管理取得了十分显著的成效，这离不开蔡校长的表率作用。他每天早晨5：40必定准时站在操场上看师生们做操，天天如此，从不例外。他说，要让老师和同学每天都能见到校长，这所学校就好办了。校长如果能给班子成员做表率，给全体老师做表率，这种力量是无声的却又是巨大的，必定能带出一支工作作风严谨、工作高效的教师队伍，必定能带出一所优质的学校。 2.建立各负其责的运行机制为了推进学校精细化管理，我校成立了校园精细化管理小组，根

企业人力资源管理现状分析

一、企业人力资源管理实践的主要问题 1、缺乏人力资源管理的战略。人力资源管理的最大特点之一就是战略引导、战略驱动、战略约束。一句话，就是通过长远正确的谋划贯穿到整个人力资源管理之中，体现在管理的每一个环节上。只有这样，才可能保持人力资源管理的连续性、持久性、动力性。然而，我国的大多数企业特别是相当部分国有企业，普遍存在对政策较大的依赖性上。而我国政策本身变化大这一特点，使不少企业忽略制定人力资源管理战略。根据调查显示，我国企业领导大约有80％对人力资源管理的战略制定及推行缺乏深刻认识，至少有60％的企业没有始终一致贯彻人力资源管理战略，还有一些企业仍沿用摸着石头过河的经验去从事人力资源管理，从而大大降低了人力资源管理的实效，加大了人力资源管理的风险，削弱了人力资源管理的核心竞争力。 2、缺乏人力资源管理的企业特色。人力资源管理的不竭动力源来自于独具特色的企业文化，而其中核心的价值及其价值体系则需要长时间的磨合。企业通过各种形式、渠道，借助于多种手段，进行教育、灌输，让员工感悟、体验，使企业文化慢慢地融入自己的思想中，最终形成扎根于心底的对员工行为起基本支配作用的观念。这一切需要时间，需要坚持，还需要创新和超越。而我国企业大多采取把国内外先进企业的基本做法稍加改造，加上自己的经验，便形成了本企业的人力资源管理模式。因此，极大地影响了人力资源管理功能的发挥，使人力资源管理陷入鸡肋的境地。 3、缺乏人力资源管理的制度保障。“以人为本”是企业领导都能说出一大堆道理的话题，而“以人为本”以什么为载体、怎样贯彻、切实保证推行，就难以落实。笔者曾做过一次调查：题目是“以人为本”应该通过什么体现出来?相当一部分企业领导不能准确地回答此问题。其实，一个简单的道理，没有完善健全的制度保障，再开明的领导也难以保证人性化的管理持久地推行。正因为我国企业不少领导在制度建设思想不重视、行动不力，遇到班子调整、人员升迁，“以人为本”就不自觉地变味儿，使人力资源管理“以人为本”的核心理念停留在口头上。 4、缺乏人力资源管理的主体意识。人力资源管理的目的就是通过人性化管理的种种手段，以最大限度调动员工积极性、创造性，使员工对企业产生高度的认同感和归属感，激发员工自觉地为企业作贡献，由此实现自身的价值，达到通常所说的企业与员工双赢的格局。目前，我国企业员工的主体意识已弱化到令人堪忧的程度，企业与员工的矛盾有加剧的趋势，员工与企业的纯经济关系已不在少数，企业对员工的吸引力越来越少，员工对企业的感情也越来越淡薄，出了问题无处反映，有了困难无处解决，心中烦恼元处诉说，长此以往，员工自然难以主动与企业同心同德，人力资源管理主体缺位的危机渐现。 5、缺乏人力资源管理的自我约束机制。人力资源管理的自我约束机制是确保人力资源管理高效运行的基础。良好的人力资源管理约束机制不仅是企业形成合力的基本条件，也是员工自律的保证。而我国企业多数是在不断改革探索的过程中，同时受到新旧体制的挤压，在这种环境条件下形成企业人力资源管理模式的。这种模式的先天不足表现在自我约束缺乏，机制建立滞后，其主要表现是：落后观念与先进观念碰撞剧烈，制度运行与行为干扰冲突，优势资源与劣势资源对抗，有序与无序争锋……，以上表现充分反映出我国企业在人力资源管理方面的不成熟，带有较浓厚的人治和经验主宰的倾向，由于这些问题的存在，使人力资源管理的效率大打折扣，严重影响了企业核心竞争力的形成。

国家电网公司深化人力资源集约化管理实施方案

附件8：国家电网公司深化人力资源集约化管理实施方案根据《国家电网公司“三集五大”体系建设实施方案》，在充分总结试点工作成果，进一步深入调研的基础上，制定深化人力资源集约化管理实施方案。一、人力资源集约化管理取得的成效和面临的新形势近年来，公司上下认真贯彻公司党组关于实施人力资源集约化管理的部署，初步统一人力资源规划和计划管控，统一分部、省公司机构设置和人员编制，统一劳动用工制度和员工入口管理，统一人才培养开发体系建设，显著提升了人力资源管理的集中度、调控力和效率效益，为公司创新发展提供了有效的组织保障和人才支持。随着公司“两个转变”的深入推进，人力资源集约化管理面临新的形势和任务，主要表现为：适应“三集五大”体系建设要求，机构编制调整规范重点由分部、省公司延伸至地市、县公司层面；用工计划和员工入口管理范围由长期职工扩展至农电用工、劳务派遣用工等各类用工；量化考核作为消除管理“短板”的重要举措提上日程；收入分配规范管理重点由工资性收入扩展至福利保障等其他收入，员工薪酬分配制度改革步伐－ 176 －

逐步加快；在全员培训基础上，注重整合培训资源，打造培训品牌，提高培训投入效益。这些工作能否有效落实，对于深化人力资源集约化管理，加快实现“一强三优”现代公司建设目标，具有重要影响。二、深化人力资源集约化管理的总体思路和主要目标（一）总体思路当前和今后一段时期，围绕公司“两个转变”，坚持集中、规范、高效的原则，以提高效率效益为导向，以“三定”（定编、定员、定岗）、“三考”（考勤、考绩、考试）为抓手，以高端人才培养和优化人力资源配置为重点，以深入推进“六统一”（人力资源规划和计划、机构设置和人员编制、劳动用工制度、薪酬福利制度、绩效考核制度、人才培养和开发）为主线，以激励约束为保障，加快建立制度标准规范、专业分工协作、调控监督有力、机制运转高效的人力资源集约管控体系，促进公司健康快速发展。（二）主要目标人员效率目标。到2012年底，公司全资、控股单位用工总量不超过126.02万人（其中职工人数83.25万人、农电用工31.33万人、劳务派遣用工11.44万人），继续保持负增长；人才当量密度达到0.881，同比提高0.018；全员劳动生产率达到55.5万元/人.年，同比增长12.5%；人均售电量达到531万千瓦时/人.年，同比增长10.2%。－ 177 －

企业人力资源管理现状分析与对策

企业人力资源管理现状分析与对策摘要社会转型和市场竞争需要企业具有更强的适应能力、创新能力。而我国企业人力资源管理存在的诸多问题，在很大程度上影响和制约了这些能力的形成。因此，对企业人力资源管理存在的问题进行分析思考，并提出深化改革，理顺体制、改变观念、完善人力资源市场等方面的对策，具有十分重要的现实意义。关键词企业人力资源管理；现状；对策我国企业在近20年的社会转型和市场经济激烈的竞争中，整体实力有所增强，管理理念有较大的改变，管理水平也有较大提高。但是，随着改革全面深入地推进，开放力度不断地加大，企业将面临更多的挑战，客观上需要人力资源管理方面提出更有针对性、有效性的对策。本文拟就新形势下我国企业人力资源管理存在的主要问题进行分析，并提出解决问题的对策。一、企业人力资源管理实践的主要问题 1、缺乏人力资源管理的战略。人力资源管理的最大特点之一就是战略引导、战略驱动、战略约束。一句话，就是通过长远正确的谋划贯穿到整个人力资源管理之中，体现在管理的每一个环节上。只有这样，才可能保持人力资源管理的连续性、持久性、动力性。然而，我国的大多数企业特别是相当部分国有企业，普遍存在对政策较大的依赖性上。而我国政策本身变化大这一特点，使不少企业忽略制定人力资源管理战略。根据调查显示，我国企业领导大约有80％对人力资源管理的战略制定及推行缺乏深刻认识，至少有60％的企业没有始终一致贯彻人力资源管理战略，还有一些企业仍沿用摸着石头过河的经验去从事人力资源管理，从而大大降低了人力资源管理的实效，加大了人力资源管理的风险，削弱了人力资源管理的核心竞争力。2、缺乏人力资源管理的企业特色。人力资源管理的不竭动力源来自于独具特色的企业文化，而其中核心的价值及其价值体系则需要长时间的磨合。企业通过各种形式、渠道，借助于多种手段，进行教育、灌输，让员工感悟、体验，使企业文化慢慢地融入自己的思想中，最终形成扎根于心底的对员工行为起基本支配作用的观念。这一切需要时间，需要坚持，还需要创新和超越。而我国企业大多采取把国内外先进企业的基本做法稍加改造，加上自己的经验，便形成了本企业的人力资源管理模式。因此，极大地影响了人力资源管理功能的发挥，使人力资源管理陷入鸡肋的境地。3、缺乏人力资源管理的制度保障。“以人为本”是企业领导都能说出一大堆道理的话题，而“以人为本”以什么为载体、怎样贯彻、切实保证推行，就难以落实。笔者曾做过一次调查：题目是“以人为本”应该通过什么体现出来?相当一部分企业领导不能准确地回答此问题。其实，一个简单的道理，没有完善健全的制度保障，再开明的领导也难以保证人性化的管理持久地推行。正因为我国企业不少领导在制度建设思想不重视、行动不力，遇到班子调整、人员升迁，“以人为本”就不自觉地变味儿，使人力资源管理“以人为本”的核心理念停留在口头上。4、缺乏人力资源管理的主体意识。人力资源管理的目的就是通过人性化管理的种种手段，以最大限度调动员工积极性、创造性，使员工对企业产生高度的认同感和归属感，激发员工自觉地为企业作贡献，由此实现自身的价值，达到通常所说的企业与员工双赢的格局。目前，我国企业员工的主体意识已弱化到令人堪忧的程度，企业与员