关于人力资本会计核算问题的思考
刍议人力资本会计核算的几个问题
人 力 资 本 的使 用 成 本 是 指 支 付 给 人 力 资 本 的工 资 、奖 金 及 相 关 福 利 。人 力 资本 的使 用 成 本 更 多 是 来 自于 对 其 的激 励 机 制 。 种 激 励 机 制 所采 用 的激 励 报 酬 的 基 本类 型包 括 ： ） 这 （ 奖 １ 金 。 业 根 据 人 力 资 本 所 完 成 的绩 效所 给予 的奖 励 ， 可 能 是 企 它 按 企业 利 润 的 固定 百 分 比计 提 ，或 者 当 利 润 超 过 一 定 的 数 额 后 ， 超 出部 分 按 一 定 的 比例 计 得 。 对 某些 企业 还 可 以采 用 延 期 奖 金 和 或有 报 酬 的方 式 来 支 付 奖 金 。２股 票期 权 。 业 给 予 人 ｆ） 企 力 资本 在 未 来 的某 一 时 间 以某 个 确 定 的 价 格 购 买 一 定 数 量 的 企业 股 票 的选 择 权 利 。 ） 拟 股 票 及人 力 资本 持 股 等 。 ｆ虚 ３ 由于 中 国企 业 还 没 有 真 正 建 立 起 规 范 的 现代 化 企 业 制 度 ，资本 市 场 的发 展 还 不 成 熟 ． 目前 还 不 具 备 在企 业 中 大规 模 地 推行 股权 激 励 制 度 的条 件 。 以延 期 奖 金 、 有 报 酬 是 中 国企 业 激励 目 所 或 标 主要 模 式 ， 是 人 力 资 本 使 用 成 本 的 核算 重点 。 也
３ 人 力 资本 的使 用 成 本 、
人就 不 会 获 得 。 这种 投 资 ，在 货 币 形 态 上 可 以 表 现 为 保 健 支 出、 育支出、 教 迁移 费用 支 出等 等 。任 何 人 的 能 力 都 不 可 能 完 全 靠 先 天 获 得 ． 形 成 、 育 能 力 就 必 须 接 受 教 育 ． 须 投 入 要 培 必 时间 、 富 。 财 第 三 ，劳 动者 拥 有 的人 力 资 本 价 值 可 以 通 过 生 产 劳 动 转 移 、 换 ， 实 现 价 值 的 增 值 ， 有 很 强 的 能 动 性 和 个 体 差 异 交 并 具 性 。 不是 所 有 的劳 动 者 都 是 人 力 资本 呢？ 玉 明教 授 的 观 点 是 胡 是 ：只有 高级 人 才 方 可 作 为 人 力 资本 ” 企 业 所 有 的 劳 动 者 都 “ 。 是 人 力 资本 ， 由 于个 体 差 异 极 大 ， 们 在 期 初 的 投入 及 价 值 但 他 的增值 也 大 相 径 庭 。 以从 核 算 的角 度 出 发 ， 者 将 高 级人 才 所 笔 定 义 为人 力 资 本 。 当 然 不 同 的企 业 可 以根 据 自己 的需 求 定 义 高 级人 才 ， 者是 以职 称 为 标 准 ， 者 是 以职 位 为 标 准 。 或 或
人力资源会计核算研究
人力资源会计核算研究人力资源是一个企业最重要的资产之一，也是企业发展和创新的核心驱动力。
传统的会计核算方法往往无法全面衡量和评估企业的人力资源价值，降低了人力资源的战略地位和决策影响力。
人力资源会计核算研究应运而生，旨在深入探讨如何准确、科学地衡量和评估企业的人力资源价值，为企业决策提供科学依据。
一、现状分析当前，许多企业在人力资源会计核算方面存在以下问题：1. 会计准则不明确：会计准则并未提供一种统一的方法和模型来衡量人力资源价值，使得企业无法准确核算和评估人力资源的利用状况和效益。
2. 数据不完整和准确：人力资源数据的收集和整理存在困难，企业难以获得准确的人力资源投入和产出数据，从而难以进行科学的核算和评估。
3. 方法和模型不科学：现有的人力资源会计核算方法和模型存在局限性，无法充分考虑人力资源的特点和复杂性，导致核算结果不准确。
二、问题解决为了解决人力资源会计核算中的问题，需采取以下措施：1. 建立科学的会计准则：加强对人力资源会计准则的研究和修订，制定一套科学合理的核算规则和指标，明确人力资源的对象、内容和范围，以及核算的方法和程序。
2. 完善数据收集和整理：加强对人力资源数据的收集和整理工作，建立完善的信息管理系统，提高数据的准确性和可靠性，为人力资源会计核算提供可靠的数据支持。
3. 创新核算方法和模型：结合人力资源的特点和复杂性，借鉴其他学科的理论和方法，创新人力资源会计核算方法和模型，将企业的人力资源投入和产出与企业绩效相结合，实现人力资源价值的准确衡量。
4. 加强人力资源会计意识培养：加强对企业管理层和会计人员的人力资源会计意识培养，提高他们对人力资源的重视和认识，使其能够充分理解和运用人力资源会计核算的理论和方法，为企业的人力资源决策提供科学支持。
三、前景展望未来，随着企业对人力资源管理的重视程度的不断提高，人力资源会计核算研究将得到更广泛的关注和应用。
随着信息技术的不断发展，人力资源信息的获取和处理将变得更加便捷和高效，为人力资源会计核算提供更多的数据支持。
人力资本会计核算模式探讨
人力资本会计核算模式探讨
1、背景
随着社会的发展及市场经济的进一步加强，人力资本会计核算模式也越来越受到企业的重视，为企业提供了全面的、可靠的财务管理及会计报表的记录和披露。
2、定义
人力资本会计核算模式是一种捕捉并反映企业以投入研发、培训、管理和激励员工为代价而提高经营绩效的新兴会计技术，它将企业应计支出包括在其他费用中，以多项费用的形式用全面的、科学的核算方法统计出企业的人力资本投入成本，以扩大经营绩效及精确控制成本有效的会计视角来反映企业的经营活动。
3、优势
（1）可以全面准确捕捉企业人力资本投资成本，并以时间分配的方式进行分摊；
（2）及时有效引导调整企业人力资本投资策略，帮助企业实现经营管理目标，使企业资源得到更有效的利用；
（3）提高了企业全球性化经营及管理，加强了企业的会计披露工作。
4、特点
（1）详尽的管理分析：经过大量实证分析，新技术可以更加详尽、准确的把握和捕捉企业的资源投入及经营绩效。
（2）成本分解精细：可以分解投入成本，如技术研发成本，投入培训成本，管理成本和调整成本等，有助于企业直观的把握各项开支的合理性，决定企业的财务投资策略。
（3）信息更及时：因为把人力资本投入成本统一定额分配的特点，使企业的管理者得以及时了解成本的变化情况，及时调整经营策略，达到企业管理的最优化。
5、结论
从上面可以看出，人力资本会计核算模式是企业成本控制和管理分析的一种技术，它能够捕捉企业以投入研发、培训、管理和激励员工为代价而提高经营绩效的全面、准确的信息，从而提升企业的经营管理水平，及时调整财务策略及经营策略，从而达到提升企业竞争力和经营绩效的目的。
浅谈人力资源会计核算问题
浅谈人力资源会计核算问题摘要：市场竞争日趋激烈，人才竞争尤为重要。
本文试图通过设计一个人力资源核算系统，希望能够使企业人力资源得到有效的控制，增强它的市场竞争力。
关键词：人力资源核算本文在传统会计基础上，结合企业的实际和人力资源会计理论，以自己的个人见解，从人力资源的成本会计和人力资源的价值会计两个方面对企业的人力资源进行核算，为企业设计一个人力资源核算系统。
一、平衡公式设计人力资源作为企业资本，它和物力资本一样充当着企业全部资本的核心。
根据现代产权经济学的最新研究成果，资产=权益的恒等原理，可以将人力资源所拥有的权益与资产演绎为“财务资产+物力资产+人力资产=财务负债+物力资本所有者权益+人力资本所有者权益”上述公式的演变是由于人力资源作为一种新的会计要素正逐渐不断的充实着以财务资本为核心的会计平衡公式。
二、科目的设计在传统的会计科目上增设以下会计科目：（1）“人力资产”账户核算企业正式交付使用的人力资源的价值。
人力资产与物质资产一样，都是企业所占用的资源。
它是属于资产类账户，借方是登记人力资产的增加，贷方是登记人力资产的减少和每期摊销额。
人力资产的摊销宜采用直线法，即按人力资源预计使用年限（也就是员工的剩余合同期限）平均摊销。
余额一般都在借方，表示人力资源的结余数。
（2）“人力资本”账户核算企业劳动者权益的增减变化情况。
人力资本如同实收资本一样，是提供人力资源的人所享有的权益。
是属于劳动者权益类的账户，贷方登记人力资本的增加额，借方登记人力资本的减少额和每期摊销额。
人力资本也宜采用直线法进行摊销.余额一般都在贷方，反映劳动者权益的结余数。
（3）“人力资产长期待摊费用”账户核算企业取得和开发人力资源所发生的不构成人力资产的费用支出，其借方表示费用的增加额，贷方表示人力资源费用的摊销额，其余额一般在借方，表示尚未摊销完的费用支出。
人力资源长期待摊费用的摊销也宜采用直线法. 并按摊销的类别设置明细账进行核算。
人力资本会计核算
人力资本会计核算1. 简介人力资本会计核算是一种用于评估和衡量组织人力资本价值的方法。
它是财务会计的一部分，通过将人力资本视为资产，可以更好地理解其对组织价值的贡献。
本文将介绍人力资本会计核算的背景、目的和方法。
2. 背景随着人类社会的发展，人力资本的重要性越来越被重视。
传统的会计核算方法主要关注财务资产和经济资源，忽略了人力资本的价值。
然而，人力资本不仅是组织最重要的资产之一，也是推动组织发展和竞争力的关键因素。
因此，人力资本会计核算应运而生，旨在将人力资本纳入财务管理体系中，并量化其价值。
3. 目的人力资本会计核算的目的是为了更好地理解和评估人力资本对组织价值的贡献。
通过对人力资本进行核算，可以帮助组织制定人力资源战略、优化人才管理和提高绩效评估的准确性。
此外，人力资本会计核算还可以为组织的财务报表提供更全面和准确的信息，帮助投资者和其他利益相关方更好地理解组织的价值和潜力。
4. 方法人力资本会计核算的方法多种多样，下面将介绍一些常用的方法：4.1 成本法成本法是一种常见的人力资本会计核算方法，它通过估算员工培训、招聘和福利等方面的成本，来衡量人力资本的价值。
这种方法可以将人力资本的投入和产出进行对比，从而评估人力资本的效益。
4.2 市场法市场法是另一种常用的人力资本会计核算方法，它通过对人力资本市场的分析，来确定人力资本的价值。
这种方法将个别员工与类似职位的市场平均水平进行比较，从而得出人力资本的估值。
4.3 收益法收益法是一种基于人力资本的预期收益来衡量其价值的方法。
这种方法考虑到人力资本对组织绩效的影响，通过量化人力资本对组织利润和价值的贡献，来评估其价值。
5. 优势和局限性人力资本会计核算具有一些优势和局限性，下面将进行简要介绍：5.1 优势•更好的决策支持：人力资本会计核算提供了更全面和准确的信息，可以帮助决策者更好地制定人力资源战略和管理策略。
•绩效评估的准确性：通过将人力资本纳入绩效评估体系，可以更准确地评估员工的贡献和潜力。
人力资源成本核算问题及思考
管理视窗企业管理112人力资源成本核算问题及思考吴雪1熊奇英2摘要：在经济迅速发展的今天，人力资源成为发展经济的重要因素，成本核算作为会计活动中必不可少的一部分显得越来越重要。
传统的会计理论方法仅仅承认物力资源的价值，但是对最宝贵的人力资源价值几乎不予确认，这当今人力资源价值对社会经济发展的影响愈来愈重要的现实明显不相适应。
本文从人力资源会计核算的研究意义与现实基础、特殊要求、现存问题以及方法探讨四个方面进行理性思考与探索，在人力资源成本核算的内容、对象、方法、账务处理以及信息披露几个方面提出了一些措施建议。
关键词：人力资源成本核算存在问题措施建议人力资源成本核算的研究意义高新技术革命已经在世界范围开展出来了，人力资源的竞争也超过了物质资源的竞争。
知识经济时代，人力资源的开发和利用已经成为了制约社会经济发展的关键因素。
首先，有利于企业人才的培养。
本文中提到的人力资源特质在生产和服务领域所使用的体力、能力和有知识的人。
人力资源由社会投资、国家投资、企业投资、家庭投资和个人投资从而提高使人成长起来。
我国的经济在不断的发展，促使我国的人才的能力有了进一步的要求。
企业的经营目标是扩大规模、提高利润，怎样把企业有限的资源充分利用到人才培养上是企业的重要任务之一，拥有高素质人才无疑可以带给企业强大的支撑。
其次，还能提高企业的竞争力。
企业的竞争导致了其对人才的竞争，人才的竞争又进一步是对我国人力资源的管理、人才培养、人才使用等多方面的竞争，企业如何获得人才、培养人才是企业发展面临的重要问题之一。
最后，有利于企业生产效率和经济效益的提高。
无论是工业企业或是服务业企业，不仅对各项经济业务的核算，人力资源成本核算也都是其会计核算的重要组成部分，对人力资源进行成本核算是不可或缺的，否则就会造成会计信息的缺失，不符合会计准则的要求。
我国目前人力资源价值成本核算特殊要求与其存在的问题：1、人力资源成本核算的特殊要求人力资源其中一个特性是具有资产性，人力资源被当做资产来进行核算主要是因为：人力是具有价值的经济资源，企业通过劳动合同关系控制人力资源，从而企业由此获得经济利益。
浅谈我国人力XX会计的问题及发展对策,人力XX范文
浅谈我国人力**会计的问题及对策,人力**-摘要:人力**在知识经济时代已经成为经济与迅猛的重要推动力，人力**会计因此也必将得到广泛推广。
本文对我国推广人力**会计的必要性进行了论述，并对我国人力**会计所面临的问题进行了分析，同时对其提出了相应的对策。
ﻭ关键词：会计；人力**;人力**会计；对策ﻭ一、人力**会计的重要性人力**作为企业的一项资产已经受到人们的普遍关注，运用会计核算的方法对其系统的进行管理对于企业的具有重大意义。
因此,人力**会计的开发与应用也越来越重要. ﻭ1.人力**会计—-当今经济和的必经阶段在当今知识经济的时代，企业要想在市场竞争中取得绝对优势，经营规模的大小和财产物资的多少已经不能满足企业对未来的需求，而拥有无限潜力的人力**已成为企业成功的关键。
因此,运用人力**会计的理论与方法对企业的人力**进行确认、计量以及报告从而达到满足企业的内外部信息需求的目的，这已成为企业的必经阶段.ﻭ2.人力**会计——宏观经济调控管理的需要虽然我国人力**十分丰富,但是平均素质水平不高，而且受到经济治教育分布不均影响，人力**素质水平分布不均。
因此为了我国经济和长期、较快、可持续的,对人力**以及人力**会计进行合理的开发和利用，有着非常重要的意义。
对于国家而言，推行人力**会计不仅府及其相关部门可以更好地把握人力**动态，而且可以更好地最优化配置人力**从而发挥人力**的优势，从而来更好地辅助国家进行宏观调控。
3。
人力**会计——企业经营管理迫切需要作为企业的一项资产,将人力**进行恰当的投入，就可以成为增加企业产出的另一条捷径.与此同时，企业必须慎重考虑人力**的所带来的收益情况，因此我们就必须核算人力**的成本和价值来考察它的经济效益。
当然了，既然在人力**会计中人力**作为一项资产，那么它就可以正确的区分与消耗，这样企业会计信息的反应岂不是会更准确.ﻭ4.人力**会计——会计国际化的必然要求ﻭ在经济全球化的形势下，会计国际化已成必然趋势，人力**会计已是国际会计实务不可分割的一部分。
2023年企业推行人力资源会计核算的思考探究
2023年企业推行人力资源会计核算的思考探究随着企业的日益发展，人力资源管理逐渐成为企业的重要一环。
然而，传统的人力资源管理方式已经不能完全满足企业的需求，尤其是在面临经济转型和数字化时代的推进背景下，企业亟需探索一种新的管理方式。
在这个背景下，人力资源会计核算应运而生。
一、人力资源会计核算的基本概念与特点人力资源会计核算是指将人力资源投入和产出数据反映到财务报表上，以完整、规范和科学的方式证明人力资源投入产出的关系，并支持制定相关政策和计划。
它既是一种会计方式，又是一种管理工具。
人力资源会计核算与传统会计核算最大的区别在于将人力资源投入与产出纳入财务报表，将人力资源作为一种资产或负债进行核算。
它主要具有以下特点：1.反映人力资源价值。
在传统会计核算中，人力资源只是企业经营资产的一个组成部分，而在人力资源会计核算中，人力资源投入产出信息的体现反映出企业人力资源价值的大小。
2.支持决策制定。
人力资源会计核算的经济效益信息能够为企业提供重要的管理决策信息支持，帮助企业进行战略规划、人才招聘、员工绩效评估等。
3.增强人力资源管理可持续性。
传统的企业管理方式往往重视短期利益，而人力资源会计核算有助于企业从长远角度出发，形成永续经营的思维方式，增强企业的可持续竞争力。
二、人力资源会计核算的实施过程1.数据采集：采集人力资源产出数据，如员工生产效率、员工贡献度等，以及人力资源投入数据，如培训费用、员工待遇等。
2.数据处理：对于采集到的数据进行处理，包括计算人力资源投入和产出的比例，并进行数据可靠性评估。
3.数据分析和解释：通过数据分析和解释，提供有关人力资源投入产出关系的决策支持，并在决策制定过程中提供反馈和建议。
4.报告编制：编制人力资源管理报告，反映企业在人力资源管理方面的经济效益，提供决策支持和管理报告。
三、推行人力资源会计核算需要面临的挑战与对策推行人力资源会计核算具有一定的难度和挑战，主要表现在以下几个方面：1.数据来源：人力资源会计核算需要有效的数据支持，而这些数据来自于员工绩效评估、培训计划和薪酬等多个领域的数据，需要有效的信息系统和技术支持。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
关于人力资本会计核算问题的思考
知识经济的迅猛发展使人力资本成为企业的重要资产，对企业的发展和竞争起着非常关键的作用。
本文从人力资本会计产生的必要性出发，以人力资本会计的目标为基础，从人力资本会计核算的对象，人力资本会计核算的内容，人力资本的确认以及核算中的若干问题几方面进行了探讨。
标签：人力资本人力资本会计核算
彼得·德鲁克指出，在当今的经济时代，知识是最核心和根本的东西，人力资本是最重要的资本。
因此，对人力资本的计量成为一件很有必要的事情。
现代会计的两大分支是财务会计和管理会计，因此，人力资本会计可以分为人力资本财务会计和人力资本管理会计。
人力资本研究的关键内容是在确定了人力资本会计目标之后如何进行有效地核算。
1 人力资本会计产生的必要性
在现如今知识与经济紧密联系的时代，人是知识的载体，经济的发展与人密切相关。
在企业的管理中，更加注重对人的管理，并且逐渐成为管理的核心内容。
知识经济时代最主要的投资形式是人力资本，这将使企业的资产的有机构成发生重大变化，人力资产也会成为企业资产中非常重要的一部分。
因此，将人力资本纳入企业的会计体系并加以核算和管理是非常有必要的。
2 人力资本会计的目标
人力资本会计的基本目标一是满足内部管理的需要，二是满足其他相关的管理部门，债权人以及投资方各方利益集团的需要。
唯有如此，企业的会计体系才能逐步完善，才能增强企业的综合实力，以从容应对逐渐白热化的市场竞争。
人力资本会计的目标主要分为以下两个方面：
2.1 为管理者提供完善的人力资本信息。
在企业的内部管理中，完善的人力资本信息对管理者做出正确的管理决策有非常重要的意义。
管理者根据企业现有的员工人数和员工的素质，在员工招聘、绩效管理、员工培训以及薪酬等管理环节做出正确有效的管理决策。
2.2 为债权人与投资人准确决策提供客观依据。
目前通用的会计体系通常将人力资本计入“应付职工薪酬”账户，转入商品成本，然后列入当期损益。
这样就没有考虑维持和开发人力资本的支出。
债权人和投资人要根据这些全面的会计信息对企业的长远发展做出决策。
3 人力资本会计的核算
3.1 人力资本会计核算的对象。
人力资本是人力资本会计核算的对象。
人力
资本，即体现在人身上的以人力资本的数量和质量表示的一种非物质资本。
具体的特点如下：首先人力资本是活的、无形的资本，凝结于劳动者体内，表现为人的知识，技能和经验等。
其次，人力资本是通过一定的费用转化而来，表现为对人力资本进行的教育支出和保健支出等，这些知识和技能的获得是需要先前的投入和培养的，需要时间和财富。
还有，人力资本价值是可以进行转移和交换的，在这个过程中要实现价值的增值，是有个体差异的。
3.2 人力资本会计核算的主要内容。
首先考虑人力资本的取得成本，是指在员工招聘的过程中产生的费用，包括广告成本，猎头公司的聘用费，以及工作人员在这个过程中产生的交通费和差旅费等。
员工招聘的方式有内部培养和外部招募两种主要的方式。
这样计算起来就有些复杂，所以会计人员要与人力资源部门加强合作和交流。
其次是人力资本的投资成本，主要是指企业为人力资本存量增加所付出的代价，包括为企业培养人才所提供的设备，师资和其他服务。
还包括一些为受训者支付的工资和其他福利，以及企业因为接受培训的员工参加学习而损失的时间和其他应得的收入。
最后是人力资本的使用成本，主要是指支付给员工即人力资本的工资奖金以及相关的各项福利。
主要的形式有奖金、股票期权和虚拟股票以及个人持股等。
3.3 人力资本会计的确认。
首先，将人力资本确认为无形资产。
人力资本不属于企业天生拥有的资本，而是通过订立劳务合同来获得的。
合同中明确规定了劳动者必须具备的知识技能和必须遵守的规章制度，企业则通过支付薪酬的形式来取得对人力资本的使用权。
其次，企业聘用员工的一个基本前提是，这名员工所掌握的知识技能能够服务于企业，并且为企业创造价值，劳动者在工作岗位上发挥主观能动性，将自己具备的人力资本（即知识技能）转化为生产动力，为企业创造经济利益。
当前，随着国家劳务用工方面的法律法规不断完善，使得劳动者的合法权益有了保障；而且随着现代企业竞争形势的加剧，企业越来越重视人力资本对于企业可持续发展的重要意义，企业为人力资本所支付的工资、福利、教育费、招聘费等都可以用货币进行计量。
这些都使人力资本符合《企业会计准则》规定的资产的定义。
其次，对人力资本属性进行确认。
人的健康、体力、经验知识和技能只是属于个人的，不像其他经济资源既可以属于个人，也可以属于家庭和社会。
因此，企业在引进人力资本时，不应该作为企业的投资，而是作为劳动者因为其对人力资本的持有而对企业进行的投资。
劳动者作为人力资本的持有者应作为混合权益的所有者。
企业应确定人力资本持有者同时拥有固定权益求偿权与剩余权益索取权的混合权益。
企业在接受人力资本投资时，一方面确认为一项资产的增加，另一方面确认为一项权益以及一项负债的增加。
3.4 人力资本会计核算问题。
依据会计恒等式：资产=负债+所有者权益对人力资本进行会计核算。
人力资本会计恒等式为：物质资产+ 人力资产= 负债+ 物质资产所有者权益+ 人力资产所有者权益。
根据这一恒等式设置“人力资产”、“人力资产取得成本”、“人力资产开发”和“人力资产摊销”这四个账户。
“人力资产账户是基本账户，反映人力资本增减变动的情况，贷方表示资本减少，借方表示人力资本增加。
余额一般在借方，表示现有的人力资本。
“人力资产取得成本”和“人力资产开发”是过渡账户，分别表示尚处于取得人力资本阶段的投资和处于培训阶段的人力资本的投资。
“人力资产累计摊销”账户借方表示人力资本因离职、退休等原因退出企业的累计摊销额，贷方表示人力资产摊销额，余额反映的是现存人力资本的累计摊销额。
在企业实际具体会计的核算过程中，如员工招聘，员工培训等在企业取得人力资产前发生的支出，这些相关费用就暂时计入“人力资产取得成本”借方，企业如果获得了这部分的人力资本，那么“人力资产取得成本”转入“人力资产”账户，如果没有获得这部分人力资本，该支出作当期费用处理。
对于员工的薪酬和奖金是用来维持人力资本支出的，借记“人力资产”，贷记“应付职工薪酬”。
员工的各项培训等与此相关的人力资本开发支出，要在适当的年限内进行摊销，采用一定的摊销率，贷记“人力资产累计摊销”。
4 结束语
经济全球化和激烈的市场竞争将人力资源提到了战略性的高度。
当前市场经济条件下，企业之间的竞争愈演愈烈，人力资源逐渐成为企业扩大经营规模、拓宽利润空间的支撑力量，人力资本会计将成为会计研究的重要领域。
在企业中要加强人力资本会计体系的建立和应用。
还需要更多的实践来逐步完善人力资本会计理论，从而总结出一套完整的人力资本核算准则，解决人力资本会计核算问题，真正能够实现为企业和债权人及投资人提供有效信息和决策的目标。
参考文献：
[1]薛增芹，黄善明.人力资本会计核算的基本问题[J].财会天地，2010（2）：128-129.
[2]唐艺，贾颖.现代企业人力资本会计核算浅探[J].财会通讯，2012（8）：124-125.
[3]谭天明.人力资本成本会计核算框架构建[J].会计之友，2011（9）：60-61.
[4]李艳，郭静.浅谈人力资本会计核算问题[J].企业导报，2012（9）：201-202.
胡秀莉（1973-），女，山东烟台人，本科，烟台市中心血站，研究方向为经济管理。