薪酬绩效体系
薪酬绩效管理体系
薪酬绩效管理体系
一、概述
薪酬绩效管理体系是企业内部的一种重要管理机制，旨在激励员工，提高员工
工作绩效，促进企业的可持续发展。
一个完善的薪酬绩效管理体系不仅可以帮助企业吸引和留住优秀人才，还能提高员工的工作动力和满意度。
二、薪酬制度
薪酬制度是薪酬绩效管理体系的核心部分，它包括薪酬构成、薪酬分配和薪酬
调整等内容。
一个合理的薪酬制度应该结合员工的工作内容、工作成绩和市场薪酬水平，同时要与企业的绩效评价体系相结合，能够体现公平、公正和激励性。
三、绩效评价
绩效评价是薪酬绩效管理体系中的关键环节，它通过对员工工作表现进行评估，确定员工的绩效水平，进而影响员工的薪酬水平。
一个科学的绩效评价体系应该具有客观性、公正性和公平性，能够真实反映员工的工作表现。
四、激励机制
激励机制是薪酬绩效管理体系的重要组成部分，通过设立激励措施如绩效奖金、晋升机会、培训机会等，激励员工提高工作绩效。
一个有效的激励机制能够帮助企业留住人才，提升员工的工作积极性和满意度。
五、薪酬绩效管理体系的挑战
在建立和实施薪酬绩效管理体系的过程中，企业可能会面临一些挑战，例如制
定薪酬标准的困难、绩效评价的主观性等。
为了克服这些挑战，企业需要不断优化薪酬绩效管理体系，完善相关制度和流程，确保其能够发挥应有的作用。
六、总结
薪酬绩效管理体系是企业实现人力资源管理目标的重要手段，通过合理的薪酬
制度、科学的绩效评价和有效的激励机制，可以帮助企业提高员工工作绩效，留住人才，实现持续发展。
企业应该重视薪酬绩效管理体系的建设，不断改进和优化，以适应市场环境的变化和企业发展的需要。
绩效薪酬管理体系方案
绩效薪酬管理体系方案一、绩效薪酬管理体系的目标1、激励员工提高工作绩效通过将薪酬与绩效挂钩，激励员工努力工作，提高工作效率和质量，为企业创造更多价值。
2、吸引和留住优秀人才提供具有竞争力的薪酬待遇，吸引外部优秀人才加入企业，同时留住内部优秀员工，降低人才流失率。
3、促进企业战略目标的实现将员工的个人目标与企业的战略目标相结合，使员工的工作行为和成果有助于企业战略目标的达成。
二、绩效薪酬管理体系的设计原则1、公平性原则确保绩效评估和薪酬分配过程公平、公正、透明，让员工感到自己的付出和回报成正比。
2、激励性原则设计具有足够吸引力和激励性的薪酬结构，使员工在追求个人绩效提升的同时，能够获得相应的物质和精神奖励。
3、可操作性原则绩效评估指标和薪酬计算方法应简单明了，易于理解和操作，避免过于复杂和繁琐的流程。
4、灵活性原则能够根据企业内外部环境的变化和业务发展的需要，及时调整和优化绩效薪酬管理体系。
三、绩效评估体系1、绩效评估指标的确定根据企业的战略目标和岗位特点，确定科学合理的绩效评估指标。
绩效评估指标可以分为定量指标和定性指标。
定量指标如销售额、产量、成本控制等，定性指标如工作态度、团队合作能力、创新能力等。
2、绩效评估周期根据不同岗位和业务特点，确定合适的绩效评估周期。
一般来说，基层员工可以采用月度或季度评估，中高层管理人员可以采用半年度或年度评估。
3、绩效评估方法可以采用 360 度评估法、关键绩效指标法（KPI）、目标管理法（MBO）等多种评估方法相结合，确保评估结果的全面性和准确性。
4、绩效评估结果的应用绩效评估结果将作为薪酬调整、晋升、培训、奖励等人力资源管理决策的重要依据。
四、薪酬结构设计1、基本工资根据员工的岗位、学历、工作经验等因素确定基本工资，保障员工的基本生活需求。
2、绩效工资根据绩效评估结果发放绩效工资，绩效工资的比例应根据企业的实际情况和激励需求进行合理设定。
3、奖金设立专项奖金，如销售奖金、项目奖金、创新奖金等，对在特定领域取得突出成绩的员工进行奖励。
绩效薪酬体系及考核方案
绩效薪酬体系及考核方案绩效薪酬体系及考核方案1一、引言随着企业竞争的加剧，员工的薪酬和绩效管理成为公司成功的关键因素之一。
本文将从薪酬体系和绩效考核方案两个方面来论述其重要性及实施方法。
二、薪酬体系的重要性1.提高员工满意度和激励度。
合理的薪酬体系可以激励员工付出更多努力，提高工作绩效，并增加员工对公司的忠诚度。
2.吸引和留住人才。
有竞争力的薪酬体系可以吸引和留住优秀人才，为企业持续发展提供稳定的支持。
3.提升组织绩效。
薪酬体系与组织绩效密切相关，通过激励员工的工作动力，可以提高整体绩效水平。
三、绩效考核方案的重要性1.评估员工绩效。
绩效考核方案可以客观、全面地评估员工的工作表现，为薪酬分配提供依据。
2.发现问题和提供改进机会。
通过绩效考核，可以发现员工存在的问题，并提供相应的培训和改进机会，以提高工作能力和表现。
3.促进沟通和反馈。
绩效考核是员工和领导之间的重要沟通机制，可以及时反馈员工的工作表现，帮助员工了解自己的优势和不足，进而改进和成长。
四、薪酬体系的设计与实施1.确定薪酬结构。
根据企业的战略目标和员工的职责，建立合理的薪酬结构，包括基本工资、绩效奖金、福利待遇等。
2.制定指标。
根据岗位的特点和要求，制定相应的绩效评估指标，明确员工的工作目标和职责，并与薪酬挂钩。
3.实施绩效考核。
定期进行绩效考核，采用多种评估方法，如360度评估、工作日志等，以确保评估结果的客观性和全面性。
4.薪酬分配与调整。
根据员工的绩效评估结果，对薪酬进行分配和调整，激励高绩效员工，并提供改进机会给低绩效员工。
五、绩效考核方案的实施与改进1.建立明确的绩效目标。
与员工共同制定明确的绩效目标，并确保目标与公司战略目标相一致，以激发员工的工作动力。
2.培训和发展员工。
提供必要的培训和发展机会，提高员工的'工作能力和绩效水平，使绩效考核更加有意义和有效。
3.定期评估和反馈。
定期评估员工的绩效，并及时给予反馈和指导，帮助员工不断改进和成长。
常见薪酬体系
常见薪酬体系
常见的薪酬体系有以下几种：
1. 传统薪酬体系：按照职位等级或工作内容确定薪资水平，有固定薪资和年度调薪。
2. 绩效薪酬体系：根据员工的绩效表现来确定薪资水平，可以根据个人绩效进行调整和奖励。
3. 基于技能的薪酬体系：根据员工所具备的技能水平来确定薪资水平，技能越高，薪资越高。
4. 按业绩薪酬体系：将员工的薪资与其所贡献的业绩直接挂钩，业绩优秀的员工可以获得更高的薪酬。
5. 弹性薪酬体系：根据员工的需求和工作情况，进行个性化的薪酬设置，如灵活工作时间、提供福利等。
6. 股权激励薪酬体系：通过向员工提供公司股票或期权来激励和回报其对公司的贡献。
7. 综合薪酬体系：综合考虑员工的岗位等级、业绩、技能以及市场行情等多个因素来确定薪资水平。
这些薪酬体系各有特点和适用范围，公司可以根据自身情况和发展需求选择适合的薪酬体系。
绩效薪酬体系
绩效薪酬体系随着经济的不断发展和竞争的加剧，企业发现仅靠固定薪酬水平来激励员工已不能满足要求。
因此，越来越多的企业开始实行以绩效为导向的薪酬体系。
绩效薪酬体系不仅能够提高员工的工作积极性和创造性，同时还可以使企业获得更高的竞争力。
一、什么是绩效薪酬体系？绩效薪酬体系是一种将员工工作表现和企业战略目标紧密联系起来的薪酬管理方式。
为了更好地激励员工发挥出更高的工作绩效，公司一般会将员工的薪酬与其所完成的任务、工作质量、工作效率、工作态度等因素挂钩。
这种薪酬管理方式可以有效地激励员工积极性和创造性，使其更加注重质量和效率，提高了他们的工作热情和自我要求水平。
二、绩效薪酬体系的设计原则1.明确绩效评估标准制定绩效薪酬体系的第一步就是要明确绩效评估标准。
评估标准需要是具体、可衡量的，并且一定要与企业的战略目标紧密结合。
只有这样，才能更好地评估员工的绩效，设计出适合企业的薪酬体系。
2.合理分配薪酬资金企业在制定绩效薪酬体系时，应该考虑到员工的实际情况，以及企业的投资收益率等因素，来合理分配薪酬资金。
这不仅可以有效控制薪酬预算，还可以激发员工的工作积极性，提高企业的绩效。
3.薪酬体系透明公正有效的绩效薪酬体系需要透明公正，员工需要清楚地知道绩效评估标准和奖金分配规则。
只有这样，才能有效激励员工，得到良好的薪酬体系效果。
三、绩效薪酬体系的应用1.激励员工创造性绩效薪酬体系可以激励员工发挥出更高的工作绩效和创造性。
如果员工表现出色，公司会根据绩效考核结果，给予相应的激励和奖金。
这就可以使员工更加关注工作绩效和质量，提高创造性和工作热情。
2.提升企业的竞争力通过实行绩效薪酬体系，员工的工作绩效得到了有效提高，可以减少员工间的竞争，增强团队合作力，提升企业的综合竞争力。
同时，也可以激发员工的工作积极性和自我要求，使企业产生更多的创新和发展。
3.鼓励员工自我成长绩效薪酬体系可以帮助员工树立目标，并且鼓励其不断进步。
在绩效薪酬体系下，员工的薪酬提升与其自身能力的提升是密切相关的，这可以有效地激励员工自我成长，并且为企业输送更多的优秀人才。
绩效薪酬体系
绩效薪酬体系
绩效薪酬体系是一种基于员工绩效表现来确定薪酬的管理方式。
它通
过对员工的工作表现进行评估，将员工的薪酬与其表现相匹配，以激励员
工提高工作表现，提高企业的绩效。
绩效薪酬体系的实施需要以下几个步骤：1.设定目标：企业需要设定明确的目标，包括企业整体目标和员工个
人目标。
2.评估绩效：企业需要对员工的工作表现进行评估，包括工作质量、工作效率、工作态度等方面。
3.确定薪酬：企业根据员工的绩效表现，确定相应的薪酬水平，包括基本工资、绩效奖金、股票期权等。
4.激励员工：企业需要通过绩效薪酬体系来激励员工，提高员工的工作积极性和工
作效率。
绩效薪酬体系的优点包括：1.激励员工：绩效薪酬体系可以激励
员工提高工作表现，提高企业的绩效。
2.公平公正：绩效薪酬体系可以根
据员工的表现来确定薪酬水平，公平公正。
3.提高员工满意度：绩效薪酬
体系可以提高员工的满意度，增强员工的归属感和忠诚度。
绩效薪酬体系
的缺点包括：1.实施难度大：绩效薪酬体系的实施需要企业具备一定的管
理能力和技术支持。
2.容易引起员工不满：如果绩效评估不公正，容易引
起员工的不满和抵触。
3.可能导致员工竞争：绩效薪酬体系可能会导致员
工之间的竞争，影响团队合作。
绩效考核与薪酬体系
详细描述
解决方案
总结词：当员工对绩效考核与薪酬产生不满时，企业需要采取有效措施来解决问题，以维护员工的积极性和忠诚度。
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考核标准
制定明确的考核标准，包括工作质量、工作数量、工作态度等方面，确保考核的公正性和客观性。
考核周期
根据企业实际情况和员工绩效表现，合理设置考核周期，如季度考核、年度考核等。
考核流程
建立规范的考核流程，包括自评、上级评价、绩效面谈等环节，确保考核过程的完整性和有效性。
将绩效考核结果应用于薪酬调整、晋升机会、培训需求分析等方面，激发员工的工作积极性和创造力。
06
绩效考核与薪酬体系的挑战与解决方案
总结词
绩效评价的主观性是指评价者在进行绩效评价时容易受到个人偏见和主观判断的影响，导致评价结果不够客观和准确。
详细描述
在绩效考核过程中，评价者往往基于自己的经验、喜好和印象对员工进行评估，而不是基于客观的标准和数据。这可能导致员工之间的绩效评价结果存在较大差异，引发员工的不满和质疑。
员工对于薪酬的公平性非常敏感，如果他们认为自己的付出没有得到相应的回报，或者与同事之间的薪酬差异过大，可能会产生不满和消极情绪。这不仅会影响员工的工作积极性和效率，还可能造成人才流失。
企业应该建立公平、透明的薪酬体系，确保员工的薪酬水平与其工作表现和价值相匹配。同时，企业应该进行定期的薪酬调查和调整，以确保薪酬水平与市场和行业相符合。此外，企业应该鼓励员工参与薪酬体系的制定和调整过程，以提高员工的满意度和归属感。
激励员工
吸引人才
成本控制
具有竞争力的薪酬体系能够吸引优秀人才加入企业，提高企业整体竞争力。
合理的薪酬体系有助于企业控制成本，确保企业的可持续发展。
(完整版)TSP-全面绩效薪酬体系
(完整版)TSP-全面绩效薪酬体系TSP-全面绩效薪酬体系（完整版）引言TSP（全面绩效薪酬体系）是一种绩效管理方法，旨在激励和奖励员工在工作中取得的成果。
它通过结合绩效评估和薪酬制度来建立一个公平、透明和可持续的激励机制。
本文将介绍TSP的基本原理和主要组成部分。
TSP的基本原理TSP的基本原理是将员工的薪酬与其绩效水平相匹配。
这意味着高绩效的员工将获得更高的薪酬，而低绩效的员工将获得较低的薪酬。
这种基于绩效的薪酬体系可以激励员工尽力提高自己的工作表现，从而推动组织的整体发展。
TSP的主要组成部分TSP主要包括以下几个部分：1. 目标设定TSP的第一步是设定明确的工作目标。
目标应该具体、可衡量、达到性，并与组织的整体战略目标相一致。
通过设定合适的目标，员工可以清楚地知道他们应该朝着什么方向努力，并明确获得奖励的标准。
2. 绩效评估绩效评估是TSP的核心环节之一。
它通过定期的评估和反馈来衡量员工的工作表现。
评估可以基于定量指标，如销售业绩、生产效率等，也可以基于定性指标，如团队合作能力、创新能力等。
评估结果将用于确定员工的绩效水平，并作为薪酬分配的依据。
3. 薪酬分配根据员工的绩效评估结果，薪酬分配将按照一定的比例进行。
高绩效员工将获得较高的薪酬增长幅度，而低绩效员工将获得较低或没有薪酬增长。
这种差异化的薪酬分配可以激励员工提高自己的工作表现，并提高整体绩效水平。
4. 激励措施除了直接的薪酬分配外，TSP还可以采取其他激励措施来鼓励员工的积极性和创造力。
这些措施可以包括奖励制度、晋升机会、培训发展等，以满足员工的不同需求和激励动机。
总结TSP是一种将绩效管理和薪酬制度相结合的全面绩效薪酬体系。
它可以激励员工提高工作表现，提高组织的整体绩效水平。
通过明确的目标设定、定期的绩效评估、差异化的薪酬分配和其他激励措施，TSP可以建立一个公平、透明和可持续的激励机制，促进组织的长期发展。
薪酬与绩效评估制度
薪酬与绩效评估制度一、制度目的本制度旨在为公司员工供应公平、公正、合理的薪酬体系，并建立科学有效的绩效评估机制，以激励员工的工作乐观性、提高工作效率，实现公司业绩的连续增长。
二、适用范围本制度适用于公司全体员工，包含正式员工、合同员工和实习生。
三、薪酬体系1.岗位薪酬等级划分依据员工所在岗位的职责、技能要求、经验等级，订立相应的薪酬等级划分。
具体的薪酬等级划分表由人力资源部负责订立并定期进行更新。
2.基本薪酬和绩效薪酬结构（1）基本薪酬：依据岗位薪酬等级划分，确定员工的基本薪酬水平。
基本薪酬依据员工所在岗位的工作内容、工作量、岗位要求等因素确定，并依据市场薪酬水平进行调整。
（2）绩效薪酬：公司将依据员工的绩效评估结果，按肯定比例追加绩效薪酬。
绩效薪酬的发放将依据公司的财务情形和业绩表现进行调整，以确保公司的可连续发展。
3.薪酬福利计算与发放公司将每月依据岗位薪酬等级和绩效评估结果，计算员工的薪酬福利，并于每月末之前通过银行转账方式发放至员工指定的工资账户。
四、绩效评估机制1.绩效评估周期公司将每年设定绩效评估周期，一般为12个月。
具体的绩效评估周期由人力资源部依据公司实际情况确定并通知全体员工。
2.绩效评估指标体系（1）工作目标达成情况：员工的工作目标是否完成，完成程度如何等。
（2）工作质量和效率：员工工作产出的质量和效率如何。
（3）团队合作本领：员工在团队合作中的贡献程度和表现。
（4）自我学习和发展：员工自我学习和发展本领的提升情况。
3.绩效评估流程（1）绩效目标设定：员工与直接上级共同确定绩效目标，并确保目标明确、可衡量、可达成。
（2）绩效评估记录：在绩效评估周期结束后，直接上级将依据员工的工作情况和绩效指标进行评估，并填写绩效评估表。
（3）评估结果汇总：人力资源部将收集、整理各部门员工的绩效评估结果，并进行汇总。
（4）薪酬发放：依据员工的绩效评估结果，结合薪酬体系规定，计算出绩效薪酬，并进行发放。
薪酬绩效体系设计方案
根据考核结果，为员工提供针对性的培训和发展机会，帮助员工提升自身素质。
薪酬调整
根据考核结果对员工薪酬进行调整，表现优秀的员工可获得加薪或奖金。
考核结果应用
04
薪酬与绩效的关联设计
将员工的薪酬与绩效直接挂钩，绩效越高，薪酬越高。
直接关联
间接关联
组合关联
通过设定奖金、福利等与绩效相关联，激励员工提高绩效。
根据职位等级和薪酬水平设计薪酬等级，明确各等级的晋升标准和条件。
薪酬等级
设计合理的薪酬宽带，以适应不同职位和员工的晋升空间和发展需求。
薪酬宽带
合理分配基本工资、绩效工资、奖金福利等各部分的比例，以实现薪酬激励效果的最大化。
薪酬比例
建立完善的薪酬调整机制，确保员工薪酬与市场变化和公司发展保持同步。
薪酬调整机制
组织与人员准备
成立专门的工作小组，明确各部门的职责和分工，确保实施工作的顺利进行。
培训与宣传
组织培训活动，提高员工对薪酬绩效体系的认识和理解，同时加强宣传，营造良好的氛围。
资源与技术支持
合理配置资源，提供必要的技术支持和工具，确保实施工作的效率和效果。
员工抵触与不理解
通过沟通、培训和宣传，加强员工对薪酬绩效体系的认识和理解，减少抵触情绪。
薪酬绩效体系设计方案
薪酬绩效体系概述 薪酬体系设计 绩效考核体系设计 薪酬与绩效的关联设计 薪酬绩效体系实施与优化
目录
01
薪酬绩效体系概述
薪酬绩效体系是指企业根据员工的工作表现、业绩和贡献，给予员工相应的薪酬和奖励的制度。它包括基本工资、奖金、福利等组成部分，是企业管理中重要的激励机制。
薪酬绩效体系的设计需要遵循公平、竞争、激励和合法等原则，以确保员工的工作积极性和企业整体绩效的提升。
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- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
薪酬绩效管理制度第一章总则一、目的为适应企业发展要求，充分发挥薪酬绩效的激励作用，完善薪资绩效管理体系，提高工作效率，提供员工职务的调整、薪酬福利、培训及奖金核定的依据，增强绩效管理和绩效改进，保障组织有效运行；进一步拓展员工职业上升通道，建立一套相对密闭、循环、科学、合理的薪酬体系，根据公司现状，特制定本规定。
二、适用范围：适用公司所有正式员工第二章薪酬管理一、制定原则本方案本着公平、竞争、激励、经济、合法的原则制定。
1、公平：是指相同岗位的不同员工享受同等级的薪酬待遇；同时根据员工绩效、服务年限、工作态度等方面的表现不同，对职级薪级进行动态调整，可上可下同时享受或承担不同的工资差异；2、竞争：使公司的薪酬体系在同行业和同区域有一定的竞争优势。
3、激励：是指制定具有上升和下降的动态管理，对相同职级的薪酬实行区域管理，充分调动员工的积极性和责任心。
4、经济：在考虑集团公司承受能力大小、利润和合理积累的情况下，合理制定薪酬，使员工与企业能够利益共享。
5、合法：方案建立在遵守国家相关政策、法律法规和集团公司管理制度基础上。
二、薪资结构1、公司员工的薪酬主要包括工资、奖金、福利三个方面；员工工资分为试用期工资和转正工资两种。
2、公司采取月薪制为主，正式员工薪酬组成：基本工资+岗位工资+绩效工资+提成+岗位津贴（餐补+交通补）+附加工资（全勤奖+工龄工资）+加班工资+奖金-个人相关扣款。
（具体以各岗位薪酬体系结构为准）2.1基本工资：是薪酬的基本组成部分，根据相应的职级和职位予以核定。
正常出勤即可享受，无出勤不享受。
2.2岗位工资：是指以岗位权利、责任、劳动强度、劳动条件、劳动技能、重要性（对产品关键度、质、量）、安全系数等评价要素确定的岗位系数为支付工资报酬的根据，工资多少以岗位为转移，岗位成为发放工资的唯一或主要标准的一种工资支付制度。
2.3绩效工资：绩效工资是指员工完成岗位责任及工作，公司对该岗位所达成的业绩而予考核支付的薪酬部分，涉及绩效考核部门才享受绩效工资，比如：运营部。
绩效工资的结算及支付方式详见《绩效考核制度》。
2.4提成：为鼓励员工完成各项目标设定的奖励形式。
（具体方案可参照各部门《绩效提成方案》）2.5岗位津贴：是指对特殊条件下工作的劳动者的额外劳动消耗和额外生活费用支出的补偿形式；2.6加班工资A、公司总部因业务或工作需要等产生的加班均不予以核算加班，由部门负责人采取一对一调休的方式进行补休；B、门店员工因业务或工作需要等产生的加班，按相关标准核算加班工资。
2.7附加工资A、全勤奖，除法定假日以及公休假外百分之百到岗率，当月出勤未满一个月不核算全勤奖（含当月中途入离职等情况），考核以员工实际指纹考勤为准，除考勤机故障外，均不后补。
（具体可参照考勤管理制度）B、工龄工资：用来体现员工逐年积累的劳动贡献的一种工资形式。
它有助鼓励员工长期在本企业工作并多做贡献。
按来公司工作的年限确定。
公司工龄工资按不同岗位设定标准为50-100元/年，主管（含）以下岗位50元/年，主管以上岗位100元/年，最高不超过500元。
2.8奖金：奖金分为一次性奖励、特殊贡献奖、项目奖和年终奖四部分组成，以货币形式为主给予的奖励。
2.9特殊奖励除以上几种形式之外，为鼓励建设良好的企业文化氛围，给予表现及业绩突出的团队认可，公司可视实际情况设立具体奖项。
例如：优秀团队等奖励。
具体请参加《优秀团队评选方案》2.10个人扣款：违反公司制度的乐捐、社保及个人所得税将直接从员工薪资中扣除。
三、发薪方式1、工资核算方式日工资=月薪（工资总和）/当月应出勤天数月工资=日工资*实际出勤天数小时工资=基本工资/21.75/8小时小时工工资=15元/小时2、发放形式：月薪制，工资以货币形式按月支付3、每月15-20号（遇节假日顺延）通过银行转账方式发放上月的工资。
员工本人对工资金额如有任何疑问，应在收到工资的3天内向公司财务或人力资源部查询。
3.1人力资源部于每月5号前将本公司上月的考勤资料，统计汇总交予财务部会计；3.2财务部会计负责公司人员工资的造册，于每月10号前交予总经理审批；3.3总经理签批后，财务部会计在每月14号将工资表送交出纳，出纳确保在每月15-20号将上月工资发放到员工工资卡中。
3.4新入职员工和离职的员工，其当月工资的结算均按照日工资的方式计算；3.5离职员工在正式办理离职手续后，可在下月发放工资时领取当月工资。
4、工资误算、误法管理4.1工资误算、误发时，人力资源部和财务部必须在发现后立即纠正；4.2因误算、误发而超付的工资，人力资源部和财务部可向员工行使追索权；4.3因误算、误发而少付的工资，员工本人向人力资源部提出申请，由人力资源部和财务部负责查实。
如属实，因误算而少付的由人力资源部出具证明；因误发而少付的由财务部出具证明。
证明经总经理签批后，给予员工补发。
第三章福利制定一、日常基本福利在法定福利之外，公司也为员工提供各种内部福利，内部福利的提供是建立在员工职级和连续工龄长短基础上的；1、入职购买商业意外险2、设置优秀部门奖、杰出贡献奖、优秀员工奖等。
根据公司本年度效益，以部门综合绩效成绩、个人业绩、个人绩效成绩以及高管和员工对其的评价作为评选依据，给予相应的奖励。
3、转正员工享有礼金以及福利：3.1购买五险，个人须承担的部分从每月薪金中扣除。
3.2员工生日红包100元。
3.3结婚礼金400元。
3.4年终奖。
3.5根据公司每年的经营运营情况，提供1-2次户外拓展活动。
二、带薪假期假期根据《劳动法》和中华人民共和国以及当地政府的有关规定，公司保证员工享受所有国定假期和其他法定假期。
1、年假1.1按照《职工带薪年休假条例》的规定，机关、团体、企事业单位、有雇工的个体工商户等单位的职工连续工作1年以上的，享受带薪年休假(以下简称年假)，职工在年假期间享受与正常工作期间相同的工资收入。
国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期。
①已满1年不满10年的（1≤年限＜10）休5天；②已满10年不满20年的（10≤年限＜20）休10天；③已满20年的（20≤年限）休15天。
1.2年假的折算方法为：（当年度在本单位剩余日历天数÷365天）×职工本人全年应当享受的年休假天数。
如：某员工2014年6月12日入职，在2015年6月11日入职满一年，那在2015年6月11日—2015年12月31日，此员工可休年假=（203/365）*5≈2天。
2016年1月1日—12月31日可休年假5天。
2017年1月1日-12月31日可休年假7天。
1.3员工有下列情形之一的，不享受当年的年休假：①职工请事假累计20天以上且单位按照规定不扣工资的；②累计工作满1年不满10年的职工，请病假累计2个月以上的；③累计工作满10年不满20年的职工，请病假累计3个月以上的；④累计工作满20年以上的职工，请病假累计4个月以上的。
2、法定节假日①元旦，放假1天;②春节，放假3天;③清明节，放假1天；④劳动节，放假1天；⑤端午节，放假1天；⑥中秋节，放假1天；⑦国庆节，放假3天；3、婚假凡请婚假者，应提前一周填写《婚假请假单》，由部门负责人安排人员接替其工作，并持《婚假请假单》至人事行政部备案。
3.1按法定结婚年龄(女20周岁，男22周岁)结婚的，可享受3天婚假。
符合3天婚假，如果员工结婚时双方不在一地工作的，可以根据路程远近，另给予1-3天路程假（含再婚者）；3.2婚假包括公休假和法定假，是国家规定保障员工权益并依法享受的假期，凭结婚登记证一年内一次性休完，不可分开休假。
4、产假4.1女职工生育符合《人口与计划生育条例》，办妥生育假期手续的，公司准予假期。
①女职工生育享受98+60天产假（含产前可以休假15天）合计：158天；②难产，增加产假15天；③生育多胞胎，每多生育1个婴儿，增加产假15天；④产前假2个半月，发工资80%；⑤哺乳假6个半月，发工资80%，延时的发工资70%；⑥保胎假，按病假算；⑦产假领取生育津贴A、如员工的产假工资（即员工以往每月的实发工资标准）高于生育津贴，则按产假工资发放给员工，社保生育津贴下来，归公司；B、如果员工的产假工资低于生育津贴，那可以先按产假工资发放，然后生育津贴下来，将与产假工资的差额补给员工，剩下的归公司。
4.2女员工妊娠三个月内自然流产或子宫外孕者，根据医院的证明，视情况给予15-30天的产假；妊娠三个月以上，七个月以下自然流产者，给予45天的产假。
4.3女职工按照国家相关规定休完产假后至婴儿一周岁期间，给予上午、下午各0.5小时哺乳假，共计1小时，可合计调休。
5、陪产假男员工配偶生育，凡入职公司已转正的正式员工，可享受20天陪产假（含公休及法定节假日），如果要回异地，可视距离远近增加1-3天路程假。
必须一次性休完，不休不补，超期按事假处理。
6、丧假6.1职工的直系亲属(父母、配偶的父母、配偶和子女)死亡时，可以根据具体情况，由本单位行政领导批准，酌情给予3天的丧假。
6.2职工在外地的直系亲属死亡时需要职工本人去外地料理丧事的，都可以根据路程远近，另给予1-3天的路程假。
7、说明7.1在批准的婚丧假和路程假期间，职工的工资照发，途中的车船费等，全部由职工自理。
7.2丧假中直系亲属的规定：①直系亲属包括父母、配偶和子女。
②在具体执行过程中，岳父母或者公婆过世，也列入可享受丧假的范围。
对于超出这一范围的亲属，企业有自行解释权。
7.3以上福利假期除法定节假日外，其他假期均需转正后才能享受，试用期员工暂不享受。
第五章工资调整机制一、调整类别1、每年参照市场平均水平并结合公司实际经营状况及对比同行业薪酬水平决定薪酬标准调整幅度。
公司可以根据实际工作需要或绩效考核结果调整员工职务和薪酬等级，每年调薪时间设定为每年度2次，具体时间为每年4月/11月份，特殊情况除外。
2、为公司创造显著效益者。
3、按《绩效考核办法》给予达到加薪条件的员工予以加薪。
4、特别加薪：新员工短期内有出色的业绩表现经总经理批准后予以加薪。
二、加薪细则1、员工为企业服务满半年以上，且各项成绩达到加薪条件。
2、人力资源部根据《绩效考核办法》每年统计并上报加薪名单。
3、员工加薪根据各岗位情况及个人表现加薪标准以200-1000不等，特殊情况除外。
4、坚持加薪的保密性整个加薪过程及结果都要作为公司的高度机密不能泄露，以免影响员工情绪。
三、申请调薪流程员工调薪由员工本人根据岗位工作业绩等情况提交调薪申请。
所在部门审核批准，填写《调薪申请表》，由人力资源部复核，报总经理审批后方可执行，《调薪申请表》交人力资源部存档备案。
四、试用期员工转正1、新聘人员根据劳动合同期限的长短，实行2个月的试用期。